ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA MIXITE DANS L’ENTREPRISE

DU 07 OCTOBRE 2022

Entre

XXXXXXXXX

Représentée par XXXXXXXX

XXXXXXXXX

D’une part,

Et les organisations syndicales ci-dessous :

C.F.D.T

Représentée par XXXXXX

C.F.E. C.G.C

Représentée par XXXXXX

C.G.T.

Représentée par XXXXXX

D’autre part

SOMMAIRE

________________________________________________

PREAMBULE3

ARTICLE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET MIXITE DANS LE DOMAINE DU RECRUTEMENT4

Mesures et engagements mis en œuvre 4

Indicateurs et objectifs4

ARTICLE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET MIXITE DANS LA POLITIQUE JEUNE 5

Mesures et engagements mis en œuvre 5

Indicateurs et objectifs5

ARTICLE 3 : ACCOMPAGNEMENT PREVUS CONCERNANT L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE7

Evolution de carrière 7

Formation7

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS PRISES EN MATIERE DE REMUNERATION9

Salaire d'embauche et évolution salariale individuelle 9

Evolution de la rémunération des salariés pendant et/ou au retour de leur congé maternité ou adoption 9

ARTICLE 5 : MESURES CONCERNANT LES CONDITIONS DE TRAVAIL11

Environnement de travail 11

Règles de bonne conduite 11

ARTICLE 6 : ENGAGEMENTS PRIS EN MATIERE DE CONCILIATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE 12

La parentalité 12

Aménagement spécifique 12

Don de jours 12

ARTICLE 7 : DISPOSITIF DE SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD 14

Entrée en vigueur et durée de l’accord 14

ARTICLE 8 : DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES 15

Entrée en vigueur et durée de l’accord 15

Champs d’application15

Publicité, adhésion et révision 15

Notifications et dépôts légal15

PREAMBULE

XXXXX a toujours mené une politique active en matière d'égalité professionnelle femmes/hommes permettant notamment à ses salariés de mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle.

Depuis de nombreuses années, la Direction et les organisations syndicales font le constat partagé que les métiers de la métallurgie sont historiquement des métiers masculins, notamment dans le secteur automobile, ce qui génère un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes à l'intérieur de l'entreprise.

Bien que ce phénomène résulte de causes exogènes à l'entreprise, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé de mettre en œuvre dès les années 2012, par la voie de la négociation, une politique ambitieuse afin d'y pallier, en créant des leviers tant dans le domaine du recrutement, que de l'accompagnement des parcours professionnels.

Aujourd'hui, les indicateurs mis en place en interne démontrent que la politique ambitieuse menée depuis une décennie porte ses fruits et que XXXXXXX a des pratiques sérieuses en la matière.

Fort de ce constat, les partenaires sociaux ont souhaité que le présent accord s'inscrive dans la continuité des précédents afin de conserver la dynamique engagée de longue date, en faveur de l'égalité professionnelle et de la mixité.

Conscients qu'on ne peut se satisfaire uniquement de bons résultats et que ces politiques reposent sur une vigilance constante, les partenaires sociaux ont jugé opportun d'orienter les nouvelles mesures à destination de l’engagement pris en matière de conciliation vie personnelle et vie professionnelle.

Par ailleurs, la Direction et les signataires ont décidé de faire de ce nouvel accord une opportunité pour parfaire le système de pilotage de l'égalité de rémunération déjà mis en place.

Enfin, la Direction et les signataires du présent accord estiment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité est un véritable facteur d’enrichissement collectif, d’innovation, d’efficacité et représente un enjeu stratégique pour l’entreprise.

ARTICLE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET MIXITE DANS LE DOMAINE DU Recrutement

1. Mesures et engagements mis en œuvre

Tous les processus de recrutement menés au sein de l'entreprise s'appuient sur une Charte du recrutement adoptée par XXXXX. depuis 2005 et repose sur des critères objectifs.

Le principe de non-discrimination est strictement respecté. Ainsi, les candidats sont recrutés en fonction de leurs talents et de leurs compétences, au regard de divers critères indépendants de toute considération relative, notamment, à leur genre ou leurs origines.

Enfin, XXXXXXXXX veille ainsi à ce qu'aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d'emploi, y compris s'agissant des offres de stage et d'alternance.

2. Indicateurs et objectifs

Dans la même logique, l'indicateur présentant la part des femmes, par statut, dans les effectifs continue d'être présenté de telle manière qu'il permette de comparer l'évolution depuis 2018.

Cette dynamique devant concerner l'ensemble des métiers qui composent l'entreprise, quel que soit le poste, le statut ou encore le niveau de responsabilités exercées, il est convenu de fixer un objectif de minimum 30% de recrutement de femmes à compétences égales.

Objectif	Atteindre un seuil de minimum 30% de femmes recrutées en CDI
Indicateur	Ratio effectifs féminin/masculin recrutés en CDI

ARTICLE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET MIXITE DANS LA POLITIQUE JEUNE

1. Mesures et engagements mis en œuvre

XXXXXXXX s’est engagée de longue date dans une politique de coopération avec le système éducatif. Les jeunes, viviers des talents et des compétences de demain, constituent en effet une cible privilégiée

Dans ce contexte, les signataires encouragent toute initiative ayant pour objet, dès la scolarité, de favoriser la mixité au sein des formations techniques et professionnelles, de remédier à la méconnaissance des métiers de l'industrie, de moderniser leur image et de susciter leur attractivité.

Afin d'assurer la continuité de la politique « jeunes » engagée depuis de nombreuses années, l'entreprise met en place plusieurs leviers tels que notamment

• Le principe de non-discrimination est strictement respecté. Ainsi, les candidats sont recrutés en fonction de leurs talents et de leurs compétences, au regard de divers critères indépendants de toute considération relative, notamment, à leur genre ou leurs origines.

• XXXXXXXXXX veille à ce qu'aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres de stage et d'alternance.

• La participation à des interventions extérieures proposées par l'entreprise, qui sont autant d'occasion de rappeler avec force la place des jeunes femmes et des jeunes hommes dans l'industrie. Cette participation visant à représenter l'entreprise, elle est considérée comme du temps de travail effectif.

• La promotion de la mixité lors d'actions de communication adressées au public visé dans le cadre de la politique « jeunes »

• Le déploiement d'actions en direction du milieu éducatif poursuit l'objectif de renforcer l'attractivité de l'entreprise, mais aussi de développer l'appétence des jeunes pour les divers métiers qu'elle représente.

3. Indicateurs et objectifs

Alors même que la fixation d'indicateurs, et d’objectifs en la matière n'est pas légalement obligatoire, les parties ont décidé d'en fixer car convaincues que les mesures prises en matière de politique jeunes sont l'un des piliers sur lequel repose une politique d'égalité professionnelle et de mixité efficiente et efficace.

Objectif	Atteindre un seuil de minimum 30% de femmes recrutées en apprentissage
Indicateur	Ratio effectifs féminin/masculin recrutés en alternance

ARTICLE 3 : ACCOMPAGNEMENT PREVU CONCERNANT L’Evolution professionnelLE

1. Evolution de carrière

XXXXXXX s’inscrit dans sa politique stratégique une volonté de management des compétences, laquelle a nécessairement pour corollaire le développement des salariés et de leur employabilité.

Afin de promouvoir l'évolution professionnelle des salariés de XXXXX, l'accès à des postes de management et/ou de responsabilités et plus largement chaque forme de promotion, doivent exclure toute considération tenant au genre, l’origine de l'intéressé ou encore, à quelconque autre sujet tiré de sa vie personnelle.

Conscient que les salariés de l'entreprise peuvent rencontrer - ou craindre de rencontrer - un plafond de verre au cours de leur carrière, XXXXXXXX s'engage à prendre les mêmes critères de détection des potentiels pour tous les salariés ; les seuls niveaux d'appréciation étant la compétence, la qualification professionnelle et la performance.

Afin d'assurer la même égalité des chances en termes d'évolution de carrière pour ceux qui le souhaitent, il est acquis que l'entreprise accompagne de manière identique tous les salariés.

Par ailleurs, aucune absence liée à un contexte familial ou personnel particulier (maternité, solidarité familiale, etc.) ne peut induire une inégalité de traitement quant à l'accès à l'évolution professionnelle.

Dans cette logique, la Direction veillera par la tenue de comités de carrière réguliers, particulièrement au respect de ces points.

2. Formation

XXXXXXXXX tient à rappeler que l'accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur, quelles que soient sa situation personnelle ou ses différences.

Les actions de formation doivent tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des salariés, et particulièrement celle des salariés ayant des contraintes familiales.

Une attention particulière doit aussi être portée aux salariés en situation de famille monoparentale.

XXXXXXXXX veille à prendre à ce titre les dispositions nécessaires pour informer au plus tôt les salariés qui doivent suivre une formation, en dehors de leur lieu habituel de travail, des périodes et lieux dans lesquels elle sera dispensée.

Pour les familles monoparentales, XXXXXXXXX s'engage à prendre en charge les frais de garde d'enfants de moins de 14 ans de manière individuelle, si les contraintes particulières du salarié s'avèrent être un frein à l'accès à la formation. Tel est le cas lorsque la formation, demandée par la hiérarchie, se déroule en partie en dehors des horaires habituels de travail ou, si elle nécessite un déplacement avec hébergement en dehors du domicile du collaborateur. Cette prise en charge, conditionnée par la production des justificatifs (convocation à la formation, attestation de présence en formation, justificatif de l’âge de l’enfant) sera limitée à 70€ par jour et par salarié.

Dans les conditions des dispositions des articles L. 7233-7 et D.7233-8 du code du travail tels qu'applicables à la signature du présent accord, lesdites aides financières seront exonérées de charges sociales. En tout état de cause, l'intégralité des aides dont bénéficie le salarié ne pourra dépasser, quelle que soit leur forme, le plafond de la limite d'exonération fixé par l'article D. 7233-8 du code du travail.

Objectif	Veiller à ce que le pourcentage de femmes managers soit représentatif par rapport au pourcentage de femmes dans l’entreprise Garantir l’accès à la formation sans distinction des genres pour assurer une égalité des chances
Indicateur	Taux de femmes managers dans l’entreprise représentatif par rapport au pourcentage de femmes dans l’entreprise Taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS PRISES EN MATIERE DE Rémunération

Dans le cadre de la présente partie, XXXXXXXXX réaffirme son engagement visant à assurer à toute étape de la vie professionnelle de chaque salarié, une rémunération exclusivement basée sur les performances de chacun.

1. Salaire d'embauche et évolution salariale individuelle

Afin de se conformer à son obligation d’égalité salariale et de non-discrimination, lors de l’embauche, XXXXXXXXXX tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilités de la personne embauchée.

XXXXXXXX garantit à cet effet l'égalité des salaires à l'embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents. Cet engagement d'égalité stricte concerne toute personne recrutée au sein de l'entreprise.

Après l'embauche, les décisions d'augmentation individuelle des salaires sont prises ensuite dans le cadre du plan d'augmentation salariale défini chaque année. A cette occasion, la Direction veille à rappeler auprès des responsables hiérarchiques leurs obligations de vigilance sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

4. Evolution de la rémunération des salariés pendant et/ou au retour de leur congé maternité ou adoption

Afin de contribuer à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les dispositions sont prises afin que les salariés dont le contrat de travail est, ou a été, suspendu au titre d'un congé maternité ou d'adoption bénéficient des mêmes mesures d'évolution de la rémunération que les autres salariés de l'entreprise. Par conséquent, les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent donc être réduites, différées ou supprimées en raison de la prise par une, ou un, salarié de l'un de ces congés.

Mesures collectives

Ainsi, lorsqu'un salarié en congé maternité ou adoption, est compris dans le champ d'application d'une mesure collective d'augmentation des rémunérations, cette mesure s'applique à son bénéfice à la même échéance et dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés visés par le dispositif et ce, sans attendre sa reprise d'activité afin qu'il n'y ait pas de différentiel temporel dans la mise en œuvre de cette mesure.

Mesures individuelles

Par ailleurs, le salarié ayant été en congé maternité ou adoption pendant la période de référence du plan annuel d'augmentation salariale individuelle considéré, bénéficie d'une garantie d'évolution de salaire en ligne avec son évolution passée et le budget des augmentations individuelles du plan de l'année en cours.

En conséquence, dans le cadre d'un budget spécifique, l'augmentation individuelle retenue pour le salarié concerné sera le plus favorable des deux montants suivants

• Soit la moyenne des augmentations individuelles qu'il a perçues au titre des trois derniers plans annuels d'augmentation salariale individuelle, pondérée du budget du plan d'augmentation salariale individuelle de l'année en cours et dans la limite du plot maximal de l'année concernée.

• Soit le budget du plan d'augmentation salariale individuelle de l'année en cours pour sa catégorie.

Chaque manager a l'opportunité, s'il le souhaite, de compléter ce montant.

A l'instar de ce qui est prévu pour les mesures collectives, le salarié perçoit son augmentation en même temps que tous les autres salariés de l'entreprise.

De ce fait, XXXXXXXX garantit l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents.

Objectif

Garantir une égalité des salaires à l'embauche entre les femmes et les hommes (selon la qualification, l’expérience, les compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents) Après l’embauche, assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (selon la qualification, l’expérience, les compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents) Garantir que 100% des personnes en congés de maternité et adoption bénéficient du dispositif de budget spécifique prévu

Indicateur

Comparaison entre l’augmentation individuelle moyenne de salaire des hommes et l’augmentation de salaire individuelle moyenne des femmes, pour chaque catégorie de personnel. Les indicateurs seront présentés en comparaison des populations de référence. Comparaison entre les promotions et révisions individuelles femmes/hommes. Les indicateurs seront présentés en comparaison des populations de référence. Taux des personnes concernées qui doivent avoir bénéficié du dispositif de budget spécifique prévu pour les congés de maternité et adoption.

ARTICLE 5 : MESURES CONCERNANT LES CONDITIONS DE TRAVAIL

XXXXXXXX veille avec attention à ce que l'environnement et les conditions de travail soient adaptés à tous salariés de l'entreprise, à chaque instant de leurs vies professionnelles.

1. Environnement de travail

Les locaux de travail, y compris les vestiaires, sont au besoin adaptés, afin que leur conception et/ou leurs équipements permettent d'accueillir des salariés des deux sexes.

L'étude de l'ergonomie des postes vise principalement à réduire, voire à supprimer, les contraintes - notamment physiques - qu'ils comportent. Cette étude, sans cesse renouvelée et améliorée, a pour finalité que les postes, pour leur grande majorité, puissent être tenus indifféremment par un homme ou par une femme.

S'agissant plus particulièrement des femmes enceintes, il est rappelé que celles-ci bénéficient, sur prescription médicale ou sur demande, mais toujours en lien avec le médecin du travail, d'un aménagement de poste, voire d'un changement temporaire de poste, rendu nécessaire du fait de leur grossesse.

Des places de parking réservées aux femmes enceintes, dont la grossesse est déclarée, seront mises en place à proximité des lieux d'entrée et de sortie. Ces dernières pourront se garer sur les places réservées et identifiées par un panneau de stationnement spécifique femme enceinte sur le parking 1 ou le parking 2.

2. Règles de bonne conduite

Le déploiement et le respect de règles de bonne conduite favorisent par ailleurs une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins, et des hommes, dans les secteurs essentiellement féminins.

Aussi XXXXXXX tient à réaffirmer la prohibition dans le milieu professionnel de tout acte à caractère sexiste de harcèlement sexuel ou moral, de dénigrement de toutes différences quelle qu'en soit l'origine. Tout agissement de la sorte doit donner lieu à l'ouverture d'une procédure disciplinaire.

ARTICLE 6 : ENGAGEMENTS PRIS EN MATIERE DE CONCILIATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

1. La parentalité

L’entreprise rappelle qu’elle encourage chaque mère ainsi que chaque père à prendre ses congés rémunérés prévus par les dispositions légales et plus particulièrement les congés parentaux.

2. Aménagement spécifique

Enfants malades

Afin d’encourager la garde des enfants malades par les pères de famille, XXXXXXX aligne l’indemnisation des jours « enfants malades » pris par les hommes sur les règles et conditions d’indemnisation accordées aux femmes.

Pathologie grave de l'enfant

Il est accordé 3 jours indemnisés à 75% par ans en cas de pathologie grave de l'enfant de moins de 14 ans, attestée par certificat médical.

Congé allaitement

La mère de famille en congé d'allaitement bénéficie d'une indemnité égale à 60% de sa rémunération. Cette indemnité limitée à 60% du plafond de la Sécurité Sociale et accordée dès la fin du congé maternité, est payée au maximum jusqu'à la fin de la 26eme semaine qui suit la date l'accouchement. En cas de naissance prématurée, la date prise en compte sera celle de la date prévisionnelle d'accouchement fournie à la salariée pendant sa grossesse.

3. Don de jours

Certains salariés manifestent leur souhait de faire preuve de solidarité et de permettre à un salarié se trouvant dans une situation personnelle difficile de compenser en tout ou partie la perte de revenus en résultant ou, toute autre situation permettant de marquer auprès du salarié concerné son soutien dans l'épreuve qu'il traverse.

Il revient à l’infirmier(e)/ médecin du travail avec validation du service RH compétent, ou directement à ce dernier, de donner son accord pour l'ouverture d'un don de jours et de l'initier.

Une période de recueil de dons peut alors être ouverte pendant une période à déterminer sur le site.

Le service RH s'assurera que la communication autour de cette opération de dons de jours, issus du Capital Temps Individuel (CTI), reçoive la diffusion la plus large.

Les salariés versent, sur la base du volontariat, un don d'un ou plusieurs jours capitalisés dans leur CTI. Ce don volontaire prend ainsi la forme du renoncement à un ou plusieurs jours de CTI. La valeur équivalente de ce(s) jour(s) est versée à un fonds dédié.

Le salarié bénéficiaire peut utiliser les sommes recueillies dans le fonds pour notamment couvrir tout ou partie de l'absence pour assistance d'un proche.

Dans l'hypothèse ou les dons récoltés excèderaient la durée de cette absence, Il est convenu que les jours non utilisés puissent être ultérieurement utilisés au bénéfice d'un autre salarié.

Objectif	Réduire l’écart entre les prises de congés naissances et ceux de paternité / accueil enfant
Indicateur	Nombre de congé naissance effectivement pris Nombre de congé paternité effectivement pris Nombre de jour « enfants malades » pris par les hommes et les femmes Nombre de congé allaitement pris

ARTICLE 7 : DISPOSITIF DE SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Afin d'assurer un suivi précis du présent accord et de l'efficience de ces mesures, il est convenu qu’une instance est prévue pour ce faire au niveau local.

La commission en matière d'égalité professionnelle et de mixité joue depuis des années un rôle majeur d'analyse des actions conduites. Aussi, il est décidé de le maintenir.

Cette commission est chargée de suivre l'application du présent accord.

Elle est réunie, sur convocation de la Direction, une fois par an sauf cas de réunion en session extraordinaire.

Elle est réunie en amont de la réunion d'information et de consultation du CSE sur la politique sociale.

La commission en matière d'égalité professionnelle et de mixité est composée de représentants de la Direction et d’un représentant, élu titulaire ou suppléant du CSE par organisations syndicale représentative signataire. Les membres sont désignés à la majorité des suffrages exprimés par les membres du CSE. Les dispositions relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion lui sont applicables.

Par ailleurs, la commission en matière d'égalité professionnelle et de mixité est notamment l'occasion :

• De faire le point des actions menées en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la mixité au cours de l'année écoulée.

• D'évaluer le niveau de réalisation des objectifs que cet accord se fixe, sur la base des éventuels indicateurs retenus.

• Les participants pourront également proposer des focus sur des sujets particuliers afin d'avoir des échanges plus opérationnels et conjoncturels.

ARTICLE 8 : DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES

1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord s’applique à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d’accords collectifs d’entreprise et d’établissement ou d’usages antérieurs.

2. Champs d’application 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de XXXXXXX

5. Publicité, adhésion et révision

Le présent accord est porté à la connaissance des salariés par diffusion d’une communication écrite ou / et électronique

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.

Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir en cas de modification légales, réglementaires, conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, impactant significativement les termes du présent accord.

6. Notifications et dépôt légal

Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues et pourra faire l’objet d’un droit d’opposition dans les conditions fixées par le code du travail.

Il sera, par ailleurs, déposé dans les formes requises à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de XXXXX par XXXXXXX.

Fait à Dieppe

Le 07 octobre 2022

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA MIXITE DANS L’ENTREPRISE

DU 07 OCTOBRE 2022

Entre

XXXXXXXX

Représentée par XXXXXX

XXXXXXXX

D’une part,

Et les organisations syndicales ci-dessous :

C.F.D.T

Représentée par XXXXXX

C.F.E. C.G.C

Représentée par XXXXXX

C.G.T.

Représentée par XXXXXX