Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ASSOCIATION MONTJOYE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignées :

L’Association MONTJOYE représentée par

, Président

, Directeur Général

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Association représentées par :

Pour SOLIDAIRES SUD Santé-Sociaux 06

Pour la CGT

a été conclu en l'accord ci-après :

Article 1 : Objet

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les Femmes et les Hommes.

Les organisations syndicales SUD et CGT présentes aux réunions avec la Direction générale, se sont rencontrées les 23 février et 3 juin 2022 pour négocier cet accord.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-13, L2242-17 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association MONTJOYE en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes

La négociation en faveur de l’égalité professionnelle s’appuie sur les éléments figurant dans la Base de Données Economiques et Sociales et dans le bilan formation.

• L’effectif temps plein (ETP) de l’Association au 31.12.2021 est de 292

L’effectif de l’Association est caractérisé par une forte proportion de femmes : 75% de l’effectif en ETP est féminin (260 sur 348).

Cette proportion se retrouve dans les données de la branche sanitaire sociale et médico-sociale à laquelle appartient l’Association qui est fortement féminisée.

Nous retrouvons également les données chiffrées suivantes :

• Une mixité qui se retrouve dans les différentes catégories professionnelles :

  • 74% des postes de cadres (y compris les postes de psychologues) sont occupés par des femmes.

  • 75% des postes de non cadres sont occupés par des femmes.

• Un accès à la formation : La répartition par genre des personnels formés correspond globalement à la répartition par genre des personnels, les femmes représentant 76% des personnes formées en 2020 (Le bilan formation 2021 sera présenté en juillet 2022).

• Une féminisation du travail à temps partiel : Au 31 décembre 2021 le nombre de salariés à temps partiel est de 9 hommes et de 35 femmes.

Ce taux de salarié à temps partiel comprend les situations ou le poste est ouvert à temps partiel mais également lorsqu’il relève de situations personnelles temporaires (congé parental à temps partiel, temps partiel thérapeutique, …)

• Le nombre d’embauche en CDI sur l’année 2021 démontre la féminisation de la branche. 41 femmes ont été embauchées en CDI contre 20 hommes. Ces embauches comprennent les postes de cadre et non cadre.

• Une situation salariale égalitaire : les rémunérations sont fixées en fonction des grilles prévues par la Convention Collective du 15 mars 1966. Le système de rémunération conventionnelle ne permet pas de discrimination, ni d’inégalité entre les hommes et les femmes.

Article 3 - Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

- La rémunération effective

- La formation

- les conditions de travail

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les indicateurs chiffrés seront répartis par sexe, par catégorie professionnelle (Cadres et Non Cadres) et par emploi (famille métier) tel que définie dans la cadre des familles métiers suivantes :

- Les Services Généraux 

- L’administration 

- L’accompagnement spécialisé 

- L’encadrement 

Article 3.1 : La rémunération effective :

Objectif : Poursuivre son engagement de garantir un niveau de salaire équivalent entre les Femmes et les Hommes.

La convention collective du 15 mars 1966 des établissements et services pour personnes inadaptées ou handicapées applicable au sein de l’Association affecte aux métiers exercés un coefficient de référence qui évolue sur une grille indiciaire selon l’ancienneté acquise, sans distinction par rapport au sexe.

L’Association applique ces grilles lors de l’embauche en fonction du métier, du diplôme et de la reprise d’ancienneté effectuée conformément à la convention collective quel que soit le sexe du salarié. L’évolution de l’indice est prévue dans les grilles de salaire en fonction de l’ancienneté dans le poste.

Les éventuels écarts de rémunération femmes/hommes au sein d’un même emploi et d’une même grille de salaire s’expliquent par rapport aux facteurs suivants : l’ancienneté, et la reprise d’ancienneté éventuellement réalisée lors de l’embauche. Cette reprise d’ancienneté s’effectue selon les règles définies par la convention collective.

Le principe de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est par conséquent respecté, à expériences et compétences égales, durée du travail et qualification équivalentes.

Les différentes indemnités (« indemnités d’astreintes », « indemnité de risque et sujétion spéciales », …) s’appliquent conformément aux dispositions conventionnelles, et à des critères objectifs : l’organisation du service, et l’emploi du salarié indépendamment de son sexe.

• Action : Définir des critères objectifs, sans prise en compte du statut, sexe, temps de travail, pour la mise en œuvre de l’avancement au choix outre les critères définis par la convention collective à l’article 39.

Les critères définis annuellement sont étudiés dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

• Indicateur chiffré n° 1 : % de salariés ayant bénéficié d’un avancement au choix répartis en fonction du sexe, et classifié cadre/non Cadre.

Article 3.2 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation

L’accès à la formation (tout dispositif confondu : plan de développement des compétences, VAE, CPF, Budget de perfectionnement) est un facteur déterminant pour assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution de leur compétence et qualification.

Objectif : L’association Montjoye souhaite maintenir l’égalité d’accès à la formation pour tous les salariés :

Accès égalitaire des salariés à la formation professionnelle

• Action : S’assurer, dans le cadre de la formation, que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quels que soient leur sexe, leur catégorie professionnelle, leur emploi et leur temps de travail.

Un suivi sera mis en place afin de s’assurer que chaque salarié puisse bénéficier d’une formation sur une période de 6 ans. Ce suivi permettra d’identifier les freins à l’inscription aux formations, notamment pour les salariés à temps partiel. Le suivi de ces formations s’effectuera lors des entretiens professionnels.

• Indicateur chiffré n°2 : Répartition des formations mises en place en fonction du sexe, de la catégorie professionnelle, de l’emploi.

• Action : S’assurer que tous les salariés puissent bénéficier d’informations relatives aux différents dispositifs de formation.

  • Indicateur chiffré n°3 : Nombre de notes d’information et de réunions d’informations sur les différents dispositifs de formation existants.

Favoriser la participation de tous les salariés aux formations mises en œuvre dans l’Association

• Action : Réduire les contraintes liées aux déplacements, en privilégiant les actions de formation collectives dans les locaux de l’Association. Si les formations ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’Association, privilégier les formations locales ou régionales aux formations dispensées au niveau national.

  • Indicateur chiffré n°4 : Nombre de formations collectives réalisées dans les locaux de l’Association

• Action : Rendre prioritaire l’accès à la formation à ceux y recourant le moins, en analysant annuellement le tableau de suivi des formations réalisées par chaque salarié.

  • Indicateur Chiffré n°5 : Nombre de formations réalisées par salarié.

• Action : Déterminer une procédure d’entrée en formation pour les formations qualifiantes prises en charge sur le plan de de développement des compétences ou dont le remboursement des salaires n’est pas pris en charge sur des fonds spécifiques de l’OPCO , dans la note d’orientation formation.

Cette procédure doit reposer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère de sexe. Les salariés ayant fait une demande de formation diplômante et remplissant les critères établis dans l’une des procédures existantes sont reçus individuellement dans le cadre de l’une des commissions : « commission formation diplômante » ou « commission formation diplômante pour les poste de cadre » .

• Indicateur chiffré n°6 : Nombre de salariés reçus dans le cadre de la commission formation diplômante et nombre de formations diplômantes accordées réparties en fonction du sexe, de la catégorie professionnelle et de l’emploi.

Nombre de demandes de formations diplômantes en cours.

• Action : Modification de la procédure d’inscription aux formations permettant une meilleure visibilité des dispositifs mis en place.

• Indicateur chiffré n°7 : Nombre de participants aux groupes de formation.

Objectif : L’Association Montjoye s’engage à améliorer les parcours professionnels des salariés, sans distinction de sexe :

• Action : L’Association s’engage à faire suivre aux salariés une formation diplômante afin d’obtenir un diplôme en lien avec son métier et sur un poste identifié dans l’organigramme (sur le plan de développement des compétences ou par des actions de VAE).

  • Indicateur chiffré n°8 : Nombre de salariés ayant suivi une formation diplômante par an en lien avec son métier/nombre de salariés ayant demandé une formation diplômante répartis en fonction du sexe.

• Action : Amélioration dans la visibilité des postes ouverts avec une refonte de la maquette des appels d’offre, de meilleurs délais et une information directe du service RH à l’ensemble des salariés de l’Association.

• Indicateur chiffré n°9 : Nombre de salariés ayant été mutés sur l’année 2021 par sexe.

• Action : Mise en place de mesure interne permettant la mobilité des salariés comme le tutorat ou la mise en place de journée immersive.

• Indicateur chiffré n°10 : Nombre de salariés ayant été mutés sur l’année 2021 par sexe.

• Action : Former les responsables à la conduite de l’entretien professionnel.

• Indicateur chiffré n°11 : Nombre de cadres formés par sexe.

Article 3.3 : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de conditions de travail :

Objectif : amélioration des conditions de travail des salariés

Action : développer le recours au télétravail.

• Indicateur chiffré n°12 : nombre de salariés concernés.

Action : Mise en place de la communication valorisant les succès de promotions dans l’entreprise via Montjoye infos.

• Indicateur chiffré n°13 : Nombre de publications réalisées.

Objectif : Améliorer les conditions de retour à l’emploi après une absence : congé de maternité ou d’adoption, de congé parental ou de longue maladie (+ de 3 mois) sur la promotion professionnelle :

• Action : Maintenir le lien pendant ces absences, en s’assurant que le/la salarie(é) reste destinataire des informations générales adressées aux salariés via le site internet, notamment pour les appels d’offre internes et le MONTJOYE INFOS à transmettre avec les bulletins de salaire via DIGIPOSTE.

• Action : Organiser un entretien de retour avec le/la salarié(e) dans le cadre notamment de l’entretien professionnel et sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour.

  • Indicateur chiffré n°14 : Nombre d’entretiens (dont entretiens professionnels) de retour effectué/Nombre de congés de maternité ou d’adoption, de congé parental ou de longue maladie (+ de 6 mois).

• Action : Garantir à la salariée, de retour de congé maternité ou d’adoption, un emploi similaire dans l’Association.

• Action : Assurer le maintien de qualification des salarié(e)s à la suite d’une absence prolongée pour raison familiale avec la mise en place d’une nouvelle maquette des entretiens de retour permettant aux salarié(e)s d’exprimer leurs besoins/souhaits de formation.

• Indicateur chiffré n°15 : Nombre d’actions de formations destinées à assurer l’adaptation du salarié(e).

Objectif : Favoriser les aménagements horaires individuels :

• Action : Les responsables hiérarchiques étudie systématiquement les demandes de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel

• Indicateur chiffré n° 16 : Nombre de demande de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel.

• Action : Etudier 100% des demandes de modification de l’organisation du temps de travail

• Indicateur chiffré n° 16 : Nombre de réponse par écrit aux demandes de modification de l’organisation du temps de travail par rapport au nombre de demandes

• Action : Etudier les demandes de révision des horaires théoriques une fois par an.

Objectif : Mettre en place un dispositif de prévention des violences sexistes, sexuelles et de discrimination dans l’association

L’Association ne tolère aucun acte constitutif de harcèlement moral ou sexuel. Dans le cadre de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, seul le harcèlement sexuel est abordé.

Le harcèlement sexuel, est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Sont également assimilés au harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Les agissements sexistes sont définis comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

• Action : L’Association MONTJOYE s’engage à prévenir les comportements caractérisant le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :

  • Maintenir à l’affichage l’information écrite à l’ensemble des salariés

  • Sensibiliser les salariés à cette thématique par la mise en place d’une formation

Action : Former à l’égalité et la lutte contre les discriminations en organisant une formation en interne pour l’ensemble des encadrants.

• Indicateur chiffré n°17 : Nombre de cadre formés.

Article 3.4 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

L’Association veillera dans la mesure du possible à prendre en compte les contraintes de l’exercice de la responsabilité familiale.

Objectif : L’Association souhaite neutraliser les effets du travail à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes :

• Action : Mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation des salariés à temps partiel.

• Action : Veiller à ce que les formations soient dispensées dans la mesure du possible pendant les horaires habituels de travail. Eviter au maximum de dispenser les formations les mercredis et durant les vacances scolaires.

Ces indicateurs se retrouveront dans le bilan formation.

Objectif : L’association s’engage à revoir l’organisation du temps de travail des salariés :

• Action : Fixer prioritairement les réunions de travail en présentiel à 9h15 plutôt que 9H00 ou informer le salarié suffisamment à l’avance pour lui permettre de s’organiser, et conformément aux dispositions légales.

  • Indicateur chiffré n°18 : Nombres de réunions fixées à 9h00/Nombres de réunions

• Action : Fixer les réunions à 9h30 le jour de la rentrée scolaire et permettre aux salariés d’aménager leur temps de travail, dans la mesure du possible, afin de leur permettre d’accompagner leur enfant le jour de la rentrée des classes.

• Action : aménagement d’horaire pour les rendez-vous scolaires

Un aménagement d’horaires pourra être organisé avec le Chef de service afin que les salariés puissent se rendre à des rendez-vous dans l’établissement scolaire de leur enfant (remise des bulletins scolaires, rencontres parents/professeurs), sur présentation d’une convocation et en fonction de l’organisation du service.

• Action : instaurer une planification des formations et des réunions

Communiquer les horaires, lieux et dates de formation pour permettre aux salariés de s’organiser. Ces informations devront être communiquées dans la mesure du possible 1 mois à l’avance

Limiter les réunions tardives, et prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel

• Action : Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (téléconférence, visioconférence…)

Objectif : Prise en compte de la parentalité.

• Action : Maintenir la rémunération pendant les congés pour enfant malade, selon les modalités définies en interne dans le cadre de la note de service.

  • Indicateur chiffré n°19 : Nombre de jours pour enfants malades pris dans l’année répartis en fonction du sexe

• Action : Indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congé paternité, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale.

  • Indicateur chiffré n°20 : nombre de salariés bénéficiaires

• Action : Donner accès aux sources d’information sur les droits liés à la parentalité avec la diffusion d’un guide de la parentalité mis à disposition de tous les salariés sur ERH lors de la semaine QVT.

Le constat est fait que les congés parentaux totaux ou partiels sont pris presque exclusivement par des femmes, dans l’Association mais également au niveau national.

L’association s’engage à donner l’accès à l’ensemble des salariés aux informations sur le congé parental, accessible aux hommes et aux femmes.

Article 4 - Suivi de l’accord d’entreprise

Il sera procédé chaque année à un suivi de ces actions.

Ce suivi sera réalisé à partir des indicateurs figurant dans cet accord, en lien avec les thèmes traités dans le présent accord.

L’opportunité d’indicateurs complémentaires pourra être étudiée en cas de nécessité.

Article 5 - Durée de l’accord d’entreprise

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée de 1 an et entrera en vigueur à compter du 8 juin 2022. L’accord actuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les Hommes étant en vigueur jusqu’au 7 juin 2022.

Article 6 - Formalités de dépôt et de publicité

Cet accord sera affiché sur les lieux de travail, inséré sur ERH dans l’onglet « Bibliothèque de documents » et sera envoyé par mail à chaque salarié.

Une communication sur les différents indicateurs sera jointe en annexe de cet accord.

La Direction de l’Association déposera le présent Accord sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Ce dépôt électronique permet :

• d’une part, un transfert automatique à la DREETS,

• d’autre part, de répondre à l’obligation de publicité des accords sur le site internet www.legifrance.gouv.fr.

Un exemplaire du présent Accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice.

Fait à Nice, le

Direction générale

Président

SUD Santé-Sociaux 06

CGT