PREAMBULE

Le principe d’égalité est un principe fondamental en droit du travail. La notion d’égalité professionnelle découle du principe fondamental d’égalité de traitement.

Garantir l’égalité professionnelle est une préoccupation ancienne puisque de nombreuses directives ont mis en exergue ce principe. Le droit interne a également porté ce principe au cœur des préoccupations du législateur et des partenaires sociaux au travers de différents textes et dernièrement la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

De plus, la Convention Collective unique du 18 avril 2002 mentionne dans son article 78 l’égalité de rémunération entre hommes et femmes :

• « Les entreprises assureront pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du Travail ».

Et dans son article 79 l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

• « Le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière d’accès à l’emploi, à la formation, en matière de promotion professionnelle, de conditions de travail, devra être strictement respecté par les entreprises ».

« La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ». (Article 3 de la Constitution de 1946).

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242 -5-1 du Code du travail, et il a pour vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

1. – Rappel des différents engagements de l’entreprise sur le sujet

   • Principe d’égalité de traitement

   • Recrutement :

     • Offre d’emploi sans distinction de sexe

     • Rééquilibrer la mixité dans les filières et les métiers de l’entreprise

   • Accès identique à la formation professionnelle

   • Déroulement de carrière

2. – Rappel des actions déjà réalisées en la matière

Egalité de traitement : pour l’ensemble du personnel, les coefficients sont définis dans la Convention Collective. Ils dépendent de la qualification du salarié. Ils peuvent évoluer en fonction de l’évolution des qualifications ou de l’ancienneté du salarié.

Offres d’emploi sans distinction de sexe : la Direction de l’établissement reste attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Rééquilibrer la mixité dans les filières et les métiers de l’entreprise : la mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :

• En fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage d’hommes dans les emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement ;

• Favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activité où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutements possibles pour l’entreprise.

Accès identique à la formation professionnelle : l’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leurs assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.

La Clinique La Jauberte veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par la Direction.

Déroulement de carrière : les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne sont pas influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

Les quelques chiffres suivants précisent les actions déjà réalisées.

– Rappel de certains chiffres clés issus des rapports sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, analyse des données chiffrées par catégories professionnelle

Du fait du secteur d’activité de l’établissement, la population salariale est majoritairement féminine (la majorité des métiers employés sont des métiers par définition féminins, ce qui est une cause extérieure à l’entreprise). Le recrutement est basé sur les diplômes et les compétences, sans distinction de sexe.

3 – 1 Effectif et embauche du 1/01/2020 au 30/09/2020

3 – 2 Promotion

Pour 2020, au 30 septembre, aucun salarié n’a bénéficié de promotion dans l’entreprise.

3 – 3 Positionnement dans l’entreprise

En 2020, l’équipe d’encadrement est composée de 2 membres de la Direction (Directrice, Responsable des Ressources Humaines) et de 7 responsables de service (2 médecin généralistes, 1 Responsable des soins, 1 pharmacien, 1 infirmière diplômée d’Etat Coordinatrice, 1 chef de cuisine, 1 ESG référente. Sur ces 9 personnes, 7 sont des femmes et 2 sont des hommes.

3 – 4 Rémunérations

30 Septembre 2019

30 Septembre 2020

Les salaires des personnels en CDI et CDD sont pris en compte. Les salaires s’entendent en brut, les primes de dimanche, de fériés et de nuits sont comprises. Les absences ne sont pas prises en compte. Le calcul est basé sur la proratisation au temps plein.

3 – 5 Conditions de travail

L’activité de l’établissement est permanente (24 heures sur 24 et 7 jours sur 7). Par contre, il n’y a pas de travail en équipes successives alternantes. Chaque salarié travaille de jour ou de nuit (sauf remplacement exceptionnel à la demande du salarié ou de la Direction).

3 – 6 Mesures facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle

3 – 7 Embauche de personnel masculin en CDI et / ou CDD de plus de 3 mois par niveau de qualification

3 – 8 Accès à la formation

En 2019, 8 types de formations externes ont été réalisées et ont profité à 115 personnels pour 102 femmes et 13 hommes. De plus, 31 formations en interne, dispensées par des personnels ressources, ont porté sur 9 thèmes* et ont été réalisées auprès de 369 personnels pour 87 % de femmes et 13 % d’hommes, (ces chiffres, supérieurs au nombre de salariés dans l’entreprise, s’expliquent par le fait que les personnels ont profité de plusieurs formations).

*thèmes abordés : Management qualité et gestion des risques, gestion du risque infectieux, droit des patients, parcours patient, prise en charge de la fin de vie, identification du patient à toutes les étapes de sa prise en charge, prise en charge médicamenteuse, gestion du système d’information, logistique.

En 2020, 1 formation externe a été réalisée et a profité à 1 personnel pour 1 femme.

De plus, 22 formations en interne, dispensées par des personnels ressources, ont porté sur 21 thèmes* et ont été réalisées auprès de 300 personnels pour 85 % de femmes et 14 % d’hommes, (ces chiffres, supérieurs au nombre de salariés dans l’entreprise, s’expliquent par le fait que les personnels ont profité de plusieurs formations).

*thèmes abordés : Management qualité et gestion des risques, gestion du risque infectieux, droit des patients, prise en charge médicamenteuse, gestion du système d’information.

L’article L. 2323-8 du Code du travail fixe 9 domaines d’action :

• Embauche - Qualification - Sécurité et santé au travail

• Formation - Classification - Rémunération effective

• Promotion professionnelle - Condition de travail

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les entreprises de 50 à 299 salariés doivent se fixer au moins trois domaines d’action, la rémunération étant un domaine d’action obligatoire.

I – DOMAINE D’ACTIONS CHOISIS

I – 1 La rémunération effective

• Principe d’égalité de traitement :

La clinique La Jauberte affirme que le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Tous les actes de gestion des rémunérations et des évolutions de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La clinique La Jauberte s’assure, sur la base des critères précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, la clinique La Jauberte applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

La rémunération est basée sur la Convention Collective et varie au prorata de l’ancienneté.

I – 2 La promotion professionnelle

I – 3 Les conditions de travail

I – 4 La sécurité et santé au travail

1. – 5 L’embauche

2. – CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s de La Clinique La Jauberte.

– DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er décembre 2020 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 1^er décembre 2023. En application de l’article L. 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ces effets comme un accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes d’Aix-en-Provence.

– REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Aix-en-Provence, le 17 novembre 2020 en deux exemplaires originaux.

Pour la Direction Pour Les membres du CSE

La secrétaire

La trésorière

Membre titulaire