Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez ACERGY FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Préambule

1. Champ d’application de l’accord

2. Place des femmes dans l’entreprise

3. Recrutement

   1. Actions de sensibilisation

   2. Processus de recrutement

   3. Communication

   4. Relations avec des établissements de formation initiale

   5. Parcours d’intégration

4. Rémunération

   6. Ecarts salariaux entre les hommes et les femmes

   7. Mise à jour de l’entretien annuel (Compass)

5. Formation professionnelle

   8. Accès à la formation professionnelle

   9. Formations spécifiques

6. Promotion professionnelle

7. Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

   10. Organisation du temps de travail

   11. Droit à la déconnexion

   12. Organisation de la reprise du travail

   13. Prise en charge du congé de paternité et d’accueil de l’enfant

   14. Prise en charge complémentaire de l’intégralité du congé de maternité

   15. Congé pour enfant malade

   16. Départs en congés

   17. Garde des enfants

   18. Accompagnement des salarié.e.s victimes de violences conjugales

8. Durée de l’accord

9. Révision et dénonciation

10. Modalités de publicité

11. Modalités de dépôt

Annexe

ENTRE :

La Société ACERGY France (SAS) au capital de 16.271.696 euros, inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro B 692 007 495 dont le siège social est 1, quai Marcel Dassault 92150 SURESNES, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, Dénommée ci-après « l’entreprise » ou « la Société »

D'UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :

• C.F.E-C.G.C. représentée par XXXXX en qualité de délégué syndical

• C.F.T.C. représentée par XXXXX en qualité de délégué syndical

D'AUTRE PART

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

Préambule

L’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 1^er juin 2017 étant arrivé à échéance, la Direction et les partenaires sociaux ont voulu réaffirmer leur engagement de promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout en répondant aux exigences des articles L 2242-8 et de la Loi n°2015-994 du 17 août 2015.

La Direction et les partenaires sociaux se sont donc rencontrés afin de discuter des actions mises en place dans le cadre du précédent accord tout en s’efforçant de les enrichir et de les adapter au contexte actuel de l’entreprise.

Au cours des négociations a été dressé un bilan de l’application du précédent accord. Ce bilan a permis de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements pris en 2017 et d’identifier des pistes de progression dans la perspective d’un nouvel accord.

Ainsi, même si la proportion de femmes dans l’entreprise a globalement augmenté ces dernières années, il convient de continuer les efforts qui ont été fournis par la société afin d’améliorer encore la mixité professionnelle au sein de l’entreprise.

Pour autant, les parties signataires ont pour ambition de poursuivre la dynamique construite ces dernières années. Il a été rappelé que l’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

C’est dans ce cadre qu’a été signé le présent accord qui vise à renforcer l’engagement de l’entreprise sur les thèmes suivants :

• Le recrutement

• La rémunération effective

• La formation professionnelle

• La promotion professionnelle

• La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’accord prévoit, pour chacun de ces thèmes, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, et des indicateurs permettant de les mesurer. Ces indicateurs seront évalués annuellement dans le Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise et revus lors des commissions de suivis annuels.

L’égalité professionnelle est en effet un objectif constant et les autres accords de l’entreprise comportent également des mesures contribuant directement ou indirectement à l’égalité entre les hommes et les femmes.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Acergy France SAS.

Article 2 – Place des femmes dans l’entreprise

Au regard de l’exercice 2022, la place des femmes dans l’effectif CDI d’Acergy France est de 28%.

Force est de constater que les femmes restent relativement sous-représentées dans l’entreprise. Ceci étant la conséquence de la sous-représentation dans les filières de formation initiales correspondant au secteur d’activité de l’entreprise.

L’entreprise souhaite poursuivre ses efforts sur l’augmentation du nombre de femmes dans l’effectif, notamment via les actions figurant dans l’article « Recrutement » du présent accord.

Grâce à ces actions, la Direction et les partenaires sociaux se fixent pour objectif a minima de maintenir la part actuelle des femmes dans l’entreprise et dans la mesure du possible de la faire progresser d’ici le terme de l’accord.

• Indicateur 1 : pourcentage de femmes dans l’effectif CDI d’Acergy France SAS au 31 décembre de chaque année

Article 3 – Recrutement

La Direction et les partenaires sociaux reconnaissent l’importance que représente l’augmentation du nombre de femmes recrutées afin d’augmenter la part de femmes dans l’effectif de la société. Des actions sont donc prises tant à destination des salarié.e.s de l’entreprise que vers le public extérieur.

1. Actions de sensibilisation

Tout d’abord, afin d’assurer l’effectivité du principe d’égalité de traitement, l’entreprise s’attachera à sensibiliser, au sein de l’entreprise, aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les hommes et les femmes.

En effet, selon l’Article L1131-2, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, les acteurs prenant part aux recrutements doivent recevoir une formation à la non-discrimination à l’embauche une fois tous les 5 ans.

Afin de sensibiliser l’ensemble de ces acteurs sur ces engagements, la société organisera des sessions de communication et d’échanges sur ce thème en 2023. L'enjeu est de recruter les candidats sur leurs compétences, expériences professionnelles et de déconstruire des stéréotypes du féminin et du masculin.

Ces sessions de formation seront destinées aux salarié.e.s du département Ressources Humaines en charge du recrutement ainsi qu’aux managers encadrant une équipe et donc susceptibles de participer à un recrutement.

Elles s’inscrivent dans le cadre de la démarche globale de l’entreprise visant à promouvoir le principe de non-discrimination dans toutes les étapes de la vie professionnelle.

2. Processus de recrutement

Le processus de recrutement est appliqué de la même façon pour les hommes et les femmes et est exempt de tout caractère sexué. Les critères utilisés concernent notamment les compétences, l’expérience professionnelle, la formation du candidat, etc.

De façon plus générale, l’entreprise s’engage à ne pas prendre en compte des critères discriminatoires de quelque nature qu’ils soient (sexe, situation familiale, âge…), que ce soit au moment de l’embauche ou tout au long de la carrière professionnelle des salarié.e.s. De telles mentions ne pourront donc apparaître sur les offres d’emploi. L’entreprise s’engage à rédiger les offres d’emploi en ne privilégiant aucun genre et de rédiger le texte de l’offre sans que son contenu soit orienté sur le sexe du candidat recherché.

Lors du processus de sélection des candidatures, le département Ressources Humaines s’engage à présenter au manager au moins une candidature féminine sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

L’entreprise rappelle également que l’état de grossesse d’une femme ne peut constituer une cause de refus d’embauche ou de fin de période d’essai.

Ces engagements concernent tous les recrutements de la société, quel que soit le type de contrat de travail, CDI, CDD mais également contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation. Ils s’appliquent également aux campagnes de recrutements de stagiaires.

• Indicateur 2 : pourcentage de femmes dans le flux total de recrutements au 31 décembre de chaque année

Il est effectivement important que la société soit vigilante quant à la proportion de femmes dans ce dernier type de recrutement non seulement afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes aux métiers de l’entreprise, mais également pour contribuer à faire augmenter le nombre de femmes dans l’effectif permanent. En effet, le recrutement sous forme de conventions de stage ou de contrats d’apprentissage peut mener à une intégration pérenne via la conclusion d’un CDI. Ainsi, en 2022, 60% des stagiaires réalisant leur stage de fin d’étude au sein de la société ont été recrutés en CDI.

Il est également important que la société soit attentive aux cabinets de recrutement avec qui elle travaille. En faisant appel à une entreprise extérieure, l'entreprise délègue une partie de son activité recrutement mais doit s’assurer que ce cabinet soit aligné avec nos valeurs d’entreprise et nos objectifs en termes d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. En cas de recours à un cabinet de recrutement la société s’engage donc à privilégier les cabinets engagés en matière d’égalité entre les hommes et les femmes.

3. Communication

Au sein de la société, la communication est assurée via un certain nombre d’outils parmi lesquels figurent l’intranet, les mails d’information ou encore la transmission de différents supports de communication aux salarié.e.s.

La société communique également vers le public extérieur, notamment à travers les actions menées dans le cadre des relations écoles ou des différents forums de recrutement.

Dans toutes les actions de communication mises en place, internes ou externes, la société sera vigilante quant à la visibilité des femmes de l’entreprise.

4. Relations avec des établissements de formation initiale

Les difficultés rencontrées par la société pour recruter des femmes proviennent en partie de la sous-représentation des femmes dans ses écoles cibles.

Afin de contribuer à rendre les formations scientifiques plus attractives pour les jeunes filles et de leur montrer qu’il n’y a pas de formation par nature masculine, la société interviendra dans des collèges et/ou des lycées. L’objectif est de permettre aux jeunes filles d’avoir une vision plus précise des enseignements dispensés en école d’ingénieur et des métiers auxquels mènent ces études pour leur permettre de se projeter plus facilement dans ce type de carrières.

Dans son plan de relations écoles, l’entreprise s’engage à réaliser quatre fois par an des présentations de notre activité auprès d’écoles primaires et de collèges. Ce genre d’initiative peut contribuer, à long terme, à augmenter le nombre de jeunes filles choisissant d’intégrer une école d’ingénieurs et donc le nombre de jeunes diplômées. Le département Ressources Humaines mettra à disposition un kit de présentation des métiers de Subsea7 à titre de support.

Par ailleurs, en 2023, Subsea7 devient partenaire de l’association « Elles Bougent » pour agir en faveur de la mixité et l’égalité professionnelle. Ce partenariat s’inscrit pleinement dans notre volonté de promouvoir la diversité dans le secteur de l’énergie et de continuer à développer la féminisation de nos talents. Nous souhaitons créer des vocations pour les métiers scientifiques et techniques auprès des jeunes filles en valorisant ces filières dans les établissements scolaires, partager les parcours inspirants des femmes ingénieures chez Subsea7 et contribuer à combattre les stéréotypes liés au genre dans le milieu professionnel.

En ce sens l’entreprise fait appel à nos collaboratrices en leur demandant de devenir marraine et d’aider à promouvoir la diversité. En tant que marraine (ingénieures et techniciennes), leur rôle consistera à informer les jeunes femmes sur les nombreuses possibilités de carrières scientifiques et techniques qui s’offrent à elles, en témoignant sur leurs parcours et leurs métiers. Elles pourront s’impliquer au sein de l'association de façons très variées : participation aux évènements, interviews presse, réponses aux questions sur les forums du site, échanges sur les réseaux sociaux, relais des messages, ...

Cela permettra à la société de recruter plus facilement des jeunes femmes et d’améliorer la mixité de ses métiers.

5. Parcours d’intégration

À la suite de la forte reprise des recrutements en 2022, l’entreprise a remis à jour son parcours d’intégration des nouveaux embauchés qui a été présenté à l’ensemble des managers début 2023.

Nous avons également mis en place un système de compagnonnage (« buddy ») afin de faciliter l’intégration des nouveaux embauchés. Désormais, tous les nouveaux employé.e.s se verront attribuer un binôme parmi des salarié.e.s qui se sont portés volontaires. L'objectif est de faire en sorte que les nouveaux embauchés se sentent soutenus, engagés et fassent partie de l'équipe dès leur premier jour.

L’entreprise s’engage à faire bénéficier à tout nouvel embauché un cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise qu’elle fera par ailleurs évoluer au fil de l’eau dans une démarche d’amélioration continue.

Article 4 - Rémunération

L’entreprise réaffirme ici son objectif d’égalité entre les hommes et les femmes en termes de rémunération et de politique salariale et rappelle que le salaire est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

1. Ecarts salariaux entre les hommes et les femmes

Tous les ans, lors de la préparation de la revue annuelle des salaires, la Direction des Ressources Humaines réalise une analyse des rémunérations afin d’identifier d’éventuels écarts salariaux entre les hommes et les femmes sur les fonctions où sont représentées des hommes et des femmes et détermine s’il existe des causes objectives à ces écarts.

Si des écarts injustifiés sont identifiés sur la base d’une analyse multifactorielle prenant en compte des critères objectifs (performance, compétences, familles de métiers, etc.), une liste des salarié.e.s concerné.e.s est établie et la société s’engage à prendre les mesures nécessaires afin de combler ces écarts, par exemple via l’affectation d’une enveloppe spécifique.

Afin de s’assurer que des écarts ne se reconstituent pas, la Direction des Ressources Humaines s’engage à continuer de réaliser ces études des rémunérations annuelles des hommes et des femmes sur les fonctions occupées par des hommes et des femmes.

2. Mise à jour de l’entretien annuel (Compass)

L’entreprise réaffirme que la seule absence d’une collaboratrice ou d’un collaborateur pour congé de maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption ou congé parental d’éducation ne doit pas conduire à une dégradation de l’évaluation de la performance lors des entretiens annuels.

Afin de neutraliser l’impact de ces congés sur l’évaluation annuelle de leur performance, les objectifs des salarié.e.s absents pour une durée de 4 mois minimum en raison d’un de ces congés seront redéfinis et adaptés immédiatement après l’annonce de leur congé lorsque cela est possible. Ainsi, les objectifs seront adaptés à leur temps de présence prévisionnel sur l’année.

De plus, tout salarié.e passant d’un temps plein à un temps partiel, notamment dans le cadre d’un congé parental d’éducation, bénéficiera d’un entretien avec son manager afin de déterminer comment prendre en compte la nouvelle durée du travail du collaborateur ou de la collaboratrice et si un réexamen des objectifs fixés dans le cadre du Compass est nécessaire.

Article 5 – Formation professionnelle

La formation professionnelle constitue un objectif prioritaire, elle est un outil privilégié d’égalité des chances. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution des carrières de tout collaborateur ou collaboratrice. A ce titre, l’entreprise s’engage à continuer à veiller à un égal accès des hommes et des femmes aux formations professionnelles.

1. Accès à la formation professionnelle

L’entreprise prend en compte l’égalité entre les hommes et les femmes lors de la préparation du plan de formation. Elle assure un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux. Les actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficieront aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salarié.e.s à temps complet ou à temps partiel.

Elle veillera à ce que le taux d’accès des femmes à la formation reste a minima égal à leur représentation dans l’effectif de l’entreprise.

• Indicateur 3 : pourcentage des femmes formées versus pourcentage de femmes à l’effectif de l’entreprise

De plus, afin que les salarié.e.s ayant bénéficié de congé de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation ne se trouvent pas lésés dans l’accès à la formation professionnelle, ce point sera abordé au cours de l’entretien avec le manager organisé au retour de l’absence (voir article 7.3).

L’entreprise s’engage également à ce que les actions de formation proposées aux salarié.e.s prennent en compte l’organisation logistique liée à la vie de famille. L’entreprise veillera en ce sens à privilégier le déroulement de formations délivrées sur le site de Suresnes ou à proximité, et à prévoir un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salarié.e.s de s’organiser du mieux possible.

Enfin, dans le cadre du renouvellement édité par le législateur de l’accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, il est rappelé que le collaborateur / collaboratrice doit être moteur de sa carrière et doit également prendre l’initiative de proposer des formations en lien avec ses aspirations professionnelles. Dans ce cadre, l’entreprise se positionne en accompagnement et en support de cette démarche, notamment lors des entretiens formation et développement avec le manager qui représente une véritable opportunité d’échanger sur les souhaits d’évolution et de définir un plan de développement professionnel adéquat.

2. Formations spécifiques

L’entreprise s’engage à s’assurer de l’égal accès des hommes et des femmes à l’ensemble de des programmes de développement groupe et notamment :

« Women in business », « Commercial Awareness », « PM Diploma », « Management Development Programme », « Junior Talent Programme » et « Leading7 ». Ces formations spécifiques visent à identifier les salarié.e.s ayant un fort potentiel d’évolution et de leur donner les bons outils pour continuer à se développer au sein de l’entreprise et d’atteindre leurs objectifs d’évolution professionnelle.

L’entreprise entend favoriser ce type d’actions qui contribue à valoriser les femmes occupant des postes élevés dans la société et à faire évoluer les mentalités concernant l’évolution professionnelle des femmes.

Article 6 – Promotion professionnelle

Tout comme les procédures de recrutement, les processus d’évolution professionnelle de l’entreprise sont appliqués de la même façon pour les hommes et pour les femmes et aucun élément discriminant n’est pris en compte.

La liste de tous les postes vacants au sein de la société, et plus largement du groupe, est accessible aux salarié.e.s sur l’intranet dans le Kiosque RH, rubrique Recrutement. Cela permet à tout collaborateur / collaboratrice souhaitant bénéficier d’une mobilité interne de se tenir informé des opportunités offertes et de postuler au poste de son choix.

De plus, afin de favoriser l’évolution professionnelle des salarié.e.s, des actions de sensibilisation interne à destination des salarié.e.s des Ressources Humaines en charge du recrutement aborderont le thème de la mobilité professionnelle. Cela permettra de les sensibiliser sur l’importance de ne pas préjuger qu’un poste pourrait être proposé à un homme plutôt qu’à une femme et inversement, ou encore sur le fait qu’aucune considération d’ordre personnel ou familial ne doit être prise en compte avant de proposer un poste vacant, en particulier lorsque ce poste nécessite une mobilité géographique.

L’entreprise s’appuiera sur les entretiens professionnels et sur les entretiens formation et développement pour échanger sur l’avenir professionnel des salarié.e.s et les accompagner dans leur évolution de carrière.

L’entreprise se fixe pour objectif d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle mais aussi de favoriser la progression de carrière des salarié.e.s. La Direction des Ressources Humaines établit tous les ans avec les managers un suivi des salarié.e.s ayant un fort potentiel d’évolution et construit des plans de successions des postes à responsabilités tout en veillant à une égalité d’accès à ces postes entre les hommes et les femmes.

Pour cela, plusieurs actions seront mises en œuvre. Tout d’abord, l’entreprise suivra le pourcentage de femmes et d’hommes promus dans l’année par rapport à leur proportion dans l’effectif.

• Indicateur 4 : pourcentage de femmes et d’hommes promus chaque année versus pourcentage de femmes et d’hommes dans l’effectif (bande et/ou coefficient)

De plus, la Direction des Ressources Humaines continuera à accorder une attention particulière à l’accès des femmes aux postes d’encadrement dans les différents départements de l’entreprise.

• Indicateur 5 : évolution annuelle de la part des femmes dans la population exerçant une responsabilité managériale*

*Au sens du présent article, sera considéré comme « manager » tout collaborateur / collaboratrice à partir de la bande J et plus.

Article 7 – Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’entreprise réaffirme sa volonté de favoriser l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale de ses salarié.e.s. Pour cela, l’entreprise met en place un certain nombre d’actions concrètes, tant en termes d’organisation que de mise à disposition de services d’aide à la personne.

L’entreprise incitera les responsables hiérarchiques à favoriser une bonne articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale, notamment en abordant la question lors des entretiens annuels et portant une attention particulière aux demandes des salarié.e.s en ce sens, dans le respect de la bonne organisation du service.

Pour mesurer la satisfaction globale des salarié.e.s sur ce thème, l’entreprise suivra attentivement les réponses à la (ou les) question(s) portant sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale dans les enquêtes d’opinion SONAR réalisées deux fois par an par le groupe afin de veiller à ce que le taux de satisfaction des collaborateurs et collaboratrices de la société ne se dégrade pas sur ce point.

• Indicateur 6 : réponses des salarié.e.s à la (ou les) question(s) portant sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale au sein des enquêtes d’opinion Groupe

1. Organisation du temps de travail

Il est tout d’abord rappelé que les salarié.e.s en forfait jours bénéficient d’une certaine souplesse dans l’organisation de leur travail. De façon générale, l’entreprise veillera à ce que les responsables hiérarchiques de l’entreprise organisent les réunions dans le respect des horaires de travail applicables. Les réunions seront fixées en évitant les horaires matinaux ou tardifs et en veillant à ce que les réunions prennent en compte les contraintes familiales et les pauses déjeuner.

L’entreprise propose de mettre en place une charte des réunions et temps de travail afin d’éviter, notamment, les réunions le soir ou tôt le matin, planifier les réunions à l’avance, encadrer les horaires de réunion, privilégier des plages fixes, prendre en compte le temps de présence des salarié.e.s à temps partiel.

De plus, la Direction autorise une absence annuelle de 2 heures rémunérées pour permettre aux salarié.e.s parents d’un enfant scolarisé jusqu’à la classe de 6ème d’accompagner leur enfant à l’école le jour de la rentrée scolaire. Les salarié.e.s concerné.e.s devront prévenir leur responsable hiérarchique de leur volonté de bénéficier de cette absence au moins une semaine à l’avance pour ne pas perturber le bon fonctionnement du service.

Par ailleurs, l’aménagement du poste de travail des femmes enceintes pourra être considéré après examen des contraintes liées à la maternité par le responsable hiérarchique et la DRH. En effet, les collaboratrices enceintes à compter du 4ème mois de grossesse pourront bénéficier d’un télétravail intégral ou adapté, sur autorisation écrite du service des Ressources Humaines, pendant une période temporaire à définir d’un commun accord avec le manager et le service des Ressources Humaines. Il pourra également être prévu un aménagement d’horaires lorsqu’elle doit se rendre sur site sans qu’il y ait d’impact sur sa rémunération.

Il est par ailleurs rappelé que la salariée bénéficie d’autorisation d’absence pour se rendre à ses trois examens médicaux obligatoires pendant la grossesse. L’entreprise autorise également un.e salarié.e futur.e père ou mère de famille à accompagner sa partenaire pour ses trois examens médicaux obligatoires pendant la grossesse.

L’entreprise s’engage également à proposer des mesures spécifiques (télétravail, limite des déplacements professionnels, aménagements d’horaires…) pour les salariées en traitement PMA et don d’ovocytes après examen des contraintes liées à la situation médicale par l’infirmière et la DRH. Il appartiendra à la DRH d’informer le responsable hiérarchique des mesures mises en œuvre.

Par ailleurs, l’entreprise souhaite faciliter la vie au travail des femmes qui allaitent. A cet effet, nous souhaitons mettre en place un appui sur le lieu de travail qui permette aux employées de concilier plus facilement le travail et l'allaitement, tels que des temps de pause pour tirer son lait, à définir avec le responsable hiérarchique et la DRH, et une pièce/des installations pour créer un climat favorable pour ce faire.

2. Droit à la déconnexion

L’entreprise réaffirme que sur les temps minimums de repos quotidien (11h) ou hebdomadaire (35h), sauf urgence, il n’est pas souhaitable de communiquer professionnellement. A fortiori en cas de suspension du contrat : congés, arrêt-maladie ou maternité.

Sauf cas d’urgence, les collaborateurs et collaboratrices qui ont des interactions régulières avec des pays dont les fuseaux horaires sont différents n’ont pas l’obligation de répondre aux communications qu’ils reçoivent dans les temps minimums de repos. L’entreprise met en place des outils d’information et de communication à disposition des salarié.e.s afin de leur rappeler les fuseaux horaires des autres pays avec lesquels nous travaillons et afin qu’ils ne se sentent pas dans l’obligation d’être joignable en dehors des horaires de travail de la France.

Afin d’encourager les collaborateurs et collaboratrices à exercer leur droit à la déconnexion, l’entreprise s’engage à sensibiliser les managers (qu’ils soient basés en France ou à l’étranger), les responsables projet, ainsi que l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices sur le droit à la déconnexion.

3. Organisation de la reprise du travail

Les congés liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution professionnelle des salarié.e.s. De la même façon, l’entreprise considère qu’un accompagnement des salarié.e.s de retour de toute absence d’une durée de quatre mois au moins permet d’améliorer les conditions du retour à la vie professionnelle.

C’est pourquoi, au plus tard dans les deux semaines suivant son retour dans l’entreprise, le/la salarié.e bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie. A la demande du salarié.e, cette rencontre pourra toutefois intervenir avant le retour effectif afin de préparer au mieux celui-ci.

L’objet de cet entretien est de déterminer les conditions du retour au travail et d’organiser les modalités de la transmission des informations importantes concernant l’équipe, le service ou l’évolution éventuelle des outils de travail. Cet entretien sera également l’occasion d’envisager les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour.

Si nécessaire, le Compass sera mis à jour pour revoir les objectifs fixés avant le départ.

Afin d’améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après des congés familiaux, l’entreprise mettra en place une réunion d’information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères.

4. Prise en charge du congé de paternité et d’accueil de l’enfant

L’entreprise se fixe pour objectif de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes.

Ainsi, sous réserve d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise, les salariés prenant un congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans les conditions fixées par le code du travail et indemnisés par la sécurité sociale bénéficieront du maintien de leur rémunération pendant la durée du congé.

Les dispositions inhérentes sont rappelées ci-après :

	naissance simple	naissances multiples
Congés naissance	3 jours	3 jours
Congés paternité – 1ère phase	4 jours	4 jours
Congés paternité - 2nde phase	21 jours	28 jours
Total	28 jours	35 jours

Ainsi, la 1^ère phase (4 jours) s’entend de congés consécutifs (jours calendaires) pris immédiatement après le congé de naissance. A défaut, il n’y aurait pas d’indemnisation par la CPAM de la 2^nde phase, et par voie de conséquence l’indemnisation employeur ne pourrait être mise en œuvre.

Concernant la 2^nde phase (21 jours, 28 en cas de naissances multiples), celle-ci est constituée de jours calendaires pouvant être fractionnés.

L’entreprise s’engage également à mettre en place un aménagement du temps de travail pour les salarié.e.s pères ou mères qui auraient un nouveau-né hospitalisé après la naissance, à définir avec le responsable hiérarchique et la DRH.

Cette mesure vise à favoriser la prise effective de ce congé par les bénéficiaires et de permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

5. Prise en charge complémentaire de l’intégralité du congé de maternité

Pour les salariées ayant au moins un an de présence dans l’entreprise, la convention collective des Travaux Publics prévoit que les périodes d’arrêt de travail dues à une maternité, y compris celles dues à un état pathologique attesté par certificat médical relevant de la grossesse ou des couches, seront indemnisées à 100% des appointements mensuels des intéressées pendant une durée maximale de 16 semaines (avant ou après l’accouchement).

Le précédent accord a étendu cette indemnisation complémentaire au-delà des 16 semaines à l’intégralité du congé de maternité, congé pathologique éventuel compris. Cette mesure est reprise dans le présent accord.

6. Congé pour enfant malade

L’entreprise rappelle que tout salarié.e bénéficie, conformément au code du travail, d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié.e assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

Afin d’assurer une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée de ses salarié.e.s, l’entreprise permet aux salarié.e.s qui ont des enfants de moins de 6 ans de s’absenter 2 jours par an, leur rémunération leur étant alors versée à 100%. Ces jours sont à décompter des jours accordés par le code du travail. Pour bénéficier de cette mesure les salarié.e.s devront adresser leur demande à la DRH et fournir un certificat médical.

De plus, les salarié.e.s souhaitant utiliser leurs journées de RTT afin de garder un enfant malade pourront anticiper, au cours du mois, la prise de la demi-journée de RTT flexible mensuelle. Les salarié.e.s devront alors prévenir leur Gestionnaire de paie et lui communiquer un certificat médical concernant l’enfant malade.

En outre, l’entreprise donne la possibilité de s’absenter 2 heures par jour sans perte de salaire en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans ou en cas d’hospitalisation du conjoint sur une période d’une semaine. Pour pouvoir bénéficier de cette mesure, le/la salarié.e devra adresser sa demande à la DRH et fournir un certificat d’hospitalisation.

7. Départs en congés

Pour fixer l’ordre des départs en congés, les managers de l’entreprise tiennent compte de la situation familiale des salarié.e.s, et notamment de la présence d’enfants scolarisés.

8. Garde des enfants

Depuis 2009, sous l’impulsion de la Direction et du Comité Social et Economique, une crèche d’entreprise accueille des enfants du personnel à proximité des bureaux de l’entreprise. Depuis 2017, de nouvelles possibilités ont été offertes aux salarié.e.s qui peuvent demander une place dans l’une des 400 crèches d’IDF du réseau Babilou, proche des bureaux de l’entreprise ou de leur domicile. 

En 2022/2023, 13 enfants de collaborateurs et de collaboratrices bénéficient de cette structure.

Sous réserve d’éventuels problèmes de financement, l’entreprise réaffirme sa volonté de poursuivre cette initiative qui offre une solution concrète aux salarié.e.s à la recherche d’un système de garde pour leurs enfants.

L’entreprise propose également d’élaborer un « guide de la parentalité » mis à disposition de tous les salarié.e.s, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise.

9. Accompagnement des salarié.e.s victimes de violences conjugales

L’entreprise propose d’élaborer un protocole de prévention et de lutte contre les violences conjugales, en lien avec les pouvoirs publics. Elle s’engage à relayer auprès des salarié.e.s les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales, et de sensibiliser et former les personnels des services RH et médicaux de l’entreprise aux situations de violence conjugale.

Article 8 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de son entrée en vigueur et cessera de plein droit à l’échéance du terme.

A cette date, conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 9 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 10 – Modalités de publicité

Un exemplaire du présent accord est transmis à chacun des délégués syndicaux.

L’accord est publié sur l’intranet de l’entreprise dans la rubrique Kiosque RH, Relations sociales, Accords d’entreprise.

Article 11 – Modalités de dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS en version numérique (fichier pdf) sur la plate-forme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr selon les modalités de dépôt en vigueur.

Un exemplaire papier sera également remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Suresnes, le 11 mai 2023

(En 4 exemplaires originaux)

Signataires :

Pour la C.F.T.C. : Pour Acergy France SAS

XXXXX XXXXX

Délégué syndical Directrice des Ressources Humaines

Pour la C.F.E-C.G.C. :

XXXXX

Délégué syndical

Annexe

Place des femmes dans l’entreprise :

Indicateur 1 : pourcentage de femmes dans l’effectif CDI d’Acergy France au 31 décembre de chaque année

Recrutement :

Indicateur 2 : pourcentage de femmes dans le flux total de recrutements au 31 décembre de chaque année

Rémunération :

Indicateurs déjà existants dans l’index égalité hommes-femmes

Formation professionnelle :

Indicateur 3 : pourcentage des femmes formées versus pourcentage de femmes à l’effectif de l’entreprise

Promotion professionnelle :

Indicateur 4 : pourcentage de femmes et d’hommes promus chaque année versus pourcentage de femmes et d’hommes dans l’effectif (bande et/ou coefficient)

Indicateur 5 : évolution annuelle de la part des femmes dans la population exerçant une responsabilité managériale

Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale :

Indicateur 6 : réponses des salarié.e.s à la (ou les) question(s) portant sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale au sein des enquêtes d’opinion SONAR Groupe

Calendrier de suivi : à prévoir deuxième quinzaine de janvier 2024, 2025 et 2026.