Accord d'entreprise "Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)" chez MFCVL - MUTUALITE FRANCAISE CENTRE- VAL DE LOIRE (Siège)

ACCORD RELATIF AU DEPLOIEMENT DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) AU SEIN DE LA MFCVL

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La MUTUALITE FRANCAISE CENTRE – VAL DE LOIRE, régie par le code de la Mutualité, inscrit au registre national des Mutuelles sous le 77534789101389 dont le siège social est situé à Tours, 20-22 rue de la Milletière – 37100 TOURS, représentée par le Directeur Général, Monsieur Dominique BARDOU, dûment habilité et par délégation, le Directeur des Ressources Humaines, M. Saïdi MESBAH.

Ci-après désignée « l’Entreprise »

D’UNE PART

ET :

L’organisation Syndicale CFDT, représentative au sein de la Mutualité Française Centre Val de Loire, représentée par Mesdames Soukayna DIOP-BOURGOING, Virginie HULIN, agissant en leur qualité de déléguées syndicales,

L’organisation Syndicale CGT, représentative au sein de la Mutualité Française Centre Val de Loire, représentée par Mesdames Marie-Pierre MARTIN, Marie-Pierre PROUST, agissant en leur qualité de déléguées syndicales,

D’AUTRE PART

Ci-après ensemble désignés les « Parties »

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Dans un contexte d’accélération permanente des évolutions technologiques et scientifiques ; qui font vivre aux entreprises une modification importante du travail, de leur organisation et des compétences nécessaires, la MFCVL a placé la gestion prévisionnelle de ses emplois et de ses compétences au cœur de son plan stratégique 2019-2023 et de sa politique sociale, considérant les démarches d’anticipation et de projection comme des éléments clés de sa politique managériale.

Anticiper au mieux ses besoins RH est le gage :

• D’une continuité d’activité au service de la population, en travaillant l’attractivité de nos métiers par des démarches QVT¹ et marque employeur ;

• D’une réponse adaptée aux attentes de ses patients et clients, par le professionnalisme développé des ses collaborateurs, en les rendant acteurs de leur développement professionnel tout au long de leur carrière ;

• D’un développement de ses services et activités, en mettant l’accent sur les projets et innovations, dans le cadre d’un management participatif en créant une synergie entre les différentes générations de salariés et entre métiers.

Les engagements et déclinaisons en actions inscrits dans cet accord rejoignent les priorités rappelées par le Groupe VYV dans le cadre de l’accord portant sur la GECPP² signé en octobre 2019 :

• La préservation et le développement de l’employabilité des salariés et le maintien dans l’emploi, à travers l’anticipation de l’évolution des métiers et le maintien et le développement des compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs,

• L’insertion des jeunes, à travers une politique active de recrutement (via les différents dispositifs, dont l’apprentissage), d’intégration et d’évolution de carrière,

• La qualité et la force du lien intergénérationnel, notamment par l’organisation des fins de carrière et un maintien dans l’emploi des seniors.

Avec comme points d’attache pour répondre à ces enjeux :

• Une vision prospective de l’évolution des métiers ;

• La Diversité des métiers et des expériences professionnelles possibles ;

• La Réalité des bassins d’emploi ;

• La mutualisation des investissements dans la formation par un pilotage centralisé notamment dans le regroupement des fonds des Plans de développement des Compétences (PDC).

En cohérence avec la politique sociale du groupe VYV, les dispositions de cet accord s’inscrivent dans la double perspective portée par la DRH VYV3 : Employeur responsable / Salariés Acteurs, avec une forte mobilisation du management et des fonctions RH et au travers une communication adaptée auprès des salariés et un accompagnement au plus près des collaborateurs et de leurs managers.

TITRE 1 - FAVORISER L’EMPLOI ET L’ENGAGEMENT DES JEUNES

Article 1 – Développement de l’alternance au sein de la MFCVL

La Direction et les Organisations syndicales signataires réaffirment leur volonté partagée de dynamiser la politique de recours à l’alternance, par la mise en place de moyens et outils visant à favoriser l’employabilité et l’insertion professionnelle des alternants.

Elles insistent également sur le fait que cette politique de recours à l’alternance est primordiale pour préparer l’avenir, notamment sur les métiers en tension au sein de la MFCVL.

D’autre part, Les parties tiennent à rappeler que les stages en entreprise sont une réelle chance pour la MFCVL afin de détecter les talents de demain et encourager les stagiaires à continuer dans l’entreprise via, éventuellement, un contrat d’alternance mais également en tant que terrain de stage dans le cadre de la formation continue. Elles rappellent en conséquence l’importance de valoriser ces stages auprès des Responsables d’établissement.

Objectifs :

• Renforcer l’attractivité de la MFCVL auprès des candidats à l’alternance, en se rapprochant des écoles et en participant au forum ;

• Favoriser la diversité des profils d’alternants, jusqu’alors centrés principalement sur le métier de l’optique ;

• Améliorer l’accueil des alternants, dans le cadre d’un parcours d’intégration, pensé au sein de l’entreprise pour toute nouvelle embauche et décliné par activité/métier ;

• Valoriser le rôle des tuteurs, en leur prévoyant un parcours de formation et un planning adapté pour assurer leur mission de tutorat dans de bonnes conditions et y attacher une prime de tutorat identique quel que soit la convention collective de rattachement ;

• Assurer le brassage intergénérationnel.

1.  Promotion de l’alternance en interne

Nous visons dès 2021, d’atteindre plus de 5% d’alternants au sein de nos effectifs dans l’ensemble de nos métiers.

• Sur le Pôle Produits&Services : soit au minimum 31 personnes

• Sur le Pôle Accompagnement&Soins : soit au minimum 36 personnes

Annexe 1 : Perspective d’évolution du nombre d’alternant

1. Valoriser les métiers en alternance / développer des partenariats avec les CFA³

En parallèle d’une promotion auprès des écoles pour capter des candidats externes, notre action doit également porter sur nos collaborateurs en interne éligibles aux dispositifs des contrats d’apprentissage et/ou de professionnalisation. Et ainsi, apporter des solutions de valorisation de compétences et de qualification. Pour les salariés à faible niveau de rémunération (Agent de soin) souhaitant évoluer vers un métier en tension (AS, AES⁴), la MFCVL s’engage à maintenir son salaire à 100% durant son alternance (ancienneté comprise).

Critères d’évaluation :

• Nombre de campagne de communication

• Nombre de partenariat avec les écoles

  2. Développer l’alternance au sein du pôle Accompagnement&Soins

L’objectif de chaque établissement est d’accueillir deux apprentis minimum (dont l’âge est de 18 ans et plus) au sein d’un établissement ou d’un regroupement de petits établissements d’au moins 60 salariés (Un apprenti pourra être affecté à deux établissements).

3. Rôle et place de l’apprenti

Une phase d’intégration et de formation seront indispensables sur une période de 3 mois minimum par les tuteurs choisis. Durant cette période, ils devront toujours travailler accompagnés d’un professionnel diplômé.

Passé ces 3 mois minimum, afin de faciliter leur formation, le binôme d’apprentis devra se positionner en phase opérationnelle et devra gagner en autonomie au fur et à mesure de son apprentissage, en lien avec leur tuteur. Ils pourront alors travailler seuls, sous la responsabilité du tuteur, mais sans être comptabilisés dans les effectifs ni pouvoir remplacer un salarié absent.

2. Accompagner et former les alternants

   4. Des mesures concrètes pour améliorer l’accueil des alternants

1. Le guide alternant

Afin d’accompagner au mieux les alternants qui rejoignent la MFCVL, la Direction s’engage à créer un guide leur permettant de trouver rapidement l’ensemble des informations utiles (mesures du présent accord, contacts, etc.) pour faciliter leur intégration mais également leur rappeler les valeurs de l’entreprise, la place qui est la leur au sein de la MFCVL ainsi que le rôle de l’entreprise dans leur accompagnement et leur formation.

Ce guide sera mis à disposition des alternants dès leur arrivée.

Critère d’évaluation : mars 2021

2. Un accueil amélioré des alternants

Soucieuse de répondre aux demandes fortes des organisations syndicales d’améliorer l’accueil des alternants au sein de la MFCVL, la Direction propose la mise en place d’un parcours d’intégration permettant de rendre positive l’expérience des nouveaux arrivants.

Critère d’évaluation : Mise en place d’une trame d’intégration en direction des managers.

3. Une place à part entière dans l’entreprise

Les parties rappellent que l’alternant a une place à part entière dans l’Entreprise et qu’il est primordial qu’il soit, à ce titre, inclus dans la vie de l’équipe ou du service dans lequel il est amené à évoluer.

Par ailleurs, elles rappellent les règles applicables aux alternants en matière de durée du travail :

Les parties rappellent que les alternants bénéficient des dispositions applicables en la matière à l’ensemble du personnel de l’Entreprise selon leur lieu d’affectation, en application des règles légales et conventionnelles en vigueur.

4. Un congé de préparation aux examens rémunéré pour tous

Les parties rappellent qu’il est accordé aux titulaires d’un contrat d’apprentissage un congé rémunéré de 5 jours ouvrables en plus des droits à congés payés annuels pour la préparation directe des épreuves.

Le présent accord prévoit que cette disposition légale sera étendue aux titulaires d’un contrat de professionnalisation.

Ces jours peuvent être pris en une ou plusieurs fois dans le mois qui précède les épreuves intermédiaires ou finales, selon deux modalités :

1. Si le centre de formation prévoit une période de révision : l’alternant devra réviser au centre de formation ;

2. S’il ne le prévoit pas : l’alternant devra être présent en entreprise pendant ces jours pour réviser ses examens. Tous les moyens nécessaires (micro, bureau…) seront alors mis à sa disposition et le Tuteur le dégagera de ses missions habituelles.

Ainsi, soucieuses de mettre l’ensemble des alternants sur un pied d’égalité, les parties conviennent que la rémunération sera maintenue en totalité pendant ce congé de préparation aux examens.

5. La mise en place de dispositifs d’aide sociale 

Conscients du fait que certaines difficultés peuvent freiner l’accès à l’alternance et/ou son bon déroulement, voire conduire à son abandon, les parties entendent rappeler l’importance de promouvoir les dispositifs d’aide sociale comme celui de :

La garantie VISALE :

La garantie VISALE (Visa pour le Logement et l’Emploi) est une caution locative accordée par Action Logement.  Elle garantit le paiement du loyer et des charges locatives à votre propriétaire en cas de défaillance de paiement. Gratuite, elle vise à faciliter votre recherche de logement en assurant le bailleur. 

Cette page intégrera le guide de l’alternant.

Aussi, afin d’attirer des alternants d’autres régions, le versement d’une aide exceptionnelle est prévu en cas de reste à charge (déduction faite des aides-sociales).

L’aide sera d’un montant maximum de 150€ par mois (net de charges), versés durant six mois.

3. Conservation des talents (intégration, suivi, évaluation)

   5. Une plus grande visibilité des offres d’emploi et de suivi de l’alternant

L’ensemble des offres d’emploi des entités appartenant au groupe VYV sont visibles à partir de la plateforme Mobilité, accessible à tous les salariés. Cette plateforme favorise ainsi, pour les alternants, leur recherche d’emploi si à la fin de leur formation, leur souhait serait de saisir des opportunités au sein du groupe.

Et la Direction s’engage à recevoir les alternants deux mois avant la fin de leur contrat d’apprentissage ou de professionnalisation pour faire le bilan et le lien avec les perspectives de l’entreprise.

6. Recrutement des alternants

Sous réserve de postes à pourvoir, les jeunes au terme de leur contrat d’alternance, seront prioritaires dans le cadre des recrutements, sauf contexte particulier de défaillance.

7. Enquêtes annuelles de satisfaction

Les enquêtes pourront être réalisées en cours d’année et à la fin de l’alternance. Elles permettront de mesurer la satisfaction des stagiaires et alternants sur différentes thématiques, notamment :

• Le processus de recrutement ;

• L’accueil ;

• Les missions ;

• Le management

La Direction s’engage à présenter les résultats de cette enquête lors de la commission GPEC⁵, ce afin de pouvoir les étudier et identifier, si nécessaire, les solutions potentielles à mettre en place.

Critère d’évaluation : Trame à établir

Article 2 – Développement de l’emploi des jeunes de moins de 26 ans par le dispositif déployé par le gouvernement dans le cadre du plan #1jeune1solution

Dans le cadre de la crise sanitaire de la Covid-19, l’accès des jeunes à l’emploi est rendu plus compliqué. La MFCVL acteur de l’ESS⁶ et entreprise citoyenne s’engage à favoriser le recrutement des jeunes de moins de 26 ans en s’appuyant sur le dispositif existant.

Un état des lieux sera ainsi présenté à chaque commission GPEC sur le nombre de jeunes ainsi embauchés par secteurs d’activité et métiers représentés.

Des actions particulières auprès des écoles et des missions locales seront organisées afin de faire connaître l’entreprise aux jeunes ainsi que sur les salons et forums emploi organisés au sein de la région.

Critère d’évaluation : nombre de jeunes embauchés par la MFCVL durant ce dispositif.

Article 3 – Développement de l’accueil des jeunes en service civique pour des actions concrètes autour de l’animation de nos résidents et/ou de nos patients et une découverte de notre palette de métiers

Visant une association qui développe une forme collective du service civique (par exemple UNIS-CITE), notre entreprise souhaite développer l’accueil de ces jeunes engagés.

Chaque établissement devra organiser l’accueil des jeunes en service civique. Les missions seront arrêtées conjointement avec les directions d’établissements (donner exemple de missions).

Notre entreprise va accueillir des jeunes volontaires sur des missions de service civique de 6 mois minimum, qui apporteront, en collaboration avec nos équipes, à nos résidents un lien social en complément des prises en charge habituelles.

Notre objectif est d’organiser ce service civique en équipe, dans nos établissements médico-sociaux.

Tous les jeunes en service civique se verront attribuer un livret d’accompagnement dans le cadre d’un parcours d’intégration au sein de leur établissement d’accueil, avec l’identification d’un référent pour leur suivi.

Annexe 2 : Perspective nombre de volontaire par établissement

TITRE II – ACCOMPAGNEMENT DU SALARIE EN FIN DE CARRIERE

Compte tenu de l’engagement des salariés au sein de l’entreprise, de la pénibilité de certains emplois, la MFCVL s’engage à aider et à accompagner ses salariés en leur permettant de bénéficier plus facilement du dispositif de la retraite progressive.

Le dispositif couvrira les champs conventionnels applicables à l’entreprise.

Article 4 – Retraite progressive

1. Rappel du dispositif

La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière. Ce dispositif permet de percevoir une partie des retraites (de base et complémentaire) tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. La retraite que le salarié perçoit pendant cette période est recalculée lors de son départ définitif à la retraite.

Le salarié doit avoir au moins 60 ans. La durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

Bénéficiaires

Le salarié bénéficie de la retraite progressive de l'Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale s’il remplit l'ensemble des conditions suivantes :

• Avoir au moins 60 ans

• Justifier d'une durée de 150 trimestres d’assurance vieillesse, tous régimes de retraite obligatoires confondus

• La durée de travail à temps partiel de l’intéressé devra être comprise entre 40 % et 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans l’entreprise. 

• Avoir l’accord de l’employeur concernant la réduction horaire.

Dans la mesure du possible, la mise en œuvre du dispositif sera favorisée.

Par exception, le salarié ne peut pas bénéficier de la retraite progressive s’il est cadre au forfait-jours.

Durée

Le salarié bénéficie de la retraite progressive tant qu’il remplit la condition de durée de travail à temps partiel y ouvrant droit.

À la fin de chaque période d'un an après la date de début de sa retraite progressive, il doit justifier de la durée de travail à temps partiel.

Sa caisse lui adresse à cet effet un questionnaire. S’il n'y répond pas, sa pension de retraite progressive est suspendue.

Montant de la pension

Le montant de la retraite progressive dépend des droits à pension acquis au dernier jour du trimestre civil précédant la date de départ en retraite progressive. Ainsi, selon la date de début de la retraite progressive, les droits à pension sont ainsi examinés au 31 mars ou 30 juin ou 30 septembre ou 31 décembre.

Le montant de la retraite progressive dépend également de la durée de la(les) activité(s) à temps partiel.

Fin de la retraite progressive

Lorsqu’un salarié demande sa mise à la retraite définitive, sa retraite est recalculée en tenant compte des droits supplémentaires acquis durant sa période d'activité à temps partiel. Il est également tenu compte du montant de sa retraite progressive.

La fin de la retraite progressive intervient à partir du 1er jour du mois suivant celui au cours duquel intervient le changement de situation qui justifie la suppression.

Le montant de sa retraite définitive ne doit pas être inférieur au montant entier de la retraite progressive.

2. Les engagements de l’employeur (maintien de cotisation, entretien et accompagnement de fin de carrière, promotion CET⁷)

Selon les nécessités de fonctionnement de l’établissement dont dépend le salarié futur retraité, la MFCVL encouragera, dans la mesure du possible, le recours audit dispositif.

Afin de ne pas pénaliser son droit à la retraite, la MFCVL supportera à sa charge 100% de la cotisation retraite employeur (100% de la part patronale du régime général et complémentaire) malgré la réduction du temps de travail en lien avec ce dispositif jusqu’au départ définitif de l’entreprise.

A titre d’exemples :

• Un salarié non cadre relevant de la CCN51 ayant un salaire annuel de 25605,94€, souhaitant réduire son temps de travail à 0.50 :

• Surcoût annuel pour l’employeur : 2060,00€

• Surcoût annuel pour le salarié 1462,10€

• Un salarié non cadre relevant de la CCN Mutualité ayant un salaire annuel de 27124,05€, souhaitant réduire son temps de travail à 0.50 :

• Surcoût pour l’employeur : 2106,18€

• Surcoût pour le salarié 1624,73€.

L’entreprise s’engage à mettre en place, dans la mesure du possible, une réunion collective ayant lieu tous les 6 mois, avec la CARSAT⁸ afin de permettre aux salariés de connaitre leurs droits.

Un partenariat avec une association régionale sera également déployé pour permettre une préparation dans de bonnes conditions du départ à la retraite 6 mois avant le départ définitif.

Les temps dédiés à cette préparation seront pris sur le temps de travail dans la limite de 2 jours par mois.

Enfin, il est prévu que le salarié puisse faire valoir ses droits placés sur un CET et de les débloquer à ce titre dans le cadre d’un congé de fin de carrière (tel que prévu par l’article 5 de l’accord d’entreprise relatif au compte épargne temps).

Pour rappel, le CET permet au salarié qui le désire de se constituer un capital temps en vue de prendre un congé, de rémunérer un passage à temps partiel ou une formation, ou d’anticiper un départ en retraite.

TITRE III - FAVORISER L’INTERGENERATIONNEL

Article 5 – Développer le rôle du tuteur d’alternants

Notre ambition est de permettre aux salariés les plus anciens et/ou les plus enclin à transmettre leur savoir-faire.

Les critères pour être tuteur seront :

• Avoir une ancienneté d’au moins 5 ans dans le poste

• Avoir une aptitude pédagogique

Les candidatures des tuteurs seront examinées et traitées par la Direction des Ressources Humaines.

1. Accompagner et former les tuteurs

   1. Le guide tuteur

Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs qui prennent la responsabilité de tuteur, la Direction s’engage à créer un guide à destination des tuteurs pour leur permettre de trouver rapidement l’ensemble des informations utiles (mesures du présents accord, contact, etc.) pour accomplir leurs missions dans ce cadre mais également leur rappeler les valeurs de l’entreprise, la place qui est la leur au sein de la MFCVL en vertu de leur rôle important de « tuteur » et enfin le rôle de la MFCVL dans leur accompagnement et leur formation.

2. La formation des tuteurs

Souhaitant donner aux tuteurs tous les outils nécessaires à la bonne réalisation de leur mission de tuteur, la Direction et les partenaires sociaux réaffirment l’importance de la formation Tutorat.

Dans ce cadre, en lien avec la politique du Groupe sur ce sujet, deux modules de formation au tutorat seront obligatoires :

• Une formation initiale de Tutorat : tout tuteur doit avoir suivi cette formation au moins une fois

• Une formation complémentaire dédiée aux Tuteurs expérimentés et à ceux ayant suivi la formation initiale depuis plus de 3 ans.

  3. Valorisation des tuteurs

Les tuteurs qui prennent la responsabilité d’encadrer, d’accompagner et de former les alternants ont un rôle primordial et doivent à ce titre être valorisés pour prendre en compte leur engagement, leur professionnalisme et leur disponibilité. En effet, dans le cadre de l’alternance, le rôle du tuteur est essentiel à la pleine réussite de cette période de formation tant dans sa phase d’apprentissage en entreprise que dans sa phase d’apprentissage à l’école. Dans la mesure du possible, il sera privilégié le choix d’un tuteur faisant partie de la filière métier concernée.

En fonction des conditions du service, le tuteur à sa demande, aura un temps dédié, soit sur son planning habituel ou en dehors de son planning, notamment pour les salariés en temps partiel.

Dans ce cadre, l’alternant doit faire l’objet d’un accueil et d’un suivi attentif de la part de son Tuteur afin d’acquérir une expérience opérationnelle de qualité. A ce titre, la mission de tuteur doit impérativement être prise en compte par le manager, dans le cadre de son évaluation annuelle.

Dès lors, conscient du rôle prépondérant du Tuteur dans l’accompagnement de l’alternant pour la réussite du diplôme ou de la qualification préparée, les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place un certain nombre de moyens renforcés pour valoriser la mission du Tuteur.

4. Création d’une communauté des tuteurs

Notre souhait est de permettre des échanges privilégiés entre tuteurs afin de créer des partages d’expériences, de leur permettre aussi l’accès à tous les documents utiles à l’exercice de leur mission de tuteur. Pour cela la communauté des tuteurs se réunit deux fois par an, sur du temps de travail effectif. Cette communauté de tuteur sera animée par un professionnel de l’analyse de la pratique (interne ou externe).

2. Une meilleure visibilité dans l’entreprise

Les parties sont convaincues qu’une meilleure visibilité des tuteurs dans l’entreprise permettrait de valoriser le rôle de tuteur, de mieux les cibler en termes de communication et de les accompagner au mieux dans leur mission.

A ce titre, la Direction s’engage à créer, une identification tuteurs en activité dans l’annuaire de la MFCVL, pour l’ensemble des tuteurs d’alternants.

3. Prime de tutorat

Afin d’encadrer la pleine et entière responsabilité de cette mission, la Direction souhaite donner une gratification à la hauteur de cet engagement.

A ce titre, l’accord prévoit le versement d’une prime de tutorat d’un montant de 150€ bruts mensuel, par mois complet de tutorat, pour toute la durée du contrat d’alternance.

Il est prévu qu’un tuteur puisse avoir l’encadrement de deux apprentis au maximum. Dans ce cadre, la prime de tutorat versée sera d’un montant de 250€ bruts mensuels, pour toute la durée du contrat d’alternance.

Seront cependant exclus de la prime de tutorat, les membres du Comité d’Information.

Les parties rappellent que cette disposition est plus favorable que les dispositions prévues par les dispositions conventionnelles ou l’accord de branche.

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 6 – Commission de suivi : Commission GPEC

La commission GPEC aura pour objet de faire un bilan de l’année précédente en s’appuyant notamment sur l’enquête de satisfaction.

Article 7 – Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 8 – Révision

Conformément aux articles L2261-7-1 du code du travail, cet accord pourra faire l’objet d’une révision.

A ce titre, sont habilitées à engager la procédure de révision de cet accord :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

• À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

La validité de l’éventuel avenant de révision s'appréciera conformément aux dispositions de la section 3 du chapitre II du titre III du livre II du code du travail.

Article 9 – Dépôt – Publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE). Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Le personnel sera informé du présent accord par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

En 5 exemplaires originaux

Fait à Tours, le 19/11/2020

SIGNATURE DES PARTIES

Annexe 1

PERSPECTIVES D’EVOLUTION DU NOMBRE D’ALTERNANTS :

Activité / Etablissement	Nombre d’alternants présents à fin juin 2020	Nombre d’alternants présents ou en cours de recrutement	Nombre d’alternants visé en 2021
EHPAD DE BEAUNE	3	6	5 (dont 4 AS ou AES)
EHPAD LA VASSELIERE	1	5	5 (dont 4 AS ou AES)
EHPAD 41	0	0	2 AS ou AES
EHPAD 18	0	0	2 AS ou AES
SSIAD P.A. CHAMBRAY	0	0	1 AS
SSIAD P.A. ST CYR	0	0	1 AS
ACCUEIL DE JOUR	0	0	1 AS
CENTRE BOIS GIBERT	1	1	5 à 7 (AS – Kiné – maintenance/jardin - restauration)
IEM CHARLEMAGNE	0	0	3 (AS – ME – ES)
SESSAD MIRABEAU	0	0	1 (ES – Kiné)
LA GRANDE MAISON	1	1	3 (AS – ME – ES)
SSIAD PH	0	0	1 AS
POLE HANDICAP PSY	0	0	2 (ME –CESF-BPJEPS)
ENFANCE ET FAMILLE	1	1	4 (AP-EJE)
OPTIQUE	19	18	18
AUDIOPROTHESE	0	0	2 (Audio)
DENTAIRE	5	5	5 (AD)
PHARMACIE	0	0	2
SIEGE	0	5	4
TOTAL :	31	42	67

Annexe 2

PERSPECTIVES VOLONTAIRES EN SERVICE CIVIQUE

ETABLISSEMENTS /ACTIVITES	Nombres de volontaires visés
RESIDENCE AUTONOMIE	3 (1 par Résidence Autonomie)
SSIAD (2SSIAD + EMA)	3
RELAIS CAJOU	2
EHPAD LA VASSELIERE	3
EHPAD DE BEAUNE	3
EHPAD HERBAULT / ONZAIN	2
EHPAD 5 RIVIERES	2
IEM / LA GRANDE MAISON / SSIAD PH	4
SESSAD	?
HANDICAP PSY 37	1
HADICAP PSY 41	1
RESIDENCE ACCEUIL 37	1
RESIDENCE ACCUEIL 41	1
GEM 37	?
GEM 41	?
BOIS GIBERT	4
PETITE ENFANCE	2
GESTION DES RISQUE / SIEGE	2
OPTIQUE / DENTAIRE	2
PHARMACIE	2
TOTAL	38

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1. Qualité de Vie au Travail↩

2. Gestion des Emploi, des Compétences et des Parcours Professionnels↩

3. Centre de Formation d’Apprentis↩

4. Aide-soignant, Accompagnant Educatif et Social↩

5. Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences↩

6. Economie Sociale et Solidaire↩

7. Compte Epargne Temps↩

8. Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé Au Travail↩