Accord d'entreprise "Accord Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail" chez AGC GLASS FRANCE (Siège)

ACCORD

EGALITE PROFESSIONNELLE

&

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

La Direction d’AGC Glass France SAS - Société au capital de 33 600 000 €uros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Valenciennes (59) sous le numéro RCS 722 043 858, dont le code de Nomenclature d’Activités Française est 2311Z et dont le Siège social est 100 rue Léon Gambetta, 59168 BOUSSOIS – représentée par :

• xxx, Manager de Transition

• xxx, Responsable Ressources Humaines

Ci-après dénommée « AGC Glass France » ou la « Société »

et

L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par xxx, Délégué Syndical

L’Organisation Syndicale CGT, représentée par xxx, Délégué Syndical

L’Organisation Syndicale FO, représentée par xxx , Délégué Syndical

L’Organisation Syndicale SUD, représentée par xxx, Délégué Syndical

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »

Ci-après ensemble dénommées les « Parties »

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’égalité entre les femmes et les hommes fait partie de la Constitution depuis 1946, comme un droit fondamental imprescriptible et inaliénable et s’inscrit dans une succession de textes internationaux et différentes ordonnances en 2017.

Pour mémoire, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait été conclu le 20 décembre 2012 entre la Société AGC France SAS et les Organisations Syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et FO.

Cet accord avait retenu, sur base du rapport de situation comparée de 2011, les 4 domaines d’action suivants :

• Développer la mixité dans les filières techniques

• Favoriser l’égal accès à la promotion

• Garantir l’égalité de rémunération

• Favoriser l’articulation des temps de vie

Ces 4 axes de travail ont fait l’objet d’un certain nombre d’actions tendant, tout au long de ces dernières années, à veiller à répondre aux obligations en la matière.

Force est de constater que, dans nos industries, et notamment par la pratique d’horaires postés alternés, les candidatures féminines sont extrêmement rares, pour ne pas dire quasi inexistantes.

Cependant, les parties conviennent que le précédent accord était adapté à la situation constatée et souhaitent construire ce nouvel accord dans le même esprit et pour se substituer à l’accord précédent pour les 3 prochaines années, conformément aux dispositions de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

L’ordonnance du 22 septembre 2017 réformant le Code du travail a profondément modifié le cadre de la négociation collective au niveau de la branche et au niveau de l’entreprise. La branche a, dans ce cadre, signé un avenant en date du 30 novembre 2017 portant révision de l’accord du 11 octobre 2007 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Avant toute chose, les parties réaffirment leur attachement aux principes généraux de non-discrimination et d’égalité de traitement et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié-es.

Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes sur base d’un diagnostic sexué (annexé au présent accord) réalisé avec l’accompagnement de l’association CORIF (Conseil Recherche Ingénierie Formation pour l’égalité femmes – hommes) et d’améliorer autant que faire se peut la qualité de vie au travail.

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans au moins 3 domaines et parmi les thèmes énumérés ci-après (dont la rémunération).

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

A l’issue des négociations ouvertes le 09 septembre 2022 entre Direction et Organisations Syndicales, les parties signataires sont parvenues à l’accord suivant.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié-es de l’Entreprise.

ARTICLE 2 : MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE

AGC Glass France réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles sur les sujets suivants :

• Conditions d’accès à l’emploi

• Formation professionnelle

• Rémunération

• Articulation des temps

2.1. Conditions d’accès à l’emploi

2.1.1. Agir pour un recrutement non discriminant

Le recrutement sera systématiquement fondé sur un process non discriminant. Les acteurs et actrices seront sensibilisés aux discriminations.

En matière de recrutement à l’interne ou à l’externe, l’entreprise s’engage à respecter des règles de recrutement communes qui seront fondées sur des critères de sélection identiques et des compétences requises identiques.

L’objectif sera de favoriser un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, à compétences, expérience et profil équivalent.

Les actions à mener sont les suivantes :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes de genre	Structurer les procédures de recrutement notamment en formant le Personnel chargé du recrutement à la mixité	Nombre de salariés formés
	Réviser le process de recrutement pour en éviter les biais (de genre et d’âge) : définitions de fonction et offres d’emploi (y compris alternance et stage) non genrées et centrées sur les savoir-faire et savoir-être requis par la tenue des postes de travail	100 % des définitions de fonctions et des offres mixtes dans les 3 ans : 1/3 en 2023 1/3 en 2024 1/3 en 2025
	Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles l’entreprise a recours respectent les principes et les critères de recrutement définis au préalable	Egalité femmes – hommes comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire

2.1.2. Mettre en place la mixité des emplois

Au regard de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes de l’entreprise, la part des femmes est sous représentée dans les catégories Ouvriers, TAM et Cadres.

La mixité, élément de diversité, est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion, de progrès économique et social.

Les signataires du présent accord soulignent leur volonté de poursuivre l’évolution des mentalités dans l’entreprise en développant progressivement la proportion des femmes et des hommes pour tous les emplois et toutes les catégories professionnelles.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs
Développer la proportion des femmes et des hommes pour tous les emplois et toutes les catégories professionnelles	Privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes, dans les secteurs présentant un déséquilibre important	Evolution du pourcentage de femmes dans les secteurs où elles sont sous représentées
	Promotion de la mixité lors d’évènements de type journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements d’enseignement supérieurs, des établissements de formation ou lors de forum de l’emploi	Nombre d’évènements. Nombre de forums de l’emploi

2.2. Formation professionnelle

La situation comparée fait apparaître que les femmes sont globalement sous représentées dans les départs en formation par rapport à leur part dans les effectifs, quelle que soit la catégorie.

L’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour les hommes comme pour les femmes pour assurer une égalité de traitement dans le déroulement des carrières, dans l’évolution des qualifications, et ainsi dans la diminution des écarts de rémunération.

L’objectif sera donc de veiller à favoriser l’accès à la formation qualifiante et aux promotions de tous et toutes les salarié-es et dans toutes les CSP.

Les actions à mener seront les suivantes :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs
Maintenir un accès identique des femmes et des hommes à la formation	Une évaluation des écarts sera mise en place sur les départs en formation, en fonction de la nature des formations (développement des compétences ou maintien dans l’emploi) et de la CSP	Un fichier créé en 2022 et suivi les années suivantes
	Communiquer sur les dispositifs existants en matière de formation professionnelle	Une communication une fois par an
	Accompagner le Personnel sur le montage d’une formation dans le cadre du Compte Personnel de Formation	100% des salarié-es demandeurs seront accompagné-es
	Faciliter l’accès à la promotion en proposant une évaluation (« assessment ») suite à la demande d’une salariée souhaitant accéder à une fonction à plus hautes responsabilités	Répondre favorablement à 2 salariées qui demanderaient une évaluation dans l’année

3. Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération

L’analyse des salaires de base montre quelques inégalités entre les femmes et les hommes :

• En faveur des femmes pour la catégorie TAM

• En faveur des hommes pour la catégorie Cadres (dont cadres dirigeants)

Il est à noter que l’Entreprise a procédé en 2022 à une modification de la structure du salaire de base qui se décompose désormais en :

• Une part conventionnelle définie selon le coefficient des salarié-es

• Une part individuelle définie en fonction du diplôme, des compétences, des connaissances, de l’expérience, de l’expertise, de la rareté du profil sur le marché de l’emploi à l’instant T, etc.

Afin de veiller à ce que les emplois à prédominance féminine ou masculine, de même valeur, soient rémunérés de la même façon et de veiller à supprimer tout biais discriminant, les actions à mener seront les suivantes :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs
Veiller à ce que les emplois à prédominance féminine et masculine de même valeur soient rémunérés de la même façon	Sensibiliser les Responsables de Service aux stéréotypes de sexe	100 % des Responsables de service sensibilisé-es sur les 3 ans
	Permettre aux femmes d’accéder aux 10 meilleurs salaires de l’entreprise en proposant une formation coaching / mentoring favorisant la possibilité d’accès à des postes à plus hautes responsabilités	1 coaching par an accordé
	Dans le cas de propositions de mesures individuelles, s’assurer de l’équilibre de l’avancement des hommes et des femmes en sensibilisant les Responsables hiérarchiques	Analyser les augmentations par genre, avec les Responsables hiérarchiques et la Direction, avant validation
	Mener une étude détaillée de la rémunération sur des fonctions similaires et sur base d’équivalence en termes de compétences, âge, ancienneté et expérience	100 % des fonctions similaires sur la durée de l’accord

2.4. Articulation des temps

Une meilleure articulation des temps entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié-es. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.

Il existe différentes formules d’organisation des temps dans l’entreprise et visant à faciliter l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle :

• Personnel posté continu : cycles en régime posté continu. Accord d’entreprise signé en 2021 à la demande d’une large partie du Personnel concerné.

• Personnel de jour : semaine de 37,5 heures avec acquisition de RTT

• Accord portant sur le télétravail

• Charte sur le droit à la déconnexion

• Accord CET

• Jours de congé conventionnels pour évènements familiaux

• Etude des demandes de salarié-es pour passage à temps partiel choisi

• Possibilité de disposer des heures supplémentaires en temps de repos (RHT)

• Autorisations d’absence sur solde de congé ou absence autorisée non payée

• Etude des demandes de congés sabbatiques

• Etudes des demandes de retraite progressive

• Attribution possible de journée de congé supplémentaire pour le Personnel de jour en compensation des jours fériés tombant un samedi ou un dimanche

• Etc.

Afin que les périodes de parentalité ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle, les parties confirment leur volonté d’encadrer la période d’absence et la reprise d’activité, tant pour les hommes que pour les femmes.

A l’issue des congés de maternité / adoption et de paternité, les salarié-es retrouveront leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Les actions à mener seront les suivantes :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs
Favoriser le recours au télétravail en application de l’accord	Communiquer les modalités de recours au télétravail et notamment au respect : De la charge de travail Des horaires de travail De l’égalité de traitement	Nombre de salarié-es ayant recours au télétravail
Favoriser l’articulation des temps de vie	Dans le cadre du congé maternité / parental, il sera proposé à chaque salarié-e concerné-e, un entretien de retour afin d’anticiper et de préparer les meilleures conditions de retour au travail	100 % des femmes revenant de leur congé maternité se seront vues proposer un entretien. 100% des hommes et des femmes revenant d’un congé parental se seront vus proposer un entretien.
	Inciter les pères à bénéficier de la durée totale des congés paternité en maintenant partiellement le salaire et la mise en place de la subrogation	100 % des salariés concernés se verront proposer le dispositif
Assurer le respect des temps de repos	Communiquer sur le droit à la déconnexion	Une fois par an
Favoriser l’articulation des temps de vie en complément des dispositions légales (L.1225-16)	Proposer un bilan de santé aux salarié-es de 50 ans et plus	100 % des salariés concernés se seront vus proposer un bilan sur les 3 années
	Proposer un entretien de fin carrière aux salariés âgés de 55 ans et plus	100 % des salariés concernés
	Proposer une visite médicale du travail à toutes les femmes qui ont déclaré une grossesse	100 % des femmes ayant déclaré une grossesse

4. Mesures visant à prévenir contre les violences sexistes et sexuelles

Les femmes comme les hommes peuvent être confronté-es à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais également dans le milieu professionnel.

Les partenaires souhaitent prévenir les risques en luttant de manière volontariste contre toutes les formes de violences, et particulièrement les violences sexistes et sexuelles.

Les actions à mener seront les suivantes :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs
Favoriser le dialogue afin de prévenir des risques contre les violences sexistes et sexuelles	Nommer un référent harcèlement supplémentaire à ce qui est prévu par la législation	Nombre de référents harcèlement au sein de l’entreprise
Sensibilisation des salarié-es sur le sujet	Information des salarié-es dès l’embauche via le livret d’accueil	Intégration de l’information dans le livret d’accueil
	Actions de communication par voie d’affichage	1 note d’information par an

ARTICLE 3 : MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’entreprise et les Organisations Syndicales sont rattachés au respect de la qualité de vie et des conditions de travail (QVT) de tous ses salariés. Cet accord permet donc de concrétiser la démarche mise en œuvre ainsi que toutes les actions déjà mises en place. Cet accord et les dispositifs mis en place s’inscrivent dans le cadre de l’article Article L2242-17 modifié par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021.

Les thèmes suivants ont été discutés et ont fait l’objet des négociations :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination.

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour assurer le respect de la vie personnelle et familiale des salariés.

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Ces thèmes ont fait l’objet de réflexions afin de proposer dans cet accord des actions efficaces, dont les mesures seront suivies annuellement par des indicateurs précis.

3.1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

L’amélioration de la qualité de vie au travail contribue à la performance de l’entreprise, les négociateurs ont donc souhaité inscrire une démarche en la matière de manière durable et dynamique.

3.1.1. Droit à la déconnexion

Il est rappelé qu’une charte portant sur le droit à la déconnexion a été proposée et mise en application par la Direction en 2018.

Afin de préserver la qualité de vie et les conditions de travail, par cet accord, l’entreprise renvoie à ladite charte et rappelle qu’il est recommandé aux salariés de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (utilisation de la fonction « répondre à tous » ;

• utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• veiller à la clarté, neutralité et concision du message ;

• veiller au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi de son courriel.

Les actions à mener seront les suivantes :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs
Droit à la déconnexion	Sensibiliser le personnel	Une communication par an à l’ensemble du personnel

En outre, la Direction de l’entreprise s’engage à ne pas planifier des réunions de travail avant 8h00 et après 17h00. Les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongent pas au-delà de 18 heures.

3.1.2. Aménagement du temps de travail

Il est rappelé qu’à la demande du Personnel concerné, la Direction et les Organisations Syndicales ont signé un accord sur le régime horaire du Personnel posté continu en 2022.

Le Personnel de jour travaille en moyenne 37,5 heures et dispose de jours de RTT.

Les congés conventionnels sont en moyenne plus favorables que les congés légaux.

Le Personnel a la possibilité d’anticiper la fin de son poste de travail, dans la mesure du possible, par le biais d’une autorisation d’absence validée par le manager.

La Direction s’engage à étudier la possibilité d’accorder un jour de congé supplémentaire en compensation de jours fériés tombant un jour de weekend.

Un accord de télétravail a été négocié en 2021 entre partenaires sociaux et prévoyant jusqu’à deux journées par semaine.

Les actions à mener seront les suivantes :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs
Aménagement du temps de travail	Sensibiliser le personnel	Une communication par an à l’ensemble du personnel pouvant prétendre au télétravail
		Nombre de jours de congé supplémentaires
	Etudier les demandes d’aménagement du temps de travail du Personnel	100 % des demandes seront analysées en fonction des possibilités d’organisation

2. Communication

La Direction rappelle que l’entreprise accorde une place prépondérante au dialogue social dans le travail.

La communication est déjà largement implantée au sein de l’entreprise, tant par l’affichage que par les réunions.

1. TOP 5

Afin de répondre à une demande d’informations plus régulières au sein du site de production de Boussois, une proposition du management opérationnel a été mise en œuvre courant 2022 : le support d’information dit « Top 5’ » est rédigé par les Responsables de Service chaque lundi, mercredi et vendredi. Ce document est disponible sur le réseau informatique pour l’ensemble du personnel. Les chefs d’ateliers, contremaitres et chef d’équipe communiquent au Personnel ne disposant pas d’accès informatique dans leurs équipes respectives à échéance régulière.

2. Réunions du Personnel

La Direction entreprend a minima une fois par an de réunir le personnel à diverses occasions.

Après la présentation de la Direction, un temps d’échange avec le Personnel est réservé.

Une fois par an, la réunion du personnel sera suivie d’un repas collectif sur le temps de travail.

3. Management de la Sécurité et des règles

La Direction a entrepris un programme de formation destiné à améliorer le management et notamment de la sécurité au sein de l’entreprise. La méthode a été choisie pour le contenu proposé mais également pour son approche ludique et pragmatique.

Dans un premier temps, ont été formés les Managers, les Leaders Syndicaux, les Membres de la CSSCT et les Chargés d’Affaires dans des groupes mixtes.

Dans un second temps, la Direction entend organiser une sensibilisation à l’ensemble des opérateurs afin de confirmer la démarche auprès de tous et aider à développer un mode de management collaboratif au sein des équipes mais également inter-équipe.

Un plan d’actions à court, moyen et long terme est construit par la Direction pour améliorer la communication verbale et visuelle sur le site de Boussois et notamment sur la sécurité.

Les actions à mener seront les suivantes :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs
Communication	Réunion du Personnel	Une réunion a minima par an
	Plan d’action Management de la Sécurité	Suivi de l’évolution du plan d’action

ARTICLE 4 – DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

4.1. Durée de l'avenant à l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2023.

4.2. Publicité de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l’entreprise :

• Sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/) en deux versions à savoir une version intégrale et une version anonymisée.

• Au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes en 1 exemplaire

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Ces dépôts seront effectués à l’initiative de l’employeur.

Fait à Boussois en 7 exemplaires, le 17 octobre 2022

Pour les Organisations syndicales :

CFE CGC xxx	CGT xxx
FO xxx	SUD xxx

Pour la Direction :

xxx Responsable Ressources Humaines

xxx Manager de transition