ACCORD DE GROUPE SMAC VISANT AU RENFORCEMENT DE LA MIXITE ET A L’AMELIORATION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés :

Les Sociétés du Groupe SMAC en France visées en annexe 1 représentées par la Société SMAC, intervenant en leur nom, dont le siège social est situé 143 Avenue de Verdun – 92442 Issy-les-Moulineaux Billancourt et dont le numéro d’immatriculation au RCS de Nanterre est 682 040 837, représentée par M. - agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe,

d’une part,

et

Les Organisations Syndicales Représentatives de salariés :

• le syndicat CFDT représenté par – en sa qualité de Coordonnateur syndical de Groupe

• le syndicat CFTC représenté par – en sa qualité de Coordonnateur syndical de Groupe

• le syndicat FO représenté par – en sa qualité de Coordonnateur syndical de Groupe

Tous les coordonnateurs syndicaux de groupe ont été dûment habilités à négocier et à signer le présent accord, conformément à l’article L.2232-32 du Code du travail.

d’autre part.

Table des matières

Préambule : 3

TITRE PRELIMINAIRE – FINALITES ET STRUCTURE DE L’ACCORD DE GROUPE 4

TITRE I – AMELIORATION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET RENFORCEMENT DE LA MIXITE 5

CHAPITRE I. RELATIONS ECOLES ET RECRUTEMENT 6

CHAPITRE II. FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE 8

CHAPITRE III. EMPLOI ET REMUNERATION 10

CHAPITRE IV. CONDITIONS DE TRAVAIL – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL – HYGIENE, SECURITE ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL 12

TITRE II – DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD DE REFERENCE 13

Article 1. Suivi de l’Accord 13

Article 2. Champ d’Application de l’Accord 13

2.1. Sociétés Concernées 13

2.2. Entrée / Sortie d’une Société du Champ d’Application de l’Accord 13

Article 3. Entrée en Vigueur et Durée de l’Accord 13

Article 4. Révision et Dénonciation 14

Article 5. Publicité 14

Article 6. Notification et Dépôt 14

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Préambule :

Le 20 mai 2019, la Société SMAC et ses filiales ont fait l’objet d’une cession de la part du Groupe COLAS.

Dans ce contexte, le Groupe SMAC entend continuer à s’engager dans une politique volontariste d’intégration, de promotion et de fidélisation de chacun de ses collaborateurs. Cet engagement passe par la promotion de la diversité et de l’insertion afin de garantir à chacun, à toutes les étapes de sa vie professionnelle, une égalité des chances et une égalité de traitement, en mettant l’Homme au cœur de sa démarche.

Le respect de ces deux principes doit être placé au cœur des préoccupations de l’ensemble des collaborateurs et des managers du groupe afin que la mixité et la diversité soient intégrées, garanties et reconnues dans toutes leurs composantes.

Les parties réitèrent à nouveau leur engagement contre toute forme de discrimination.

Le Groupe SMAC est spécialisé dans le domaine de l’enveloppe du bâtiment, dont les métiers de chantier sont aujourd’hui essentiellement masculins alors que les fonctions supports sont plus diversifiées.

Par conséquent, le présent accord se réfère systématiquement aux notions de Mixité et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La société SMAC et ses filiales étaient, jusqu’au 20 mai 2019, couvertes par l’accord de Groupe COLAS en date du 28 Juin 2018. Le 7 Novembre 2018, la Société SMAC a négocié et signé l’accord de référence destiné à décliner les dispositions de cet accord de Groupe.

Le 10 Juillet 2019, la Société SMAC a ouvert des négociations avec les organisations syndicales représentatives au sein de la Société en vue de se doter d’un accord de Groupe visant au renforcement de la mixité et à l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit :

• à celles de l’accord de Groupe COLAS visant au renforcement de la mixité et à l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes du 28 Juin 2018 ;

• ainsi qu’à celles de l’Accord de référence du Groupe SMAC du 7 Novembre 2018.

En conséquence, Il a été convenu ce qui suit :

TITRE PRELIMINAIRE – FINALITES ET STRUCTURE DE L’ACCORD DE GROUPE

Le présent accord de Groupe a un triple objectif. Il vise à :

• définir les principes directeurs en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui doivent être partagés par l’ensemble des Sociétés du Groupe SMAC (et tout spécialement ses managers) constituant des facteurs de la performance globale du Groupe ainsi que de reconnaissance et de valorisation des personnes ;

• proposer des indicateurs communs et pertinents, afin d’apprécier les progrès réalisés sur la durée du présent accord

TITRE I – AMELIORATION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET RENFORCEMENT DE LA MIXITE

Dans le cadre de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle, telle que définie à l’article R.2242-2 du Code du travail, doivent être définis des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre qui portent sur au moins quatre domaines.

Les parties ont décidé de concentrer leurs actions sur les domaines suivants :

• Embauche,

• Formation professionnelle,

• Promotion professionnelle,

• Conditions de travail,

• Sécurité et santé,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Etant précisé que ces objectifs et les actions qui en découlent sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

L’objectif est de donner à chacun les mêmes chances d’évolution professionnelle et en particulier de favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement.

En parallèle, le Groupe SMAC est soucieux de contribuer à une véritable mixité de ses collaborateurs et collaboratrices comme facteurs de sa performance globale ainsi que de reconnaissance et de promotion sociale.

C’est pourquoi il entend également inscrire ses actions en matière de Ressources Humaines sur la base des principes suivants :

• agir en faveur de la mixité et de l’égalité des chances de tous ses collaboratrices et collaborateurs, quels que soient notamment l’origine, le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille, l’état de grossesse et de maternité, l’état de santé, le handicap éventuel, l’apparence physique, l’opinion politique, l’activité syndicale, etc…. La mixité ainsi entendue englobe toutes les facettes de la diversité sans restriction ;

• veiller au respect du principe légal de non-discrimination ;

• lutter vigoureusement contre les comportements sexistes.

En cas de non-respect de ces principes, les mesures appropriées pour y remédier devront être mises en œuvre, y compris sur le plan disciplinaire si nécessaire, dans le respect des droits de la défense.

CHAPITRE I. RELATIONS ECOLES ET RECRUTEMENT

Principe Directeur N°1 :

Lutter contre les préjugés et les stéréotypes

Objectif : S’ouvrir à la Diversité des Formations et des Parcours
Actions mises en œuvre	Indicateurs
Mettre en place et actualiser (tous les 5 ans) la formation « recruter sans discriminer » pour l’ensemble des collaborateurs de la filière Ressources Humaines en charge du recrutement	Nombre de collaborateurs en charge du recrutement formés à ce module
Proposer une formation à la non-discrimination (recrutement mais également au cours de la carrière) à travers un module d’e-learning aux managers du Groupe	Nombre de managers formés à ce module
Objectiver le process de recrutement : Mise en place d’une grille d’entretien (critères objectifs de recrutement) Réponse systématique à toute candidature
Mettre en œuvre des opérations de recrutement en faveur des personnes en situation de handicap (à titre d’exemple, le salon de recrutement national Hello Handicap) ou dans le cadre de l’alternance avec la campagne Handi-alternance
Elargir nos écoles cibles et s’ouvrir à des formations autres que techniques (notamment écoles de commerce)
Développer les recrutements par les stages et l’alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation)
Organiser des portes ouvertes en direction des écoles de tous niveaux (collège, lycée, Centre de Formation, école d’ingénieur, école de gestion, etc…) afin de promouvoir nos métiers et attirer des candidatures mixtes et dans la mesure du possible (au regard des règles de sécurité) leur faire des visites de chantier

Principe Directeur N°2 :

Favoriser le Recrutement des Femmes dans les Métiers où Elles Sont Sous-Représentées

Objectif : Attirer les Talents Féminins
Actions mises en œuvre	Indicateur
Inciter les cabinets de recrutement à proposer systématiquement des candidatures féminines et masculines notamment en mettant en œuvre un sourcing favorisant l’émergence de candidatures féminines dans le respect des principes d’égalité des chances et de traitement	Evolution du recrutement féminin en CDI, par statut et par filière
Faire évoluer certains libellés de fonction pour rendre les emplois plus attractifs et valorisants
Diffuser des offres d’emploi et de stages suivies de la mention « F/H »
Développer plus largement l’accompagnement professionnel via le tutorat
Créer un plan qualitatif de recrutement en dédiant à la mixité H/F une communication dans les supports de présentation-école, ainsi que dans le futur livret d’accueil « Bienvenue chez SMAC »

CHAPITRE II. FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

Principe Directeur N°1 :

Promouvoir l’Egalité des Chances comme Facteur de Promotion Sociale

Objectif : Donner les Mêmes Opportunités d’Accès aux Postes Ouverts à tous les Collaborateurs
Actions mises en œuvre	Indicateurs
Réaliser de nouvelles campagnes de sensibilisation à la réalisation des entretiens professionnels des Ouvriers (tous les deux ans) et des ETAM/Cadres (tous les ans)	Nombre et Pourcentage d’entretiens professionnels réalisés par statut
Proposer aux managers des formations à la conduite des Entretiens Professionnels	Nombre de managers formés / nombre total de managers
Projet de digitalisation des supports d’entretien professionnel en lien avec la gestion des compétences
Mettre en place des Comités Carrière aux différents niveaux organisationnels : direction régionale/nationale
Mieux communiquer sur les postes actuellement ouverts en interne et notamment à la mobilité

Qu’est-ce qu’un Comité carrière ?

Les Comités carrières sont axés sur l’évolution de carrière et la mobilité fonctionnelle des salariés Cadres.

Ces Comités carrières s’appuient notamment sur l’exploitation des Entretiens Professionnels réalisés. Ils se tiennent une fois par an, et réunissent les Directeurs de région/d’activité ainsi que la Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale de SMAC.

Ces Comités carrière viennent en complément des entretiens d’échanges réalisés par les managers.

Principe Directeur N°2 :

Veiller à Offrir les Mêmes Chances d’Evolution aux Femmes qu’aux Hommes

Objectifs : Lutter contre les Stéréotypes lies aux genres Valoriser et Accompagner les Parcours Féminins Fidéliser les Talents Féminins
Actions mises en œuvre	Indicateurs
Créer un environnement favorable à l’épanouissement des femmes en lançant une campagne de sensibilisation au sexisme ordinaire pour susciter la prise de conscience	Nombre de femmes promues / nombre total de femmes (même calcul pour les hommes) Nombre de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle au 31/12 (tous sexes confondus)
Réaliser systématiquement un entretien professionnel à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation	Indicateur légal
Etre transparent sur les postes ouverts à la promotion interne / flash mobilité
Veiller à une composition équilibrée des hommes et des femmes dans les Comités de carrière pour promouvoir des profils plus diversifiés. Afin de veiller à cet équilibre dans la gestion des carrières (mobilité fonctionnelle et :ou géographique, …) il sera donné aux membres du Comité carrière une cartographie de la mixité H/F telles que la répartition des hommes et des femmes par statut et par filière, les promotions par sexe et par statut…
Développer la gestion individualisée des parcours et proposer des formations de développement personnel notamment sur les thèmes du leadership et/ou du management	Nombre de collaborateurs formés / nombre total de collaborateurs

CHAPITRE III. EMPLOI ET REMUNERATION

Principe Directeur n°1 :

Veiller à l’Equité Dans la Gestion des Parcours

Objectifs : Ne Pas Mettre en Œuvre de Politique de Quota s’Appuyant sur la Notion de « Discrimination Positive » Rémunérer avec Equité, en Récompensant les Compétences et le Mérite
Actions mises en œuvre	Indicateur
Poursuivre une politique d’augmentation individuelle équitable entre les salariés, fondée sur les compétences et le mérite	Données issues du Rapport de Situation Comparée
Objectiver les compétences en lien avec les fiches de fonction
Proposer une grille d’aide à la décision pour la détermination des gratifications annuelles, alliant critères économiques et comportementaux au regard des missions et responsabilités
Instituer de grilles d’embauche des jeunes diplômés
Réaliser des aménagements de poste et/ou d’horaires à destination des salariés justifiant d’une restriction médicale et/ou en situation de handicap, et/ou des séniors et/ou des salariés à temps partiel

Principe Directeur N°2 :

Assurer l’Egalité de Rémunération Pendant la Carrière

Objectifs : Assurer une Politique Salariale Fondée sur la Personnalisation et Le Mérite Dans le Respect du Principe « A Travail Egal, Salaire Egal » Neutraliser L’Impact du Congé de Maternité sur l’Evolution de la Rémunération
Actions mises en œuvre	Indicateurs
Mettre en place une méthodologie d’analyse des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sur des emplois équivalents. Emploi équivalent : Egalité de traitement des personnes qui ont la même tranche d’âge, la même fonction, le même niveau d’encadrement, le même lieu de travail (établissement) et le même niveau d’expérience. Si de tels écarts existent et ne sont pas justifiés par un élément objectif (expérience professionnelle, responsabilité, ancienneté…), et en lien avec la politique salariale du Groupe fondée sur les compétences et le mérite (performance et compétence égales), mise en œuvre d’un budget spécifique dédié (hors enveloppe générale) afin de réduire ces écarts Mesures spécifiques prises au titre du rattrapage ne doivent pas retarder ou réduire une révision de situation lors des revues annuelles de rémunération. Elles doivent être neutralisées	% budget spécifique dédié aux rattrapages Rémunération mensuelle moyenne brute par statut, par sexe et par filière
Absence d’impact sur la revue de rémunération et de la gratification pour les salariées en congé de maternité
Accompagner le retour du salarié à l’issue d’un congé parental d’éducation (à temps plein) : informer sur la vie de la Société au cours des derniers mois, faire un point sur l’état d’avancement des activités pendant le congé, examiner les éventuels besoins de formation et proposer une formation de remise à niveau si nécessaire (notamment sur les nouveaux outils), aménager le poste, notamment la charge de travail, dans la mesure du possible lors de la reprise,

CHAPITRE IV. CONDITIONS DE TRAVAIL – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL – HYGIENE, SECURITE ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Principe Directeur n°1 :

Lutter Contre Toutes les Discriminations

Actions mises en œuvre	Indicateur
Sensibiliser aux stéréotypes et au sexisme « ordinaire », afin de lutter contre toute forme de discrimination, notamment au travers de campagnes de communication
Mettre en œuvre l’interdiction de toute publication ou affichage à caractère licencieux, dégradant, humiliant ou offensant sur les lieux de travail et véhicules utilisés dans le cadre de l’exercice des missions (entendu au sens large : agence, dépôt, atelier, installations mobiles, engins, véhicules, etc…) Les modalités d’application de cette interdiction sont laissées à la libre appréciation de la filiale En cas de non-respect de ces principes, les mesures appropriées pour y remédier devront être mises en œuvre, y compris sur le plan disciplinaire si nécessaire, dans le respect des droits de la défense
Mener une campagne de communication sur la politique handicap réalisée dans l’entreprise

Principe Directeur N°2 :

Veiller à Offrir le Même Confort aux Femmes qu’aux Hommes sur le Lieu de Travail

Actions mises en œuvre	Indicateurs
Etudier des aménagements de poste et/ou d’horaires à destination des salariées enceintes ou au retour de congé de maternité
Mettre en place une réunion chaque année au sein du Comité Social et Economique Central (ou la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) afin d’évoquer les conditions de travail dans l’entreprise

TITRE II – DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD DE REFERENCE

Article 1. Suivi de l’Accord

Compte tenu de la durée de l’accord portée à quatre ans comme la législation l’autorise, les parties signataires conviennent de la nécessité de réaliser un suivi régulier du présent accord pour veiller à son déploiement et son appropriation au niveau des filiales.

Ce suivi sera réalisé au niveau du Comité Social et Economique Central ou du Comité Social et Economique de chaque Société couverte par le présent accord, à l’occasion d’un point spécifique à l’ordre du jour de l’une de leurs réunions, qui devra se tenir au plus tard le 30 Juin de chaque année d’exercice du présent accord.

Article 2. Champ d’Application de l’Accord

2.1. Sociétés Concernées

Le présent accord s’applique aux Sociétés du Groupe SMAC implantées en France métropolitaine et DROM.

Le Groupe SMAC s'entend, au sens du présent accord, de la Société SMAC et de l'ensemble des Sociétés qu’elle détient directement ou indirectement et dont la liste figure en annexe 1 du présent accord.

2.2. Entrée / Sortie d’une Société du Champ d’Application de l’Accord

Si au cours de la durée d’application de l’accord, une Société intègre le périmètre du Groupe SMAC en France métropolitaine au sens de l’article 2.1., le présent accord de référence aura vocation à s’appliquer de plein droit à cette Société si celle-ci est détenue à plus de 50% par le Groupe.

De même, si au cours de la durée d’application de l’accord, en application de l’article L.2323-33 du Code du travail, une nouvelle Société est créée au sein du Groupe, le présent accord aura vocation à s’appliquer à la nouvelle Société issue d’une telle opération, si celle-ci est détenue à plus de 50% par le Groupe.

Article 3. Entrée en Vigueur et Durée de l’Accord

Le présent accord de référence est applicable à partir du le 1^er janvier 2020 pour une durée de quatre ans, en application de l’article L.2242-11 du Code du travail.

Au plus tard trois mois avant son terme (soit le 1^er octobre 2022), la Direction des Ressources Humaines du Groupe convoquera les Organisations Syndicales Représentatives au sens de la législation alors en vigueur en vue d’examiner les conditions de sa reconduction et/ou son adaptation.

Il est rappelé que les Sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord sont réputées avoir satisfait à l’obligation de négociation mentionnée à l’article L.2242-1 du Code du travail, et ce pendant toute la durée du présent accord de Groupe.

Article 4. Révision et Dénonciation

Le présent accord de référence pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction de la Société ou de l’une des Organisations Syndicales Représentatives conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’un préavis d’une durée de trois mois. Cette demande de révision devra être notifiée et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Etant un accord à durée déterminée, le présent accord ne pourra pas être dénoncé.

Article 5. Publicité

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, les accords sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Une telle version sera déposée dans les conditions visées à l’article 6 du présent Chapitre.

Article 6. Notification et Dépôt

Le présent accord de référence, accompagné de son annexe, sera notifié par la Société SMAC, par lettre recommandée avec avis de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe, signataires ou non.

Conformément aux dispositions des articles D.3345-4 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé par la Société SMAC à la Direction Départementale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Hauts de Seine :

• une version électronique déposée sur la plateforme de télé-procédure,

• une version anonymisée du présent accord pour la publication de celui-ci dans la base de données nationale.

La Société remettra également un exemplaire du présent accord au greffe-secrétariat du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 12 décembre 2019, en 6 exemplaires.

Pour le Groupe SMAC

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Pour le Syndicat CFTC Pour le Syndicat CGT

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Pour la CFDT Pour le Syndicat FO

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- ANNEXE 1 –

LISTE DES SOCIETES DU GROUPE SMAC COUVERTES PAR L’ACCORD DE GROUPE DU 12 DECEMBRE 2019 VISANT AU RENFORCEMENT DE LA MIXITE ET A L’AMELIORATION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

• La société SMAC, dont le siège social est situé Bâtiment Inspira, 143 avenue de Verdun 92 130 Issy-Les-Moulineaux, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 682 040 837 ;

• La société AXTER, dont le siège social est situé 143 Avenue de Verdun, Immeuble Inspira 92130 Issy-les-Moulineaux, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 351 844 527 ;

• La société EUROSYNTEC, dont le siège social est situé 21, Rue de la Marine 94290 Villeneuve-le-Roi immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 652 007 360 ;

• La société RESIPOLY CHRYSOR, dont le siège social est situé 17, Rue de la Marine 94290 Villeneuve-le-Roi immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 353 075 997 ;

• La société ESSEMES SERVICES, dont le siège social est situé 50, Avenue du Général Leclerc 02250 Marle, immatriculée au RCS de Saint-Quentin sous le numéro 399 633 452 ;