Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2021-2022-2023-2024" chez SOCRAM - SOCRAM BANQUE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de SOCRAM - SOCRAM BANQUE et le syndicat CFDT et CGT le 2021-11-30 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT

Numero : T07922002559
Date de signature : 2021-11-30
Nature : Accord
Raison sociale : SOCRAM BANQUE
Etablissement : 68201486500021 Siège

Égalité HF : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Egalité salariale femmes hommes Accord portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur (2022-02-09) Accord portant sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail-2022 (2022-02-10) Protocole d'Accord portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail-2023e (2022-11-07) NAO 2020-Egalité Professionnelle, QVT (2020-02-04)

Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-11-30

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2021-2022-2023-2024

Le présent accord est conclu entre :

Socram Banque,

Société Anonyme au capital social de 70.000.000 Euros,

Immatriculée au RCS de Niort sous le n° 682 014 865,

Dont le siège social est situé 2, rue du 24 février – 79000 NIORT,

Représentée par son Directeur Général, [….]

D’une part,

Et,

[….], agissant en qualité de Délégué Syndical CGT,

[….], agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT.

D’autre part.

PREAMBULE

Le présent accord est établi en fonction des articles L2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Socram Banque réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle. Partagé par les parties signataires, cet engagement s’inscrit pleinement dans les valeurs de la Société.

Les parties signataires reconnaissent que la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de Socram Banque et à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elles conviennent de la nécessité de poursuivre les mesures prises et d’améliorer les résultats déjà obtenus.

Le présent accord, s’appuie sur :

le diagnostic égalité Hommes-Femmes établi au 31 décembre 2020,
les indicateurs de suivi du Plan d’action en matière d’égalité professionnelle 2020,
le Plan d’action mis en œuvre par la Direction au cours de l’exercice 2020.

CHAPITRE 1 – Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

CHAPITRE 2 – Objet

Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.

Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les cinq domaines suivants :
L’embauche,
La rémunération effective,
La promotion professionnelle,
Les conditions de travail,
La formation.

CHAPITRE 3 - Champ d’application du présent accord

Les dispositions de cet accord concernent la société Socram Banque.

Les mesures contenues dans cet accord concernent les hommes et femmes, salariés (CDI et CDD), de la Société.

CHAPITRE 4 – Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

Au 31 décembre 2020, Socram Banque compte 214 salariés (CDI, CDD), dont 151 techniciens des métiers de la banque (TMB) et 63 cadres (dont 27 cadres managers).

Depuis quelques années, Socram Banque a mené une politique de reconnaissance des expertises techniques de ses collaborateurs et à ce titre, au 31 décembre 2020, elle compte 9 Référents (cadres) et 13 Spécialistes (TMB).

L’ensemble des collaborateurs de Socram Banque se répartit de la manière suivante :
Représentation masculine : 37% (contre 39% au 31/12/2019),
Représentation féminine : 63% (contre 61% au 31/12/2019).

La répartition par catégorie socio-professionnelle est la suivante :
Pour les TMB : 73% de femmes, 27% d’hommes. Cette répartition reste stable au regard du bilan arrêté au 31/12/2019 (72% de femmes et 28% d’hommes). Dans cette catégorie, les Spécialistes sont représentés à 54% par des femmes et à 46% par des hommes, rapport identique par rapport à 2019,
Pour les cadres : 40% de femmes, 60% d’hommes. La progression des femmes cadres (37% au 31/12/2019) provient notamment de la baisse du nombre d’hommes (63% au 31/12/2019). Dans cette catégorie, les managers sont représentés par 33% de femmes et 67% d’hommes. La répartition est inversée dans la filière des Référents (67% de femmes, 33% d’hommes) alors qu’elle était relativement équilibrée (57% de femmes, 43% d’hommes), au 31/12/2019.

CHAPITRE 5 – Mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle

Les mesures prises au cours de l’année écoulée s’inscrivent dans le cadre du Plan d’action arrivé à échéance au 31 décembre 2020. Ces actions portaient sur :
L’embauche :

Afin de favoriser l’embauche de femmes ou d’hommes dans les catégories d’emploi en sous-représentation féminine ou masculine, le service RH a présenté systématiquement au manager, lorsque cela était possible selon les candidats, les expériences et les compétences requises, une candidature masculine et une candidature féminine pour les postes de conseillers RAC, SEB, Contentieux, de collaborateurs DOP-SI, service FAB.
La formation :

Afin de favoriser l’articulation entre les formations et l’exercice de la parentalité, le service RH respecte un délai de prévenance de 30 jours.
La promotion professionnelle :

L’objectif de cette action est de favoriser la parité et de publier les annonces d’emploi en interne.
Les conditions de travail :

Les conditions de travail pour les femmes enceintes ont été adaptées notamment en leur réservant des places de parking.
La rémunération effective :

Afin de maintenir un équilibre en termes de rémunération entre les femmes et les hommes, les situations individuelles qui semblent déséquilibrées lors de la campagne de revalorisation salariale annuelle (changement de classification, rémunération) ont été étudiées pour permettre le rattrapage ad hoc, le cas échéant et dans le cadre d’un budget dédié.
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :

Les entretiens avant le départ et après le retour de congés maternité ont pu être réalisés. Les réunions récurrentes sur des plages horaires compatibles (début 9h, fin 18h) ont été systématiquement organisées ainsi que les visioconférences.

Dans le cadre des dispositions de la loi Avenir visant à supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, l’index d’égalité de Socram Banque est passé de 77% sur la période du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019, à 81% sur la période du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2020 et devrait évoluer favorablement en 2021.

CHAPITRE 6 – Objectifs de progression et d’action permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

6-1 : Embauche

Les différentes parties rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes.

En vue d’assurer un recrutement équilibré, les parties soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.

En 2020, sur 10 embauches en CDI, 70% étaient des femmes et 30% des hommes. 80% des femmes ont été embauchées en CDD, contre 20% d’hommes cette même année.

Constat	Déséquilibre significatif de répartition entre femmes et hommes au 31/12/2020 au sein : - de certains départements et/ou services (conseillers RAC, SEB, Contentieux ; collaborateurs DOP-SI, service FAB), - des catégories TMB / Cadres.
Objectifs	Contribuer à établir la parité en favorisant l’embauche de femmes ou d’hommes dans les catégories d’emploi en sous-représentation féminine ou masculine. Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
Plan d’actions	Diffuser les appels à candidature par messagerie, les intégrer à l’Intranet et le site Internet de Socram Banque, Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin comme au masculin, les 2 genres sont mentionnés (exemple : chargé(e) de mission). Lorsque cela n’est pas possible, l’emploi est proposé aux 2 sexes de manière neutre (exemple comptable H/F). Ces principes seront communiqués aux cabinets de recrutement externes auxquels Socram Banque pourrait faire appel. A compétences, expériences, profils et performances équivalents, présenter systématiquement au manager une candidature de manière anonyme. Elaborer un process fixant des règles en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes auprès des recruteurs.
Indicateurs	Nombre de candidatures anonymes présentées aux managers/Nombre de candidatures reçues (hommes-femmes). Cet indicateur sera suivi pour les postes de conseillers dans les départements Souscription Clients, Opérations Clients et Recouvrement Clients et au sein du service Fabrication (DOP –SI). Répartition en nombre et pourcentage des embauches CDI et CDD par Direction et par genre.

6-2 : Rémunération effective

L’entreprise poursuit, dans le cadre de sa politique salariale, la réduction des écarts significatifs constatés entre les rémunérations médianes des hommes et celles des femmes à situation comparable et assure le principe d’égalité salariale, selon l’expérience, les compétences, les missions et responsabilités, à tous les stades de la vie professionnelle.

Pour cela, elle poursuivra ses actions en :

- assurant à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expériences,

- sensibilisant par tous moyens les gestionnaires de carrière aux obligations légales liées à l’égalité salariale.

Selon une approche par classification, les rémunérations médianes annuelles sont globalement à l’équilibre à l’exception des niveaux F et G en défaveur des femmes et du niveau I (-12,96%).

En 2021, 9 collaborateurs ont bénéficié d’une augmentation dans le cadre d’une action de rattrapage salariale et 100% des femmes à leur retour de congé de maternité ou d’adoption ont bénéficié de la garantie d’évolution salariale.

Constat	Au 31/12/2020, il est constaté des écarts pour les collaborateurs des classifications F et ainsi que I. L’index égalité Femmes-Hommes publié en mars 2021 est de 81%, en nette progression par rapport à l’index publié en 2020 (77%).
Objectifs	Maintenir un équilibre en terme de rémunération entre les femmes et les hommes. Mettre en œuvre une surveillance annuelle d’éventuels écarts de rémunération par niveau de classification et par emploi/fonction spécifique. Pour les classifications identifiées, une analyse devra être approfondie selon l’ancienneté, l’expérience, le périmètre d’activité,…. La recherche de l’équilibre en termes de rémunération entre les femmes et les hommes passe également par l’accès aux classifications cadres aux femmes (cf objectif du 6-3 de la promotion professionnelle).
Plan d’actions	Etudier les situations individuelles qui semblent déséquilibrées lors de la campagne de revalorisation salariale annuelle (changement de classification, rémunération), et le cas échéant prévoir le rattrapage ad hoc dans une logique pluriannuelle en prenant en compte : . Le positionnement salarial par rapport à la médiane de la classification, . Le niveau de compétence et de performance du collaborateur/collaboratrice. Poursuivre la politique de recrutement actuelle « travail égal/salaire égal » à compétences, expériences ou profils équivalents. Poursuivre la disposition relative aux augmentations suivant le retour de congé maternité ou d’adoption, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris. Rappeler aux managers et aux gestionnaires de carrière les dispositions de l’article L3221-4 du Code du travail qui prévoit que « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés(es) un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse » avant l’attribution des augmentations individuelles. Prévoir une enveloppe spécifique de rattrapage, des écarts significatifs dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO). Cette enveloppe sera examinée annuellement dans le cadre de la NAO engagée avec les représentants syndicaux, selon le constat des éventuelles déséquilibres, dans la limite de 0,2% de la masse salariale de l’année N-1. Vérifier la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
Indicateurs	Tableau de suivi de rémunération moyenne/médiane mensuelle/classification/sexe/âge/ancienneté. % des femmes et des hommes CDI par emploi/fonction spécifique, La moyenne des 25% des rémunérations les plus basses/sexe/catégorie, Répartition de la revalorisation des salaires / hors revalorisation liée à la hausse du Smic. Nombre de collaboratrices ayant bénéficié d’une augmentation suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption. Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles. Montant du budget spécifique de rattrapage. Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification.

6-3 : Promotion professionnelle

Au 31 décembre 2020, les femmes représentent 73% de la population des TMB (CDI et CDD) et 40% de la population cadre (CDI et CDD). Le taux des femmes cadre a progressé de 3 points par rapport au 31 décembre 2019.

Les parties signataires ont défini les critères de la promotion professionnelle de la manière suivante :

Changement de classification (hors passage CDD en CDI),
Accès et évolution à la filière expertise : Référents, Spécialistes, et à la filière managériale,
Accès et évolution au statut cadre et à la fonction de directeur,

La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes cadres constituent des ambitions pour Socram Banque.

Socram Banque souhaite appliquer des procédures de gestion et d’évolution de carrières similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique, à la promotion et aux postes à responsabilités et favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.

Constat	Déséquilibre significatif au 31/12/2020 de : Cadres (Femmes : 40% ; Hommes : 60%), Cadres managers (Femmes : 33% ; Hommes : 67%).
Objectifs	Adopter des critères d’évolution professionnelle de même nature tant pour les femmes que pour les hommes, exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la contribution individuelle (performance), Veiller à permettre l’accession des femmes à des postes à responsabilité (management, gestion de projet) afin d’améliorer la représentation des femmes parmi les niveaux de classification les plus élevés à Socram Banque Améliorer le taux de femmes managers, Favoriser l’égalité des chances entre les femmes et les hommes/offres d’emploi internes Socram Banque car toute ouverture de poste en interne est une opportunité offerte pour améliorer la parité femmes-hommes au sein des différents niveaux de classification, pour autant toute mobilité interne n’entraine pas obligatoirement une promotion professionnelle pour le candidat retenu, Permettre l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.
Plans d’actions	A compétences égales, favoriser la parité. Diffuser les appels à candidature par messagerie, les intégrer à l’Intranet et le site Internet de Socram Banque, Organiser un entretien RH autour des compétences, des aspirations professionnelles du candidat non retenu afin de définir un plan d’action au regard des besoins de Socram Banque. Vérifier la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion
Indicateurs	% de femmes cadres et d’hommes cadres, % de femmes managers, de femmes spécialistes-référents sur le total des fonctions managériales et des fonctions expertises de l’entreprise, % de promotions hommes/femmes, Nombre de promotions par catégorie professionnelle, Nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou certifiantes. Le suivi pouvant se faire sur les 4 ans de l’accord, Age et ancienneté des salariés/classification lors de leur première promotion et dernière promotion, Durée moyenne entre chaque promotion (hommes-femmes) à partir du 01/01/2019. Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle

6-4 : Conditions de travail

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises, les parties signataires affirment leur volonté d’assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et privée des salariés femmes ou hommes.

Les apports des nouvelles technologies facilitent de nouvelles modalités d’organisation du travail : le télétravail, téléconférence, visioconférence sont autant d’aménagements que l’entreprise met en oeuvre.

Ainsi, les parties signataires conviennent que mieux articuler les temps de vie facilite le plein investissement dans l’activité professionnelle et contribue à une meilleure égalité professionnelle.

Constat	Au cours de l’exercice 2021, les parties ont signé un Accord relatif au télétravail et au droit à la déconnexion qui permet à 80% des collaborateurs de bénéficier des modalités de travail à distance. Au 31 décembre 2020, 72% de femmes TMB bénéficient d’un aménagement du temps de travail et aucune femme enceinte n’a exprimé le souhait de bénéficier d’une place de parking.
Objectifs	Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Plans d’actions	Planifier les réunions conformément aux dispositions de l’Accord relatif au télétravail et au droit à la déconnexion (pas avant 9h et pas après 18h) et prévoir un délai de prévenance suffisant long en cas de modification. Privilégier l’utilisation des nouvelles technologies pour minimiser le nombre de déplacements (téléconférence). Créer des places de parking balisées « futures mamans » proches de l’entrée de l’entreprise. Accorder, sur demande des intéressées, un maximum de 3 jours de télétravail par semaine pour les femmes enceintes à compter du 6^ème mois de grossesse (selon le calendrier déclaré à la RH).
Indicateurs	Nombre de places de parking « futures mamans » créées, Nombre de salariées concernées et nombre de jours en télétravail

6-5 : Formation

Socram Banque s’engage à ce que les femmes et les hommes puissent participer à l’ensemble des programmes de formation, de manière égalitaire, que ce soit pour le développement des compétences professionnelles ou que ce soit pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

En 2020, l’écart du nombre de jours de formation entre les femmes et les hommes, pour la catégorie cadre, se réduit (1,06 pour les hommes, 1,25 pour les femmes). Il en est de même pour les TMB : 0,61 pour les hommes, 0,65 pour les femmes.

Constat	Le temps de formation moyen (en jours) des cadres et des TMB doit être équilibré entre les femmes et les hommes.
Objectifs	Prendre toutes dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, Veiller à continuer à équilibrer les jours de formation moyen équivalent pour les femmes et les hommes, En cas d’absence de longue durée telle que par exemple un congé parental d’éducation et lorsque le besoin est identifié, les salariés(es) bénéficient d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas d’évolution des outils ou des techniques, Afin de prendre en compte les activités à temps partiel les formations courtes et modulaires sont privilégiées. Si toutefois des actions collectives de formation devaient se dérouler durant la dispense d’activité générée par le temps partiel, le service RH respectera un délai de prévenance de 30 jours.
Plan d’actions	Privilégier les sessions de formation de courte durée. Organiser un entretien RH autour des compétences, des aspirations professionnelles des salariés faisant suite à un refus à leur demande de formation sur 2 exercices successifs afin de définir un plan d’action au regard des besoins de Socram Banque. Favoriser les formations en e-learning chaque fois que cela est possible.
Indicateurs	Nombre de formations à distance et nombre de stagiaires, Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi une formation répartis par genre, par catégorie et par Direction, Temps de formation moyen par catégorie professionnelle et par genre. Nombre de formations organisées par l’employeur (Service RH) respectant le délai de prévenance de 30 jours/Nombre de formations organisées.

CHAPITRE 7 - Durée

Le présent accord prend effet à compter du 1^er janvier 2021 et est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2024. A l’échéance de ce terme et conformément à la réglementation, il ne continuera pas à produire ses effets.

Chaque année, un bilan des mesures prévues par cet accord sera présenté au Comité Social et Economique.

CHAPITRE 8 – Commission de suivi

Afin de suivre l’application du présent accord, les Parties signataires conviennent de la création d’une Commission de suivi composée d’un représentant par organisation syndicale signataire ou adhérente, et de membres représentants la Direction.

La Commission de suivi se réunira une fois par an, dans le cadre d’une amélioration continue et de progrès social.

La Commission pourra également être réunie à la demande d’un des signataires, dans l’hypothèse de la survenance d’une situation exceptionnelle ayant des impacts significatifs sur le déploiement des dispositions du présent accord.

Elle suit les engagements de l’accord et réalise un bilan.

CHAPITRE 9 – Adhésion

Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, une Organisation Syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par l’employeur selon les mêmes formalités de dépôt du présent accord.

CHAPITRE 10 – Révision

L’accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur ou les Organisations Syndicales signataires ou adhérentes. Tout signataire ou tout adhérent introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l’hypothèse d’une modification importante des dispositions légales ou réglementaires ou de la convention collective nationale de branche ayant un impact sur les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se revoir pour en apprécier les conséquences.

CHAPITRE 11 – Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation.

CHAPITRE 12 – Formalités

Un exemplaire signé sera remis à chaque signataire et notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales.

Une copie du présent Accord sera mise en ligne et pourra être consultée en format pdf dans l’Intranet de Socram Banque.

A l’issue de sa notification et conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en ligne, sur la plateforme de « téléprocédure » de la DREETS par la partie la plus diligente. Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Niort.

Fait à Niort, en 4 exemplaires originaux, le 30 novembre 2021.

Pour la Direction Générale Pour la CGT Pour la CFDT

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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