Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez ACTION FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

- ACTION FRANCE

Entre

La Société ACTION France, Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé 11 rue de cambrai – 75019 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 753 308 238 représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général, ayant tout pouvoir à l’effet de présentes,

D’une part,

Et

Le syndicat CFDT, représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical

D’autre part,

Il a été préalablement exposé ce qui suit :

Le présent accord de mise en place du télétravail est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et la direction se sont réunies afin de formaliser les modalités de la mise en place du télétravail dont bénéficie le personnel de la société ACTION FRANCE, depuis la période de confinement actée le 16 mars 2020 en réponse à la situation de crise sanitaire nationale.

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail de manière pérenne. En effet, les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.

Par cet accord, les parties marquent leur volonté :

• de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• de formaliser les engagements nouveaux encadrant des situations spécifiques, non exclusives, dans le but de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Le télétravail répond également à la démarche volontariste de la Société Action France qui est celle d'accroître et d'accompagner l'emploi des personnes en situation de handicap.

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Action France dont le contrat de travail est rattaché expressément au siège social de l’entreprise.

Les salariés bénéficiant d’une organisation du télétravail différente de celle des salariés du présent accord et formalisé par un avenant au contrat de travail ne sont pas concernés par cet accord.

Article 2. Définitions

2.1. Télétravail

Le télétravail correspond à la réalisation, de façon volontaire, en tout ou partie hors des locaux de l’entreprise, d’un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

2.2. Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur tout salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement,

du télétravail tel que défini à l’article 2.1.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise n’est pas suffisant pour conférer au collaborateur la qualité de télétravailleur.

2.3 Modalités de télétravail

2.3.1. Télétravail régulier

• Nombre de jours télétravaillés

Les salariés répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 bénéficient de jours de télétravail selon la situation du salarié :

• Salarié sédentaire : 2 jours non fixe maximum par semaine

• Salarié itinérant : 1 jour non fixe maximum par semaine

• Modalités de positionnement des jours télétravaillés

Les jours de télétravail sont fixés par le manager après échanges avec le salarié en fonction des nécessités de service et des besoins exprimés par le salarié et matérialisés à travers l’outil informatique prévu à cet effet, de façon à ne pas excéder une limite de 2 jours de télétravail par semaine et donc à respecter une présence pour les salariés minimum de 3 jours sur site pour les salariés sédentaires ; et pour les salariés itinérants, une limite d’1 jour de télétravail par semaine et donc à respecter une présence minimum de 4 jours sur site.

Lorsqu’une semaine compte un jour férié ou des jours de repos, le collaborateur pourrait être amené à la demande du manager à déplacer ou à supprimer une journée de télétravail afin d’être présent un nombre de jours minimum dans les locaux de l’entreprise cette même semaine afin de préserver le collectif de travail.

Afin de prévenir les situations d’isolement et de préserver la cohésion des équipes, les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours par semaine pourront opter et mobiliser ce forfait à condition de respecter une présence minimale sur site de 3 jours par semaine civile.

Le manager peut fixer la périodicité de la planification (hebdomadaire, mensuelle, trimestrielle ou annuelle) et peut notamment :

– Désigner des jours et/ou semaines où le télétravail est exclu en raison de l’organisation de l’activité (par exemple les jours de réunion d’équipe ou de rendez-vous professionnel nécessitant la présence du salarié etc.) ;

– Autoriser ou non la contiguïté des journées télétravaillées ;

– Limiter le nombre de salariés de son équipe simultanément en télétravail, de façon à assurer la continuité d’un service sur site.

Quelle que soit la formule de télétravail adoptée, les jours de télétravail doivent par principe être pris par journée entière. Néanmoins, en cas de circonstances le justifiant et avec l’accord du manager, le télétravail pourra être pris par demi-journée.

Le télétravail s’inscrit dans une organisation d’équipe afin de maintenir le collectif de travail et les interactions directes entre les proches collègues. C’est la raison pour laquelle, le manager peut définir avec son équipe une journée hebdomadaire de présence commune sur site.

L’objectif de cette journée commune sur site est de maintenir le lien entre ces collaborateurs et de privilégier des instants de partage. Cette journée commune est définie en concertation au sein de l’équipe. Néanmoins, si l’équipe ne trouve pas de consensus, il revient au manager de définir cette journée.

2.3.2. Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’adresse aux salariés qui ne bénéficient pas du télétravail régulier. Pour ces salariés, le télétravail est autorisé en concertation avec le manager.

Le salarié devra préalablement formuler une demande auprès de son manager, en respectant un délai de 2 jours. À titre exceptionnel, sous réserve de justifier de l’urgence de la situation, ce délai de prévenance pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et son manager.

Le salarié sollicitant des journées de télétravail peut le faire dans la limite de 2 jours par semaine. À titre exceptionnel, sous réserve de justifier d’une situation spécifique, le salarié et son manager pourront convenir, d’un commun accord, d’un dépassement de ce plafond hebdomadaire.

2.3.3 Télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution

En cas d’épisode de pollution conduisant le préfet à prendre des mesures destinées à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population, telles que des restrictions ou suspensions de la circulation des véhicules, les salariés éligibles seront autorisés à bénéficier de journées de télétravail venant s’ajouter aux journées de télétravail prises dans le cadre des dispositions prévues aux articles 2.3.1 et 2.3.2.

Les journées de télétravail pourront être mises en œuvre dans la limite de la durée de l’épisode de pollution. Dans la mesure du possible, la pose de ces journées sera fixée d’un commun accord entre le salarié et son manager en respectant un délai de 24 heures.

2.3.4. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans une telle situation, une information sera réalisée sans délai auprès des salariés, sur :

– la période prévue ou prévisible du télétravail ;

– les informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles ;

– les informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail : contacts utiles dans l’entreprise, organisation du temps de travail, organisation des échanges entre salariés, ainsi qu’entre salariés et représentants du personnel, modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise, règles d’utilisation des outils numériques, etc.

Concomitamment, une information sera également réalisée sans délai auprès du comité social et économique. Cette information sera suivie, dans les plus brefs délais, de l’organisation d’une consultation de ce comité sur la mise en place du télétravail pour faire face à des circonstances exceptionnelles.

Article 3. Conditions de passage au télétravail

3.1. Conditions d’éligibilité liées au salarié

• Critères tenant au poste occupé

L’organisation en télétravail dépend de la compatibilité du poste avec ce mode d’organisation. Cette compatibilité dépend notamment :

– de l’activité exercée avec, par exemple, en critères d’appréciation la possibilité d’organiser son travail en dehors des locaux de l’entreprise pour a minima  certaines activités ou tâches du poste (par exemple préparation d’entretien pour des managers ou journées de formation à distance pour certains opérationnels), l’accès aux applications informatiques métier possible à distance, la dématérialisation possible des documents nécessaires à l’accomplissement des tâches, la compatibilité avec le niveau de sécurité ou de confidentialité;

– de l’organisation de l’entreprise, et en particulier de la compatibilité avec le bon fonctionnement du service, apprécié par le manager sur différents aspects : nécessité de permanence au regard de l’effectif, animation et organisation du travail de l’équipe/du service, aspects opérationnels de l’activité (besoin d’interaction quasi-permanente avec les collègues de l’équipe, besoin de recevoir régulièrement des clients internes ou externes, …).

Ces critères liés au poste et à l’activité du service sont également déterminants pour la définition entre le manager et le salarié des modalités d’organisation du télétravail.

La compatibilité du poste sera déterminée par le Responsable Ressources Humaines et le manager à chaque éventuelle demande de mise en place du télétravail au sein d’une équipe.

Deux types de poste semblent être éligibles :

• Les postes sédentaires du siège : les salariés qui ont une activité ne nécessitant pas de déplacement professionnel régulier principalement des services support d’Action France

• Les postes itinérants du siège : les salariés qui ont une activité qui nécessite de se déplacer régulièrement dans le cadre des fonctions.

• Critères tenant au salarié

Sont éligibles au télétravail, les salariés qui respectent les critères cumulatifs suivants :

– en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d’une durée minimale de 6 mois et de l’appréciation du manager sur l’autonomie du collaborateur sur son poste ;

– justifiant d’une confirmation sur le poste de travail définitive;

– justifiant disposer d’un espace de travail adapté à l’exercice du télétravail : bureau dédié, connexion Internet haut débit, espace de travail garantissant la confidentialité, etc.

– justifiant d’une capacité d’autonomie : le télétravail doit être apte à pouvoir s’organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos. Il ne doit pas avoir besoin d'un soutien managérial important...

C’est pourquoi les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

• Critères tenant au lieu de télétravail

Le télétravail sera effectué en priorité au domicile du salarié. Il s’agit du lieu de résidence habituelle déclaré à l’entreprise par le salarié. Ce dernier s’engage à communiquer à l’employeur sa nouvelle adresse en cas de déménagement.

De manière ponctuelle, il est accepté que le télétravail soit effectué sur un autre lieu que le domicile du salarié, avec pour condition d’être sur le territoire de la France métropolitaine.

3.2. Passage au télétravail

Le télétravail est accessible :

– sur proposition de l’entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail ;

– sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l’entreprise étant libre d’accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l’intéressé est affecté. Tout refus fait l’objet d’une motivation écrite.

Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

3.3. Actions de communication et de sensibilisation

Afin d’accompagner la mise en œuvre du télétravail dans les meilleures conditions, des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail (que ce soit les télétravailleurs qui bénéficient d'une formation appropriée à cette forme d'organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à leur disposition ou le responsable hiérarchique qui peut également bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à sa gestion).

3.4. Période d’adaptation

Tout passage au télétravail d’un salarié déjà présent dans l’entreprise donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 3 mois éventuellement renouvelable une fois.

Toute suspension du contrat du salarié, quelle qu’en soit l’origine (congé, maladie, etc.) entraîne la suspension de la période d’adaptation.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient sans le placer en situation d’isolement.

Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un préavis de 2 jours.

3.5. Réversibilité

À l’issue de la période d’adaptation, l’employeur ou le salarié pourront mettre fin au télétravail, par écrit (par remise de la lettre en mains propres/par lettre recommandée avec accusé de réception/par envoi d'un mail), sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours sauf accord des parties pour fixer un délai plus court.

La mise en œuvre de la réversibilité devra donner lieu à un écrit motivé, expliquant les raisons pour lesquelles un retour sur site est demandé.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son activité en présentiel sur le site de l’entreprise, et restitue l’ensemble du matériel spécifiquement mis à sa disposition en vue du télétravail.

3.6. Suspension temporaire

En cas d’impératifs organisationnels requérant la présence du salarié télétravailleur sur site, l’employeur peut temporairement suspendre le télétravail.

Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Article 4. Accessibilité du télétravail aux travailleurs handicapés

Sous réserve de justifier de l’ensemble des critères d’éligibilité visés à l’article 3, le télétravail est accessible aux travailleurs handicapés. Les modalités d’accès sont les suivantes, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 du Code du travail : déterminées par les services de médecine de travail.

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un traitement prioritaire lorsqu’elle fait l’objet d’une préconisation du médecin du travail. Dans ce cas, elle sera menée en corrélation avec les services de médecine du travail afin d’identifier l’ensemble des équipements adaptés nécessaires.

Article 5. Contrôle du temps et régulation de la charge de travail

5.1. Temps de travail

La mise en place du télétravail est sans incidence sur les règles applicables en matière de durée du travail.

Le salarié doit organiser son temps de travail dans le respect des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, ainsi que dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Les télétravailleurs utilisent les dispositifs de déclaration du temps de travail mis en place au sein de l’entreprise.

• Horaires individualisés

Le télétravail s’exerce dans le cadre d’un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :

– il s’effectue obligatoirement dans la plage horaire suivante : plages de joignabilité correspondent à l’horaire collectif applicable dans le service du télétravailleur ;

– le télétravailleur s’engage à ne pas travailler plus de six heures d’affilée sans prendre une pause d’au moins 20 minutes ;

– à l’intérieur de la plage horaire définie au présent article, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect de la durée du travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée sans autorisation préalable de son manager.

• Salariés au forfait

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours ou en heures demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail.

5.2. Régulation de la charge de travail

Lors de la mise en place du télétravail, une attention particulière est portée sur l’analyse de la charge de travail du salarié. Des entretiens spécifiques sont organisés entre le salarié et son supérieur hiérarchique, lors du passage en télétravail, au cours de la période d’adaptation, et dans le cadre d’entretiens (au moins annuels).

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur doit en informer l’entreprise. Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

5.3. Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l’entreprise et les salariés en télétravail s’engagent à respecter les plages de disponibilités suivantes :

– pour les salariés occupés suivant l’horaire collectif, les plages de joignabilité correspondent à l’horaire collectif applicable dans le service du télétravailleur ;

– pour les salariés en forfait jours, les plages de joignabilité sont fixées avec le salarié, de manière concertée selon les dispositions en vigueur en matière de déconnexion.

Article 6. Matériel informatique et de communication

6.1. Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité du lieu où s’exerce le travail, l’entreprise fournit aux télétravailleurs l’ensemble du matériel informatique et de communication ainsi que les logiciels permettant l’exercice de leur activité, par exemple (liste non exhaustive) :

• Un écran

• Un clavier

• Une souris

• Une dock station

• Un casque audio …

Selon la nature des fonctions exercées par le salarié, des équipements complémentaires pourront être mis à disposition du salarié.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de la mise à disposition.

L’entreprise prend en charge l’assurance du matériel confié.

Un support technique informatique est accessible en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin définitive de la période de télétravail.

6.2. Obligations des télétravailleurs

Les télétravailleurs sont tenus :

– d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;

– de prendre le soin le plus extrême de ce matériel ;

– de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;

– d’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. Le salarié devra dans ce cas restituer le matériel défectueux à l’entreprise et se rapprocher de son manager pour organiser l’activité de travail sans ce matériel.

– de respecter la charte informatique relative à l’usage des équipements informatiques et de communication, et à la protection des données.

Tout manquement à ces obligations pourra donner lieu à une sanction disciplinaire.

Article 7. Frais de fonctionnement

7.1. Matériel bureautique

L’entreprise met à disposition des salariés le matériel bureautique énoncé dans l’article 6.1 du présent accord.

7.2. Frais liés au télétravail

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée aux salariés en télétravail selon le type de salarié éligible :

• Salarié sédentaire : à hauteur de 10 euros (sur la base de 2 jours télétravaillés en moyenne par semaine).

• Salarié itinérant : à hauteur de 5€ euros (sur la base de 1 jour télétravaillé en moyenne par semaine).

Elle permet de couvrir l’ensemble des coûts directement engendrés par le télétravail.

La pratique du télétravail étant limitée à un nombre de jour moyen par semaine, un dépassement en nombre de jours de ce forfait (à titre exceptionnel ou de manière contractuelle), ne pourra entrainer une augmentation de l’indemnité forfaitaire mensuelle.

Cette indemnité sera versée pour les salariés éligibles au télétravail et ayant rempli les conditions de l’article 3 du présent accord à compter du mois de janvier 2023 selon l’échéance de paie habituelle. Cette indemnité forfaitaire mensuelle ne sera pas rétroactive.

En cas d’absence prolongée de plus d’un mois, cette indemnité ne sera pas versée.

Article 8. Protection des libertés individuelles et de la vie privée

8.1. Accès au domicile du salarié

L’accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.

L’accord n’est pas requis dans les cas suivants qui donnent lieu à une simple information préalable du salarié :

– installation du matériel et maintenance ;

– visites de sécurité effectuées par l’entreprise ou toute personne mandatée par elle ou par le comité social et économique.

8.2. Protection de la vie privée et droit à la déconnexion

L’entreprise s’interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées à l’article 5.3. du présent accord.

En dehors de ces plages, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, en application duquel il n’est pas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés, ni d’y répondre.

Article 9. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

Comme pour tout salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs.

A ce titre, chaque télétravailleur doit être informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (C. trav., art. R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail).

Afin de prévenir le risque d’isolement et les risques psychosociaux qui y sont inhérents, l’entreprise organise l’encadrement des télétravailleurs de manière à ce qu’ils :

– participent régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;

– puissent rencontrer régulièrement leur hiérarchie ;

– bénéficient de l’ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l’entreprise ;

– aient accès à un dispositif d’alerte dédié aux risques psychosociaux liés au télétravail.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le télétravailleur doit immédiatement en informer l’employeur, dans un délai de 24 heures au plus tard.

Article 10. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 12.

Article 11. Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les conditions fixées par le Code du travail.

Article 12. Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment conformément aux modalités prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives ou, le cas échéant, les acteurs compétents pour négocier, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article 13. Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Fait à Paris, le 27 décembre 2022 en 4 exemplaires

Pour la société ACTION

XXX

Directeur Général

Pour la CFDT

XXX