Organisation du temps de travail

ENTRE

La société NeoLedge, société par actions simplifiée au capital de 1.171.575,00€

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro 750 581 71200015

Dont le siège social est situé au 49 boulevard de Strasbourg 59042 Lille Cedex

Représentée par agissant en qualité de Président

Ci-après désignée « la Société » ou « l’entreprise »

D’UNE PART,

ET

Les membres élus titulaires du CSE

Monsieur X, en sa qualité de membre élu titulaire du CSE Neoledge Collège Cadres dûment élu,

Et Monsieur Y en sa qualité de membre élu titulaire du CSE Neoledge Collège TAM dûment élu,

D’AUTRE PART

Ci-après conjointement appelées « Les Parties »

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD

Table des matières

PREAMBULE 2

ARTICLE 1 CLAUSES GENERALES 3

Article 1.1 Champ d’application 3

Article 1.2 Portée de l’accord 3

Article 1.3 Durée de l’accord et date d’effet 3

Article 1.4 Interprétation de l’accord 3

Article 1.5 Modification de l’accord 3

Article 1.6 Dénonciation 3

Article 1.7 Dépôt 4

ARTICLE 2 DEFINITIONS 5

Article 2.1 Temps de travail effectif 5

Article 2.2 Pauses 5

Article 2.3 Temps de trajet 5

Article 2.4 Heures supplémentaires 5

Article 2.5 Heures complémentaires 6

Article 2.6 Forfait jours 6

Article 2.7 Phases d’application 6

ARTICLE 3 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 7

Article 3.1 Salariés soumis à un horaire hebdomadaire de travail 7

Article 3.2 Salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours 9

ARTICLE 4 DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL 11

Article 4.1 Modalités de suivi du temps de travail 11

Article 4.2 Nombre de journée de RTT 14

Article 4.3 Modalités de prise de jours de RTT 18

Article 4.4 Demi-journées des 24 et 31 décembre 19

Article 4.5 Lissage de la rémunération 19

PREAMBULE

Suite à la filialisation de la société Neoledge du groupe Archimed (Archimed Group) en juillet 2018, les accords collectifs conclus précédemment au sein de la société Archimed ont été mis en cause. La direction et les élus du CSE Neoledge se sont retrouvés au cours de plusieurs réunions de négociation pour valider un nouvel accord du temps de travail pour la société Neoledge, avec pour objectifs de :

• Créer de nouvelles règles d’organisation du temps de travail adaptées à la nouvelle structure Neoledge, à son activité et à ses contraintes

• D’apporter davantage d’équité et de simplicité dans l’organisation du temps de travail

• Valoriser l’autonomie des collaborateurs

L’accord négocié prévoit deux périodes dans son application pour permettre une continuité du précédent accord et permettre aux collaborateurs, soumis au décompte du temps de travail en heures ,une adaptation ; à savoir Phase 1 : du 1^er octobre au 31 décembre 2019 et Phase 2 : du 1^er janvier 2020 jusqu’à dénonciation du présent accord.

C’est dans cet esprit de co-construction et d’échange qu’ont été posés les fondements de cet accord organisant le temps de travail. Les parties ont été vigilantes sur les impacts financiers des demandes, l’enjeu étant pour tous de veiller à l’équilibre financier de l’entreprise et poursuivre les embauches et la politique salariale.

ARTICLE 1 CLAUSES GENERALES

Article 1.1 Champ d’application

Le présent accord s’applique au personnel salarié en CDI et CDD mais également aux collaborateurs intérimaires, dans le respect des dispositions de l’accord national professionnel du 27 mars 2000 portant sur l’aménagement du temps de travail (personnels intérimaires), de l’ensemble des établissements de la société NeoLedge.

Article 1.2 Portée de l’accord

Le présent accord et conclu dans le cadre des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.

Cet accord annule et se substitue aux accords suivants :

• L’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail de la société Archimed SA conclu le 15 novembre 2015 et ses avenants

Article 1.3 Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1 er octobre 2019

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 1.6.

Article 1.4 Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivants la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 1.5 Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Article 1.6 Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, la direction et les membres du CSE dûment élus se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Article 1.7 Dépôt

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des parties signataires et fera l’objet des formalités de dépôt.

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise :

• Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/)

• en 1 exemplaire au secrétariat greffe du CPH

• Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels et accessible sur l’intranet

ARTICLE 2 DEFINITIONS

Article 2.1 Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2.2 Pauses

Les pauses correspondent à des périodes de présence sur le lieu de travail ou à proximité pendant lesquelles, contrairement à ce qui se passe pendant le temps de travail effectif, le collaborateur peut se soustraire temporairement à l’autorité de l’employeur et vaquer librement à des occupations personnelles.

Chaque salarié dispose d’un temps de pause de 15 minutes par demi-journée travaillée dont les modalités seront établies dans le cadre de la fixation des horaires de travail.

Article 2.3 Temps de trajet

Seuls les salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures sont concernés par les dispositions afférentes au temps de trajet qui suivent.

Le temps de trajet quotidien pour se rendre du domicile du salarié à son lieu de travail, que celui-ci soit un des sites de NeoLedge ou un site client, n’est pas considéré comme temps de travail effectif.

Par conséquent, ce temps de trajet, à condition de ne pas excéder un temps dit « normal de trajet » et de ne pas se dérouler pendant l’horaire de travail :

• N’est pas décompté comme temps de travail et ne donne pas lieu à la rémunération afférente ;

• Ne doit pas être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Conformément aux dispositions de l’article L3121-4 du Code du travail, la part du temps de trajet coïncidant avec l’horaire de travail du salarié n’entraîne aucune perte de salaire et est ainsi rémunéré comme temps de travail : le temps de trajet se déroulant pendant le temps normal de travail constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

Article 2.4 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées à la demande de la hiérarchie, au-delà de la durée hebdomadaire moyenne annuelle de travail de 35h. Cette demande orale fait l’objet d’une confirmation écrite du responsable.

Constituent des heures supplémentaires donnant lieu à majoration ou à repos compensateur (tels que définis ci-dessous) :

1. Sur la semaine, les heures travaillées au-delà de l’horaire collectif de 37 heures 30 pour la pahse 1 et de 36h30 pour la phase 2

2. Sur l’année, les heures travaillées au-delà de la durée annuelle maximale de 1607 heures (déduction faite des heures supplémentaires déjà payées ou compensées en application du a))).

3. Les déplacements à l’étranger donnant lieu à un départ ou une arrivée hors jours travaillés habituellement (ex : samedi…)

Article 2.5 Heures complémentaires

Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires donnant lieu à majoration :

1. Sur la semaine, les heures travaillées au-delà de l’horaire de travail appliqué,

2. Sur l’année, les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne fixée au contrat (déduction faite des heures complémentaires déjà payées en application du a))).

Les heures complémentaires seront rémunérées et donneront lieu aux majorations en vigueur.

Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée contractuelle fixée au contrat.

Article 2.6 Forfait jours

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en journées ou en demi-journées de travail et non plus en heures.

Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s’engager à effectuer chaque année. Le salarié bénéficie par ailleurs de jours de repos.

Article 2.7 Phases d’application

Le présent accord, afin d’assurer une continuité pour l’année 2019 est découpé en 2 phases, A savoir la Phase 1 : du 1^er octobre au 31 décembre 2019, la phase 2 : à partir du 1 er janvier 2020.

ARTICLE 3 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Le présent accord met en place un aménagement annuel du temps de travail au profit de l’ensemble des salariés de la société NeoLedge.

Article 3.1 Salariés soumis à un horaire hebdomadaire de travail

Article 3.1.a Objet de l’aménagement du temps de travail

L’ensemble des salariés de l’entreprise travaillant à temps complet, soumis à une durée de travail fixée en heures, travaillent selon un horaire hebdomadaire supérieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaires, donnant lieu en contrepartie à des jours de repos.

Les salariés à temps partiel bénéficieront également de jours de repos déterminés en fonction de leur horaire hebdomadaires de travail et du nombre de jours de repos attribués à un salarié à temps plein dans l’entreprise. S’agissant des salariés à temps partiel, les dispositions les concernant le précisent expressément.

Article 3.1.a.a Phase 1 – du 01 octobre 2019 au 31 décembre 2019

Les dispositions relatives aux jours de RTT applicables dans l’entreprise se basent sur les éléments suivants :

• L’horaire hebdomadaire de travail est fixé dans l’entreprise à 37,5 heures,

• Le nombre habituel de jours travaillés par semaine dans l’entreprise est de 5,

• Une journée de travail dans l’entreprise est fixée à 7,5 heures de travail

• Une journée de repos compensateur ou de congés correspond à 7,5 heures

• Les jours fériés sont payés et ne sont pas travaillés.

Article 3.1.a.b Phase 2 – A partir du 1er janvier 2020

Les dispositions relatives aux jours de RTT applicables dans l’entreprise se basent sur les éléments suivants :

• L’horaire hebdomadaire de travail est fixé dans l’entreprise à 36,5 heures,

• Le nombre habituel de jours travaillés par semaine dans l’entreprise est de 5,

• 4 journées de travail dans l’entreprise sont fixées à 7,5 heures de travail,

• Une journée de travail au choix du salarié (mercredi ou vendredi) est fixée à 6,5 heures de travail

• Une journée de repos compensateur ou de congés correspond à 7,3 heures

• Les jours fériés sont payés et ne sont pas travaillés.

Article 3.1.b Période de référence pour le décompte du temps de travail

La période de référence pour le décompte du temps de travail et de prise des journées de repos compensateur s’étend du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

Article 3.1.c durée annuelle de référence

Il est rappelé que la durée du travail annuelle du travail est de 1607 heures sur l’année.

La durée annuelle de travail est déterminée compte tenu des jours de congés payés et des jours fériés de l’année concernée selon la formule suivante :

Article 3.1.c.a Durée annuelle de référence : Phase 1 – du 01 octobre 2019 au 31 décembre 2019

Les salariés travaillent 37,5 heures par semaine sur 5 jours, soit 37,5/5 = 7,5 par jour

Dans l’année ils travaillent :

365 jours ou 366 jours les années bissextiles

• 104 jours de repos hebdomadaires (week-ends) ou 105 jours les années bissextiles

• -25 jours de congés payés (ou celui correspondant pour l’année considérée à l’exercice du droit aux congés payés)

• =236 jours – nb de jours fériés chômés

Ces (236 jours théoriques – nb jours fériés chômés) représentent (236 jours théoriques – nb jours fériés chômés) / 5 (jours par semaine) = X semaines de travail

Cette base de référence s’appliquera au salaire à temps plein et soumis à un horaire hebdomadaire.

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen sur l’année, égale à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail, tels que définis ci-dessous, par année, pour un collaborateur présent toute l’année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures, calculé comme suit :

37,5 heures de travail par semaine correspondent à (37,5-35) *X = Y heures de travail au-delà de 35 heures.

Ces Y heures représentent Y/7,5 = nombre de jours de RTT dans l’année (à arrondir en fonction de l’accord à la demi-journée supérieure).

Ces jours de RTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence des salariés.

En cas de changement de la durée ou de l’horaire habituel de travail, les salariés seront prévenus préalablement, 7 jours calendaires au plus tard.

Au maximum pour un salarié ayant acquis un droit à congés payés intégral, elle est de 1607 heures, journée de solidarité incluse.

Article 3.1.c.b Durée annuelle de référence : Phase 2 – à partir du 1^er janvier 2020

Les salariés travaillent 36,5 heures par semaine sur 5 jours, soit 36,5/5 = 7,3 par jour

A noter que 4 journées de travail comptabilisent 7,5 heures par jour et qu’une journée dans la semaine (au choix du salarié, mercredi ou vendredi) comptabilise 6,5 heures.

Dans l’années ils travaillent :

365 jours ou 366 jours les années bissextiles

• 104 jours de repos hebdomadaires (week-ends) ou 105 jours les années bissextiles

• -25 jours de congés payés (ou celui correspondant pour l’année considérée à l’exercice du droit aux congés payés)

• =236 jours – nb de jours fériés chômés

Ces (236 jours théoriques – nb jours fériés chômés) représentent (236 jours théoriques – nb jours fériés chômés) / 5 (jours par semaine) = X semaines de travail

Cette base de référence s’appliquera au salarié à temps plein et soumis à un horaire hebdomadaire.

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen sur l’année, égale à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail, tels que définis ci-dessous, par année, pour un collaborateur présent toute l’année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures, calculé comme suit :

36,5 heures de travail par semaine correspondent à (36,5-35) *X = Y heures de travail au-delà de 35 heures.

Ces Y heures représentent Y/7,3 = nombre de JRTT dans l’année (à arrondir en fonction de l’accord à la demi-journée supérieure).

Il est convenu entre les parties que : si le calcul du nombre de jours de repos compensateur, pour les salariés soumis à un horaire hebdomadaire, est inférieur à 10 jours, le compteur sera crédité de 10 jours pour l’année pour les salariés ayant acquis droit à congés complet sur l’année.

Ces jours de RTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence des salariés.

En cas de changement de la durée ou de l’horaire habituel de travail, les salariés seront prévenus préalablement, 7 jours calendaires au plus tard.

Au maximum pour un salarié ayant acquis un droit à congés payés intégral, elle est de 1607 heures, journée de solidarité incluse.

Article 3.2 Salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours

Article 3.2.a Bénéficiaires

Le présent chapitre s’applique aux salariés de la société relevant de l’article L. 3121-58, du Code du travail et précisément aux managers, commerciaux, chefs de projets, ingénieurs cloud.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées ci-dessus mais répondant aux critères d’autonomie susvisés.

Il s’agit des cadres qui disposent d’une large autonomie, dans l’organisation de leur emploi du temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Ces salariés disposent d’une autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission.

La mise en place d’un décompte du temps de travail en jours nécessite la signature d’une convention individuelle de forfait, laquelle fait l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.

Le contrat ou avenant ainsi proposé au salarié précise les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle fera référence au présent accord et précisera :

• La nature des missions justifiant le recours au forfait jours ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération correspondante ;

• Le nombre d’entretiens.

Article 3.2.b Modalités du forfait jours

• Le forfait est de 217 jours travaillés par période de 12 mois journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.

La période de référence du forfait est calculée du 1^er janvier au 31 décembre.

En cas d’entrée ou de sortie d’un salarié dans les effectifs en cours d’année, la durée du forfait sera déterminée au prorata du temps effectué par le salarié et arrondi au nombre entier le plus proche.

• Il est prévu la possibilité de conclure, en accord avec le salarié un forfait en jours réduit fixant un nombre de jours travaillés inférieur à 217 jours. Le salarié sera dans ce cas rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

• Il est convenu entre les parties que : si le calcul du nombre jours de repos, pour les salariés soumis à un forfaits jours, est inférieur à 10 jours, le compteur sera crédité de 10 jours de repos pour l’année pour les salariés ayant acquis droit à congés complet sur l’année.

ARTICLE 4 DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 4.1 Modalités de suivi du temps de travail

Article 4.1.a Salariés soumis à un horaire hebdomadaire

Article 4.1.a.a Phase 1 du 1^er octobre au 31 décembre 2019

Les salariés à temps complet et à temps partiel soumis à un décompte du temps de travail en heures travaillent dans le cadre d’un horaire hebdomadaire déterminé comme suit :

• Une plage fixe et collective fixée comme suit : 9h00-12h00 / 14h00-17h00

• Des heures d’arrivée et de départ individualisées

Cet horaire quotidien intègre un temps de pause de 15 minutes par demi-journée travaillée et un temps de pause déjeuner d’une durée minimale d’une heure le midi.

La combinaison de la plage fixe, des heures d’arrivée et de départ, des pauses et du déjeuner doivent correspondre à une durée de travail effectif de 7h30 par et 37h30 par semaine.

Article 4.1.a.b. Phase 2 à partir du 01 janvier 2020

Les salariés à temps complet et à temps partiel soumis à un décompte du temps de travail en heures travaillent dans le cadre d’un horaire hebdomadaire déterminé comme suit :

• Une plage fixe et collective fixée comme suit : 9h00-12h00 / 14h00-16h00

• Des heures d’arrivée et de départ individualisées

Cet horaire quotidien intègre un temps de pause de 15 minutes par demi-journée travaillé et un temps de pause déjeuner d’une durée minimale d’une heure le midi.

La combinaison de la plage fixe, des heures d’arrivée et de départ, des pauses et du déjeuner doivent correspondre à une durée de travail effectif de 7h30 par jour du lundi au vendredi et de 6h30 le mercredi ou le vendredi, soit 36h30 par semaine.

Pour les équipes nécessitant une continuité de service, un roulement entre les membres de l’équipe dans les heures d’arrivée et de départ devra être organisé.

Le suivi des temps de travail des salariés sera réalisé au moyen d’un logiciel de décompte du temps de travail, journalier et hebdomadaire, renseigné individuellement par chaque salarié.

Article 4.1.b Salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours

1/ Outil de suivi

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés en forfait jour, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le forfait annuel en jours s’accompagne ainsi d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

La Société mettra à disposition un outil informatique de suivi du forfait jours lequel fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.

Ce document est complété par le salarié et transmis à son responsable hiérarchique à la fin de chaque mois.

Il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et permet d’obtenir un bilan mensuel des jours effectivement travaillés et des jours non travaillés pour chaque salarié concerné par le forfait annuel en jours.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormal sa charge de travail.

En complément du suivi des journées travaillées et en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail le salarié pourra alerter la Société par écrit, laquelle le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures éventuellement mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.

2/ Droit au repos

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

En ce qui concerne les jours travaillés par les salariés concernés et sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles en vigueur, ceux-ci sont soumis actuellement aux dispositions suivantes :

• Amplitude journalière maximale de treize heures ;

• Repos journalier de onze heures consécutives ;

• Repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives ;

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour veiller au respect des durées de repos journalier et hebdomadaire, chaque salarié établira un décompte auto-déclaratif des heures des débuts et fin de journées et demi-journées travaillées afin de veiller au respect des limites précitées.

Ce décompte sera remis chaque mois à son supérieur hiérarchique.

L’effectivité du respect par les salariés de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'effectivité du respect par les salariés de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble du personnel, en vue d'un nécessaire équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

L'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.

Hors des périodes d'astreinte et de garde, et en dehors des horaires de travail ou lors des congés et repos hebdomadaires, le salarié n'est pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l'objet d'une sanction à défaut de réponse de sa part.

Concernant les salariés soumis à horaire :

Les supérieurs hiérarchiques s'abstiennent de contacter les salariés soumis à horaire en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'établissement ; sauf en cas de situations exceptionnelles mettant en jeu la sécurité ou engageant la pérennité de l'activité.

Concernant les cadres au forfait jour :

Concernant les cadres au forfait jour, les échanges téléphoniques se limiteront à la plage 8h00 — 20h sauf en cas de situations très exceptionnelles mettant en jeu la sécurité et engageant la pérennité de l'activité.

La Direction veillera à ne contacter le cadre qu'en cas de situation exceptionnelle.

3/ Entretien individuel

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la société convoquera le salarié à un entretien individuel semestriel, au cours duquel seront examinées :

1/ la charge de travail du salarié,
2/ l’adéquation de sa charge de travail au nombre de jours travaillés,
3/ l’organisation de son travail dans l’entreprise,
4/ l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale,
5/ le niveau de son salaire.

En cas de difficulté, un/des entretien(s) supplémentaire(s) sera(ont) organisé(s).

Lors de chaque entretien, seront examinées les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Seront également examinées les éventuelles mesures organisationnelles à prendre pour éviter toute amplitude journalière de travail excessive.

Le caractère excessif de cette amplitude journalière de travail est à apprécier individuellement selon les fonctions, les responsabilités et les modalités d’organisation du temps de travail arrêtées par le salarié.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage su une plus grande période, répartition de la charge, …). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

En cas de surcharge de travail, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur et solliciter un entretien afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

De même, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié.

4/ Information des représentants du personnel

Le CSE sera informé et consulté chaque année sur l’aménagement du temps de travail sous forme de forfait ainsi que sur les modalités de la charge de travail des salariés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

Article 4.2 Nombre de journée de RTT

Article 4.2.a Salariés soumis à un horaire hebdomadaire

1/ Détermination du nombre maximal de jours de RTT

• Salariés à temps complet :

Il est rappelé que les jours de repos octroyés au titre de la réduction de la durée du travail n’ont pas la nature des jours de congés payés.

Ils suivent un régime propre défini par le présent accord.

Le nombre de jours de repos déterminé par les dispositions du présent article valent pour un salarié présent tout au long de l’année civile. Il sera réduit, compte tenu des absences des salariés dans les conditions définies ci-après.

Le nombre de RTT acquis est arrondi à la demi-journée supérieure. (ex : 2,25 jours de acquis donneront droit à 2,5 ; 3,75 jours donneront droit à 4 jours)

Le nombre de jours de repos auquel peut prétendre le salarié est fonction de son temps de travail effectif.

Le nombre de jours de octroyés aux salariés durant l’année est déterminé par principe en début d’année, compte tenu du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, du nombre de week-end et d’un droit intégral à congés payés à 25 jours.

Ce calcul devra être effectué chaque année compte tenu des jours fériés et du nombre de jours non ouvrés et selon la formule de calcul précisée à l’article 3.1.C du présent accord (article 3.1.c.a pour la Phase 1 du 31 octobre 2019 au 31 décembre 2019 et article 3.1.c.b pour la phase 2 à partir du 1 er janvier 2020).

Il est convenu entre les parties que : si le calcul du nombre de jours de RTT, pour les salariés soumis à un horaire hebdomadaire, est inférieur à 10 jours, le compteur sera crédité de 10 jours pour l’année pour les salariés ayant acquis droit à congés complet sur l’année.

• Salariés à temps partiels :

Concernant les salariés à temps partiel, ces salariés bénéficieront d’une fixation des jours de RTT proportionnelle à leur temps de travail fixé contractuellement, en référence aux jours RTT attribués à un salarié à temps plein dans l’entreprise.

Pour la Phase 1, à savoir la période entre le 1^er octobre 2019 et le 31 décembre 2019, il existe un rapport de 1,07 entre l’horaire de travail des salariés à temps complet la durée du travail applicable (37,5/35=1,07)

Ce même rapport sera appliqué s’agissant des heures effectuées par les salariés à temps partiel.

Pour un salarié dont la durée contractuelle est de 28 heures, l’horaire hebdomadaire sera de 30 heures.

A titre d’exemple, pour l’année 2019, pour un salarié travaillant 80% d’un temps complet (durée de travail de 28 heures) :

(37,5*52) heures travaillées – 175 heures de congés payés -63 heures de jours fériés = 1712 heures

1712h-1607h =105 heures

105 heures *80% = 84 heures

84 heures représentent 84/7 = 12 jours de repos compensateur sur l’année soit 1 jour de repos compensateur par mois

Pour la Phase 2 à partir du 1^er janvier 2020, il existe un rapport de 1,04 entre l’horaire de travail des salariés à temps complet et a durée du travail applicable (36,5/35 = 1,04)

Ce même rapport sera appliqué s’agissant des heures effectuées par les salariés à temps partiel.

Pour un salarié dont la durée contractuelle est de 28 heures, l’horaire hebdomadaire sera de 29 heures.

Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle génèreront des jours de RTT selon les mêmes règles que les salariés à temps complet.

A titre d’exemple, pour l’année 2018, pour un salarié travaillant 80% d’un temps complet (durée du travail de 28 heures) :

(36,5 * 52) heures travaillées – 175 heures de congés payés – 63 heures de jours fériés = 1660 heures.

1660 h – 1607 h = 53 heures

53 heures * 80% = 42,4 heures

Ces 42,4 heures représentent 42,4/7,3 = 6 jours sur l’année soit 0,5 jours par mois.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel indique la durée du travail ainsi que l’horaire appliqué.

La répartition des horaires de travail du salarié à temps partiel sera fixée par le contrat de travail.

La répartition de la durée du travail telle que fixée au contrat pourra être modifiée dans les situations suivantes : (exemple : surcroît temporaire d’activité, absence d’un ou plusieurs salariés, formation, tâches exceptionnelles, déplacement…).

Pourront alors être modifiés les jours travaillés ou le nombre d’heures travaillées chaque jour, dans le respect de la durée du travail et de l’horaire hebdomadaire fixés au contrat.

Cette modification sera notifiée au salarié au moins 7 jours calendaires avant son entrée en vigueur.

2/ Impact des absences

Les absences, qu’elles soient rémunérées, indemnisées ou non, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ont pour effet de réduire le nombre de jours de repos auquel il aurait pu avoir droit, si le salarié n’avait pas été absent.

Ainsi, les absences non assimilables à du temps de travail effectif débitent le compteur de la façon suivante :

• Pour un mois complet d’absence : nombre de JRTT * 1/12

• Pour une semaine d’absence : nombre de JRTT * 1 / nombre de semaines travaillées

• Pour un jour d’absence : nombre de JRTT * 1 / nombre de jours travaillés dans l’année

Les absences liées aux motifs énumérés ci-dessous ne sont pas assimilables à du temps de travail effectif et débitent donc le compteur de JRTT comme indiqué ci-avant :

• Congés maternité ou paternité

• Congés pour événement familiaux visés à l’article L3142-1 du Code du travail

• Maladie, professionnelle ou non, accident du travail

• Absence sans solde

• Formation hors du temps de travail

• Congé parental

• …

Les absences ne sont dans cas prises en compte pour débiter le compteur qu’à la condition qu’elles durent au moins une journée entière ou une demi-journée.

Les absences sont prises en compte chaque fin de mois.

En revanche, les absences liées aux motifs énumérés ci-dessous sont sans influence sur le compteur de jours de JRTT acquis par les salariés :

• Congés payés

• RTT

• Jours fériés chômés

• Repos compensateurs de remplacement

• Contrepartie obligatoire en repos

Les absences pour congés payés supplémentaires (conventionnels) sont également sans effet sur le calcul du nombre de jours de RTT.

Ainsi, les jours de congé supplémentaire pour ancienneté accordés aux salariés en application de la convention collective des bureaux d’études techniques ont pour effet de réduire la durée annuelle travaillée par ces salariés, lesquels disposent du même nombre de jours de RTTque si les jours de congés payés supplémentaires avaient été travaillés.

3/ Impact des entrées et sorties en cours d’année

En cas d’entrée d’un salarié dans les effectifs en cours d’année, les JRTT seront attribués au prorata du temps effectué par le salarié et arrondi au nombre supérieur.

Exemple :

Dans l’hypothèse où les salariés soumis à un horaire hebdomadaire ont droit à 10 jours de RTT dans l’année. Un nouveau collaborateur, dont le contrat commence le 1^er octobre travaillera donc 3 mois dans l’année et aura droit à :
10 * (3/12) = 2,5 soit 2,5 jours de d’ici la fin de l’année.

En cas de sortie d’un salarié en cours d’année, les JRTT seront décomptés au prorata du temps effectué de la même manière.

Article 4.2.b Salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours

Le décompte des jours travaillés et des jours non travaillés est fait en journée entière. Exceptionnellement, ce décompte pourra être effectué en demi-journée.

Le nombre de jours de repos auquel peut prétendre un salarié au forfait jours est variable d’une année sur l’autre. Ce nombre dépendra du nombre de samedis et dimanches, du droit intégral à congés payés et des jours fériés qui tombent un jour ouvré.

Ce nombre de jours de repos est fixé selon la formule suivante :
On part de 365 jours
- les samedis et dimanches en réel
- les jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche
- nombre de jours de congés (25)
= le vrai nombre de jours travaillés
-217 jours (soit la durée annuelle du travail)
= nombre de jours de Repos

Article 4.3 Modalités de prise de jours de RTT

• Les jours de RTT devront impérativement être pris avant le 31 décembre de chaque année. Au-delà de cette date, ces jours seront perdus : aucun report sur l’année suivante ne sera effectué.

Ils seront pris dans les conditions suivantes :

• A l’initiative de l’employeur : 3 jours maximum de repos acquis par an.

• A l’initiative du salarié : le reste des repos acquis.

• Les jours de RTT sont pris par journée ou demi-journée.

Les salariés et l’employeur doivent respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour fixer les dates de prise des jours de RTT.

S’agissant des dates choisies par le salarié, elles seront communiquées à la direction ou à son responsable de service.

Les salariés concernés privilégient, en fonction de l’activité, la fixation de journées non travaillées au cours des périodes de moindre activité.

Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées par le salarié ne peuvent être acceptées, le salarié en sera informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de sa demande.

En pareil cas, le salarié devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l’employeur.

S’agissant des dates choisies par l’employeur, la Société communiquera par mail et par affichage, les jours de ponts qui donneront lieu à la prise d’un jour de RTT, en début d’année, après information et consultation du CSE.

Les autres jours de RTT seront portés à la connaissance des salariés selon un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Les jours de RTT peuvent être accolés à des jours de congés payés.

Ces jours ne peuvent pas être pris par anticipation d’une année sur l’autre.

• La prise de jours de RTT sera formalisée via un outil informatique de suivi des absences.

Tous les jours de RTT doivent être soldés à la fin de l’année, il ne peut exister le solde de jours de RTT en fin d’année.
A titre exceptionnel, si une partie des journées n’a pas pu être posée pour des raisons liées à l’activité du service qui exigeraient la présence du salarié à la demande expresse de l’employeur, le solde est reporté et devra être soldé sur la période suivante. Ce solde ne pourra pas exister au-delà.

• Les jours de RTT posés conformément à la procédure précitée, donneront lieu à un report en cas d’absence du salarié le jour de la prise de RTT.

Article 4.4 Demi-journées des 24 et 31 décembre

Les salariés travaillant le 24 et/ou le 31 décembre sont autorisés à quitter le travail à l’issue de la matinée sans avoir à poser de jour de repos ou de congés pour l’après-midi. La demi-journée ainsi octroyée ne sera pas décomptée du temps de travail effectif et sera rémunérée comme si elle avait été travaillée.

Les salariés souhaitant poser un jour de repos ou de congés payés le 24 et/ou le 31 décembre devront poser une journée entière de repos (pas de pose de demi-journée).

Pour les collaborateurs étant d’astreinte les 24 et/ou 31 décembre, la période d’astreinte dure la journée entière.

En revanche, ces collaborateurs bénéficieront d’une autorisation d’absence spécifique :

• Les collaborateurs assurant l’astreinte du 24 décembre seront autorisés à s’absenter le 31 décembre,

• Les collaborateurs assurant l’astreinte du 31 décembre seront autorisés à s’absenter le 24 décembre pour la journée entière.

Cette absence ne sera pas décomptée du temps de travail effectif et sera rémunérée comme si elle avait été travaillée.

Article 4.5 Lissage de la rémunération

• Pour les salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures, la rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures hebdomadaires ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Pour les salariés soumis à un décompte en jours, la rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours travaillés.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

• Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S’agissant des salariés à temps partiel, les jours de RTT sont pris pendant les jours de travail des salariés à temps partiel.

• Si le compte du salarié est débiteur :

Le salarié a pris plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre et le nombre d’heures travaillées est inférieur au nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération : sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail dans les conditions suivantes :

Une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

• Si le compte du salarié est créditeur :

Lorsqu’en cas d’entrée ou de sortie, un salarié a accompli une durée de travail effective supérieure à la durée correspondant au travail lissé, sa rémunération doit être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

La Société versera, avec la paie du 12^ème mois de la période couverte par le calendrier ou dans le cadre du solde de tout compte, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées (déduction faite des heures donnant à lieu à jours de RTT).

En complément, la Direction précise que les sujets liés aux embauches et la politique salariale ne sont pas traitées dans cet accord. Ces sujets seront abordés au cours de négociations annuelles obligatoires et au cours des points d’information sur la situation de l’emploi.

Fait à ……… en 5 exemplaires,

Le …………………

Pour la Société Neoledge

Pour les représentants élus titulaires du CSE:

Pour le Représentant cadre

Pour le représentant Tam