Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX ASTREINTES" chez CCR - UP (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX ASTREINTES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société Up, Société coopérative et participative à forme anonyme et capital variable, au capital variable de 838 470,00 € minimum, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 642 044 366, et dont le siège social est sis 27-29, Avenue des Louvresses - CS 10053 - 92234 Gennevilliers Cedex, représentée par Madame xx, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes

Ci-après désignée « la Société » ou « la Coopérative »

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives représentées par :

Pour l’organisation syndicale CFDT : Madame xx, Déléguée syndicale

Pour l’organisation syndicale CGT : Monsieur xx, Délégué syndical

Pour l’organisation syndicale FO : Monsieur xx, Délégué syndical

Pour l’organisation syndicale CFTC : Madame xx, Déléguée syndicale

Ci-après désignées « les organisations syndicales » 

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre des astreintes au sein de la Coopérative afin, d’une part, de face à certaines situations imprévisibles et exceptionnelles nécessitant une assistance d'urgence et des expertises spécifiques et, d’autre part, de garantir aux collaborateurs des conditions de travail satisfaisantes.

Compte tenu des nécessités et risques inhérents à l’activité de la Société Up, il est impératif de pouvoir joindre à tout moment certains salariés de l’entreprise, pour qu’ils soient en mesure d’intervenir, en urgence, notamment en matière de sécurité, de logistique et d’informatique, et éventuellement, de se rendre sur site.

En effet, les astreintes sont inhérentes à certaines fonctions qui ont pour objet de garantir en continu le fonctionnement d'installations ou de matériels dont l’interruption compromettrait sérieusement le bon fonctionnement de l’entreprise.

Elles correspondent à une situation contraignante pour le collaborateur, en ce qu’elles l’obligent à se tenir disponible en cas de nécessité, et donc à organiser, pendant ses périodes d’astreinte, sa vie privée à cette fin. En ce sens, l’accord vise à garantir aux salariés concernés par ce type d’organisation du travail, des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées tant sur le plan financier que sur le plan des conditions de travail.

En conséquence, les parties décident de conclure le présent accord qui fixe les modalités d’organisation de l’astreinte et les compensations auxquelles elles donnent lieu.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions existantes au sein de la Coopérative ayant le même objet et portent ainsi révision de l’accord collectif relatif à l’astreinte du 4 octobre 2016.

Article 1 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la Société Up.

Au regard des besoins identifiés, les astreintes concernent, à la date de signature du présent accord, le personnel suivant :

• la Direction des systèmes d’information (DSI) ;

• la Direction environnement de travail (DET) : pôle immobilier ;

• le service en charge de la continuité de service et de la gestion de crise.

Cette énumération n’a qu’une valeur indicative de sorte que tout salarié de la Société dont les compétences sont en adéquation avec le besoin d’intervention technique peut néanmoins, être amené à effectuer des astreintes, en fonction des nécessités de service.

Article 2 - Définition

L'article L. 3121-9 du code du travail définit l'astreinte comme étant « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».

Ainsi, la période d’astreinte en tant que telle, c’est-à-dire le temps durant lequel le salarié ne travaille pas mais se tient à la disposition de l’entreprise pour, le cas échéant, être en mesure d’intervenir au service de celle-ci ne constitue pas du temps de travail effectif.

Les astreintes impliquent, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention afin de permettre la résolution de problème technique (cyber attaques, fraudes, incidents, etc.) et la continuité du bon fonctionnement de certains matériels et installations.

La période d'astreinte implique, en conséquence, la présence du salarié à son domicile ou dans tout autre lieu où il est possible de le contacter, par téléphone ou tout autre moyen approprié, compatible, en terme de déplacement, avec un impératif d'urgence d'intervention et ceci afin qu'il puisse intervenir, soit de son domicile, soit en se rendant sur le lieu d’intervention.

Article 3 - Modalités d’organisation

3.1 - Entrée et sortie dans le régime d'astreinte

Les parties s'engagent à ce que la mise en place de l'astreinte régulière se fasse prioritairement sur la base d'un appel à volontariat.

Dans cette hypothèse, le salarié pourra demander à tout moment à sortir du dispositif en respectant un délai de prévenance d’un mois minimum.

A défaut de nombre suffisant de salariés volontaires, la direction désignera d’autres salariés à intégrer dans le planning des astreintes en prenant en compte, dans la mesure du possible, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle (éloignement géographique) et familiale des salariés (situation monoparentale, nombre d’enfants à charge).

Le salarié volontaire ou désigné aura l’obligation de réaliser l’astreinte attribuée dans les conditions prévues par le présent accord.

3.2 - Programmation individuelle et informations des salariés

La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum un mois avant le début de la période d’astreinte. Elle lui est communiquée par tout moyen écrit (par exemple par mail).

Cette programmation doit couvrir une période minimum de deux mois. Cette planification sera réalisée en concertation avec les salariés concernés.

Un roulement sera mis en place dans le cadre de la programmation pour éviter que les mêmes salariés soient systématiquement sollicités, sauf s’ils y sont favorables et à condition de préserver au moins une semaine sur deux.

Par exception, si cette programmation s’avère impossible car l’entité concernée doit faire face à une situation urgente ou des circonstances exceptionnelles (notamment remplacement pour cause de maladie du salarié en astreinte planifiée), le manager ou la Direction devra prévenir le salarié au moins un jour franc à l’avance.

En outre, il ne peut être réalisé d’astreinte pendant les périodes de formation ou de congés payés.

3.3 - Fréquence des astreintes

Le nombre annuel maximum de semaines d'astreintes auquel un salarié peut être appelé à participer est fixé à 26 semaines par an.

L’astreinte ne peut être imposée deux semaines consécutives.

3.4 - Moyens matériels

Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte doivent être fournis par la Société.

3.5 - Suivi des heures d'astreinte

Toute intervention donnera lieu à un compte-rendu établi par le salarié qu'il remettra à son responsable hiérarchique. Ce document devra indiquer la date, les heures et les durées d'intervention. Il précisera les interventions effectuées sur site ou à distance et, le cas échéant, le mode de déplacement utilisé, ainsi que les activités ayant entraîné une intervention en astreinte.

II sera transmis mensuellement au plus tard le 15 de chaque mois au service des Ressources Humaines dont relève le salarié.

Conformément à l’article R. 3121-2 du code du travail, il sera remis, en fin de mois, à chaque salarié concerné, un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

3.6 - Délai de confirmation de prise en charge

A partir du moment où il est sollicité pour une intervention au cours de la période d’astreinte, le salarié a l’obligation de confirmer sa prise en charge dans un délai de 15 minutes.

3.7 - Délai d’intervention

Si l’intervention peut être réalisée à distance, le salarié doit immédiatement prendre en charge l’incident.

Si l’intervention nécessite une présence sur le site de l’entreprise, le délai représentant au maximum le temps de préparation et de trajet entre le domicile (ou proximité) et le lieu d’intervention sera retenu.

Article 4 - Compensations liées à l’astreinte

4.1 - Période d’astreinte hors intervention

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d'une intervention au service de la Coopérative n'est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

Pour chaque période d’astreinte effectuée, les salariés concernés percevront une contrepartie financière appelée à indemniser la sujétion consécutive à l’obligation de disponibilité.

Pour prendre en compte les spécificités et les contraintes des astreintes, cette contrepartie financière est fixée à 450 € par semaine d’astreinte.

Les périodes d’astreinte en tant que telles ne peuvent en aucun cas donner lieu à une contrepartie en repos.

4.2 - Périodes d’intervention

Le recours à l’astreinte ne se substitue pas à un mode de gestion d’une activité permanente ou planifiable pour l’entreprise. Il doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de certaines activités ou traitements (notamment informatiques) 24 heures sur 24 et, le cas échéant, 7 jours sur 7, en vue d'assurer le bon déroulement d’opérations qui ne peuvent être réalisées pendant les seules plages de travail correspondant à l’ouverture habituelle de l’entreprise.

Les interventions effectuées pendant le temps d’astreinte - incluant le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’intervention - constituent un temps de travail effectif. Le temps d’intervention est donc rémunéré selon les règles en vigueur dans l’entreprise.

• Astreinte du personnel dont la durée du travail est exprimée en heures :

Le temps passé en intervention doit être considéré comme un temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Ce temps pourra, le cas échéant, donner lieu à une rémunération majorée (travail de nuit, travail le dimanche, travail un jour férié, etc.).

S’il y a lieu, les heures d’intervention seront soumises à la réglementation des heures supplémentaires dès lors que le salarié est soumis à un décompte en heures de son temps de travail.

• Astreinte du personnel dont la durée du travail est exprimée en jours :

Le temps passé en intervention pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours doit être décompté dans les jours travaillés soit en journée soit en demi-journée selon la longueur de l’intervention.

Ainsi, ces salariés se verront attribuer un repos compensateur dans les conditions suivantes :

• En cas d’intervention d’une durée inférieure ou égale à 4 heures : octroi d’une demi-journée de repos, dans la limite d’une demi-journée par demi-journée d’intervention ;

• En cas d’intervention d’une durée supérieure à 4 heures, octroi d’une journée de repos, dans la limite d’une journée de repos par journée d’intervention.

4.3 - Respect du repos quotidien et hebdomadaire

Les périodes d’astreinte sont prises en compte pour le calcul des périodes minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), à l’exception des temps d’intervention durant l’astreinte et des temps de trajet si l’intervention nécessite un déplacement sur site qui constituent du temps de travail effectif.

Ainsi, il est prévu ce qui suit afin d’assurer un repos suffisant au salarié sous astreinte :

• En l’absence d’intervention pendant la période d’astreinte (qu’il s’agisse d’une intervention à distance ou d’une intervention nécessitant un déplacement), le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire du salarié, c’est-à-dire qu’il doit être intégralement décompté comme temps de repos ;

• Lorsqu’une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continue (11 h pour le repos quotidien, 35 h pour le repos hebdomadaire). Conformément à l'article L. 3132-4 du code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé.

Le temps de repos minimal peut conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée et de ce fait, à ne pas respecter son horaire normal de travail. Pour un salarié en décompte en heures, la journée de travail incomplète sera alors valorisée suivant l'horaire théorique de cette journée.

Article 5 - Suivi et interprétation de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi assuré par une commission composée des parties signataires et de représentants de la Direction des Ressources Humaines du Groupe. Cette commission se réunira après 12 mois d’application de l’accord afin d’examiner les conditions de son application et de proposer d’éventuelles adaptations.

Cette commission pourra se réunir ensuite à tout moment sur demande motivée de l’une des parties, en raison d’une difficulté particulière et nouvelle d’application nécessitant son évolution.

Tout litige relatif à l’interprétation des dispositions du présent accord doit être soumis, préalablement à tout autre recours, à cette commission.

Les avis rendus par cette commission valent expression de la commune intention des parties à l’égard des juridictions.

Article 6 - Entrée en vigueur - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er septembre 2021, une fois les formalités de dépôt et de publicité effectuées.

Article 7 - Modalités d’information des salariés

Le présent accord, et le cas échéant toute révision dont il pourrait faire l’objet, fera l’objet d’une information auprès de l’ensemble du personnel sur l’intranet, outil d’information privilégié de la Direction vis-à-vis des salariés.

Article 8 - Adhésion - Révision - Dénonciation

Toute organisation syndicale représentative au sein de la Société peut adhérer au présent accord. L’adhésion doit être notifiée aux signataires de l'accord et faire l'objet des mêmes formalités de dépôt que l'accord.

Le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales dans les conditions et formes de droit commun prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Tout demande de révision est notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et pourra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Les discussions portant sur la révision doivent s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues conformément aux dispositions légales.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Article 9 - Publicité et dépôt

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans la Société.

La Coopérative s’engage à déposer le présent accord auprès de la DRIEETS selon les règles prévues par les dispositions légales et réglementaires, notamment via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale des accords collectifs mise en place par les autorités publiques, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Fait à Gennevilliers, le 07 mars 2022, en autant d’exemplaires que de parties

Pour la Coopérative Up :

Madame xx, Directrice des Ressources Humaines Groupe

Pour les organisations syndicales : Madame xx Déléguée syndicale CFDT

Monsieur xx Délégué syndical CGT

Monsieur xx Délégué syndical FO

Madame xx Déléguée syndicale CFTC