Accord d'entreprise "Avenant N°1 de révision de l'accord N°2 relatif à l'expérimentation du Télétravail" chez BANQUE TARNEAUD (Siège)

AVENANT N°1 DE REVISION DE L’ACCORD N°2 RELATIF A L’EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL A LA BANQUE TARNEAUD

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Banque Tarneaud ont conclu le 06 juillet 2019 un accord n°2 relatif à l’expérimentation du télétravail à la Banque Tarneaud, relayé par leurs représentants.

Le recours au télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19 qui a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles de l’entreprise, les attentes fortes des salariés qui ont largement plébiscité ce mode d’organisation du travail, les ANI des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 et la démarche du groupe Société Générale visant à ouvrir le télétravail au plus grand nombre ont amené à la Banque Tarneaud à ouvrir une réflexion tendant à aménager le dispositif de télétravail tel qu’il est prévu au sein de la Banque Tarneaud.

Cette réflexion illustre la volonté du groupe de faire du télétravail une modalité de travail « ordinaire » dans l’entreprise, accessible aux salariés de l’entreprise qui se voient reconnaître la possibilité de télétravailler, dès lors qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité définies dans le présent accord, et de bénéficier des contreparties qui y sont attachées.

Le télétravail répond également aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport.

Le télétravail ne doit pas avoir de caractère obligatoire et un collaborateur qui, pour des considérations qui lui sont propres, ne souhaite pas télétravailler, le peut sans avoir à se justifier et sans connaître d’incidence dans le cadre de son activité professionnelle et de son évolution de carrière.

Les salariés au sein d’un même service ou de services différents, dès lors qu’ils occupent des fonctions similaires doivent être traités avec équité au regard du télétravail et des conditions d’exercice pouvant être mises en place.

Comme nouveau mode de travail ayant des incidences sous les angles individuel et collectif, sa mise en œuvre peut être différenciée entre les différents emplois au sein de l’entreprise, tout en veillant à l’équité dans son développement au sein de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Banque Tarneaud, à l’issue d’une négociation qui s’est ouverte le 29 novembre 2021, ont convenu de réviser l’accord relatif à l’expérimentation du télétravail à la Banque Tarneaud sur la base de modalités élargies, tout en préservant l’équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion et l’absence de différence de traitement entre les salariés. Elles réaffirment, par ailleurs, leur volonté d’accompagner les salariés et les managers afin de conserver un lien social fort.

Les parties signataires sont également convenues de définir les modalités d’une expérimentation du télétravail hors circonstance exceptionnelle, c’est-à-dire comme un mode d’organisation du télétravail « ordinaire » au sein du réseau d’exploitation de la Banque Tarneaud.

Les modalités de déploiement du télétravail à titre expérimental dans le réseau font l’objet quant à elles d’un accord à durée déterminée spécifique, distinct de l’accord n°2 relatif à l’expérimentation du télétravail à la Banque Tarneaud en date du 06 juillet 2019.

Le présent avenant à l’accord n°2 relatif à l’expérimentation du télétravail à la Banque Tarneaud, en date du 06 juillet 2019, a pour objet de définir les modalités élargies d’exercice du télétravail s’agissant du périmètre défini à l’article 2.1 de cet accord dans les termes suivants.

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ARTICLE 1. Modification de l’article II de l’accord n°2 du 06 juillet 2019

L’article II – « Critères d’éligibilité » est modifié comme suit :

« L’ensemble des collaborateurs ont accès au télétravail, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.

Le télétravail ne constitue en soi ni un droit ni une obligation. Les parties au présent accord sont conscientes que, dans l’intérêt des clients, des collaborateurs et de l’entreprise, le télétravail ne peut s’appliquer indistinctement et sans différenciation à tous les métiers et à toutes les activités de la Banque en raison de conditions de faisabilité techniques et organisationnelles.

Dans ces conditions, elles sont convenues de retenir les critères d’éligibilité suivants dans le cadre du présent accord :

2.1 Critères collectifs 

Le périmètre concerné par la mise en place de l’expérimentation du télétravail dans le cadre du présent avenant est celui du Siège de la Banque Tarneaud.

2.2 Critères individuels

Le télétravail étant un mode d’organisation de l’activité professionnelle plein et entier, le type de contrat de travail, ne peut être un élément qui viendrait rendre, par principe, inéligibles certains collaborateurs à ce dispositif.

Ainsi, sont éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord, dans le périmètre défini à l’article 2.1 :

• Les salariés de la Banque Tarneaud en contrat à durée indéterminée ;

• Les salariés de la Banque Tarneaud en contrat à durée déterminée pour une durée d’au moins 6 mois ;

• Les salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire dès lors que le/les contrat(s) de mise à disposition serai(en)t au cumul d’une durée d’au moins 6 mois ;

• Les salariés en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation) en cohérence avec les modalités de télétravail définies dans leur entité d’accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel ;

• Les stagiaires, en cohérence avec les modalités de télétravail définies dans leur entité d’accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel, pour les stages d’une durée de 6 mois, peuvent télétravailler. Leur responsable de stage s’assurera que le télétravail n’est pas un frein à la bonne réalisation du stage.

En outre, les collaborateurs devront :

• Exercer leurs fonctions à temps plein ou à temps partiel / réduit à 50%, à 60%, à 80% ou à 90% ;

• Justifier, sauf exception et avec accord de la DRH, au minimum d’une ancienneté de 6 mois dans le groupe ;

• Etre capables d’exercer leurs fonctions de manière autonome, sans besoin de soutien managérial rapproché ;

• Maîtriser les compétences et les connaissances inhérentes à leur métier ;

• Occuper un poste pouvant être en partie et régulièrement exercé à distance, sans que cela nuise au bon fonctionnement ou à la bonne organisation du service auquel ils appartiennent (en particulier du point de vue du nombre de collaborateurs présents effectivement au sein de l’équipe sur une même journée) et notamment sans que cela ait pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein de l’équipe ;

• Maîtriser les outils et les applicatifs informatiques indispensables à l’exercice de leurs fonctions en télétravail ;

• Disposer à domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques, de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord (un espace adapté, une installation électrique conforme, une connexion internet haut débit…) et de disponibilité pour l’exercice de ses missions (ex. : absence de tiers nécessitant une présence responsable) (critère ne concernant pas le « télétravail en tiers-lieu »).

A l’exception des dispositions ci-dessus relatives au temps partiel et aux exigences techniques de sécurité de santé et de disponibilité, les critères d’éligibilité qui précédent pourront faire l’objet d’aménagements s’agissant des collaborateurs en situation de handicap, en application de l’article L 5213-6 du Code du travail.

En revanche, ne pourront pas accéder au télétravail, bien que susceptibles de répondre aux conditions d’éligibilité précitées, les salariés exerçant des fonctions incompatibles avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment des fonctions :

• présentant des impératifs de sécurité ou de confidentialité incompatibles avec ce mode d’organisation à distance ;

• exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise correspondant au lieu d’affectation habituel du collaborateur ;

• s’accompagnant de l’usage d’outils, d’équipements ou d’applicatifs informatiques disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise correspondant au lieu d’affectation habituel du collaborateur ;

• nécessitant ou s’accompagnant quotidiennement du traitement de dossiers non dématérialisés (format papier).

2.3 Cas particulier des salariés détachés à la Banque Tarneaud

Les salariés du Groupe Société Générale détachés auprès de la Banque Tarneaud, peuvent exercer leur activité professionnelle en télétravail pendant leur mise à disposition, dans les mêmes situations de travail que les salariés de la Banque Tarneaud.

Pendant leur détachement, ils conservent le bénéfice des accords collectifs relatifs au télétravail de leur entité d’origine, à l’exception de certains domaines énumérés dans le ci-dessous, qui relèvent de l’accord Banque Tarneaud :

- critères d'éligibilité (article II) ;

- rythme de télétravail (article V) ;

- durée du travail (article X) ;

- lieu d'exécution du télétravail (article XI) ;

- actions de formation et d'information (article XV) ;

- toutes dispositions relatives aux salariés en situation de handicap. 

2.4 Cas particuliers des travailleurs transfrontaliers

Le salarié transfrontalier (salarié travaillant au sein de la Banque Tarneaud en France et résidant dans un Etat de l’Union européenne frontalier) n’est pas exclu du télétravail.

Toutefois dès lors qu’il retient un lieu de télétravail hors de France, dans son pays de résidence, il devra s’informer des impacts fiscaux et sociaux notamment en matière de protection sociale qui en découlent et en faire son affaire.

S’agissant de la couverture d’assurance multirisque habitation de son lieu de télétravail (hors de France), il devra déclarer à son assureur l’exercice de son activité professionnelle en télétravail sur son lieu de résidence et s’il y a lieu, prendre en charge toute prime supplémentaire y afférente.

Indépendamment des accords bilatéraux entre la France et les pays frontaliers qui permettraient le télétravail selon les conditions du présent accord, le travailleur frontalier pourra télétravailler sans dépasser 25% de son temps de travail (soit 1 jour de télétravail hebdomadaire pour un temps plein). »

ARTICLE 2. Modification de l’article IV de l’accord n° 2 du 06 juillet 2019

L’article IV – « Durée de l’avenant de passage en télétravail » est modifié comme suit :

« Le passage en télétravail dans le cadre du présent accord est soumis à la signature d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail dont le terme ne pourra excéder le 31 décembre 2022.

Cet avenant précise, notamment, les restrictions à l’usage d’équipements, ou outils informatiques et de services de communication électronique et les sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

Toutefois, tout changement de poste entraînera un réexamen préalable de la situation du collaborateur quant à l’éventuelle poursuite de son activité en télétravail, conformément aux critères d’éligibilité prévus à l’article II ci-dessus. »

ARTICLE 3. Modification de l’article V de l’accord n°2 du 06 juillet 2019

L’article V – « Rythme du télétravail » est modifié comme suit :

« Afin de prévenir le risque d’isolement et de perte de sentiment d’appartenance à l’entreprise, sauf circonstances exceptionnelles (article L 1222-11 du code du travail), le télétravail ne peut être, au sein de la Banque Tarneaud, une modalité continue et permanente du travail.

A cette fin, le collaborateur doit être présent sur site au moins 40 % de son temps de travail habituel apprécié sur la semaine, sans compter la prise de jours de RTT, de congés payés 

Aussi, les collaborateurs en télétravail exerceront leur activité professionnelle sur leur lieu d’affectation habituel au sein de l’entreprise, 2 jours minimum par semaine pour les collaborateurs à temps plein ou complet et à temps partiel ou réduit à 90%, 1,5 jours minimum par semaine pour les collaborateurs à temps partiel ou réduit à 80%, 1 jour par semaine pour les collaborateurs à temps partiel ou réduit à 50% ou 60%.

5.1 Télétravail régulier

Le télétravail peut s’exercer de manière régulière par journée ou demi-journée fixes, jusqu’à concurrence de 2 jours maximum par semaine, selon les modalités précisées dans l’avenant de passage en télétravail.

Afin de maintenir le lien social et de prévenir tout risque d’isolement, il est convenu que le rythme hebdomadaire de télétravail pour le périmètre défini à l’article 2.1 est :

• d’une demi-journée,

• ou d’une journée,

• ou encore de deux journées complètes.

Par exception, les salariés exerçant des fonctions partiellement incompatibles avec le mode d’organisation qu’est le télétravail, pour l’un des motifs visés à l’article 2.2, ne peuvent prétendre bénéficier du télétravail que dans la limite d’un jour par semaine (exemple Comex, etc.).

En outre, compte tenu de ces contraintes, ils ne pourront prétendre au bénéfice des dispositions de l’article 5.2 du présent accord.

Une modification pérenne de demi-journée ou de journée de télétravail est soumise à la validation de la hiérarchie et, en cas d’accord de celle-ci, fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié ou chômé coïncidant avec une journée habituelle de télétravail, le collaborateur ne peut pas demander le report ou l’anticipation de demi-journée ou journée de télétravail.

En cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement, le rythme de télétravail visé ci-dessus pourra être aménagé, à titre exceptionnel et de manière ponctuelle par la Direction de la Banque Tarneaud en fonction du niveau de l’alerte de pollution.

Cette option est également ouverte à la Direction de la Banque Tarneaud, en cas de circonstances exceptionnelles autres (climatiques, trouble grave à l’ordre public…).

5.2 Journée de télétravail flexible

Si le télétravail régulier est une composante de l’organisation collective, le télétravail flexible relève, quant à lui, de l’organisation individuelle du salarié en ce qu’il lui permet d’organiser son activité sans que cela vienne perturber l’organisation collective.

Ainsi, distinctement du télétravail régulier, et dans la limite des 40% visée ci-dessus à l’article 5 du présent accord, certaines marges organisationnelles individuelles supplémentaires de télétravail sont possibles pour permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’une souplesse dans l’exercice de son activité sans altérer celle-ci, ni nuire à l’activité de sa communauté de travail.

Les salariés en télétravail peuvent bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire par mois sans pouvoir excéder 11 jours par année civile, ni réduire le seuil de présence de 40% mentionné à l’article 5.

La journée de télétravail flexible est effectuée par le salarié en accord avec son manager dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail ponctuel. Ce dernier devra veiller à avoir un effectif présent sur site suffisant pour assurer la bonne continuité du service.

Le jour non pris au titre d’un mois n’est pas reportable d’un mois sur l’autre.

Les salariés n’ayant pas opté pour le télétravail régulier, dès lors qu’ils occupent un poste éligible, pourront bénéficier du télétravail flexible de manière ponctuelle, sous réserve que l’organisation collective du travail le permette et qu’ils disposent du matériel nécessaire. Dans ce cadre, ils devront respecter les conditions relatives au lieu d’exercice mentionnées à l’article XI et XII du présent accord. 

ARTICLE 4. Modification de l’article VII de l’accord n°2 du 06 juillet 2019

L’article 7 – « Réversibilité du télétravail » est modifié comme suit :

« A l’expiration de la période d’adaptation, chacune des parties conserve la possibilité de mettre fin, à tout moment, par écrit à la pratique du télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum, sans que ce délai ne puisse excéder 2 mois.

Le collaborateur présente sa demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines et lui expose lors d’un entretien le(s) motif(s) qui justifie(nt) sa décision. Celle-ci est sans incidence sur sa situation professionnelle.

Si la demande émane de la Banque Tarneaud, le ou les motif(s) à l’origine de sa décision sont exposés au collaborateur lors d’un entretien RH, la décision motivée sera notifiée par écrit au collaborateur.

A l’issue du délai de prévenance d’un mois minimum, le collaborateur poursuit normalement son activité dans les locaux de l’entreprise où il est habituellement affecté, sans télétravail.

ARTICLE 5. Modification de l’article 9.1 de l’accord n°2 du 06 juillet 2019

L’article 9.1 – « Dispositions commune en matière de durée du travail » est modifié comme suit :

« Le passage en télétravail n’a pas d’incidence sur la durée du travail applicable aux collaborateurs. Ils restent soumis aux dispositions de l’accord sur la réduction du temps de travail et à son aménagement en vigueur à la Banque Tarneaud applicable à la catégorie des techniciens des métiers de la Banque et cadres intégrés, des cadres autonomes ou cadres supérieurs à laquelle ils appartiennent.

Il est expressément rappelé que les collaborateurs en télétravail disposent comme les autres collaborateurs d’un droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.

La Banque Tarneaud garantit un droit à la déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle qui doit être opérée par l’ensemble des salariés de l’entreprise

Chaque salarié doit, par ailleurs, veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les temps de repos et les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail.

Ainsi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés.

Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail/ pendant les temps de repos, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. Cette disposition s’applique à tous les moyens mis à la disposition du salarié et permettant d’exercer son activité en télétravail qu’il s’agisse du poste de travail proprement dit mais également des smartphones ou des téléphones professionnels.

De manière générale, il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont celles effectuées en situation de télétravail, nécessitant notamment l’utilisation de la messagerie professionnelle ou des applications professionnelles, s’effectuent pendant le temps de travail / hors temps de repos.

Des actions de sensibilisation sont mises en place par la Banque Tarneaud.

Les conditions d’activité du salarié en télétravail et la charge de travail du collaborateur en télétravail font l’objet d’un entretien annuel avec son manager. Cet entretien est organisé à l’occasion de son EPDI.

Les parties rappellent que l’activité attendue des collaborateurs en télétravail et son suivi doivent être les mêmes que ceux des salariés en situation comparable mais travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, le temps de travail des collaborateurs en télétravail fait l’objet d’un suivi régulier en vue, le cas échéant, de pouvoir réguler leur charge de travail, notamment par le biais des entretiens individuels. »

ARTICLE 6. Modification de l’article 10.1 de l’accord n° 2 du 06 juillet 2019

L’article 10.1 – « Télétravail à domicile » est modifié comme suit :

« Le lieu d’exercice du télétravail est, dans ce cas, sous réserve de remplir les conditions visées à l’article 10.1 ci-dessous et d’être situé en France Métropolitaine :

• le lieu de résidence habituel du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines comme étant son domicile ;

• tout autre lieu de résidence fixe et pérenne déclaré par le collaborateur dès lors que les exigences de son métier rendent ce choix compatible avec l’exercice de ses missions (nécessité de se rendre sur site en cas d’urgence ou de crise).

L’avenant de passage en télétravail peut mentionner jusqu’à deux lieux de télétravail tels que définis au paragraphe précédent.

Tout changement de lieux de télétravail à domicile doit être signalé par le collaborateur par écrit à la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais. Il constitue un cas de réversibilité de plein droit. Il peut, toutefois, faire l’objet d’une nouvelle demande de passage en télétravail qui sera soumise à examen et à validation suivant les modalités prévues à l’article III ci-dessus.

A titre exceptionnel, les collaborateurs peuvent exercer le jour habituel de télétravail dans une habitation autre que celle(s) mentionnée(s) dans leur avenant de passage en télétravail à condition d’en faire la demande préalable auprès de la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cas le collaborateur s’engage à ce que cette habitation remplisse les conditions requises à l’exercice du télétravail mentionnées à l’article 12.1 du présent accord et notamment soit couverte par une assurance multirisque habitation.

En tout état de cause le lieu de résidence où le collaborateur exerce le télétravail doit être compatible avec les exigences de son métier et l’exercice de ses missions et notamment lui permettre, en particulier en cas d’urgence, de revenir travailler sur son lieu d’affectation habituel dans les meilleurs délais.

La Banque Tarneaud s’engage à respecter la vie privée du collaborateur en télétravail à domicile. »

ARTICLE 7. Modification de l’article XI de l’accord n°2 du 06 juillet 2019

Il est ajouté à l’article 11, à la suite de l’article 11.2, un article 11.3 rédigé comme suit :

« 11.3 Salariés en situation de fragilité

La Banque Tarneaud veillera à ce que l’ensemble des salariés, y compris ceux en télétravail, aient accès aux contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, victimes de sentiment d’isolement et de perte de sentiment d’appartenance à l’entreprise, etc.) puissent y recourir.

Les adaptations du rythme du télétravail, ainsi que la suspension du télétravail sont possibles sans délai. »

ARTICLE 8. Modification de l’article XII de l’accord n°2 du 06 juillet 2019

Il est ajouté à la suite des éléments de l’article 12, les articles 12.1 et 12.2 rédigés comme suit :

« Article 12.1 – Frais d’installation engagés par le salarié en télétravail 

Le salarié en télétravail régulier doit pouvoir bénéficier d’un environnement de travail adapté.

La Banque Tarneaud accompagne les salariés dans l’acquisition des éléments que ces derniers jugeraient utiles dans le cadre du télétravail, par une dotation financière spécifique leur laissant la plus grande liberté quant aux choix de ces éléments.

Cette allocation forfaitaire d’installation est de 150€ pour tous les salariés en télétravail régulier et s’inscrit dans le cadre de la tolérance URSSAF.

L’allocation forfaitaire spécifique sera renouvelée tous les 5 ans de pratique de télétravail. 

Aucun autre frais n’est pris en compte dans le cadre du présent accord. Toutefois, la Banque Tarneaud maintient le dispositif existant en matière de frais de transport.

Ainsi, le choix du lieu d’exercice du télétravail n’affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet résidence habituelle/lieu de travail. Les indemnités versées sur la base d’un forfait mensuel ne sont pas abattues du ou des jours, ou demi-journées de télétravail.

Le salarié qui choisit de télétravailler depuis un autre lieu que celui de sa résidence habituelle ne voit pas son choix entraîner une modification de ses remboursements de transport.

12.2 - Titres-restaurant

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, en application du présent accord, les salariés qui bénéficient de Titres restaurant, continuent à percevoir des Titres restaurant pour les journées ou demi-journées de télétravail.

Les stagiaires bénéficient de Titres restaurant en fonction de leur nombre de jours de télétravail régulier. Il en est de même pour les alternants.

ARTICLE 9. Entrée en vigueur

Le présent avenant à l’accord n°2 relatif à la l’expérimentation du télétravail à la Banque Tarneaud du 06 juillet 2019 entrera en vigueur le 1^er mars 2022.

ARTICLE 10. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er mars 2022.

Au terme de l’accord, soit le 31 décembre 2022, celui-ci cessera de plein droit de produire tous effets, sans pouvoir se transformer en accord à durée indéterminée.

ARTICLE 11. Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Banque Tarneaud déposé par voie électronique, à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (D.R.I.E.E.T.S.) de la Nouvelle Aquitaine et au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Limoges.

	Fait à Limoges, le 1er février 2022
Pour la Banque Tarneaud :	Président du Directoire

Pour les Organisations Syndicales :

La C.F.D.T. représentée par

Délégué Syndical

Le S.N.B – C.G.C représenté par

Délégué Syndical