Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez NELSON S.A. - COMPTOIR DES COTONNIERS (Siège)

Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

ENTRE :

La Société COMPTOIR DES COTONNIERS, Société par Actions Simplifiée au capital de24 592 504 euros, dont le siège social est situé 151 rue Saint Honoré à Paris (75001), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 720 802 776, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale

D’AUTRE PART

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail constitue l’un des thèmes de négociation obligatoire périodique au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre et conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, l’objectif de cette négociation est notamment de définir les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière :

• De suppression des écarts de rémunération

• D’accès à l’emploi

• De formation professionnelle

• De déroulement de carrière

• De promotion professionnelle

• De conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel

• De mixité des emplois

• De maintien de l’assiette de cotisation retraite pour les salariés à temps partiel

La présente négociation s’appuie sur un diagnostic de la situation des femmes et des hommes notamment par le biais de l’index relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes prévu par l’article D.1142-1 et suivants du Code du travail.

Cet index, publié sur le site internet de la Société le 13 août 2019, révèle essentiellement un écart de rémunération minime entre les femmes et les hommes, étant précisé que le nombre d’hommes compris dans chaque tranche d’âge est très faible en comparaison au nombre de femmes.

En effet, la Société XXX présente la particularité d’être une entreprise largement féminisée avec 92% et 93% de femmes parmi ses effectifs respectivement au 31 décembre 2018 et au 31 décembre 2019.

Cependant, il est tout de même apparu nécessaire aux parties de renforcer la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à situation comparable, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, aux moyens d’actions, comportant des objectifs et des indicateurs chiffrés, portant sur les matières suivantes :

• L’embauche (2.1)

• La formation (2.2)

• La promotion professionnelle (2.3)

• La rémunération effective (2.4)

Les parties réaffirment également l’importance de renforcer la qualité de vie au travail et l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle pour l’ensemble des collaborateurs et notamment au regard du droit à la « connexion choisie » et à la durée de présence au travail et repos.

Ainsi, au regard de la situation particulière de l’entreprise, les parties sont donc convenues des termes du présent accord conformément aux dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment les articles L.2242-1, L.2242-17 du Code du travail.

ARTICLE 1ER : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société XXX et, le cas échéant, aux candidats à l’obtention d’un poste en son sein.

ARTICLE 2 : LES MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

En ce sens, les parties souhaitent mettre en place des mesures afin de favoriser et d’améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société.

Pour ce faire, les parties se basent principalement sur l’index de l’égalité salariale femmes-hommes dont les résultats ont été publiés sur le site internet de la Société le 13 août 2019. Plus précisément, le résultat obtenu par la Société, pour l’année 2018, était de 74 points sur 100 décomposé comme suit :

• 39 points sur 40 au titre de l’écart de rémunération

• 20 points sur 20 au titre de l’écart d’augmentations individuelles

• 15 points sur 15 au titre de l’écart de promotions professionnelles

• 0 point sur 15 au titre du pourcentage de salariés augmentées au retour de congé maternité

• 0 points sur 10 au titre du nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Ces résultats révèlent notamment un écart de rémunération minime entre les femmes et les hommes. De plus, la Société XXX étant une entreprise largement féminisée, le faible nombre d’hommes compris dans chaque tranche d’âge en comparaison au nombre de femmes permet d’expliquer le score obtenu au titre du nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Toutefois, il est apparu nécessaire pour les parties de renforcer davantage l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A cette fin et conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, les parties conviennent d’agir dans les domaines suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La rémunération effective.

Les parties s’engagent ainsi à mettre en œuvre des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression retenus pour ces quatre domaines, étant entendu que la rémunération effective constitue l’un des domaines d’actions obligatoirement retenu.

2.1 L’embauche

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité et d’égalité dans l’accès à l’emploi. L’analyse de la situation entre les femmes et les hommes par classification interne et par catégorie professionnelle met en exergue le fait qu’un nombre plus important de femmes est recruté par la Société.

Néanmoins, les parties conviennent que cette donnée s’explique par la nature même du secteur d’activité de la Société XXX, ayant pour conséquence un nombre de candidatures féminines plus important que les candidatures masculines.

Toutefois, les parties conviennent de la nécessité de sensibiliser les équipes de management et les équipes de recrutement sur l’importance de l’égalité entre les femmes et les hommes à l’ensemble des fonctions dans l’entreprise.

Elles rappellent que la coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration de collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

• Objectifs de progression

Les parties au présent accord se donnent les objectifs suivants :

• Limiter à l’occasion des recrutements autant que possible le déséquilibre de la répartition des femmes et des hommes sur les postes occupés au sein de la Société en tenant compte du nombre plus important de candidatures féminines reçues ;

• Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.

• Moyens d’action

Pour atteindre ces objectifs, les parties au présent accord rappellent que les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. La Société réaffirme à cet égard que son premier critère de sélection pour tout recrutement est la compétence des candidats en lien avec les exigences du poste à pourvoir, et que l’ensemble des postes, existants ou à créer, sont ouverts aux femmes comme aux hommes.

Afin de tendre vers un renforcement de la mixité sur tous les postes de l’entreprise, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• Veiller à ce que la terminologie utilisée dans les offres de recrutement ne soit pas discriminante et permette sans distinction la candidature des femmes et des hommes. A ce titre et afin de ne pas orienter le potentiel candidat vers un poste ou vers un autre selon son sexe, quelle que soit la catégorie professionnelle, il sera systématiquement attribué dans les offres d'emploi la mention « H/F » (Homme/Femme) pour les postes de Responsable de boutique, Responsable Adjoint, Conseiller de vente et Stockiste ;

• Ne retenir, lors de la diffusion des offres d’emploi, que des critères relatifs aux compétences, à l’expérience professionnelle et aux qualifications, afin de permettre à tout candidat correspondant au profil recherché de postuler aux offres d’emploi ;

• Appliquer de façon identique les processus de recrutement, que les candidats soient des femmes ou des hommes ;

• Dans la mesure du possible, assurer le traitement des candidatures et la mise en œuvre des processus de recrutement par des équipes mixtes.

• Indicateurs chiffrés

• Nombre d’offres d’emploi analysées, validées ;

• Nombre et répartition de candidatures et d’entretiens ayant eu lieu par sexe sur des « emplois repères » (un poste de Responsable de boutique à Paris et en Province, un poste de Responsable adjoint à Paris et en province, un poste de vendeur à Paris et en Province, un poste de stockiste à Paris et en Province) ;

• Nombre d’embauches par sexe, par fonction, par type de contrat.

2.2 La formation

Les parties au présent accord reconnaissent que la formation constitue un moyen contribuant à l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Société s’engage à garantir un accès identique pour les femmes et les hommes à la formation professionnelle.

Il est par ailleurs essentiel que les salariés de l’un ou l’autre sexe ne soient pas défavorisés dans le bénéfice d’actions de formation, que celles-ci soient nécessaires à la tenue de leur poste ou qu’elles soient envisagées dans une optique d’évolution professionnelle.

• Objectifs de progression

Les parties au présent accord se donnent les objectifs suivants :

• Garantir un accès identique pour les femmes et les hommes à la formation professionnelle ;

• Atteindre un taux d’accès des femmes et des hommes à la formation au moins égal à leur représentation respective dans l’effectif de l’entreprise.

• Moyens d’action

Pour atteindre ces objectifs, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions éventuelles de l’entreprise ;

• Assurer une répartition équilibrée des formations professionnelles entre les deux sexes eu égard aux besoins identifiés et proportionnellement à la répartition femmes/hommes dans l’entreprise ;

• Veiller à un accès équilibré entre les hommes et les femmes, proportionnellement à la répartition femmes/hommes dans l’entreprise, aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, du dispositif « reconversion ou promotion par l'alternance » et du compte personnel de formation ;

• Maintenir le e-learning lorsque la thématique le permet afin de réduire, dans la mesure du possible, les contraintes liées au déplacement et favoriser l’accès à la formation pour tous ;

• Prévoir un parcours de formation spécifique pour les salariés revenant d’un congé parental d’éducation d’une durée d’au moins 1 an.

• Indicateurs chiffrés

• Nombre et pourcentage d’actions de formation au profit de salariés de sexe féminin et par catégorie professionnelle ;

• Nombre et pourcentage d’actions de formation au profit de salariés de sexe masculin et par catégorie professionnelle ;

• Nombre et pourcentage de salariés de sexe féminin ayant suivi une action de formation par rapport au nombre total de salariés de sexe féminin dans l’entreprise ;

• Nombre et pourcentage de salariés de sexe masculin ayant suivi une action de formation par rapport au nombre total de salariés de sexe masculin dans l’entreprise ;

• Nombre de salariés ayant participé au parcours de formation spécifique à l’issue d’un congé parental d’une durée d’au moins 1 an.

2.3 La promotion professionnelle

Les parties au présent accord reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être assurée dans le déroulement des carrières, notamment lors des promotions professionnelles.

Il ressort de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’année 2018 qu’un écart de promotion a été constaté en faveur des hommes sur cette période et plus précisément:

• 14% des femmes éligibles ont été promues (toutes catégories confondues)

• 25,6% des hommes éligibles ont été promus (toutes catégories confondues)

En 2019, cet écart a considérablement diminué et traduit dorénavant un écart faible de promotion en faveur des femmes et plus précisément :

• 21,9% des femmes éligibles ont été promues (toutes catégories confondues)

• 17,1% des hommes éligibles ont été promus (toutes catégories confondues)

• Objectifs de progression

Les parties au présent accord se donnent les objectifs suivants :

• Veiller à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant d’une promotion professionnelle soit proportionnel à la répartition femmes/hommes dans l’entreprise, à compétences égales.

• Moyens d’action

Pour atteindre ces objectifs, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• Faire bénéficier les femmes et les hommes des mêmes possibilités d’évolution professionnelle et leur donner accès à tous les emplois vacants en lien avec leurs compétences et expériences;

• Sensibiliser les responsables hiérarchiques sur la nécessité, mais aussi l’intérêt, de ne pas préjuger du fait qu’une promotion ou un poste pourrait être proposé à un homme plutôt qu’à une femme, et inversement ;

• Ne prendre en compte aucune considération d’ordre personnel ou familial avant de proposer une évolution ou un poste vacant.

• Indicateurs chiffrés

• Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Pourcentage de promotions par sexe, par catégorie professionnelle et par grade par rapport à la répartition femmes/hommes dans l’entreprise ;

• Nombre d’actions de sensibilisation du service Ressources Humaines au profit des responsables de zone et responsables régionaux par an sur l’importance de ne pas préjuger du fait qu’une évolution ou un poste pourrait être proposé à un homme plutôt qu’à une femme, et inversement.

2.4 La rémunération effective

Les parties au présent accord reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être assurée au niveau de la rémunération effective.

Les parties réaffirment à cet égard le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale conformément à l’article L.3221-2 du Code du travail.

Conformément à l’index de l’égalité salariale femmes-hommes, et spécifiquement s’agissant de la partie relative à l’écart de rémunération, un écart pondéré de -0,05% est constaté, soit un écart de 0,1% en faveur des femmes.

Plus précisément :

- La catégorie F2 de moins de 30 ans révèle un écart pondéré en fonction de la répartition entre les femmes et les hommes dans cette catégorie de 0,23 % en faveur des hommes,

- La catégorie des F2 entre 30 et 39 ans révèle un écart pondéré en fonction de la répartition entre les femmes et les hommes dans cette catégorie de -0,28 % en faveur des femmes.

De manière générale dans l’entreprise, la rémunération est fixée de manière uniforme selon que le poste dans l’entreprise est occupé par un homme ou une femme. Il existe un système de classification interne déterminant la rémunération de chaque collaborateur en fonction de chaque grade. Aucune différence de rémunération ne saurait donc avoir lieu selon que le collaborateur est un homme ou une femme.

C’est la raison pour laquelle l’examen de ces données fait apparaître l’absence de différences significatives s’agissant de la rémunération annuelle brute moyenne entre les femmes et les hommes, étant précisé que le nombre d’hommes compris dans chaque tranche d’âge est très faible en comparaison au nombre de femmes, rendant ainsi possible le calcul uniquement sur quelques catégories.

• Objectifs de progression

Les parties au présent accord se donnent pour objectif à long terme de continuer à limiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour y parvenir, les parties conviennent, eu égard aux moyens dont dispose l’entreprise, des objectifs suivants :

• Réduire l’infime différence entre la rémunération annuelle moyenne des salariés de sexe féminin et celle des salariés de sexe masculin dans l’entreprise, à compétences égales, lors de chaque période de promotion professionnelle (à savoir tous les 6 mois).

• Moyens d’action

Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• Réduire, à fonctions, qualification et expérience professionnelle identiques, l’infime différence de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• Sensibiliser le management et le département des Ressources Humaines afin d’assurer dans l’entreprise, à compétences égales, un recrutement et une évolution similaire des femmes et des hommes à compétences égales.

• Indicateurs chiffrés

• Analyse des propositions de salaires à l’embauche par grade ;

• Rémunération brute annuelle moyenne des salariés par sexe et par grade ;

• Pourcentage des salariés concernés par une évolution individuelle de leur rémunération par sexe par rapport à la proportion d’hommes et de femmes présents dans l’entreprise.

ARTICLE 3 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES

Les parties au présent accord reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite de prendre en compte le respect de la vie personnelle et familiale.

Les parties rappellent ainsi que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés.

La Société réaffirme, dans le cadre du présent accord, sa volonté de favoriser une conciliation efficace de la vie familiale avec la vie professionnelle.

• Objectifs de progression

Les parties au présent accord se donnent les objectifs suivants :

• Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;

• Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux ;

• Promouvoir la prise effective de congé paternité pour les salariés de sexe masculin ayant eu un enfant au cours de l’année ;

• Veiller à ne pas défavoriser, ni en termes de rémunération ni en termes de promotions, les salariés revenant de congé maternité ou parental.

• Moyens d’action

Pour atteindre ces objectifs, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• Veiller au respect des durées maximales de travail et des temps de repos ;

• Prendre en compte la charge de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale lors des entretiens semestriels d’évaluation (Career Path) ;

• Veiller dans la mesure du possible à tenir compte des contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions :

• Planifier, dans la mesure du possible, les réunions de région pendant les horaires habituels de travail et éviter, toujours dans la mesure du possible, d’organiser ces réunions les mercredis. Une communication à l’attention des managers sera réalisée ;

• Eviter que les conventions soient organisées les mercredis, ou si cela n’est pas possible, tenter d’organiser cet événement le mercredi au moins une saison sur deux.

• Organiser des entretiens de retour de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation à l’issue de ces congés avec le manager ;

• Organiser une journée de passation au retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation d’une responsable de boutique avec sa remplaçante ;

• Aménager avec les responsables hiérarchiques l’emploi du temps des salariés, de façon à ce qu’ils puissent accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes, de la maternelle à la 6ème incluse ;

• Promouvoir l’information concernant les droits à congé paternité, d’adoption et à congé parental d’éducation pour les salariés de sexe masculin par le biais de communication interne tous les ans ;

• Compte tenu de la proportion de femmes beaucoup plus importante que celle des hommes, et par conséquent de temps partiel beaucoup plus important chez les femmes que chez les hommes, toutes catégories professionnelles confondues, veiller à accompagner les demandes de salariés de sexe masculin souhaitant bénéficier d’un temps partiel ;

• Veiller à suivre et accompagner les salariés de sexe féminin souhaitant passer d’un temps partiel à un temps plein.

• Indicateurs chiffrés

• Actions de sensibilisation du service Ressources Humaines au profit des responsables de zone et responsables régionaux au début de chaque semestre sur l’importance de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et du respect des durées maximales de travail et des temps de repos ;

• Nombre d’entretiens réalisés à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ;

• Nombre de passations organisées au retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation d’une responsable de boutique avec sa remplaçante ;

• Pourcentage de salariés augmentés au retour d’une période d’absence d’au moins 1 an (congé parental, longue maladie etc.) ;

• Nombre de congé paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation pris par les salariés de sexe masculin ayant eu un enfant en cours de l’année ;

• Nombre de salariés travaillant à temps partiel par sexe ;

• Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe ;

• Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe.

ARTICLE 4 : LES MESURES FAVORISANT L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION

Les parties entendent réaffirmer leur attachement à l’objectif permanent de qualité de vie au travail. En ce sens, les parties souhaitent mettre en place des mesures afin de favoriser et d’améliorer la qualité de vie au travail, vecteur essentiel de la performance en entreprise.

4.1 Droit à la « connexion choisie »

Face au développement des possibilités de connexion quel que soit le lieu et le temps, il apparaît nécessaire de préciser les règles d’utilisation de celles-ci de manière à éviter les abus sans pour autant bloquer l’accès au salarié.

Dans ce cadre, les parties souhaitent :

• Eviter les abus en matière de connexion sans pour autant bloquer l’accès au salarié et notamment s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres moyens de communication disponibles ;

• Veiller à ce que l’usage de la messagerie électronique professionnelle ne puisse se substituer au dialogue et échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’information et de la Communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne. Ainsi, les parties rappellent que, de manière générale, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés lorsqu’ils ne travaillent pas ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

De ce fait, un Manager ne peut pas exiger d'un salarié qu'il se connecte à tout moment en dehors des plages habituelles de travail. Un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ces plages habituelles de travail et de ne pas avoir pris connaissance ou répondu à un courriel ou à un appel ou message téléphonique.

A ce titre, les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période, et leur demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.

Il convient également d’éviter tout type de communication sur les téléphones portables personnels (appels, SMS, groupes Whatsapp) ou les messageries électroniques personnelles. En outre, il ne peut en aucun cas être imposé et reproché à un salarié de ne pas adhérer à un groupe Whatsapp sur son téléphone personnel.

Ces mesures s'appliquent à l’ensemble des salariés de l'entreprise.

4.2 Utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication

Les parties rappellent qu’il convient de :

• S’interroger sur le moment opportun pour appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate à un courriel si ce n’est pas nécessaire ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

• Eviter autant que possible l’envoi de nombreux courriels dans une même journée. A titre d’exemple :

• Regrouper si possible l’ensemble des informations à destination des boutiques dans la communication Weekbook ;

• Eviter d’envoyer par courriel une même information plusieurs fois.

4.3 Assistance et formation à l'utilisation des nouvelles technologies

Les parties faisant le constat que les nouveaux outils mis à disposition sont souvent mal utilisés faute d'une assistance ou d’une formation préalable suffisante, la Direction s'engage à renforcer les actions de formation/sensibilisation à l'utilisation des outils connectés de nature à mieux appréhender et exploiter les fonctionnalités de ces outils.

4.4 Equilibre vie professionnelle - vie privée, qualité de vie au travail

L’équilibre vie professionnelle / vie privée et la qualité de vie au travail reposent notamment sur la mise en place de bonnes pratiques managériales et d’un environnement de travail propice.

4.4.1 Les acteurs de la qualité de vie au travail

La Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines sont, avec les Responsables de Zone, Régionaux et de boutique, les acteurs clés en termes de qualité de vie au travail.

Afin de pouvoir assurer au mieux ce rôle, ils doivent disposer des savoirs et savoirs faires nécessaires.

Pour cela, le management d’une équipe et la gestion de priorités sont intégrés à l’offre de formation. Les parties rappellent que la Direction des ressources humaines sensibilisera les managers sur l’offre de services et la planification des formations dans l’entreprise.

4.4.2 Respect des durées de présence au travail et de repos

Les parties rappellent que le management de proximité doit veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, afin de garantir la sécurité et la santé des salariés.

La Direction s'engage à sensibiliser l’ensemble du management afin qu'il mette en place des mesures concrètes visant à respecter une amplitude normale de travail quotidienne de ses équipes, notamment en adaptant, en organisant ou en répartissant mieux la charge de travail. Ces sujets sont abordés régulièrement par la Direction des Ressources Humaines en Comité de Direction et ensuite avec les Responsables de Zone et Régionaux qui seront en charge de redescendre l’information à leurs équipes.

4.4.3 Amélioration des conditions de travail

Les parties s’accordent sur le fait :

• D’homogénéiser les directives données aux boutiques par les Responsables Régionaux et Responsables de Zone ;

• De sensibiliser les Responsables de Zone et les Responsables Régionaux sur la possibilité de lever une clause d’exclusivité, en accord avec le service Ressources Humaines, afin de permettre aux salariés de cumuler plusieurs emplois dans le respect de la réglementation en vigueur.

4.4.4. - Prévention de la pénibilité

Dans un objectif de prévention de la pénibilité, les parties conviennent d’actions de prévention médicales telles que la prise en charge de séances d’ostéopathie dans le cadre du régime frais de santé obligatoire.

Par ailleurs, les parties conviennent :

• De rappeler aux boutiques la possibilité de se voir fournir un siège assis-debout ;

• D’organiser des échanges entre le service Store Development et les membres de la CSST sur l’ergonomie des postes de travail.

ARTICLE 5 : LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION

Les parties réaffirment que, conformément à la réglementation en vigueur, « les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ».

Afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation et la qualité de l’activité des salariés, la Direction s’engage à mettre en place une enquête d’engagement destinée à mesurer la perception qu’ont les salariés de leur entreprise et leur qualité de vie au travail tous les ans au sein de l’entreprise.

A cette occasion, les salariés auront donc l’occasion d’exprimer leur perception.

Les résultats de cette enquête seront étudiés par la Direction et partagés avec les salariés afin d’identifier les actions nécessaires pour mettre en place les éventuelles évolutions dont le besoin aura été mis en lumière.

ARTICLE 6 : LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les parties rappellent l’importance de la sensibilisation des collaborateurs sur la nécessité de déclarer son handicap, de recruter davantage de salariés en situation de handicap et de participer à leur insertion et à leur maintien dans l’emploi.

Dans ce cadre, les parties réaffirment le principe de non-discrimination à l’embauche ou à promotion en raison d’un handicap.

La Direction envisage également de :

• Communiquer sur le handicap dans l’entreprise afin de créer un climat de confiance suffisant pour que les salariés en situation de handicap soient prêts à révéler ce handicap, et l’employeur à les accompagner dans les meilleures conditions s’ils en ressentent le besoin notamment par des aménagements de postes ou d’horaires ;

• Assurer un suivi adapté en cas de changement d’affectation d’un salarié en situation de handicap, notamment au regard des préconisations éventuellement émises par le médecin du travail ;

• Développer un partenariat avec les agences CAPEMPLOI afin de faire connaitre nos métiers et d’aider à la présélection de candidats susceptibles de travailler dans nos boutiques. La Direction des ressources humaines sensibilisera les boutiques sur l’utilité de recourir à ces agences en cas de besoin en recrutement.

Par ailleurs, dans le cadre de l’accord de branche relatif à l’emploi et à l’insertion des personnes en situation de handicap du 6 mai 2019, la Société a désigné, sur la base du volontariat, plusieurs référents handicap (les HRBP) chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.

Le nom et le contact des référents handicap seront intégrés au document « Renseignements utiles », affiché au sein de chaque point de vente.

ARTICLE 7 : Engagement général de lutte contre les discriminations

Il est important de rappeler que l’entreprise s’engage à respecter le droit antidiscriminatoire, notamment en combattant le racisme et l’antisémitisme, et de traiter de façon juste les personnes, quelles que soient leur situation et leurs caractéristiques : l’origine sociale, la fortune, l’ascendance, l’appartenance ou la non appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie ou à une nation, le patronyme, l’apparence physique, le genre, l’état de grossesse, les caractéristiques génétiques, l’âge, le handicap, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’état de santé, les opinions politiques, les convictions religieuses, les activités syndicales, la situation de famille, etc.

En cela, l’entreprise s’engage à promouvoir l’égalité réelle de traitement, de sensibiliser, former et informer ses collaborateurs, associés afin que nul n’ignore ses obligations en matière de lutte contre les discriminations et plus largement en matière de respect du principe d’égalité.

ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent accord composée de représentants de la Direction, de l’organisation syndicale signataire dudit accord et des membres du Comité Sociale et Economique.

Toute organisation syndicale qui adhérerait à l’accord sera également représentée à cette Commission dans les mêmes conditions.

Cette commission aura pour vocation d’échanger sur le bilan périodique de la mise en œuvre de l’accord. Elle se réunira une fois par an.

A cette occasion, les parties identifieront les actions menées avec succès mais également les éventuelles difficultés rencontrées, sur la base des remontées des Parties signataires afin de parvenir à la meilleure application possible du présent accord.

Par ailleurs, les Parties soulignent le rôle spécifique que le Comité Social et Economique, ainsi que les managers, devront jouer dans la mise en œuvre du présent accord : ils devront, en effet, d’une part, s’en approprier le contenu et le relayer auprès de tous, et, d’autre part, faire leurs meilleurs efforts pour en assurer la mise en œuvre au sein de l’entreprise.

ARTICLE 9 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent Accord négocié dans les termes de l'article L2221-1 du Code du Travail constitue un accord collectif.

Sauf à ce que soit constatée sa caducité, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de son entrée en vigueur.

A son terme, le présent accord ne continuera donc pas à produire ses effets comme une convention ou un accord à durée indéterminée. Les parties au présent accord s’engagent toutefois à entamer de nouvelles discussions, après avoir dressé le bilan de l’application du présent accord.

ARTICLE 10 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du Code du travail.

Toute partie souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une réunion devra se tenir dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de cette lettre.

La révision pourra intervenir à tout moment. Elle fera l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donnera lieu à la conclusion d’un avenant.

ARTICLE 11 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une information, par communication interne, auprès de l’ensemble du personnel et sera déposé sur l’intranet de la Société.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé, sur la plateforme de télé-procédure « TéléAccords ».

Il sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.

Fait à Paris, en 3 exemplaires

Le 22 octobre 2020

Pour la Direction L’organisation syndicale CGT,

XXX représentée par XXX

XXX XXX