Accord d'entreprise "Un Accord relatif l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 28 mars 2023 au 27 mars 2026" chez ZALKIN - ETS ANDRE ZALKIN ET CIE (Siège)

ENTRE

La société ETABLISSEMENTS ANDRE ZALKIN ET CIE, société par actions simplifiées au capital de 8 000 000 euros, dont le siège social est situé 5 route André Zalkin à Montreuil l’Argillé (27390), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bernay sous le numéro 702 041 682, représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Président XX,

(ci-après désignée « Zalkin »),

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale XX, représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Délégué Syndical,

(ci-après désignée l’ « Organisation Syndicale »),

D’AUTRE PART,

Zalkin et l’Organisation Syndicale étant ci-après désignées collectivement les « Parties » et individuellement une « Partie ».

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Pour Zalkin, l’égalité femmes-hommes est fondamentale. Aucune forme de discrimination n’existe et ne doit être tolérée, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.

Les signataires du présent accord :

• réaffirment leur volonté de garantir l’égalité femmes-hommes, constituant un facteur d’enrichissement collectif ainsi qu’un gage de cohésion sociale ;

• veillent au respect de l’égalité femmes-hommes en s’opposant à tous comportements discriminants ;

• conviennent que chacun dans l’entreprise doit concourir à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de Zalkin, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, intérimaires et apprentis. Les stagiaires sont exclus du périmètre de l’accord pour les articles 4 et 5.

Par ailleurs, le présent accord intégrera de fait les sociétés qui seraient absorbées à compter de la signature de l’accord et jusqu’à la fin de la validité de l’accord.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives à l’égalité professionnelle et ne peut avoir pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables.

ARTICLE 2 – Recrutement

2.1 Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination, garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats. Ce processus est présenté à chaque candidat de manière transparente. Zalkin veille à ce que les cabinets de recrutement externe auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.

Dans ce cadre, Zalkin s’engage à continuer de développer sa politique de recrutement de femmes et d’hommes sur l’ensemble de ses postes. Les seuls critères de recrutement étant la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences, le potentiel, le savoir-être et l’adéquation aux valeurs Zalkin.

Les offres d’emploi et descriptions de poste sont rédigées de telle manière à ce qu’elles soient accessibles et attractives pour les femmes et les hommes, sans formulation discriminante. Ces offres d’emploi présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Indicateur de suivi

• Nombre de candidates femmes présentées en short-list par les cabinets de recrutements

2.2 Mixité des candidatures en entretien d’embauche

La diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Pour favoriser la mixité des candidatures, Zalkin s’engage sur les mesures suivantes :

• respect de la mixité des candidats reçus en entretien à compétences, expériences, qualifications et postes égaux

• encourager et faciliter les candidatures, quel que soit le sexe, dans le cadre de la mobilité interne ;

• poursuivre l’intégration des stagiaires ou alternants via les stages obligatoires ou les périodes de professionnalisation dans le cadre d’une formation ;

• réaliser une action de sensibilisation interne sur les stéréotypes, l’égalité, la non-discrimination et les biais inconscients à destination des personnels d’encadrement et de ressources humaines impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières ;

• promouvoir en interne et externe les emplois techniques de l’entreprise ;

• repérer les freins d’accès à certains métiers par les femmes ou les hommes (organisation du travail, conditions de travail, etc…) ;

• favoriser les intitulés de poste neutres afin de limiter les biais inconscients

• poursuivre les initiatives de promotion des métiers de la métallurgie auprès des partenaires éducatifs, établissements scolaires, universités et partenaires emploi.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’actions entreprises en faveur d’une meilleure connaissance des métiers techniques auprès des publics jeunes et/ou féminins

• Nombre de stagiaires et alternants recrutés avec leur répartition F/H

• Nombre de managers formés par la Direction des Ressources Humaines sur les stéréotypes, l’égalité et les biais inconscients

Article 2.3 Assurer l’égalité d’accès à l’évolution de carrière individuelle

Les évolutions de carrière dans l’entreprise sont fondées sur des critères objectifs tels que les qualités et aptitudes professionnelles de chaque salarié. La Direction veillera à ce que les évolutions professionnelles soient envisagées en dehors de toute considération liée au sexe et ne soient pas impactées par les absences liées au congé maternité, d’adoption ou au congé parental.

Les managers doivent donc être sensibilisés sur le fait que les postes à responsabilités doivent être accessibles à tous, y compris aux salariés qui travaillent à temps partiel ou qui ont des contraintes familiales.

Pour y parvenir, il convient que dès la réalisation des entretiens professionnels, au cours desquels chaque salarié doit exprimer ses souhaits en matière de mobilité géographique ou fonctionnelle, la situation personnelle de chacun soit prise en compte afin d’appréhender les mobilités dans les meilleures conditions.

De plus, les salariés ayant les compétences et les connaissances requises, peuvent accéder à tout poste permanent à pourvoir dans l’entreprise. A cet effet, la Direction souhaite rappeler qu’afin de favoriser la mobilité interne, les postes disponibles sont régulièrement publiés sur l’intranet et affichés (notamment pour diffuser ces informations auprès des salariés n’ayant pas accès à du matériel informatique).

A cet effet, la Direction s’engage à vérifier l’évolution du nombre de salariés ayant eu une évolution de carrière et à analyser la cohérence du nombre de ces évolutions femmes-hommes avec leur proportion.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée et par sexe

• Nombre de candidatures reçues dans le cadre de la mobilité interne selon le sexe et le poste concerné

ARTICLE 3 – Rémunération

Les Parties réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle.

A date de l’accord, il n’existe pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

A ce titre, Zalkin se fixe les objectifs suivants :

• garantir une rémunération identique entre les femmes et les hommes lors de l’embauche des salariés, bénéficiant d’une classification identique à compétences, expériences, qualifications et postes égaux ;

• poursuivre sa vigilance à l’égard des rémunérations entre les femmes et les hommes quelles que soient les catégories professionnelles concernées à compétences, expériences, qualifications et postes égaux ;

• porter, par tous moyens, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et aux candidats à l’embauche, les dispositions des articles L.3221-1 à L3221-7 du Code du Travail relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne s’expliqueraient pas par des raisons objectives à compétences, expériences, qualifications et postes égaux ;

• rappeler à la Direction et aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise à compétences, expériences, qualifications et postes égaux.

Cette démarche de vigilance à l’égard des rémunérations entre les femmes et les hommes n’induit aucun réajustement automatique du salaire. L’augmentation du salaire reste une décision de la hiérarchie, en liaison avec la Direction des Ressources Humaines, fondée sur l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation du travail réalisé.

Indicateurs de suivi :

• Formalisation de parcours de carrières pour les emplois-clés définissant les niveaux de compétences attendus

• Delta entre le salaire moyen femme et le salaire moyen homme par CSP

• Delta entre l’âge moyen des femmes et l’âge moyen des hommes par CSP

• Delta entre l’ancienneté moyenne des femmes et l’ancienneté moyenne des hommes par CSP

ARTICLE 4 – Formation professionnelle

4.1 Droit égalitaire à la formation

Pour Zalkin, le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution de carrière des femmes et des hommes, que ceux-ci travaillent à temps complet ou à temps partiel.

Les Parties conviennent de la nécessité de promouvoir de façon continue la participation des salariés à la formation en vue d’accroître le niveau de qualification des femmes et des hommes, de développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel.

La formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité des métiers.

Le choix des formations doit être fait selon les besoins de l’entreprise et de son évolution, sans tenir compte du sexe de la personne formée.

Lorsque cela sera possible, des sessions de formations locales et/ou internes seront privilégiées afin que les obligations familiales et l’éloignement géographique du salarié ne fassent pas obstacles à l’égalité d’accès à la formation professionnelle.

Indicateurs de suivi :

• Taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes proportionnellement à leur nombre dans l’entreprise

• Nombre d’heures moyen de formation par salarié pour les femmes et les hommes

• Evolution de la part des formations métier par rapport aux formations sécurité dans le temps

• Nombre de formations réalisées en interne pour accroitre la connaissance des métiers de l’entreprise

4.2 Formation des salariés de retour d’absences de longue durée

Les absences de longue durée, liées notamment à la prise d’un congé maternité ou d’adoption, ou au départ en congé parental, ne doivent pas avoir des effets négatifs sur l’évolution de carrière.

C’est pourquoi, il est proposé de formaliser une procédure particulière qui pourra être mise en œuvre lors de chaque absence de longue durée (y compris absence maladie supérieure à 3 mois).

L’entretien antérieur au départ (lorsque l’absence est programmée)

Tout salarié doit se voir proposer par sa hiérarchie un entretien. Cet entretien de départ prendra la forme d’un entretien individuel afin que le salarié puisse évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits en termes d’évolution professionnelle à son retour.

L’entretien de retour

Tout salarié absent après une longue absence devra être reçu en entretien. Cet entretien de retour prendra la forme d’un entretien individuel afin de confirmer ou modifier les orientations professionnelles définies avant le départ du salarié.

Les actions de formation professionnelle

Un point sera fait sur l’évaluation des compétences et leur évolution afin que, si le salarié s’est vu proposé un nouveau poste à son retour ou si ses missions ont été modifiées suite à des mutations techniques et/ou technologiques, des actions de formation puissent lui être proposées.

L’accompagnement personnalisé

Durant l’absence du salarié, l’entreprise continue d’évoluer, ce qui peut modifier l’environnement de travail du salarié absent et ses points de repères à son retour.

A ce titre, un accompagnement personnalisé du salarié pourra être mis en place à son retour dans l’entreprise par le manager et sous la supervision de la Direction des Ressources Humaines. L’objectif étant pour le manager de retrouver un salarié motivé et performant et pour le salarié de réussir son retour professionnel.

Indicateurs de suivi :

• Taux de retours réussis dans l’entreprise après une longue absence

• Nombre d’entretiens antérieurs au départ / nombre de salariés concernés

• Nombre d’entretiens de retour / nombre de salariés concernés

• Nombre d’actions de formation suivies / nombre de formations identifiées lors de l’entretien de retour

ARTICLE 5 – Conditions de travail

5.1 Passage à temps partiel possible

Zalkin souhaite rappeler l’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel au niveau de leur carrière et rémunération.

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l’entreprise à ses salariés. Le temps partiel n’est pas considéré par Zalkin comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié (femme ou homme) et qui peut être accepté par la hiérarchie selon les motifs, ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Le temps partiel est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des salariés qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

De même qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.

La hiérarchie devra continuer de veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de temps partiels demandés sur l’année

• Nombre total de temps partiels acceptés

• Nombre de refus de passage à temps partiel / Nombre de demandes

5.2 Télétravail

Le télétravail a été largement déployé dans l’entreprise à tout salarié le souhaitant et ayant un poste compatible dans le respect des modalités définies dans la Charte Télétravail.

Un aménagement de l’organisation du travail est possible afin de maintenir l’emploi des personnes en situation de handicap, favorisant jusqu’à 100% de télétravail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés bénéficiant du télétravail selon le sexe

• Nombre de salariés en situation de handicap bénéficiant du 100% télétravail

• Nombre de télétravailleurs / Effectif total de l’entreprise

5.3 Autorisations d’absence pendant la grossesse ou l’assistance médicale à la procréation

Les absences sont autorisées, pour le conjoint, pour assister à des évènements liés à la grossesse en contrepartie d’un justificatif médical.

Conformément aux dispositions légales en vigueur toute salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle a également la possibilité de bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le/la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au Code de la santé publique bénéficie également d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux.

Afin de bénéficier de ces autorisations d’absence, il est entendu que le/la salarié(e) devra :

• Présenter un justificatif faisant état de la date et l’heure de l’examen,

• En avoir avisé sa hiérarchie 10 jours au plus tard avant l’examen.

Conformément aux bonnes pratiques applicables au sein de l’entreprise, cette autorisation d’absence est accordée pour une durée d’environ deux heures.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’absences autorisées pour grossesse ou PMA

5.4 Organisation et aménagement du travail pendant la grossesse 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que, si l’état de santé d’une salariée enceinte l’exige, celle-ci peut bénéficier d’un aménagement du travail spécifique et temporaire, à son initiative ou à celle de l’employeur.

Il peut s’agir, selon les cas, soit d’une affectation temporaire dans un autre emploi mieux adapté, soit d’un aménagement de l’emploi ou du poste de travail prenant en compte les conditions physiques de la salariée enceinte.

Tout aménagement, quel qu’il soit, sera validé par le Médecin du Travail avant d’être mis en place.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’aménagements temporaires de travail mis en place pour des salariées en état de grossesse / nombre d’avis du Médecin du Travail prononcés en faveur d’un aménagement temporaire de travail de salariées en état de grossesse

5.5 Rentrée scolaire et aménagements exceptionnels du temps de travail

Dans le cadre de la parentalité, certains évènements de la vie nécessitent des aménagements du temps de travail ponctuels.

Pour permettre aux parents d’assister à la rentrée scolaire de leurs enfants, il est autorisé pour les salariés non-cadres d’arriver plus tard avec une récupération du temps de travail manqué. En ce qui concerne les cadres, il leur est permis d’organiser leur temps de travail librement.

Dans ce cadre, la Direction souhaite que 100% des salariés non-cadres concernés puissent bénéficier de cette mesure, sous réserve qu’ils en informent leur manager dans la mesure du raisonnable 2 semaines à l’avance et à condition que l’organisation du planning de leur service le permette.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salariés non-cadres ayant bénéficié de l’aménagement du temps de travail pour accompagner leurs enfants à leur rentrée des classes

5.6 Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des réunions

Zalkin s’engage à ne pas organiser, dans la mesure du possible, des réunions ou conférences téléphoniques avant 8h00 du matin ni après 18 heures.

La Direction tient également à rappeler qu’afin de contribuer à harmoniser au mieux les temps de vie privée et professionnelle, les réunions sous forme de visioconférence seront privilégiées lorsque cela est possible et ce, afin d’éviter des déplacements trop fréquents.

Indicateur de suivi :

• Nombre de réunions signalées comme organisées en contravention avec ces mesures. Les dérives ainsi remontées à la Direction des Ressources Humaines permettront de mesurer la diminution de ces éventuelles dérives sur toute la période du présent accord

Article 6 – Santé et sécurité au travail

6.1 Encourager l’engagement des femmes SST

Les Parties constatent un faible nombre de collaboratrices Sauveteur Secouriste au Travail (« SST »), guide d’évacuation et équipier extincteur chez Zalkin. Il est important d’encourager les salariées qui le souhaitent à devenir SST, guide d’évacuation et équipier extincteur.

Indicateur de suivi :

• Nombre de femmes SST, guide d’évacuation et équipier extincteur

6.2 Equipements de sécurité adaptés

Les règles de sécurité sont diffusées à tous de la même manière et sont applicables par tous sans distinction de sexe.

Zalkin a mis en place un catalogue de chaussures différenciant les modèles femmes, hommes et mixtes afin que tous les salariés de l’entreprise puissent bénéficier d’un confort de travail équivalent et adapté. Il est important de développer la même démarche pour d’autres équipements de protection individuelle (ex : gants de protection, bleu de travail).

Zalkin s’engage également à ce que chaque poste soit adapté en fonction du salarié (taille, problème de santé particulier…), sur proposition du Médecin du Travail ou de l’infirmier de l’entreprise, ceci dans une optique de bonne intégration.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’EPI mixtes et/ou adaptés aux femmes

• Nombre de postes de travail adapté en fonction du salarié sur proposition du Médecin du Travail ou de l’infirmier de l’entreprise

6.3 Prévention et sanction du harcèlement moral/sexuel et des agissements sexistes

ZALKIN a une attitude de prévention, d’information et de vigilance à l’égard du harcèlement sexuel et/ou moral et des agissements sexistes.

Aucun comportement harcelant ne sera toléré au sein de Zalkin, qu’il soit physique, psychologique, virtuel, social et/ou sexuel. Par ailleurs, si toutefois un comportement de cette nature devait être rapporté, la gravité de l’acte ne doit en aucun cas être jugée en fonction du sexe de la personne, ou des préjugés véhiculés à l’encontre d’un genre ou d’un autre critère.

Les Parties tiennent à souligner le rôle d’information et d’alerte des représentants du personnel à l’égard des salariés et de la Direction sur ce sujet.

A ce titre :

• Une commission « Ad Hoc », composée d’un représentant du personnel ainsi que la Directrice des Ressources Humaines, est constituée au sein de Zalkin en cas d’alerte, et permet d’étudier les cas de harcèlements présumés, lorsque de tels agissements sont invoqués et portés à sa connaissance ;

• Un référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes est nommé au sein du CSE pendant toute la durée du mandat et est formé à l’exercice de ses missions ;

• Un référent RH chargé d’informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes, est également désigné ;

• Une formation de prévention contre le harcèlement a été élaborée par la Direction des Ressources Humaines et diffusée à l’ensemble des salariés en 2021. Cette sensibilisation a vocation à faire partie du parcours d’intégration de tout nouveau salarié.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés sensibilisés et formés aux bons comportements et à la lutte contre le harcèlement / Nombre total de salariés

• Nombre des signalements de harcèlement traités / Nombre des signalements rapportés

6.4 Non-discrimination

Les Parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Tout salarié estimant faire l’objet d’un traitement discriminant dans le cadre de ses activités professionnelles, en raison de caractéristiques inhérentes à sa personne, peut demander à être reçu par la Direction des Ressources Humaines, en présence, s’il le souhaite, d’un représentant du personnel, afin d’examiner les éléments constitutifs selon lui de cette discrimination. Cet entretien devra avoir lieu dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande écrite.

Indicateur de suivi :

• Nombre de demandes de rendez-vous adressées à la Direction des Ressources Humaines par des salariés s’estimant victimes d’un traitement discriminant

ARTICLE 7 – Durée et révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à compter de sa date de signature par les Parties.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les Parties en respectant un délai de préavis de trois (3) mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

ARTICLE 8 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera :

• notifié à chacune des organisations syndicales représentatives ;

• déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ; et

• déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bernay.

Afin de favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures prévues au sein du présent accord, la Direction s’engage à communiquer ces dispositions à l’ensemble des salariés via l’intranet MyZalkin et affichage sur les panneaux destinés à cet effet.

Un exemplaire sera également conservé à la Direction des Ressources Humaines de Zalkin.

****

Fait le 28/03/2023 à MONTREUIL L’ARGILLE, en trois (3) exemplaires originaux.

_________________________________________________

Pour ZALKIN

Monsieur XX
Président – XX

_________________________________________________

Pour l’Organisation Syndicale

Monsieur XX

Délégué Syndical

Annexe 1

Récapitulatif des indicateurs de suivi

Recrutement

1. Nombre de candidates femmes présentées en short-list par les cabinets de recrutements

2. Nombre d’actions entreprises en faveur d’une meilleure connaissance des métiers techniques auprès des publics jeunes et/ou féminins

3. Nombre de stagiaires et alternants recrutés avec leur répartition F/H

4. Nombre de managers formés par la Direction des Ressources Humaines sur les stéréotypes, l’égalité et les biais inconscients

5. Nombre de promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée et par sexe

6. Nombre de candidatures reçues dans le cadre de la mobilité interne selon le sexe et le poste concerné

Rémunération

1. Formalisation de parcours de carrières pour les emplois-clés définissant les niveaux de compétences attendus

2. Delta entre le salaire moyen femme et le salaire moyen homme par Catégorie socio-professionnelle (CSP)

3. Delta entre l’âge moyen des femmes et l’âge moyen des hommes par CSP

4. Delta entre l’ancienneté moyenne des femmes et l’ancienneté moyenne des hommes par CSP

Formation professionnelle

1. Taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes proportionnellement à leur nombre dans l’entreprise

2. Nombre d’heures moyen de formation par salarié pour les femmes et les hommes

3. Evolution de la part des formations métier par rapport aux formations sécurité dans le temps

4. Nombre de formations réalisées en interne pour accroitre la connaissance des métiers de l’entreprise

5. Taux de retours réussis dans l’entreprise après une longue absence

6. Nombre d’entretiens antérieurs au départ / nombre de salariés concernés

7. Nombre d’entretiens de retour / nombre de salariés concernés

8. Nombre d’actions de formation suivies / nombre de formations identifiées lors de l’entretien de retour

Conditions de travail

1. Nombre de temps partiels demandés sur l’année

2. Nombre total de temps partiels acceptés

3. Nombre de refus de passage à temps partiel / Nombre de demandes

4. Nombre de salariés bénéficiant du télétravail selon le sexe

5. Nombre de salariés en situation de handicap bénéficiant du 100% télétravail

6. Nombre de télétravailleurs / Effectif total de l’entreprise

7. Nombre d’absences autorisées pour grossesse ou PMA

8. Nombre d’aménagements temporaires de travail mis en place pour des salariées en état de grossesse / nombre d’avis du Médecin du Travail prononcés en faveur d’un aménagement temporaire de travail de salariées en état de grossesse

9. Nombre de salariés non-cadres ayant bénéficié de l’aménagement du temps de travail pour accompagner leurs enfants à leur rentrée des classes

10. Nombre de réunions signalées comme organisées en-dehors des horaires préconisés.

Santé et sécurité au travail

1. Nombre de femmes SST, guide d’évacuation et équipier extincteur

2. Nombre d’EPI mixtes et/ou adaptés aux femmes

3. Nombre de postes de travail adaptés en fonction du salarié sur proposition du Médecin du Travail ou de l’infirmier de l’entreprise

4. Nombre de salariés sensibilisés et formés aux bons comportements et à la lutte contre le harcèlement / Nombre total de salariés

5. Nombre des signalements de harcèlement traités / Nombre des signalements rapportés

6. Nombre de demandes de rendez-vous adressées à la Direction des Ressource Humaines par des salariés s’estimant victimes d’un traitement discriminant