Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle entre Femmes et Hommes-Accord triennal 2019 à 2021" chez VALLOUREC BEARING TUBES (Siège)

Accord Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Accord triennal 2019-2021

Entre,

La Société Vallourec Bearing Tubes SAS au capital social de 16.066.020 euros, inscrite au RCS de Dijon sous le numéro SIREN 652 052 531, dont le siège social est situé Route de Courtangis, BP 20, 21 501 MONTBARD Cedex, représentée aux présentes par M. XXX agissant en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, dûment mandatée, ci-après dénommée « la Société »

d’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées par leurs Délégués Syndicaux :

• CGT, représentée par M. XXX, accompagné de M. XXX

• CFE-CGC, représentée par M. XXX, accompagné de M. XXX

d’autre part,

PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de la société Vallourec Bearing Tubes SAS et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les signataires souhaitent réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise.

La négociation de cet accord avec les partenaires sociaux s’est engagée à partir du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes arrêtée au 31 décembre 2017 et présentée en réunion le 25 mai 2018. Lors des échanges intervenus entre les parties le 12 juillet 2018, ce rapport a été complété d’un document de travail portant sur les actions et indicateurs possibles qui seraient à prendre en compte lors des discussions de négociation.

Ce présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

Dans ce cadre, afin de promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible et au regard de la situation existante au 31 décembre 2017, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre les objectifs et les actions portant sur les 8 domaines suivants :

1. Rémunération effective

2. Recrutement

3. Formation professionnelle

4. Qualification professionnelle

5. Promotion professionnelle

6. Classification

7. Conditions de travail

8. Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Ce présent accord définit les objectifs de progression, les actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et les indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines.

Afin de suivre l’évolution des objectifs et des engagements de l’accord, les parties signataires conviennent que les indicateurs feront l’objet d’un suivi et d’une discussion dans le cadre de la commission locale traitant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin d’enrichir la réflexion, les parties réaffirment que le support de référence pour le sujet traitant de l’égalité sera le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires conviennent que l’accord égalité entre les femmes et les hommes est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salarié(e)s de l’entreprise Vallourec Bearing Tubes SAS, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c’est-à-dire aux Ouvriers, Administratifs, Techniciens, Agents de maîtrise et Cadres.

ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1. DOMAINE D’ACTION : «REMUNERATION EFFECTIVE »

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière.

Le principe d’égalité de traitement s’applique à l’ensemble des éléments constituant la rémunération individuelle de chaque salarié(e), qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.

CONSTAT :

Vallourec Bearing Tubes SAS rappelle que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salarié(e)s.

Il a été observé que 100% des femmes font partie des salaires ouvriers les plus bas, et que concernant les Atam, 5 femmes sur 21 ont un salaire parmi les moins bien rémunérés. Il a été également noté que les salaires à l’embauche sont estimés trop faibles.

L’objectif de Vallourec Bearing Tubes SAS est donc de veiller à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps et de faire disparaître tout écart non justifié de la rémunération entre les femmes et les hommes à postes et compétences équivalentes.

Objectifs de progression, Actions mises en œuvre et Indicateurs chiffrés :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
S'assurer de l'équité de la rémunération entre Femmes et Hommes	Suivre les plus bas salaires entre Femmes et Hommes	 % de femmes parmi les 10 salaires les plus bas, par catégorie
S'assurer qu'il ne se forme pas d'écarts entre les rémunérations des femmes et celles des hommes	Suivre l'évolution du salaire de base (mini-moyen-maxi), par sexe, et par ancienneté moyenne et âge moyen à poste équivalent	 Tableau de comparaison chiffrée par sexe
Réajuster la politique de rémunération pour éliminer les écarts	Sensibiliser les décisionnaires avant les augmentations annuelles	 Nombre de réunions et de responsables sensibilisés

2. DOMAINE D’ACTION : «RECRUTEMENT»

Le recrutement est un processus important et il doit se dérouler de manière neutre et égalitaire entre les hommes et les femmes.

Le processus de recrutement fait référence à la succession logique des phases de recrutement qui permettent d'aboutir à l'intégration d'un nouveau salarié(e) dans une entreprise. Il existe plusieurs étapes dans le processus de recrutement, notamment : définition du poste ouvert, définition du profil nécessaire, sourcing de candidats, sélection, accord bilatéral entre employeur et candidat et enfin intégration.

CONSTAT :

Lors de l’élaboration du diagnostic, il a été constaté que le processus mis en œuvre dans le cadre du recrutement, à la fois interne et externe, était appliqué de la même façon pour les femmes et les hommes.

Compte tenu du déséquilibre constaté en termes d’effectif féminin, et afin de favoriser la mixité de ses emplois, Vallourec Bearing Tubes SAS souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes, et inversement.

Il a été également constaté une diminution d’intégration d’alternants au sein de Vallourec Bearing Tubes, et ce depuis plusieurs années.

Aussi, et compte tenu du déséquilibre des candidatures constaté, Vallourec Bearing Tubes SAS diversifiera son mode de diffusion des offres disponibles auprès d’autres acteurs, notamment les réseaux sociaux, et développera ses liens qu’elle a déjà tissé avec les acteurs de la formation (Lycée professionnel de Montbard, CFAI, AFPI, CCI, universités, IUT, CESI…).

Objectifs de progression, Actions mises en œuvre et Indicateurs chiffrés :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Accroître les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois en production, ou profils techniques	Diversifier le mode de diffusion des offres d’emploi au-delà des entreprises de travail temporaire	 Nombre de médias utilisés (ETT, réseaux sociaux, site Vallourec, cabinets de recrutement…)
Favoriser les mobilités internes	Afficher en interne les offres disponibles	 Nombre d’affichages réalisés dans l’année
Développer l'alternance et la mixité des alternants	Créer/Développer un partenariat avec des écoles, centres de formation professionnelle ou universités	 Nombre d'offres transmises par rapport aux besoins  Nombre d'actions de communication dans le cadre des relations écoles

3. DOMAINE D’ACTION : «FORMATION PROFESSIONNELLE»

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

CONSTAT :

Certains salarié(e)s, lors de l’entretien individuel, émettent le souhait de développer leurs compétences dans différents domaines, sans lien avec la tenue de leur poste actuel. Il s’agit souvent d’une question d’employabilité et d’adaptation aux évolutions économiques, numériques… qui nous entourent.

Vallourec Bearing Tubes SAS s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, toute catégorie professionnelle confondue. Elle veillera à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salariés à temps complets et ceux à temps partiels.

Objectifs de progression, Actions mises en œuvre et Indicateurs chiffrés :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation	Suivi des plans de développement par CSP et par sexe	Suivi des indicateurs par CSP et par sexe

4. DOMAINE D’ACTION : «QUALIFICATION PROFESSIONNELLE»

La qualification professionnelle est la capacité d'une personne à exercer un métier ou un poste déterminé. Elle est censée dépendre de la formation et des diplômes, de l'expérience ainsi que des qualités personnelles et morales. La société VBT SAS s’attachera à valoriser de manière équivalente la qualification des femmes et des hommes.

Elle peut être appréciée de multiples façons :

• Soit parce qu'elle est acquise par une formation ou un enseignement, validée par un diplôme décerné par un organisme de formation reconnu, agréé ou non.

• Soit parce qu'elle découle de l'expérience personnelle et professionnelle concrète de la personne concernée, acquise sur le terrain de façon plus ou moins organisée (acquis de l'expérience).

CONSTAT :

Suite aux nombreux changements d’organisation vécus par les salarié(e)s de Vallourec Bearing Tubes SAS depuis deux ans, l’objectif de l’entreprise est de continuer à renforcer le niveau de qualification des salarié(e)s, en réussissant à promouvoir l’accès à un niveau de qualification supérieur en vue de favoriser l’évolution professionnelle afin que les salarié(e)s peu qualifiés puissent acquérir des compétences et permettre à ceux qui le souhaitent de valider tout acquis d’expérience et continuer à progresser.

Vallourec Bearing Tubes s’engage de manière équitable entre les femmes et les hommes à :

• favoriser l’obtention par les salarié(e)s d’un titre professionnel qui reconnait les savoir-faire des salarié(e)s (professionnaliser et fidéliser les salarié(e)s),

• proposer des parcours de formations personnalisés, lorsque les compétences ne sont pas acquises (plan de formation interne/externe),

• accepter ou proposer aux salariés de réaliser un bilan de compétences : Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

• valoriser les métiers de l’entreprise en actualisant les compétences requises (écriture de toutes les fiches de postes),

Objectifs de progression, Actions mises en œuvre et Indicateurs chiffrés :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Renforcer la qualification de salarié(e)s peu qualifié(e)s ou demandeurs d'évolution	Informer sur les dispositifs de formation tels que le CPF (Compte Professionnel de Formation), CIF (Congé Individuel de Formation), Période de Professionnalisation...	 Nombre de dossiers validés / nombre de demande par CSP et sexe Nombre de communication réalisée dans l’année
	Informer sur les dispositifs de certification des compétences tels que CQP/CQPI (Certificat de Qualification Professionnelle/et Interbranches), VAE (Validation des Acquis de l'Expérience), CléA (Certificat de Connaissance et de Compétences professionnelles)...et les outils tels que le Bilan de Compétences	 Nombre de dossiers validés / nombre de demande par CSP et sexe
	Favoriser le départ en formation qualifiante CQP/CQPI, et/ou l’accès à la VAE, période de professionnalisation…et l'utilisation du Bilan de Compétences	 Nombre de salarié(e)s par CSP et sexe ayant bénéficié d'une VAE, d'un CPF, CQP/CQPI, un bilan de compétences, période de professionnalisation
Proposer des parcours de formations personnalisés, lorsque les compétences ne sont pas acquises	Favoriser l'utilisation des supports de formation et des parcours de mobilités	 Nombre de formation au poste / parcours de mobilité réalisées par CSP et sexe

5. DOMAINE D’ACTION : «PROMOTION PROFESSIONNELLE»

L’évolution professionnelle de chaque salarié(e) fait l’objet d’un suivi attentif par l’entreprise, notamment au cours de l’entretien individuel et de l’entretien professionnel. La société VBT SAS s’attachera à favoriser de manière équivalente l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

CONSTAT :

Il a été évoqué un manque de clarté dans le processus de suivi des parcours professionnels des salarié(e)s. Un dispositif de promotion et d’évolution professionnelle doit être identifié dans le cycle annuel de gestion de l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Une nouvelle organisation se met en place progressivement, et de nouveaux outils GPEC voient le jour.

Il a été décidé de construire des plans d’actions individuels et collectifs de suivi de carrière, et d’articuler cette gestion avec tous les dispositifs de GRH : entretiens individuels, entretiens professionnels, descriptifs de poste, cotation des postes, tableau de suivi de la polyvalence,…

Vallourec Bearing Tubes SAS continuera à veiller à ce que les entretiens soient effectivement réalisés au profit de tous les salarié(e)s, femmes et hommes.

L’entreprise continuera à :

• favoriser l’évolution professionnelle et la mobilité interne.

• neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité (congé maternité, congé d’adoption, congé parental) sur les évolutions professionnelles pour éviter une rupture dans la carrière professionnelle. Ces entretiens feront l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document sera remis au salarié(e).

Objectifs de progression, Actions mises en œuvre et Indicateurs chiffrés :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Encourager l’accès égal aux opportunités de promotion	Former les responsables à la conduite de l’entretien professionnel	 Nombre de personnes formées
	Mener des comités de carrières et étudier les parcours possibles, les plans de succession	 Nombre de femmes et hommes ayant obtenu une promotion et/ou mobilité professionnelle  Nombre de comité de carrière réalisé dans l'année
	Définir les schémas organisationnels par secteur et étudier les parcours possibles des Opérateurs (polyvalence, mobilité interne)	 Nombre d'Opérateurs femmes et hommes ayant obtenu une promotion et/ou mobilité professionnelle
Veiller à la réussite des promotions	Accompagner les salariés dans leur mobilité professionnelle	 Nombre de parcours de mobilité et/ou de formation engagés et état de l'avancement
Neutraliser l'impact des congés à la parentalité sur les évolutions professionnelles	Réaliser au départ et au retour un entretien formalisé entre le hiérarchique et le salarié (échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles et faire le point sur les changements intervenus durant l'absence et identifier le besoin en formation)	 Nombre d'entretiens formalisés

6. DOMAINE D’ACTION : «CLASSIFICATION»

La classification des emplois, prévue par la convention collective, permet d’attribuer à chaque collaborateur un positionnement hiérarchique, un niveau, un indice, un niveau de salaire, et cela sans distinction entre les femmes et les hommes

CONSTAT

Le constat dans le domaine « Classification » est en lien avec celui évoqué au paragraphe précédent « Promotion Professionnelle ».

Objectifs de progression, Actions mises en œuvre et Indicateurs chiffrés :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Vérifier l’application non discriminatoire des critères de classification dans l’entreprise et détecter une possible sous évaluation des emplois féminins	Poursuivre la démarche de cotation des emplois (Centor, MCV et Hay)	 Nombre d’hommes et de femmes dont l'emploi par catégorie a été coté selon critères Centor, MCV ou Hay
Etudier les évolutions professionnelles entre les femmes et les hommes, par CSP et par filières métiers	Analyser les évolutions professionnelles par sexe (changements de coefficient, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur)	 Nombre de changement de coefficient et/ou CSP, répartis par sexe
Vérifier la cohérence entre le nombre de femmes et d'hommes dans les coefficients hiérarchiques par métier	Analyser le positionnement des femmes et des hommes par coefficient et métier	 Suivi de la répartition des femmes et des hommes, par coefficient hiérarchique

7. DOMAINE D’ACTION : «CONDITIONS DE TRAVAIL»

Les conditions de travail sont l'objet de l'attention particulière de l’entreprise qui cherche à assurer un accès à des conditions de travail équivalentes pour les femmes et les hommes.

CONSTAT :

Il n’y a pas de différence à noter entre les femmes et les hommes. La priorité pour Vallourec Bearing Tubes SAS est de poursuivre dans cette voie.

Objectifs de progression, Actions mises en œuvre et Indicateurs chiffrés :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Permettre la mixité entre les femmes et les hommes sur le lieu de travail	Continuer à proposer des améliorations pour l'intégration des femmes (tailles des vêtements de travail adaptées (pantalons, vestes, chaussures), …)	 Nombre d'aménagements proposés
Rendre accessible à tous le temps complet et le temps partiel (temps choisi)	Concilier l'organisation du travail et le passage à temps partiel, et veiller à l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes	 Nombre de salarié(e)s à temps partiel, par sexe, par CSP, par horaire, par rapport aux demandes formulées  Nombre de demandes formulées et nombre de demandes acceptées dans l'année
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes	Continuer à faciliter l'accès à l'entreprise pour les femmes enceintes	 Nombre de femmes enceintes dans l'année
	Continuer à prévenir de la pénibilité pour les femmes enceintes	 Nombre de modifications d'horaires des femmes enceintes  Nombre de mobilités internes effectuées pour les femmes enceintes
Limiter les facteurs de pénibilité	Contacter la SAMETH pour préconisation d'aménagement du poste de travail	 Nombre d'interventions de la SAMETH par CSP et sexe  Nombre de dossiers de demande de subvention auprès de l'AGEFIPH par CSP et sexe

8. DOMAINE D’ACTION : «ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE»

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de Vallourec Bearing Tubes SAS, l’entreprise affirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses salarié(e)s, femmes ou hommes.

CONSTAT :

Il est rappelé qu’il existe déjà au sein de Vallourec Bearing Tubes SAS des aménagements possibles qui tendent à cet objectif de partage entre les deux sexes, notamment :

• Salariées enceintes et leur conjoint qui bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens prénataux obligatoires

• Rentrée scolaire : les chargé(e)s de famille ont droit pour chaque rentrée scolaire à une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 1 heure

• Don de jours de congés/CET/ARTT pour les salariés ayant un enfant gravement malade

• Programmer les réunions, dans la mesure du possible, en tenant compte des horaires habituels de travail des salarié(e)s (créneau 8h30-17h pour salarié(e)s de journée)

Objectifs de progression, Actions mises en œuvre et Indicateurs chiffrés :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Bénéficier du respect de la vie privée des salarié(e)s	Favoriser la prise de congés payés pour les familles mono-parentales dans la mesure du possible	 Nombre de congés accordés par rapport aux demandes
	Favoriser la prise des congés en même temps que le conjoint dans la mesure du possible (conjoint dans la même entreprise)	 Nombre de congés accordés par rapport aux demandes

SUIVI DE L’ACCORD

Afin d’assurer la mise en œuvre du présent accord et veiller à son application à long terme, les parties signataires décident de réaliser au moins 1 réunion de la commission ‘Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes » par an.

ENTREE EN VIGUEUR – DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

A l’échéance du terme, il cessera de produire effet et ne se transformera pas en un accord à durée déterminée.

Il est convenu de réaliser, à l’échéance du terme de l’accord, un bilan d’application du présent accord afin d’engager de nouvelles discussions ou plans d’actions. Par ailleurs, il est convenu de présenter le présent accord lors de la réunion du Comité d’Entreprise du mois suivant la mise en œuvre du présent accord.

Le présent accord sera déposé par l’employeur auprès de la DIRECCTE de Dijon ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Dijon à l’expiration d’un délai de 8 jours courant à compter de la date de notification de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

Fait à Montbard, en 3 exemplaires, le 3 décembre 2018

Pour la CGT Pour la Société VBT

Directeur d’Usine

Pour la CFE-CGC

RRH