Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez SEREG - SOC ETUD REALISATION GRAPHIQ (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

SEREG

Entre :

La SOCIETE D’ETUDES ET DE REALISATIONS GRAPHIQUES

11 rue de Sèvres - 75006 PARIS,

enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro RCS 702 002 320,

ci-après dénommée « SEREG »

et,

les salariés de la SEREG, expressément représentés par le/la salarié(e) mandaté(e) par les salariés pour signer cet accord, à l’issue du référendum du 15 mars 2022, organisé en conformité aux ordonnances n°2017-385, conformément au procès-verbal joint en annexe,

il a été conclu le présent accord relatif au TELETRAVAIL.

PREAMBULE

Consciente des évolutions récentes du monde du travail, et soucieuse d’offrir aux collaborateurs de la SEREG le meilleur cadre pour réaliser ensemble le projet de développement de la maison, la Direction propose la mise en place d’un accord de télétravail permettant aux salariés qui le souhaitent, et pour lesquels cela est possible, d’exercer une partie de leur activité professionnelle à domicile.

Ce projet s’inscrit dans une réflexion plus générale sur l’organisation du travail dans laquelle les responsables de service jouent un rôle-clé.

L’accord se base sur la confiance réciproque et la responsabilité de tous les acteurs (Direction, responsables de service, collaborateurs). Face aux droits nouveaux qui s’ouvrent, émergent aussi des devoirs, et chacun, à son niveau, doit respecter le pacte qui nous lie tous.

Hors circonstances exceptionnelles, le télétravail comprend des clauses obligatoires et des dispositions contractuelles qui font l’objet du présent accord.

Cet accord a été négocié et signé en application des dispositions des articles L.2232-21.

• En l’absence de délégués syndicaux, la Direction a notifié aux salariés, le 23 février 2022, son intention de négocier la mise en place d’un accord sur le Télétravail, nécessitant la signature d’un accord collectif en application de l’article L. 3151-1 du Code du travail et présenté un projet d’accord pour l’illustrer.

• Une réunion de négociation a été organisée le 10 mars 2022.

• Le référendum permettant aux salariés de se prononcer « pour » ou « contre » l’accord et de désigner le salarié signataire en cas de majorité des 2/3 a été organisé le 15 mars 2022 soit plus de 15 jours après la communication du projet d’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.

Toutes les dispositions du présent accord pourront être révisées ou dénoncées dans les conditions légales.

Le présent accord prendra effet au 1^er avril 2022, sous réserve :

• de l’évolution de la situation sanitaire liée à la crise du Covid-19 (pas de mise en œuvre tant que nous sommes sous la menace d’une mesure gouvernementale qui viendrait en modifier substantiellement la structure)

• des formalités d’agrément.

1. CADRE LEGAL

Le présent accord est régi par les dispositions des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail, et précisé par l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Ne sont pas visés par les présentes dispositions les salariés exerçant des activités itinérantes qui, par leur nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise et pour lesquels les technologies de l’information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l’entreprise.

2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

CRITERES TENANT AU STATUT DU SALARIE

• Nature du contrat de travail et ancienneté : Le dispositif s’applique aux salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée relevant de la Convention Collective des imprimeries de labeur et des industries graphiques et disposant d’une ancienneté de 2 mois. Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 2 mois. Les stagiaires, apprentis et alternants sont éligibles, sous réserve que le télétravail n’entrave pas leur apprentissage et soit compatible avec les objectifs pédagogiques et leur convention et recueille l’accord du responsable de service.

• Aptitudes individuelles et qualités professionnelles nécessaires : capacité d’autonomie du salarié dans l’organisation du travail et des tâches à accomplir, bonne connaissance du poste de travail, capacité à rendre compte, intégration au collectif de travail.

• Aucune discrimination professionnelle entre hommes et femmes, ou quelque discrimination que ce soit, ne sera opérée dans le cadre de la mise en place ou de l’attribution d’un poste en télétravail. Le cas échéant, des dispositions pourront être prises afin de faciliter l’accès aux travailleurs handicapés.

L’ensemble de ces critères permettant l’éligibilité au télétravail sont appréciés par le responsable de service et validés par la Direction.

CRITERES TENANT AUX FONCTIONS DU SALARIE

• Ne sont pas compatibles avec le télétravail, les activités s’exerçant impérativement dans les locaux de l’entreprise :

  • au siège social de Paris, le poste du service entretien.

3. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Le télétravail repose sur un principe de double volontariat et de réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

ACCORD DES PARTIES

• Proposition du salarié

Le télétravail a un caractère facultatif. La requête individuelle du salarié est étudiée après remise du formulaire de demande. La mise en place nécessite l’accord du responsable de service.

Dans la mesure du possible, l’organisation d’un volume suffisant d’activités télétravaillables pourra être recherché afin de permettre partiellement l’accession au télétravail à un salarié qui en ferait la demande.

Un entretien de mise en place du dispositif de télétravail doit être effectué entre le salarié et son responsable, afin de revoir ensemble l’ensemble des tâches du poste et de définir les tâches télétravaillables, rappeler les règles au sein de l’entreprise et celles propres au service, et vérifier ensemble la situation administrative (déclaration du lieu, attestation d’assurance, revue du matériel informatique). Le nombre de jours éventuellement télétravaillables est défini au cours de cet entretien.

• Accord de l’employeur

L’accord de l’employeur est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant devra être renouvelé avec le nouveau responsable de service en cas de changement de poste au sein de l’entreprise.

En cas de refus de l’employeur, une nouvelle demande, à des conditions différentes, pourra être présentée dans un délai de 2 semaines. En cas de confirmation du refus, celui-ci sera réputé définitif et le salarié ne pourra présenter de nouvelle demande qu’à l’expiration d’un délai de 6 mois à compter de la date de second refus.

• Proposition de l’employeur

Le salarié est libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail.

DUREE DU TELETRAVAIL ET REVERSIBILITE

• Durée initiale des avenants de télétravail : 1 an renouvelable par tacite reconduction.

• Période d’adaptation

  • objectifs :

    • permet à la Direction de s’assurer que le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que l’absence du salarié des locaux de l’entreprise n’en perturbe pas le fonctionnement.

    • permet au salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient ;

    • permet à la Direction de vérifier les performances du réseau disponible au domicile du salarié.

  • durée : 1 mois assorti d’un délai de prévenance de 5 jours pour l’organisation, le cas échéant, du retour au bureau. Toute absence, quelle qu’en soit l’origine (congé, maladie, etc.) entraîne la suspension de la période d’adaptation.

• Réversibilité

L’exercice de la réversibilité peut être initié par le salarié comme par le responsable de service dans un délai de prévenance de 8 jours calendaires, qui peut être réduit ou supprimé d’un commun accord entre les parties ou sur recommandation du médecin du travail. Aucun délai n’est requis pour les stagiaires, apprentis et alternants.

Si la réversibilité est initiée par le responsable de service, elle doit être motivée par écrit et justifiée par une raison objective et non discriminatoire comme, par exemple, le manque d’autonomie, l’absence de réactivité, la sur-connexion, le non-respect répété des horaires habituels de travail et des temps de repos, une prestation de travail insuffisante ou un risque psychosocial. Le salarié est alors informé que le volume de télétravail peut être réduit ou l’avenant suspendu temporairement (période d’activité spécifique, impératifs professionnels, problèmes d’ordre matériel ou de sécurité).

Le salarié peut aussi demander une suspension de son avenant lorsqu’il est confronté à des obligations personnelles ne lui permettant pas d’exercer son travail à domicile. La durée de cette suspension est définie en accord avec le responsable de service.

Le refus par le salarié d'accepter un poste en télétravail partiel n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

4. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

INFORMATIONS GENERALES

Des sessions de formation au télétravail sont organisées pour expliciter les règles de fonctionnement du télétravail, la sécurité informatique et les exigences de confidentialité, l’utilisation des outils de travail à distance…

Des sessions de formation au management en télétravail sont organisées en amont, pour rappeler là aussi les règles et responsabilités propres aux responsables de service, mais aussi pour donner les clés d’un bon management par objectif.

RYTHMES ET FORMES / MODALITES

Afin de préserver, au sein des locaux de l’entreprise, la dynamique collective et la vivacité du lien social ainsi que pour prévenir les situations d’isolement, les possibilités de télétravail sont les suivantes :

• pour une activité à temps complet :

  • au maximum 2 jours par semaine

• pour une activité à temps partiel :

  • strictement supérieure à 80 % : au maximum 2 jours par semaine

  • comprise entre 60 % et 80 % : au maximum 1 jour de télétravail

  • strictement inférieure à 60 % : pas de télétravail

égale à 50 % à la SEREG et à 50 % dans une autre société du Groupe, au maximum 2 jours par semaine répartis à parité entre les 2 entités.

• Les salariés de plus de 60 ans peuvent disposer d’un jour de télétravail hebdomadaire supplémentaire si l’activité professionnelle le permet.

La quotité de jours de télétravail possibles par semaine est déterminée par le responsable de service. En fonction de l’activité du service et pour favoriser le meilleur équilibre possible, le responsable a toute latitude pour moduler cette quotité, en respectant la limite supérieure totale autorisée ; par exemple : périodes de salons, de réunions commerciales, etc.

• Prise des journées télétravaillées :

  • Afin de favoriser au maximum le travail en commun, le télétravail n’est autorisé que les lundis, mercredis ou vendredis (tous ceux qui travaillent doivent être présents au bureau les mardis et jeudis).

  • Les demi-journées de télétravail sont autorisées

  • Il est permis d’accoler une journée de télétravail à une journée de congé ou de RTT

  • Dans une semaine où un salarié prend une journée ou plus de congé ou de RTT, il ne peut prendre qu’un jour de télétravail.

  • Les journées de télétravail ne sont pas cumulables.

AUTRES CIRCONSTANCES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

• Occasionnellement pour faire face à :

  • des contraintes personnelles exceptionnelles (aidant familial, grossesse, mi-temps thérapeutique)

  • des événements extérieurs (grève des transports, épisode de pollution ou d’épidémie/pandémie, catastrophe naturelle).

Dans ces situations, il est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

La demande doit être acceptée ou refusée dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective du télétravail occasionnel. Cette situation ne peut cependant pas excéder une semaine, sauf accord du responsable de service.

• Exceptionnellement en cas de faits non prévisibles, irrésistibles et non imputables à l’employeur (exemple : pandémie), celui‐ci peut imposer le télétravail, qui peut être généralisé sur toute la semaine, les salariés ne pouvant le refuser.

HORAIRES

Le salarié en période de télétravail est astreint à la même organisation de travail et au même encadrement de la durée du travail que s'il était dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les dispositions relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, aux temps de repos, de pause et au décompte des heures s’appliquent.

Il est rappelé que les salariés doivent effectuer 37 heures de travail par semaine. En l’absence de disposition différente validée par le responsable de service, les horaires de travail sont :

• de 9 h à 12 h 30 et de 14 h à 18 h du lundi au jeudi

• de 9 h à 12 h 30 et de 14 h à 17 h 30 le vendredi.

GESTION

La gestion du Télétravail vient s’insérer dans l’application FIGGO en vigueur depuis l’automne 2019.

Le salarié propose ses jours de télétravail au moins 72 heures ouvrées à l’avance et, dans la mesure du possible, le responsable de service les valide ou les amende dans un délai de 48 heures ouvrées. L’absence de réponse vaut accord.

Pour des questions de responsabilité de l’entreprise, tout changement de lieu de télétravail ou d’aménagement horaire exceptionnel doit faire l’objet d’une information écrite préalable d’au moins 8 jours au responsable de service (avec copie au service d’administration du personnel).

ENVIRONNEMENT

• Lieu

Le lieu d’exercice du télétravail est celui de la résidence principale du salarié, tel qu’il figure sur sa fiche de paie. Le salarié peut néanmoins télétravailler depuis un autre lieu, sous réserve d’en avoir informé au préalable son responsable de service par écrit.

Le lieu d’exercice du télétravail doit être de nature à garantir la sécurité du salarié et de ses équipements, permettre d’assurer la discrétion, l’intégrité et la sécurité des informations, documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès, et enfin être équipé d’une bonne connexion internet.

• Equipements

Le salarié doté d’un avenant de télétravail est éligible à un équipement complémentaire mis à sa disposition par l’entreprise : ordinateur portable, casque, souris.

Tous les salariés doivent veiller à effectuer leurs renvois d’appel de leur ligne fixe du bureau pour rester joignables sans utiliser leurs lignes personnelles. Ceci peut être fait à travers l’application 3CX, en usage dans la société au moment de la signature de l’accord. Ce système permet également d’interrompre à distance le renvoi pour respecter le droit à la déconnexion sur les plages de repos.

• Frais/Indemnités

Les frais d'entretien, de réparation ou de remplacement du matériel fourni par l’entreprise, sont à la charge de l'entreprise.

Les frais spécifiques engagés par le télétravailleur pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise sont pris en charge par l’entreprise après validation de l’employeur par l’intermédiaire d’une indemnisation journalière versée pour chaque jour télétravaillé dans le mois (proratisée en cas de demi-journée) :

• de 2,50 € d’avril à octobre

• de 4,00 € de novembre à mars.

Les conditions de cette prise en charge pourraient être amenées à évoluer en fonction de la règlementation, notamment de l’Urssaf.

Les indemnités ne constituent pas un complément de salaire ; elles représentent le remboursement de frais occasionnés par le télétravail payés par le salarié dans ses charges personnelles.

Le versement mensuel correspondant, issu du nombre de jours de télétravail déclarés dans Figgo, apparaîtra sur le bulletin de paye.

Pour tenir compte des éventuelles dépenses d’équipement nécessaires pour l’installation sur le lieu de télétravail, certains frais pourront être pris en charge par l’entreprise sur présentation de justificatif dans la limite des plafonds suivants, remis à zéro tous les 3 ans :

• imprimante : 300 euros

• siège de bureau : 150 euros

Ces plafonds pourront être revus de manière périodique. La prise en charge est réservée aux salariés en CDI.

Chaque remboursement doit être approuvé par le responsable de service. Les salariés sont donc invités à demander l’accord avant de procéder à la dépense.

5. STATUT DU TELETRAVAILLEUR

DROITS

• Egalité de traitement : tous les salariés disposent des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels en particulier en matière de déroulement de carrière, d’accès à la formation professionnelle, qu’ils soient en télétravail ou pas.

• Charge de travail : l’employeur s’engage à proposer une charge de travail pouvant être réalisée dans le temps contractuel défini et faisant l’objet d’une concertation entre le responsable de service et son collaborateur sur la base des attendus de la fonction et des objectifs à atteindre.

• Suivi : au moins une fois par an, le salarié aura un entretien en présentiel avec son supérieur hiérarchique, afin d'évoquer la charge de travail, l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, le recours aux actions de formation professionnelle, et plus généralement l'organisation du télétravail.

• Droit à la déconnexion / Respect de la vie privée :

Les parties signataires réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale du salarié. Tout salarié a le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

• Maintien du lien social : pour éviter l’isolement des télétravailleurs, des réunions sont organisées régulièrement par les responsables de service.

• Relations collectives : l’ensemble des salariés dispose d’un accès à l’intranet regroupant les informations essentielles concernant la vie de l’ensemble des sociétés et sites du Groupe l’école des loisirs.

DEVOIRS

• Reporting d’activité : il est rappelé que tout salarié doit effectuer un reporting régulier de ses activités, tant de bureau que de télétravail, sous la forme et le rythme convenus avec son responsable.

• Le télétravail doit se faire dans le respect de la charte informatique de l’entreprise :

  • Le salarié s'engage à prendre soin des équipements informatiques, remis par l’entreprise, à prévenir sans délai de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement, à ne pas les utiliser à des fins personnelles et à veiller à ce qu'aucun tiers n'y ait accès.

  • La restitution du matériel est obligatoire sur demande du service informatique, et au plus tard le jour de la cessation du contrat de travail.

• Devoir de déconnexion : le télétravailleur est également acteur du respect des temps de travail et de repos.

• Assurances

Le salarié informe son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l'employeur, remet annuellement à ce dernier une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant l’activité de télétravail à domicile et transmet une déclaration sur l’honneur de conformité de l’installation électrique. Dans tous les cas, quel que soit le lieu télétravaillé, le salarié doit s’assurer qu’il est bien couvert par une assurance.

Toute entorse aux règles peut justifier, de la part du responsable du service, la demande de réversibilité de l’avenant de télétravail, conformément aux dispositions de l’article 3.

SANTE AU TRAVAIL

• Le télétravailleur déclare disposer d’un espace lui permettant de travailler dans des conditions respectueuses de sa santé et de sa sécurité.

• Il bénéficie des dispositifs de surveillance médicale (par la Médecine du travail) : mesures afin de prévenir l’apparition de troubles musculosquelettiques (TMS), de risques psychosociaux (RPS) et d’accident du travail.

• Accident du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale : principe de présomption d’imputabilité d’accident du travail. Il est nécessaire d’effectuer une déclaration au responsable de service et au service du personnel.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

6. PROTECTION DES DONNEES

L'entreprise prend, dans le respect des prescriptions de la commission nationale informatique et libertés (CNIL) et du RGPD, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles.

Il incombe au salarié en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité. Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. Etant donné que le télétravailleur a l’usage de données de l’entreprise dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN), qui devront être systématiquement utilisés.

7. DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’attention des services de la DREETS du Ministère du Travail et adressé au Conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 16 mars 2022

La Direction  Le/la salarié(e) mandaté(e)