ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DE LA SOCIETE OPTEOR ILE DE FRANCE

Entre

La Société OPTEOR Ile de France ayant son siège social au 99 avenue Louis Roche – Péripark Bâtiment D – 92622 GENNEVILLIERS Cedex, représentée par M., Président,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Et les organisations syndicales intéressées suivantes :

• Syndicat CFE-CGC représenté par M. en sa qualité de Délégué Syndical

• Syndicat CFDT, représenté par M. en sa qualité de Délégué Syndical

• Syndicat CGT, représenté par Mme en sa qualité de Déléguée Syndicale

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

PREAMBULE

La société OPTEOR Ile de France a engagé une démarche relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et Hommes et la Qualité de Vie au Travail depuis plusieurs années maintenant. Le dernier accord collectif en vigueur a été signé le 12 juin 2019 et arrivera à échéance le 31 décembre 2022.

Les parties signataires étant convaincues que la diversité au sein d’une société est un vecteur de performance, elles ont souhaité poursuivre les échanges autour d’un nouvel accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail.

La situation respective des Femmes et des Hommes a été préalablement analysée et un diagnostic a été établi. Les parties se sont également intéressées à l’INDEX portant sur l’Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.

Cet INDEX réalisé, pour la dernière fois, en 2022 au titre de l’année 2021, a mis en évidence :

• Quasiment pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (39 points sur 40)

• Des écarts de taux d’augmentations individuelles (Hors promotion) entre les femmes et les hommes en faveur des femmes (0 point sur 20)

• Aucun écart de répartition des promotions (15 points sur 15)

• Le bénéfice d’une augmentation au cours d’un congé maternité / adoption ou entre le retour d’un congé maternité / adoption et le 31.12 pour les femmes concernées (15 points sur 15)

• Une seule femme dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise (0 point sur 10)

Aussi, la répartition entre les Hommes et les Femmes dans l’entreprise est toujours très disparate : 14% de femme pour 86% d’hommes.

Les parties souhaitent néanmoins poursuivre leurs efforts en matière de féminisation des effectifs à travers les thématiques suivantes :

• Ne pas tenir compte des périodes de congé maternité dans les augmentations et primes annuelles

• Porter une attention particulière aux collaborateurs non formés depuis 3 ans

• Renforcer nos partenariats école et plus particulièrement auprès du public féminin

Les parties souhaitent également renforcer leur engagement à travers des mesures relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises : Le 5 septembre 2022, le 3 octobre 2022, le 17 octobre 2022.

Article 1 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à se fixer des objectifs de progression dans les domaines précédemment indiqués.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans soit du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2025.

Si les parties le jugent nécessaire, afin de conserver des objectifs conformes à la situation des entreprises, les objectifs pourront faire l’objet d’une révision en amont de l’échéance de l’accord par la signature d’un avenant au présent accord.

Article 3 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ETAM/Cadre ;

Les 8 domaines de progression identifiés sont les suivants :

• l'embauche (nb de recrutements, type de contrat) ;

• la formation (nb d’heures de formation) ;

• la promotion professionnelle ;

• les conditions de travail (temps partiel, travail posté, travail de nuit, horaire décalé, etc.) ;

• la sécurité et la santé au travail (il est possible de se reporter au document unique) ;

• la rémunération effective ;

• le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif ayant eu des absences pour enfants malades).

Article 4 - Diagnostic de l'entreprise

Les données sont relatives à l’année 2022 et arrêtées au 30 septembre 2022.

Source : TBM RH et INDEX Egalité H/F

4.1 L’embauche

Nombre d'embauche CDI du 1er janvier au 30 septembre 2022

4.2 La formation

Nombre de personnes non formées depuis 2 ans :

*2 ETAM hommes absents depuis plus de 2 ans

**1 ETAM femme absente depuis plus de 2 ans

4.3 La promotion professionnelle

Nombre de promotions sur l’année 2021 (sources INDEX au titre de l’année 2021) :

4.4 Les conditions de travail

Répartition des contrats temps plein et temps partiel :

4.5 La sécurité et la santé au travail

Nombre de postes aménagés réalisés dans l’année :

Nombre de déclarations d’inaptitude sur les 3 dernières années (2020, 2021, 2022) :

6. La rémunération effective

Ecart de taux d’augmentation individuelle (source INDEX au titre de l’année 2021) :

7. Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

8. L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Nombre de jours enfant malade sur les 3 dernières années :

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés précédemment et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier :

• Objectif n°1 : Prise en charge à 100% du congé paternité au même titre que le congé maternité

  • Pour tout congé paternité correspondant à une naissance survenue à compter du 1^er janvier 2023.

• Objectif n°2 : Ne pas tenir compte des périodes de congé maternité dans les augmentations et les primes annuelles

  • Chaque année, avant la validation des campagnes d’augmentation et des primes, le service RH s’assurera qu’il n’y a pas d’écart injustifié entre les augmentations et les primes versées entre l’année précédente et l’année en cours.

• Objectif n°3 : S’assurer que chaque collaborateur / collaboratrice reçoit à minima une formation non obligatoire dans les trois ans (ancienneté Société)

  • Le premier bilan sera réalisé au terme de l’année 2025 pour les présents à présents du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2025.

• Objectif n°4 : Renforcer nos partenariats école ainsi que la sensibilisation auprès du public féminin

  • La Société s’engage à participer à un minimum de 2 forums école ou journées portes ouvertes par an, avec la participation d’un binôme RH et Opérationnel technique (une sensibilisation au niveau Collège pour l’orientation vers le Lycée et un niveau Lycée pour l’orientation vers le postbac).

Les parties conviennent également de se fixer 3 objectifs en matière de Qualité de Vie et de Conditions de Travail :

• Objectif n°5 : Mener une enquête QVT à l’échelle de la Société au cours de l’année 2023

  • Mener par une entité extérieure en collaboration avec les partenaires sociaux

• Objectif n°6 : Signature d’un accord sur le Télétravail dans chaque entreprise au plus tard d’ici fin 2023

  • Un accord signé pour l’UF au titre de l’année 2022

  • Négociations lancées pour VF Data Center & Télécom, VF FM2S et VF Hestia

• Objectif n°7 : Rédiger une charte de droit à la déconnexion à annexer aux contrats de travail

  • Ne pas dépasser 18h pour l’organisation de réunion

  • Ne pas envoyer d’e-mails ou appeler en dehors du temps de travail (le soir et le week-end)

Article 7 – Commission de suivi

Afin d’assurer un suivi du présent accord, les parties conviennent de se revoir chaque année afin d’analyser l’avancement des objectifs fixés et d’en fixer de nouveaux le cas échéant.

Article 8 – Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, au plus tôt à compter du lendemain de son dépôt.

Article 9 - Notification

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 10 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Gennevilliers, le 17 octobre 2022

Pour la Société OPTEOR Ile de France

Pour les organisations syndicales

, délégué syndical central CFE-CGC

, délégué syndical central CFDT

, déléguée syndicale centrale CGT