Accord d'entreprise "Accord Relatif au Télétravail" chez INTERFIMO (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE :

La société INTERFIMO, société anonyme au capital de 93 832 000 euros, dont le siège social est situé 46 boulevard de la Tour-Maubourg à Paris 7^ème, inscrite au Registre du Commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 702 010 513 représentée par, agissant en qualité de, domicilié en cette qualité audit siège.

Ci-dessous désignée « L’Entreprise »

- D’UNE PART -

ET :

Le Syndicat CFDT

Représenté par

Agissant en sa qualité de Délégué Syndical

- D’AUTRE PART -

PRÉAMBULE

Le présent accord vient en remplacement de la charte télétravail du 15 mai 2019 en vue de définir les conditions de recours du télétravail au sein de la société Interfimo.

Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif au télétravail. Ce texte complète le cadre juridique du télétravail qui est constitué des articles L.1222-9 à L 1222-11 du Code du travail et de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur le télétravail du 19 juillet 2005.

Cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

ARTICLE 1 - DÉFINITION

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. (Article L.1222-9 du Code du travail).

Est considéré comme télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue pour partie ou en totalité soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est accessible à tous les salariés volontaires dont le poste de travail est compatible avec l’exercice d’une activité à distance.

Dans ce cadre, sont éligibles les salariés en CDI ou CDD ayant une ancienneté de 0 à 2 mois au sein de l’entreprise (pour les collaborateurs en mobilité groupe, l’ancienneté groupe est prise en compte pour apprécier ce délai). La durée de cette période de 0 à 2 mois est laissée à l’appréciation du manager, elle pourra varier en fonction du niveau d’autonomie du salarié et de son appropriation du travail et de l’organisation de l’entreprise.

ARTICLE 3 - PRESENTATION DU DISPOSITIF

Dans un souci de prévention contre l’isolement et la perte de lien social, le nombre maximum de jours de télétravail ne devra pas dépasser 40% du temps de travail annuel théorique du collaborateur.

Tout salarié éligible peut bénéficier, sur la base du volontariat, de 84 jours de télétravail maximum par an (non consécutifs et sans cumul possible d’un mois sur l’autre). Une présence sur le lieu de travail de 2 jours minimum par semaine est obligatoire, soit un nombre de 3 jours de télétravail maximum par semaine, dans la limite de 10 jours par mois maximum (non consécutifs et sans cumul possible d’un mois sur l’autre), pour un salarié à temps plein.

Les jours de télétravail doivent être fixés d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Il n’y a pas de jours fixes imposés, il appartiendra aux Managers de tenir un planning prévisionnel et de s’assurer que chacun des salariés sera en mesure, par roulement, de poser des jours spécifiques de la semaine.

Ces jours ne peuvent être pris qu’en journée entière (pas de demi-journée), en fonction des roulements de télétravail individuel à organiser collectivement au sein de l’équipe.

Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel ou dans le cadre d'un forfait jours réduit, ce plafond est déterminé prorata temporis selon les modalités indiquées dans le tableau ci-dessous.

Durée du travail annuelle contractuelle des salariés en heures ou en forfait jours	Quota maximum annuel de jours de télétravail
Temps plein – Forfait 211 j	84 jours
Temps partiel/temps réduit à 90% (190j)	84 jours
Temps partiel/temps réduit à 80% (169j)	67 jours
Temps partiel/temps réduit à 60%	50 jours
Temps partiel/temps réduit à 50%	42 jours

Par exception ce plafond de 84 jours par an (pour un salarié à temps plein) pourra être dépassé sans donner lieu à indemnité forfaitaire avec accord du supérieur hiérarchique et de l’employeur dans les cas ci-après :

• Femmes enceintes,

• Salariés en situation de proche aidant,

• Salariés en situation de handicap.

ARTICLE 4 - LES PRINCIPES DE L’ACCORD

Cet accord respecte les principes suivants :

◾Egalité de traitement entre salariés ;

◾Absence de discrimination ;

◾Objectivité dans la mise en œuvre du télétravail ;

◾Maintien du salaire des salariés concernés ;

◾Maintien du repos des salariés concernés.

ARTICLE 5 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

5-1 Le volontariat entre l’Employeur et le Salarié

Le télétravail est basé sur le principe du double volontariat, la demande émane du salarié ou du manager et requiert un accord mutuel qui doit être formalisé par écrit.

Le passage en télétravail peut être envisagé :

• Sur demande du salarié. L’employeur étudie la compatibilité de cette forme de travail avec l’emploi exercé par le salarié, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes.

Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.

• Sur proposition de l’employeur. Le télétravail ne peut pas être imposé par l’employeur. Le refus du salarié de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant dans le déroulement de sa carrière.

5-2 Période d’adaptation

Durant les 3 premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec accusé de réception (LRAR ou lettre remise contre décharge).

5-3 Réversibilité

Le télétravail peut prendre fin de plein droit, à tout moment par écrit, à l’initiative du télétravailleur ou du manager lorsque les conditions définies par le présent accord ne sont plus remplies.

Il est également précisé que le manager pourra remettre en cause le télétravail régulier, si l’efficacité de l’organisation de son service se voyait impacter de manière négative.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le collaborateur concerné pour lui en exposer les motifs et informe le DRH ; cette décision lui est ensuite notifiée par écrit.

Ce principe de réversibilité requiert le respect d’un délai de prévenance de 30 jours calendaires avec la possibilité de s’accorder sur un délai plus court avec le manager.

La fin du télétravail implique un retour du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur concerné peut émettre une nouvelle demande dès lors qu’il remplit de nouveau les conditions d’éligibilité définis par le présent accord.

5-4 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Les Parties s’accordent sur la possibilité de recourir au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d’épidémie, de catastrophe naturelle, de grève des transports en commun ou en cas de force majeure, telles que prévues par l’article L. 1222-11 du Code du travail, rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou plusieurs sites (articles L. 1222-9 du Code du travail et L. 223-1 du Code de l’environnement), y compris en cas de survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation par l’Entreprise d’un Plan de Continuité d’Activité.

Dans ces circonstances et conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail, le

télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la

continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des collaborateurs.

Ainsi, il s’opère ;

- à l’initiative et dans les conditions définies par la Direction,

- sans qu’il soit besoin de recueillir l’accord préalable du collaborateur,

- et dans le cadre d’un dialogue social de proximité adapté aux circonstances exceptionnelles.

Ainsi face à l’urgence imposant le recours au télétravail et pour répondre rapidement à ces circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, les modalités habituelles d’information voire de consultation du CSE si besoin, seront également adaptées et feront l’objet d’une saisine du CSE dans les plus brefs délais.

5-5 Télétravail occasionnel pour contraintes personnelles du salarié

Le salarié pourra demander à télétravailler en cas de circonstances exceptionnelles de façon occasionnelle sur demande justifiée devant être acceptée par le hiérarchique et l’employeur.

5-6 Indemnité forfaitaire

Une indemnité forfaitaire journalière de 2,50€ sera versée avec le salaire de décembre, au télétravailleur pour chaque jour télétravaillé. Chaque fin d’année les responsables hiérarchiques (Responsables de Service ou Directeurs) devront transmettre à la DRH, le planning mentionné à l’article 3 ci-dessus pour justifier du versement de cette indemnité.

Cette indemnité est versée dans la limite du maximum de 84 jours par année civile (pour un salarié à temps plein. Les jours de télétravail supplémentaires prévus dans les cas exceptionnels listés dans le présent accord ne seront pas indemnisés. L’indemnité est exonérée de cotisations et contributions sociales conformément aux règles de l’URSSAF en vigueur.

ARTICLE 6 - DROITS ET DEVOIRS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause le lien de subordination entre l’employeur et le collaborateur. Tout collaborateur contrevenant aux règles applicables au sein de la société, même en télétravail, s’expose aux sanctions exposées dans le règlement intérieur en vigueur.

Le télétravailleur prend l'engagement de respecter et d’appliquer la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Les dispositions légales et conventionnelles en la matière leurs sont pleinement applicables.

6.2. Organisation collective de travail

Le manager doit organiser le travail de son équipe et veiller à maintenir des temps d’échange collectifs afin de préserver l’esprit d’équipe et la cohésion au sein de l’équipe. Il doit fixer, avec ses collaborateurs, le cadre du télétravail (identifier les activités télétravaillables, en s’appuyant notamment sur des éléments objectifs afin d’articuler au mieux l’équilibre des tâches en présentiel et en distanciel de ses collaborateurs).

De son côté, le télétravailleur doit respecter le cadre de confiance mutuelle posé en concertation avec son manager. Il s’engage à s’inscrire dans l’organisation collective du travail de l’équipe définie par le manager.

Le télétravailleur devra :

- rester impliqué dans l’entreprise,

- conserver les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, notamment en participant

activement aux réunions d’équipe, et en échangeant régulièrement avec sa hiérarchie et ses

collègues,

- organiser son travail individuel dans le cadre fixé en concertation avec son manager,

- et poursuivre son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des

compétences…) comme s’il travaillait sur site.

Le télétravailleur s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives

(séminaires, salons professionnels…) où sa présence physique sera jugée nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle, sans que ce jour, le cas échéant initialement prévu en télétravail, soit nécessairement récupéré dans la semaine, compte tenu des nécessités du service.

ARTICLE 7 - MATÉRIELS DE TRAVAIL

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements mis à sa disposition par l’entreprise, à usage strictement professionnel, et en assure la bonne conservation.

Il est par ailleurs responsable des données qui y sont stockées. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser sans délai le service informatique et son manager, et ce afin de ne pas empêcher la bonne exécution de ses missions.

Le télétravailleur s'engage à préserver la confidentialité des informations exploitées notamment vis-à-vis de tiers pouvant potentiellement avoir accès aux équipements mis à sa disposition et aux données qu'ils contiennent, et ce dans le respect des conditions d’utilisation des équipements informatiques rappelées par le Règlement Intérieur d’Interfimo ;

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au salarié pour la réalisation de sa mission en télétravail.

Matériel fourni :

• Un ordinateur portable équipé d’un outil de téléphonie, accompagné d’une alimentation supplémentaire.

• Sur demande : Ecran – Clavier – Souris - « Docking Station »

ARTICLE 8 - JUSTIFICATION D’ASSURANCE

Le télétravailleur doit être couvert par une assurance pour couvrir l’espace du domicile dédié à l’activité professionnelle ainsi que le matériel et les équipements mis à disposition de l’employeur. Le télétravailleur doit prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement à des fins professionnelles et devra fournir une attestation d’assurance à l’employeur.

ARTICLE 9 - PROTECTION DES DONNÉES

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Étant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.

Le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser les dossiers physiques (dossiers de crédit, dossiers clients- papier) en dehors des locaux de l’entreprise.

ARTICLE 10 - ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 11 - EGALITE DE TRAITEMENT

Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise : pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).

ARTICLE 12 - TEMPS DE TÉLÉTRAVAIL – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

12 -1 Respect de la vie privée

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Il fixe en concertation avec celui-ci les plages horaires pendant lesquelles il peut le contacter.

L’employeur s’interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées entre les parties.

Les parties conviennent qu’en dehors de ces horaires le salarié n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur.

12-2 Respect de la règlementation du temps de travail

Les horaires de télétravail sont fixés par l’entreprise.

Il n’est pas exclu que la durée du télétravailleur soit fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours, dans ce cas ce dispositif est régi par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail.

Le télétravail s’exerce dans le cadre d’un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :

• Le télétravail s’effectue obligatoirement dans la plage horaire des horaires de l’entreprise ;

• Le télétravailleur s’engage à ne pas travailler plus de six heures d’affilées sans prendre une pause d’au moins 20 minutes ;

• La régulation de la charge de travail permet le respect des horaires ou du forfait, dans le cas contraire, le télétravailleur en informe sans délai l’entreprise.

12-3 Suivi de la charge de travail

Chaque manager doit suivre la charge de travail des collaborateurs qu’il encadre et veiller à leur communiquer les informations nécessaires à l’exécution de leurs missions. Ce suivi s’applique également aux collaborateurs en situation de télétravail.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le collaborateur et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du collaborateur ainsi que sa charge de travail.

Le manager s’assurera du respect de la durée du travail applicable au télétravailleur et de son droit à la déconnexion.

ARTICLE 13 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er juillet 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Toute modification du présent accord devra faire l’objet d’un avenant signé par les parties.

Mesures transitoires l’année de mise en place du dispositif (du 1^er/07/2022 au 31/12/2022) :

Durée du travail annuelle contractuelle des salariés en heures ou en forfait jours	Quota maximum annuel de jours de télétravail en 2022
Temps plein – Forfait 211 j	42 jours
Temps partiel/temps réduit à 90% (190j)	42 jours
Temps partiel/temps réduit à 80% (169j)	34 jours
Temps partiel/temps réduit à 60%	25 jours
Temps partiel/temps réduit à 50%	21 jours

ARTICLE 14 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

En application des dispositions légales en vigueur, le présent accord est notifié à l’Organisation Syndicale représentative d’Interfimo

Il est déposé sur le site « TéléAccords », conformément aux dispositions des articles R.2231-1 à R.2231-9 du Code du travail.

En outre, un exemplaire original sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Un exemplaire original sera également établi pour chaque partie signataire.

Enfin, le présent accord figurera sur l’intranet Interfimo dans l’espace réservé à la communication de la Direction des Ressources Humaines.

Fait à Paris le 12 mai 2022, en 3 exemplaires