PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES

SOMMAIRE

Préambule

Chapitre 1 – Le recrutement et l’insertion professionnelle

Article 1 - Favoriser un recrutement diversifié

A) Les méthodes et les outils de recrutement favorisant la diversité
B) Mieux sensibiliser les acteurs du recrutement

Article 2 – Favoriser la mixité

A) Promotion des métiers de la sécurité sociale

B) Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes

Article 3 – Favoriser l’insertion durable des collaborateurs

Article 4 – Développer une politique d’accueil des stagiaires

Article 5 - Développer l’insertion professionnelle par l’alternance

Article 6 – Intégration et maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap

Chapitre 2 - Employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle

Article 7 – Favoriser l’accès à la formation professionnelle de tous les salariés

A) Favoriser le développement des compétences et l’employabilité tout au long de la vie professionnelle

B) Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation professionnelle depuis 4 ans
C) Rendre prioritaires les salariés de retour d’une absence de longue durée
D) Faciliter l’accessibilité à la formation professionnelle

Article 8 – Favoriser l’accès des parents et des proches aidants à la formation

Article 9 – Prévenir les risques de désinsertion professionnelle

Article 10 – Une évolution professionnelle exempte de violences sexistes et sexuelles au travail

Chapitre 3 – Rémunération et promotion professionnelle

Article 11 – Assurer une politique de rémunération exempte de toute discrimination

A) Appliquer des critères d’attribution
B) Informer les salariés
C) Se doter d’outils permettant d’évaluer les politiques de rémunération

Article 12 – Encourager et soutenir une plus grande mixité des emplois de management

Article 13 – Encourager la mobilité

Article 14 – Prise en charge des cotisations de retraite complémentaire des salariés à temps partiel s’occupant d’un enfant en situation de handicap

Chapitre 4 – La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Article 15 – Retenir une organisation respectant le domaine de la vie personnelle des salariés

A) Organisation des réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié
B) Garantir un droit à la déconnexion

Article 16 - Accompagner les responsabilités familiales du salarié

A) Accompagner les salariés dans leur parentalité
B) Respect de la parentalité
C) Aide aux aidants
D) Don de jour de repos

Article 17 – Concilier vie professionnelle et engagements citoyens/humanitaires

A) Juré de Cour d’assises

B) Exercice d’un mandat électif

C) Mécénat de compétences

D) Engagement humanitaire et caritatif

Chapitre 5 – Durée et périodicité – Révision - Agrément – Dépôt et publicité – Suivi de l’accord

Article 18 – Périodicité de la négociation et durée de l’accord

Article 19 – Révision de l’accord

Article 20 – Procédure d’agrément de l’accord et entrée en vigueur

Article 21 – Dépôt et publicité de l’accord

Article 22 – Suivi de l’accord

ANNEXE : Tableau des indicateurs

Le présent accord est conclu entre :

La Carsat Sud-Est représentée par Monsieur X en sa qualité de Directeur Général, dûment mandaté par décision du Conseil d'Administration du 24 septembre 2021,

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l'Organisme à la date de signature du présent accord,

Le syndicat FO – Employés et Cadres,

Le syndicat SNFOCOS,

Le syndicat CGT Employés et Cadres,

représentées par un délégué syndical mandaté à cet effet par son organisation syndicale,

d'autre part.

Préambule

Le présent Protocole d’accord a pour objet de développer la politique de responsabilité sociale de la Carsat Sud-Est concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’égalité des chances et la promotion de la diversité.

La Carsat Sud-Est se doit d’être exemplaire, en sa qualité d’Organisme de sécurité sociale, compte tenu de sa mission de service public. Le déploiement d’une telle politique se doit donc d’être ambitieux. Ainsi, il lui appartient de promouvoir la diversité, l’égalité des chances et l’égalité professionnelle comme facteur de performance et d’égalité sociale.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité du Protocole d’accord de la Carsat Sud-Est relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle signé le 08 juillet 2021, il a pour vocation d’accentuer les actions déjà mises en place.

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, une entreprise de plus de 300 salariés, telle que la Carsat Sud-Est, doit fixer des objectifs de progression et des actions accompagnées d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre, portant sur au moins 4 des domaines suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification ;

• La classification ;

• Les conditions de travail ;

• La sécurité et la santé au travail ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par le Protocole d’accord.

Les partenaires sociaux de la Carsat Sud-Est rappellent leur attachement à l’ensemble des champs couverts par le présent accord et figurant dans le code du travail, à savoir :

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés ;

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;

• La prise en charge, par l’employeur, de tout ou partie des cotisations d'assurance retraite pour les salariés à temps partiel ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

• L’exercice du droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais.

Au regard du bilan du Protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle du 08 juillet 2021, les partenaires sociaux constatent qu’il existe toujours un déséquilibre hommes-femmes dans certains métiers marqués par une très grande féminisation comme les métiers du social ou inversement une importante masculinisation comme les métiers de l’informatique et de la prévention. Toutefois, il apparaît qu’à l’issue de l’accord de 2021, les objectifs de respect de la proportionnalité générale hommes/femmes dans l’attribution des mesures salariales, l’accession à des postes de managers ont été atteints et qu’une amélioration de la féminisation des postes de préventeurs et d’informaticiens a été constatée.

Les partenaires sociaux conviennent que les thématiques du droit à la déconnexion et de la mobilité durable des salariés ont fait l’objet d’accords locaux spécifiques, témoignant de leur intérêt particulier pour ces deux sujets.

Au vu du bilan du Protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle du 08 juillet 2021, il est possible de dégager les objectifs et les actions à mener dans le présent accord afin de tendre vers une meilleure promotion de la diversité, de l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes, et de l’égalité des chances au sein de la Carsat Sud-Est.

Les partenaires sociaux conviennent de retenir cinq domaines d’action à décliner dans le présent Protocole d’accord, pour lesquels seront dégagés des objectifs volontaristes et des actions tangibles :

• L’embauche : recrutement et insertion professionnelle ;

• La formation : évolution professionnelle et égalité des chances ;

• La promotion professionnelle ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Chapitre 1 – Le recrutement et l’insertion professionnelle

D’après l’analyse du bilan du précédent Protocole d’accord local relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de recrutement pour l’année 2021, la Carsat Sud-Est emploie 1703 salariés en 2021 dont 433 hommes et 1270 femmes. En 2021, la répartition des effectifs pour l’ensemble des Carsat est de 74,57% de femmes et 25,43% d’hommes.

37 embauches en CDI ont eu lieu au cours de l’année 2021, dont 24 femmes et 13 hommes, et pour cette même année, la Carsat Sud-Est emploie 157 salariés en situation de handicap.

L’écart entre la proportion générale de femmes et d’hommes est sensiblement différent des données générales concernant certains emplois.

Les femmes représentent en effet :

• 97,12 % des salariés dans les emplois d’assistants de service social ;

• 98,94 % des salariés dans les emplois de secrétaires ;

• 25,35 % des salariés dans les emplois d’informaticiens ;

• 23,19 % des salariés dans les emplois de préventeurs ;

• 68,75 % des salariés dans les emplois de managers.

En matière de recrutement et d’insertion professionnelle, la Carsat Sud-Est, en sa qualité d’Organisme de Sécurité sociale, doit être exemplaire et promouvoir la diversité sous toutes ses formes en veillant à ce que les dispositifs de sélection soient exempts des motifs de discrimination visés par le code du travail, notamment l’origine, l’âge, l’apparence physique, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap, le lieu de résidence, l’orientation sexuelle, les activités syndicales, les convictions religieuses… Cette politique de recrutement permet de contribuer à lutter contre les inégalités entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, dans ce domaine, les organismes de Sécurité sociale ont pour ambition de développer la marque employeur, de se rendre plus attractifs afin de relever le défi démographique de l’Institution lié au départ à la retraite massif de ses salariés, et de favoriser une intégration durable afin de prévenir la fuite des talents, des savoirs et des acquis de ses salariés.

Article 1 – Favoriser un recrutement diversifié

1. Les méthodes et les outils de recrutement favorisant la diversité

Concernant ces méthodes de recrutement, la Carsat Sud-Est vérifie régulièrement que ses procédures sont exemptes de toutes formes de discrimination.

La Carsat Sud-Est s’engage à informer régulièrement le Comité social et économique (CSE) sur les processus de recrutement dans l’Organisme et leurs évolutions. Elle s’engage également à l’informer annuellement ainsi que les salariés de l’organisme sur le bilan annuel du recrutement en mettant à leur disposition le bilan social. Après présentation aux Instances Représentatives du Personnel, le bilan social est ensuite mis en ligne sur le portail interne dans l’onglet Infos RH.

Afin de favoriser la transparence dans le processus de recrutement, les candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés, ainsi que des critères retenus par l’Organisme. Les procédures et les critères sont détaillés dans les appels à candidatures.

Au terme du recrutement, un courrier ou un mail de réponse est envoyé à chaque candidature reçue.

Enfin, les candidats pourront accéder aux résultats des tests, s’ils en font la demande auprès du Département concerné.

• Objectifs chiffrés :

• 100% des candidats sont informés des méthodes, outils et critères de recrutement utilisés ;

• 100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature ;

• 100% des candidats ayant passé un test pourront accéder aux résultats, après l’avoir sollicité.

• Actions mises en œuvre :

• Informer les candidats des méthodes, outils et critères de recrutement utilisés par l’organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidatures ;

• Envoyer un courrier ou un mail de réponse à chaque candidature reçue ;

• Permettre aux candidats l'accès aux résultats des tests, dès lors qu'ils en ont fait la demande.

• Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage d’offres d’emplois détaillant les procédures et les critères de recrutement ;

• Pourcentage de candidats informés des procédures de recrutement ;

• Pourcentage de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature ;

• Pourcentage de candidats ayant eu accès aux résultats des tests après sollicitation de leur part.

Par ailleurs, la Carsat Sud-Est vise à diversifier le profil des salariés recrutés afin que les effectifs de l’Organisme soient représentatifs de la société actuelle et notamment de la population de sa circonscription. Dans ce cadre, des méthodes et outils ad hoc (méthode de recrutement par simulation, grilles d’entretien par métier, inventaires de personnalité…) sont utilisés durant les recrutements afin de favoriser l’appréciation objective des compétences et des parcours des candidats.

Les recrutements doivent être exempts de toute discrimination et les critères de recrutement identiques quels que soient le sexe ou le niveau d’étude des candidats.

A ce titre, les offres d’emplois diffusées par l’Organisme sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation familiale. Elles comporteront une mention sur les aménagements possibles du poste en cas de handicap.

La Carsat Sud-Est veille, par ailleurs, à ce que ses offres d’emploi soient accessibles à tout type de handicap, notamment visuel, ou les diffuse sur des sites partenaires auprès de personnes en situation de handicap.

De plus, les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat au regard de ses compétences, de son expérience professionnelles et/ou de la nature des diplômes obtenus, de ses perspectives d’évolution professionnelle et les compétences requises pour les emplois proposés.

Enfin, l’Organisme encadre ses pratiques par l’élaboration d’un guide de recrutement décrivant l’éthique de sa politique de recrutement, et développe des outils de sensibilisation permettant d’accompagner les parties prenantes à un recrutement.

• Objectifs chiffrés :

• 100% des offres d’emplois sont neutres, non-genrées, non discriminatoires et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille ;

• 15% des nouveaux embauchés en CDI ont un niveau inférieur ou égal au baccalauréat, hors emplois nécessitant un diplôme ou un agrément ;

• 100% des acteurs du recrutement ont accès à un guide de recrutement décrivant l’éthique de la politique de recrutement, et ont accès à des outils de sensibilisation permettant d’être accompagnés.

• Actions mises en œuvre :

• Vérifier qu'aucune mention précisant le sexe ou la situation familiale ou comportant une forme quelconque de discrimination ne figure dans les offres d'emplois ;

• Favoriser l’embauche en CDI de salariés ayant un niveau inférieur ou égal au baccalauréat, hors emplois nécessitant un diplôme ou un agrément ;

• Elaborer un guide de recrutement décrivant l’éthique de la politique de recrutement à destination des acteurs du recrutement, et leur donner accès à des outils de sensibilisation permettant d’être accompagnés.

• Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage d’offres d’emplois publiées neutres, non-genrées, non discriminatoires et ne contenant aucun critère de sexe ou de situation de famille ;

• Pourcentage de salariés ayant au moment de l’embauche en CDI un niveau inférieur ou égal au baccalauréat, hors emplois nécessitant un diplôme ou un agrément ;

• Pourcentage d’acteurs du recrutement ayant accès à un guide de recrutement décrivant l’éthique de la politique de recrutement, ainsi qu’à des outils de sensibilisation permettant d’accompagner les parties prenantes à un recrutement.

L’Organisme s’engage à ne collaborer qu’avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrant une clause de « respect de la diversité » destinées à bannir tout usage de stéréotypes sexués dans les opérations d’évaluation des candidats ainsi que toute discrimination liée à l’âge, à l’origine, au niveau d’étude et au handicap.

• Objectifs chiffrés :

• 100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité ».

• Action mise en œuvre :

• Collaborer avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrer une clause de respect de la diversité.

• Indicateur chiffré :

• Pourcentage de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité.

2. Mieux sensibiliser les acteurs du recrutement

La Carsat Sud-Est veille à ce que l’ensemble des recruteurs soit sensibilisé aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances et s’engage donc à poursuivre la formation à la non-discrimination et à l’égalité des chances, de tous les acteurs du processus de recrutement : chargés RH, managers. Le guide de recrutement mis en place par la Direction des ressources humaines et susmentionné à l’article 1.A est communiqué à tous les acteurs du recrutement et comporte des exemples de questions à proscrire en entretien. Par ailleurs, il est porté une attention particulière à la composition des jurys afin d’assurer une composition mixte associant des femmes et des hommes.

Enfin, un processus de recrutement est mis en place permettant d’associer une diversité d’acteurs internes et d’expertises afin de croiser les regards permettant d’apprécier objectivement le profil professionnel des candidats sur la base des compétences attendues. Ainsi, la mixité des jurys de sélection, la présence de représentants de différentes fonctions ou encore la présence de jurés seniors et juniors, sont recherchés, pour favoriser une appréciation non stéréotypée des candidatures.

• Objectifs chiffrés :

• 100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances et sont destinataires d’un guide de recrutement ;

• 100% des recrutements est réalisé avec une diversité d’acteurs internes et d’expertises afin de pouvoir apprécier objectivement le profil professionnel des candidats.

• Actions mises en œuvre :

• Veiller à la sensibilisation des acteurs du recrutement concernant les enjeux de la diversité et de l’égalité des chances et transmission d’un guide de recrutement ;

• Mise en place d’un processus de recrutement permettant d’associer une diversité d’acteurs internes et d’expertises permettant d’apprécier objectivement le profil professionnel des candidats.

• Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de l'égalité des chances et destinataire d’un guide de recrutement ;

• Pourcentage des recrutements réalisés avec une diversité d’acteurs internes et d’expertises afin de pouvoir apprécier objectivement le profil professionnel des candidats.

Article 2 – Favoriser la mixité

1. Promotion des métiers de la sécurité sociale

La Carsat Sud-Est porte une attention particulière à la promotion des métiers et des parcours professionnels de la branche afin d’attirer les talents et les savoirs nécessaires au bon accomplissement des missions de service public. L’employeur Sécurité sociale doit devenir attractif et se faire connaître en tant que tel pour attirer des profils diversifiés et les fidéliser.

Pour ce faire, l’Organisme met en place toute démarche de communication et tout partenariat permettant de mieux faire connaître ses offres d’emploi, et la diversité des parcours au sein de la Sécurité sociale. Ils s’appuient sur les outils institutionnels tels que la securecrute.fr et le site les 75 portraits de Sécurité sociale.

La Carsat Sud-Est veille également à favoriser l’intégration à son effectif des jeunes de moins de 30 ans afin de relever le défi démographique de l’institution à 10 ans lié au départ massif de ses salariés à la retraite. Il s’appuie notamment sur la mobilisation des dispositifs gouvernementaux en faveur de l’emploi des jeunes, la promotion de l’alternance, des stages, notamment via le développement des réseaux sociaux professionnels de la Carsat Sud-Est.

La Direction des Ressources Humaines sensibilise aussi cette tranche d’âge en mettant en œuvre des actions de communication auprès des établissements d’enseignement et de formation concernés pour mieux se faire connaître et ainsi attirer des candidats permettant une progression de la mixité et de la diversité des salariés.

Enfin, la Carsat Sud-Est participe à une action d’ambassadorat en s’associant à « my job glasses », qui permet à des jeunes de 15 à 30 ans d’être mis en relation avec des professionnels pour mieux comprendre leurs métiers et trouver une orientation qui leur correspond vraiment. Cette action permet de faire connaître les métiers de la Carsat et ainsi, éventuellement, attirer des profils de jeunes de moins de 30 ans.

• Objectifs chiffrés :

• Participer au moins une fois par an à des salons métiers, forums organisés par des associations, pôle emploi, Missions Locales, carrefours métiers sur la région afin de promouvoir la marque employeur Sécurité sociale ;

• Recruter 30% de salariés dans la tranche d’âge des moins de 30 ans sur la durée de l’accord ;

• 100% des salariés de l’Organisme ont eu une meilleure connaissance des métiers exercés dans les différentes branches de la Sécurité sociale, sur la durée de l’accord.

• Actions mises en œuvre :

• Participation à des événements pour faire connaître les métiers de la Carsat afin d'attirer une diversité de profils et permettre une progression de la mixité des emplois ;

• Promouvoir les métiers du Régime général de la Sécurité sociale auprès des jeunes de moins de 30 ans afin de relever le défi démographique de l’institution ;

• Sensibiliser les salariés de l’Organisme aux métiers exercés dans les différentes branches de la Sécurité sociale, sur la durée de l’accord.

• Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salons métiers, forums organisés par des associations, pôle emploi, Missions Locales, carrefours métiers avec présence de la Carsat Sud-Est ;

• Pourcentage de salariés recrutés dans la tranche d’âge des moins de 30 ans ;

• Pourcentage de salariés de l’Organisme ayant bénéficié d’une sensibilisation à propos des métiers exercés dans les différentes branches de la Sécurité sociale, sur la durée de l’accord.

2. Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes

Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Carsat Sud-Est renforce l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution. Les métiers concernés sont essentiellement les postes de :

• Assistants de service social ;

• Informaticiens ;

• Préventeurs (ingénieurs conseil et contrôleurs de sécurité) ;

• Emplois de secrétariat ;

• Managers.

• Objectifs chiffrés :

• Respecter la proportionnalité générale hommes/femmes sur les postes de managers ;

• Atteindre 25% de femmes sur les postes de préventeurs ;

• Atteindre 30% de femmes sur les postes d’informaticiens.

• Action mise en œuvre :

• Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

• Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage de femmes et d’hommes sur les postes de managers en comparaison avec le pourcentage de femmes et d’hommes compris dans l’effectif total de l’organisme ;

• Pourcentage de représentants du sexe sous représenté sur les postes où il existe un déséquilibre (préventeurs, assistants de service social, informaticiens, emplois de secrétariat).

• Nombre de candidatures hommes/femmes sur les métiers identifiés.

Article 3 – Favoriser l’insertion durable des collaborateurs

Un parcours d’intégration des nouveaux embauchés est mis en œuvre par la Carsat Sud-Est afin d’insérer durablement les nouveaux collaborateurs. Ce parcours permet au salarié d’acquérir une vision globale du fonctionnement de l’Organisme et de situer son activité par rapport à l’ensemble des missions de la Carsat Sud-Est. Le parcours d’intégration est composé :

• D’une journée d’intégration ;

• D’un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’Organisme et permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus du jour de l’arrivée dans l’Organisme au jour de la titularisation.

• D’une inscription à la formation PASS (Parcours d’accueil à la Sécurité sociale) dans les premiers mois qui suivent le recrutement des salariés, l’Organisme leur accordant le temps nécessaire au suivi de ce dispositif. Cette formation permet aux salariés d’acquérir les connaissances de base sur le Régime général de la Sécurité sociale et sur la protection sociale. Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail des salariés, favorisant ainsi une bonne intégration ;

• Objectifs chiffrés :

• 100% des nouveaux embauchés ont suivi la journée d’intégration ;

• 100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration.

• 100% des nouveaux embauchés ont participé au dispositif PASS (Parcours d’accueil à la Sécurité sociale) ;

• Actions mises en œuvre :

• Organiser une journée d'intégration pour tous les nouveaux embauchés ;

• Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus du jour de l’arrivée dans l’organisme au jour de la titularisation.

• Inscrire les salariés à la formation PASS (Parcours d'Accueil à la Sécurité Sociale) ;

• Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage de nouveaux embauchés ayant bénéficié de la journée d’intégration ;

• Pourcentage de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil d’un livret d’accueil et d’intégration.

• Pourcentage de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS ;

Article 4 – Développer une politique d’accueil des stagiaires

Les stages en entreprise permettent à des jeunes au cours de leur scolarité, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail.

Ainsi, ils constituent pour ces jeunes une occasion de découvrir les métiers du régime général de la Sécurité Sociale. À ce titre, ils doivent être encouragés.

En vue de mettre en œuvre cette politique d’accueil de stagiaires, la Direction des Ressources Humaines organisera une campagne annuelle de recensement des possibilités d’offres de stages au sein des différentes branches de l’Organisme et développera des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle.

Ces partenariats devront permettre d’accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.

Par ailleurs, la Carsat souhaite s’engager en nouant des partenariats afin d’accueillir des profils diversifiés de stagiaire. Ainsi, l’Organisme s’associe à l’initiative citoyenne « Dégun sans stage » qui permet à des collégiens de 3^ème de réseau prioritaire (REP+) d’effectuer un stage de qualité et ainsi découvrir le monde de l’entreprise.

Lesdits stagiaires seront accueillis dans les conditions prévues par la règlementation qui leur est applicable.

• Objectifs chiffrés :

• Nombre de stagiaires accueillis (hors stages EN3S et CapDIR) augmenté de 5% par rapport à l'année N-1 ;

• Accueil de 5 stagiaires par an dans le cadre de l’initiative citoyenne « Dégun sans stage ».

• Actions mises en œuvre :

  • Accueillir des stagiaires (hors stages EN3S et CapDIR) ;

• Accueillir des stagiaires dans le cadre de l’initiative citoyenne « Dégun sans stage ».

• Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage d'augmentation du nombre de stagiaires accueillis (hors stages EN3S et CapDIR) ;

• Nombre de stagiaires accueillis par an dans le cadre de l’initiative citoyenne « Dégun sans stage ».

Article 5 – Développer l’insertion professionnelle par l’alternance

La Carsat Sud-Est s’engage à poursuivre le développement du recrutement de salariés en contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation, dispositif facteur d’intégration professionnelle et qui permet notamment aux personnes ayant un niveau inférieur ou égal au bac, de poursuivre leur formation tout en acquérant une première expérience professionnelle. Il permet à ce public de poursuivre sa formation initiale pendant une période de 1 à 3 ans, en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre permettant l’acquisition d’un niveau 3 à 8 au sens de la nomenclature nationale des diplômes, selon le projet du jeune.

L’alternance peut représenter un levier pour favoriser le recrutement de demandeurs d’emploi, de jeunes et des personnes en situation de handicap.

La Carsat Sud-Est se fixe comme objectif de recruter, sur la durée du présent accord, un nombre minimum de 4 personnes qui suivront une formation externe.

• Objectif chiffré :

• 4 personnes recrutées en alternance sur la durée de l’accord.

• Action mise en œuvre :

• Favoriser le recrutement de personnes en alternance.

• Indicateur chiffré :

• Nombre de personnes en alternance.

Article 6 – Intégration et maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap

La présence de salariés en situation de handicap est une richesse pour l’Organisme.

Dans ce cadre, il est souligné que les emplois sont ouverts aux personnes en situation de handicap, à temps plein ou à temps partiel.

Afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, la Carsat Sud-Est met en place :

• Une sensibilisation et/ou formation du collectif de travail à la question du handicap ;

• Une structuration de la politique de maintien dans l’emploi de l’organisme au sein d’une cellule interne pluridisciplinaire associant la direction, le service RH, le référent Handicap et/ou Santé Sécurité au travail, les managers et si possible les services de santé au travail ;

• Une communication sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que sur la politique de l’Organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap ;

• Une orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés ;

• Une contractualisation de partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l’accessibilité aux outils informatiques) : prise de contact avec l’Agefiph, Cap emploi ;

• Recours aux établissements ou services d'aide au travail et entreprises d'insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d'offre ;

• Objectifs chiffrés :

• Maintenir le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap à 6% de l’effectif total de l’Organisme ;

• 100% des offres d’emploi comportent une mention d’ouverture aux personnes en situation de handicap, à temps plein ou temps partiel, en indiquant la possibilité d’un aménagement du poste ;

• 100 % du collectif de travail est sensibilisé à la question du handicap.

• Actions mises en oeuvre:

• Développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap (milieu associatif ou CRP notamment) ;

• Mention sur les offres d’emploi de l’ouverture aux personnes en situation de handicap, en indiquant la possibilité d’un aménagement du poste ;

• Sensibiliser le collectif du travail à la question du handicap.

• Indicateurs chiffrés :

  • Pourcentage de salariés en situation de handicap dans l’effectif total de l’Organisme.

  • Pourcentage d’offres d’emploi comportant une mention d’ouverture aux personnes en situation de handicap, à temps plein ou temps partiel, en indiquant la possibilité d’un aménagement du poste ;

  • Pourcentage de salariés sensibilisés à la question du handicap.

Chapitre 2 – Employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle

Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, l’Organisme porte une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation professionnelle.

Article 7 – Favoriser l’accès à la formation professionnelle de tous les salariés

Les parties réaffirment le caractère déterminant de la formation professionnelle pour assurer une égalité de chances des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur déroulement de carrière, nonobstant la durée de leur contrat de travail.

Afin de favoriser le développement des compétences de ses salariés, la Carsat Sud-Est a dispensé, durant l’année 2021, 67 136 heures de formation continue.

Parmi les stagiaires, 77,66% étaient des femmes (elles représentent 74,57% des effectifs) et 22,34% étaient des hommes (ils représentent 25,43% des effectifs). Cela représente 53 200 heures pour les femmes et 13 935 heures pour les hommes.

Afin d’assurer une égalité des chances des salariés dans l’évolution de leur qualification et de leur déroulement de carrière, la Carsat Sud-Est a mis en place les formations à distance. Au cours de l’année 2021, 2 719 heures de formations à distance ont été dispensées pour les hommes (soit 15,17%) et 15 205 heures pour les femmes (soit 84,83%).

Afin de poursuivre les actions engagées par la Carsat Sud-Est et de progresser dans la mise en œuvre de l’égalité des chances au sein de l’Organisme, les objectifs chiffrés et les actions suivantes sont mis en œuvre dans le domaine de l’accès à la formation professionnelle.

1. Favoriser le développement des compétences et l’employabilité tout au long de la vie professionnelle

L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard, notamment, de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Cette adaptation des salariés à leur poste de travail passe par le développement des compétences des salariés qui constitue un prérequis à toute évolution professionnelle.

Sur leur poste de travail, le maintien et/ou le développement des compétences liés aux nouvelles missions et à l’évolution des outils, est indispensable pour préserver une employabilité tout au long de la vie professionnelle.

Dans ce cadre, l’acculturation digitale, qui facilite la tenue du poste et un bon suivi des formations à distance, constitue un enjeu prioritaire pour tous les salariés.

En outre, une attention doit être accordée à l’accès à la formation professionnelle des représentants du personnel de même qu’à leur évolution et leurs parcours professionnels, notamment par le respect des dispositions prévues par le protocole d’accord du 1^er février 2008 sur l’exercice syndical.

• Objectifs chiffrés :

• Afin de maintenir ou renforcer les compétences professionnelles des représentants du personnel détachés à 100% de leur service d’origine, au moins une formation transversale par an leur est proposée ;

• Au moins une action par an sensibilisant les salariés à l’acculturation au digital.

• Actions mises en œuvre :

• Le maintien de l’employabilité des représentants du personnel détachés à 100% de leur service d’origine doit être une préoccupation de la Direction des Ressources Humaines. Il leur est donc régulièrement proposé de suivre des formations transversales (formation sur les outils Excel, Word, ou encore sur la gestion du temps etc…) ;

• Sensibilisation des salariés à l’acculturation au digital.

• Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage de représentants du personnel détachés à 100% de leur service d’origine à qui une formation professionnelle a été proposée ;

• Nombres d’action de sensibilisation des actions à l’acculturation au digital.

2. Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation professionnelle depuis 4 ans

Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l’Organisme recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans, puis en détermine les raisons avant de prendre toutes les mesures adaptées pour prévenir et corriger cette situation si elle se présente. Ces salariés sont d’ailleurs prioritaires pour suivre une formation.

• Objectif chiffré :

• 100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années.

• Action mise en œuvre :

• Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans.

• Indicateur chiffré :

• Pourcentage de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années.

3. Rendre prioritaires les salariés de retour d’une absence de longue durée

Les salariés de retour d’une absence d’une durée supérieure à six mois sont également prioritaires pour les formations à venir, pour notamment les aider à reprendre leur poste de travail dans les meilleures conditions.

• Objectif chiffré :

• 100% des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois sont prioritaires pour les formations à venir.

• Action mise en œuvre :

• Rendre prioritaires les salariés de retour d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois pour les formations à venir.

• Indicateur chiffré :

• Pourcentage de salariés ayant suivi une formation dans les 12 mois du retour d’une absence supérieure à 6 mois.

4. Faciliter l’accessibilité à la formation professionnelle

Afin de favoriser l’accessibilité à la formation professionnelle, la Carsat Sud-Est, lors de ses processus d’achats de formation, s’engage à demander, à chaque fois que cela sera possible, que le prestataire se déplace pour dispenser les formations sur site, ou sur un site facilement accessible en transports en commun, et à défaut à distance.

• Objectif chiffré :

• 100% des formations sont organisées sur des sites facilement accessibles en transports en commun, en privilégiant les formations dans le département d’origine ou à proximité ou encore à distance.

• Action mise en œuvre :

• Favoriser le département d'origine pour organiser les formations ou identifier et privilégier les sites de formation facilement accessibles en transports en commun ou encore à distance.

• Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage de formations organisées dans des lieux facilement accessibles en transports en commun ;

• Pourcentage de formations organisées dans le département d’origine ou encore à distance.

Par ailleurs, la Carsat Sud-Est met en œuvre des actions régulières d’information des salariés sur les modalités d’utilisation des dispositifs tels que le compte personnel de formation (CPF), la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou le bilan de compétences. Les salariés sont également informés des processus internes permettant l’accès à un niveau de qualification supérieur.

Au cours de leur entretien professionnel, les salariés sont également sensibilisés et informés par leur manager sur les différents dispositifs existants afin qu’ils puissent s’orienter éventuellement vers l’un d’entre eux et concrétiser leur projet professionnel.

• Objectif chiffré :

• 100% des salariés présents à la Carsat Sud-Est sont informés des dispositifs tels que le compte personnel de formation (CPF), la VAE, le bilan de compétences ou encore les processus internes permettant l’accès à un niveau de qualification supérieur.

• Action mise en œuvre :

• Mise en œuvre d'actions régulières d’information des salariés sur les modalités d’utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation, le bilan de compétence ou la validation des acquis de l’expérience (VAE), ou encore les processus internes permettant l'accès à un niveau supérieur de qualification.

• Indicateur chiffré :

• Pourcentage des salariés présents à la Carsat Sud-Est étant informés des dispositifs tels que le compte personnel de formation (CPF), la VAE, le bilan de compétences ou encore les processus internes permettant l’accès à un niveau supérieur de qualification.

Article 8 – Favoriser l’accès des parents et des proches aidants à la formation

La Carsat Sud-Est fixe pour les femmes et pour les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veille au respect des horaires habituels.

Dans ce cadre, elle s’attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d’organiser la garde de son ou ses enfants durant la période de formation afin que le fait d’avoir des enfants ne soit pas un frein en matière d’accès à la formation.

Concernant les salariés proches aidants, l’organisme met également en œuvre des mesures permettant au salarié d’organiser la garde du proche aidé durant la période de formation.

Pour ce faire, la Carsat Sud-Est s’engage à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation, à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation, à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié.

A ce titre, la plage horaire théorique de formation permettant cette conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée est : 9h00-12h00 et 13h00-17h00.

Par ailleurs, l’évolution d’actions de formation proposées sous un mode digital contribue également à favoriser la participation, en évitant les déplacements des salariés contraints par des impératifs familiaux.

Enfin, la Carsat Sud-Est est consciente des engagements liés au fait d’avoir un enfant en situation de handicap. Ainsi, les salariés qui participent à une formation acceptée par l’employeur, réalisée en dehors de leurs jours de travail habituels ou de leurs amplitudes horaires de travail habituelles, bénéficient du remboursement des frais de garde réellement engagés dans la limite de 20 euros par journée de formation, en compensation des frais de garde supplémentaires d’un ou plusieurs enfants de moins de 20 ans en situation de handicap ou relevant d’une affection de longue durée.

• Objectifs chiffrés :

• L’écart entre le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les hommes et les femmes doit être proportionnelle à la représentation dans l’Organisme ;

• 100% des formations sont organisées sur une plage horaire déterminée par l’Organisme et compatible avec les contraintes personnelles des salariés ayant le statut de mère, de père ou de proche aidant ;

• 100% des salariés ayant un enfant en situation de handicap et participant à une formation réalisée en dehors de leurs jours de travail habituels ou de leurs amplitudes horaires de travail habituelles, ont bénéficié du remboursement des frais de garde réellement engagés dans la limite de 20€ par journée de formation.

• Actions mises en œuvre :

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels ;

• Déterminer pour les prestataires de formation une plage horaire de formation théorique (09h00-12h00 et 13h00-17h00) permettant aux salariés de concilier leur vie professionnelle avec les contraintes de leur vie personnelle ;

• Prendre en charge les frais de garde réellement engagés, dans la limite de 20€ par journée de formation, des salariés ayant un enfant en situation de handicap et participant à une formation réalisée en dehors de leurs jours de travail habituels ou de leurs amplitudes horaires de travail habituelles.

• Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié homme/femme ;

• Ecart moyen d’heures de formation par an et par sexe ;

• Pourcentage des formations organisées sur une plage horaire déterminée par l’Organisme et compatible avec les contraintes personnelles des salariés ayant le statut de mère, de père ou de proche aidant ;

• Pourcentage de salariés ayant un enfant en situation de handicap et participant à une formation réalisée en dehors de leurs jours de travail habituels ou de leurs amplitudes horaires de travail habituelle, ayant bénéficié du remboursement des frais de garde réellement engagés dans la limite de 20€ par journée de formation.

Article 9 – Prévenir les risques de désinsertion professionnelle

En raison de l’allongement de la vie professionnelle, le risque de survenance d’un handicap ou d’une maladie, pouvant éloigner le salarié du travail en cours de carrière, est de plus en plus prégnant.

Ainsi, la détection précoce des signes de rupture avec le travail constitue un enjeu majeur pour prévenir le risque de désinsertion et favoriser le maintien dans l’emploi.

A cet effet, l’adaptation des postes de travail, en lien avec le référent santé au travail et les acteurs de la santé, constitue un facteur de réussite pour maintenir un salarié dans son emploi lorsque sa santé altère sa capacité de travail.

Par ailleurs, les salariés reprenant leur activité après une longue absence (congé maternité, congé parental d’éducation, congé maladie de longue durée, congé sabbatique…) doivent faire l’objet d’une attention particulière lors de l’élaboration des plans de formation, afin d’accompagner leur reprise de poste et l’actualisation des compétences. Un entretien professionnel est organisé systématiquement pour le salarié qui reprend son activité après une longue absence. Au cours de cet entretien, les perspectives d’évolution professionnelle du salarié sont abordées en l’informant des dispositifs tels que le compte personnel de formation (CPF), la VAE, le bilan de compétences ou encore les processus internes permettant l’accès à un niveau supérieur de qualification. Sont également abordés les besoins d’accompagnement et de formation du salarié. Des aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) sont également favorisés pour réduire le risque de désinsertion professionnelle, notamment pour les personnes en situation de handicap.

Il est également proposé un entretien aux salariés avant une absence programmée de longue durée afin d’anticiper leur retour et de leur proposer de rester destinataires des informations générales adressées au personnel, dont les offres d’emploi au sein de l’Organisme.

Enfin, un rendez-vous de liaison avec le service santé au travail de la Direction des Ressources Humaines peut être proposé aux salariés ayant une absence de plus de 30 jours. Ce rendez-vous a pour objectif de prévenir la désinsertion professionnelle en :

• maintenant le lien entre le salarié et l’Organisme pendant l’arrêt de travail ;

• informant le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle (formation, reclassement…) ;

• informant le salarié qu’il peut bénéficier d’un rendez-vous de pré-reprise ;

• informant le salarié qu’il peut bénéficier de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.

• Objectifs chiffrés :

• 100% des salariés de retour d’une longue absence bénéficient d’actions d’accompagnement (aménagements du poste, formations, etc…) facilitant le maintien dans l’emploi ;

• 100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail afin que le handicap ne soit pas un frein à leur évolution professionnelle ;

• 100% des salariés se voient proposer un entretien professionnel au retour d’une longue absence.

• Actions mises en œuvre :

• Mise en place d'actions d’accompagnement (aménagements du poste, formations, etc…) facilitant le maintien dans l’emploi pour les salariés de retour d’une longue absence ;

• Faire bénéficier les salariés, en situation de handicap, d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail afin que le handicap ne soit pas un frein à leur évolution professionnelle ;

• Proposer systématiquement aux salariés de retour d’une longue absence un entretien professionnel.

• Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage de salariés de retour d’une longue absence ayant bénéficié d’actions d’accompagnement (aménagements du poste, formations, etc…) facilitant le maintien dans l’emploi ;

• Pourcentage de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’un aménagement de poste ;

• Pourcentage de salariés s’étant vu proposer un entretien professionnel au retour d’une longue absence.

Article 10 – Une évolution professionnelle exempte de violences sexistes et sexuelles au travail

Les partenaires sociaux portent une vigilance renforcée concernant la nécessité de prévenir tout type de violence, sexiste et sexuelle, pouvant intervenir au travail à l’encontre d’un salarié.

Cela peut concerner tous types de relations, entre collègues, entre pairs ou dans le cadre d’un lien hiérarchique.

En ce qui concerne plus particulièrement les violences faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous nécessite une forte sensibilisation de tous les salariés, à tous les niveaux de la ligne hiérarchique et la mise en place de politiques fortes de prévention, et d’accompagnement.

Une attention est portée spécifiquement à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.

Ainsi, un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail est mis en place au sein de la Carsat Sud-Est.

L’Organisme désigne un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Parallèlement, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Les coordonnées de ces deux référents doivent être portées à la connaissance des salariés par tout moyen et notamment par voie d’affichage.

L’Organisme s’engage à étudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à sa connaissance et à mettre en œuvre, si la situation l’exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements.

Dans le cadre de la prise en compte des violences intra-familiales, les directions s’engagent à traiter avec attention toute demande de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d’éloignement géographique.

• Objectifs chiffrés :

• 100% des salariés sont informés de la mise en place d’un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail ;

• 100% des salariés sont informés des coordonnées des deux référents désignés ;

• 100% des signalements de harcèlement moral ou sexuel sont étudiées par la Direction ;

• 100% des demandes de mutation dans le cadre de violences intra-familiales sont examinées par la Direction.

• Actions mises en œuvre :

• Mise en place d’un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail ;

• Porter à la connaissance des salariés les coordonnées des deux référents désignés ;

• Mise en place d’une procédure de traitement des signalements de harcèlement moral ou sexuel ;

• Traitement des signalements de harcèlement moral ou sexuel ;

• Traitement des demandes de mutation dans le cadre de violences intra-familiales.

• Indicateurs chiffrés :

• Nombre de traitements de signalements effectués ;

• Pourcentage de salariés informés des coordonnées des deux référents désignés ;

• Nombre de signalements de harcèlement moral ou sexuel ;

• Nombre de demande de mutation dans le cadre de violences intra-familiales.

Chapitre 3 – Rémunération et promotion professionnelle

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise.

L’Organisme s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap. A ce titre, les services de la Direction des Ressources Humaines de la Carsat Sud-Est sont sensibilisés aux questions de la diversité, d’égalité des chances et d’égalité de traitement.

Par ailleurs, lors des campagnes d’attribution des mesures salariales, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier la bonne application des principes d’égalité salariale, l’absence de discrimination syndicale, ou liée à l’absentéisme (maladie, enfant malade etc…)

Les partenaires sociaux rappellent également que le travail à temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Aussi, les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein.

Le bilan concernant l’évolution professionnelle des salariés de la Carsat Sud-Est révèle que 107 d’entre eux ont été promus au niveau supérieur, soit 6,28 % de l’effectif total des salariés, pour l’année 2021.

Le montant mensuel moyen des rémunérations en 2021 pour les catégories suivantes est :

• Agents de niveau 3 : 2 358 € pour les femmes et 2 352 € pour les hommes ;

• Agents de niveau 4 : 2 906 € pour les femmes et 2 970 € pour les hommes ;

• Agents de niveau 5A : 3 245 € pour les femmes et 3 192 € pour les hommes ;

• Agents de niveau 5B : 3 411 € pour les femmes et 3 465 € pour les hommes ;

• Agents de niveau 6 : 3 908 € pour les femmes et 3 931 € pour les hommes ;

• Agents de niveau 7 : 4 153 € pour les femmes et 3 950 € pour les hommes ;

• Agents de niveau 8 : 4 903 € pour les femmes et 4 883 € pour les hommes ;

• Agents de niveau 9 : 5 655 € pour les femmes et 5 856 € pour les hommes.

Par ailleurs, les partenaires sociaux font le constat que le principe de non-discrimination doit être réaffirmé dans le domaine de la promotion professionnelle pour les salariés à temps partiel. A ce jour, ce principe de non-discrimination est respecté, car 33,96% des salariés à temps partiel ont bénéficié d’une mesure d’avancement salarial en 2021 contre 35,62% des salariés à temps complet.

Article 11 – Assurer une politique de rémunération exempte de toute discrimination

1. Appliquer des critères d’attribution

Les critères d’attribution des points de compétence sont multiples et définis par la convention collective. Ils prennent en considération les éléments liés aux performances individuelles et à la technicité.

Ainsi, l’Organisme veille à ce que ses procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés soient exemptes de toute forme de discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés. La Carsat Sud-Est garantit l’égalité des chances des salariés au regard de leur évolution professionnelle.

• Objectifs chiffrés :

• Le pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’Organisme ;

• 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées par rapport au nombre de salariées revenues de congé maternité ;

• 100% des managers sont sensibilisés à la non-discrimination des agents lors des attributions de mesures individuelles, notamment en raison d’un congé maternité/paternité, d’adoption ou parental.

• Le pourcentage de salariés à temps partiel bénéficiant de mesures individuelles doit être identique au pourcentage de salariés à temps complet ayant bénéficié de mesures individuelles pour cette même année.

• Actions mises en oeuvre:

• Appliquer le rattrapage salarial maternité aux salariées revenues de congé maternité ;

• Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés. Les managers sont destinataires d’un courriel rappelant les critères de non-discrimination ;

• S’assurer que le temps partiel n’est pas un frein à l’évolution professionnelle.

• Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une promotion, rapporté à l’effectif de l’Organisme ;

• Pourcentage de salariés H/F par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations ;

• Pourcentage de mesures salariales attribuées au titre du rattrapage salarial maternité par rapport au nombre de salariées revenues de congé maternité ;

• Pourcentage des managers sensibilisés à la non-discrimination des agents lors des attributions de mesures individuelles, notamment en raison d’un congé maternité/paternité, d’adoption ou parental.

• Pourcentage de salariés à temps partiel ayant obtenu une mesure d’avancement salarial en comparaison avec le pourcentage de salariés à temps complet ayant obtenu une mesure d’avancement salarial.

2. Informer les salariés

La Carsat Sud-Est informe les salariés de l’Organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT…). Il doit exister une transparence en matière de rémunération.

• Objectif chiffré :

• 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’Organisme.

• Action mise en œuvre :

• Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place, RMPP…).

• Indicateur chiffré :

• Pourcentage de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération.

3. Se doter d’outils permettant d’évaluer les politiques de rémunération

La Carsat Sud-Est rédige un rapport annuel relatif à la situation comparée entre les hommes et les femmes. Ce rapport est communiqué aux membres du Comité social et économique dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’Organisme, les conditions de travail et l’emploi.

• Objectif chiffré :

• 100% des salariés et des élus du CSE ont accès au rapport annuel relatif à la situation comparée entre les hommes et les femmes.

• Action mise en œuvre :

• Rédiger et communiquer aux salariés et aux élus du CSE un rapport annuel relatif à la situation comparée entre les hommes et les femmes.

• Indicateur chiffré :

• Pourcentage de salariés et des élus du CSE ayant accès au rapport annuel relatif à la situation comparée entre les hommes et les femmes.

Article 12 – Encourager et soutenir une plus grande mixité des emplois de management

La Carsat se fixe comme objectif d’avancer collectivement vers une parité des équipes, y compris dans les comités de Direction.

La réduction des écarts de rémunération, notamment ceux corrélés à l’effet structure dû notamment à la nature des postes occupés par les femmes, constitue un enjeu prioritaire.
Toute action menée pour favoriser l’accès des femmes à des postes d’expertise ou à responsabilités, participe de la réduction des écarts de salaires entre les femmes et les hommes.

Des démarches de mentorat à l’attention des femmes peuvent également être mises en place. L’objectif de ces mesures est d’accompagner les femmes qui le souhaitent dans leur projet de carrière afin de les aider à lever les freins réels, ou ressentis, à leur progression.

• Objectif chiffré :

• Le pourcentage de femmes occupant des fonctions de management et de Direction doit être proportionnel à la part des femmes dans l’Organisme.

• Action mise en œuvre :

• Encourager et soutenir les candidatures de femmes aux emplois de management et de Direction.

• Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage de femmes occupant des fonctions de management ou de Direction par rapport au pourcentage de femmes compris dans l’effectif total de l’organisme ;

• Pourcentage de femmes intégrant le vivier de managers.

A compétence égale, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers les postes à responsabilités.

Une attention particulière sera apportée aux salariés désireux de préparer le concours de l’Ecole nationale supérieure de la Sécurité Sociale et le concours de CAPDIR. Ils bénéficieront de l’appui d’un agent de direction en fonction au sein de l’Organisme.

• Objectif chiffré :

• 100% des agents suivant la préparation de l’EN3S ou de CAPDIR bénéficient de la présence d’un agent de Direction comme tuteur.

• Action mise en œuvre :

• Porter une attention particulière aux salariés désireux de préparer le concours de l'EN3S ou de CAPDIR.

• Indicateur chiffré :

• Pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié de cette mesure.

Article 13 – Encourager la mobilité

La mobilité fonctionnelle, interne à l’Organisme constitue un premier cadre possible de réalisation d’un parcours professionnel.

Dans cette perspective, la Carsat Sud-Est accorde une importance toute particulière à l’organisation des entretiens professionnels. Cet entretien est l’occasion pour le salarié d’exprimer ses souhaits de mobilité. Ces demandes seront examinées par le service des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines étudie également les souhaits de mobilité géographique lors des campagnes de bourse mobilité géographique biannuelles.

• Objectifs chiffrés :

  • 100% des salariés de l’Organisme ont été destinataires d’action leur permettant de mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues au sein de l’Organisme ;

• 100% des salariés ayant émis le souhait d’une mobilité fonctionnelle seront accompagnés dans leur projet professionnel.

• Actions mises en œuvre :

  • Sensibiliser les salariés de l’Organisme aux métiers exercés par leurs collègues au sein de l’Organisme ;

• Veiller à ce que l'ensemble des souhaits de mobilité fonctionnelle soit examiné par le service des RH afin de favoriser l'évolution professionnelle des salariés.

• Indicateurs chiffrés :

  • Pourcentage de salariés ayant été destinataires d’action leur permettant de mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues au sein de l’Organisme ;

• Pourcentage des salariés ayant été accompagnés dans leur projet de mobilité fonctionnelle.

Article 14 – Prise en charge des cotisations retraite complémentaire des salariés à temps partiel s’occupant d’un enfant en situation de handicap

Les salariés travaillant à temps partiel pour s’occuper de leur enfant en situation de handicap peuvent, sous certaines conditions et sur demande auprès de la branche Famille de la Sécurité sociale, bénéficier d’une validation de trimestres de retraite de base dans le cadre de la prestation de l’AVPF (Assurance vieillesse du parent au foyer) et ce, jusqu’aux 20 ans de leur enfant.

En complément, le bénéfice de cette prestation légale ouvre droit pour les salariés à temps partiel, sur leur demande effectuée au cours de la durée du présent Protocole d’accord, à une prise en charge par l’employeur des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaire sur une base temps plein.

Cette prise en charge est assurée pendant 4 ans à compter de sa date de prise d’effet et sous réserve que le salarié concerné bénéficie toujours de la prestation légale précitée.

L’employeur s’engage à sensibiliser les salariés de l’Organisme afin qu’ils puissent solliciter cette prise en charge des cotisations retraite complémentaire.

• Objectif chiffré :

• 100% des salariés à temps partiel pour s’occuper de leur enfant en situation de handicap, ayant effectué une demande, bénéficie de la prise en charge par l’employeur des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaire sur une base temps plein.

• Action mise en œuvre :

• Prise en charge par l’employeur des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaire sur une base temps plein pour les salariés à temps partiel afin de s’occuper de leur enfant en situation de handicap, en ayant fait la demande.

• Indicateur chiffré :

• Pourcentage de salariés à temps partiel pour s’occuper de leur enfant en situation de handicap, ayant bénéficié de la prise en charge par l’employeur des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaire sur une base temps plein.

Chapitre 4 – La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

L’employeur s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail.

Afin de favoriser cette articulation entre le domaine de la vie professionnelle et celui de la vie personnelle, la Carsat Sud-Est emploie 159 salariés à temps partiel en 2021.

Enfin, la Carsat Sud-Est veille au respect des droits, de la santé et du bien-être des femmes et plus largement des salariés concernés par la parentalité, ainsi en :

• 15 femmes ont bénéficié du crédit de 35 heures à l’occasion de leur grossesse en 2021 ;

• 25 femmes ont bénéficié d’un congé conventionnel maternité en 2021 ;

• 123 salariés ont bénéficié de la prime de crèche ;

• 11 hommes ont bénéficié d’un congé paternité.

Article 15 – Retenir une organisation respectant le domaine de la vie personnelle des salariés

La Carsat Sud-Est veille à favoriser une bonne articulation entre les domaines de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, pour une meilleure intégration et implication du salarié notamment à travers des actions de prévention en matière de santé au travail.

1. Organisation des réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié

Afin de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le manager, en dehors de cas exceptionnels, prévoit des réunions lors des plages fixes de l’horaire variable. Dans la mesure du possible, la fixation de ces horaires doit également tenir compte de la répartition du temps de travail, et des horaires de travail des salariés travaillant à temps partiel. L’objectif est de tendre vers une réelle prise en compte des éléments de la vie personnelle des salariés pour l’organisation des réunions.

La Carsat Sud-Est s’engage également à permettre, lorsque cela est possible, le recours à la visioconférence pour les réunions, afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile.

2. Garantir un droit à la déconnexion

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

L’Organisme met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation d’un collaborateur occupant des fonctions nécessaires à la résolution de la situation.

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours de travail et de ses horaires habituels.

Compte tenu de l’importance du sujet, un accord local spécifique relatif au droit à la déconnexion a fait l’objet d’une négociation au sein de l’Organisme et a été signé le 08 mars 2022.

Concernant les salariés en télétravail, ceux-ci sont soumis à l’horaire variable. Ils peuvent donc être contactés durant les plages fixes.

• Objectif chiffré :

• 100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’un accord local, ou à défaut par une charte de bon usage des outils de communication.

• Actions mises en œuvre :

• Négociation et signature d’un nouvel accord local relatif au droit à la déconnexion avec les partenaires sociaux à l’expiration de l’accord actuel, ou, à défaut, élaboration d’une charte de bon usage des outils de communication et d’utilisation régulée des nouveaux outils.

• Porter à la connaissance des salariés l’accord local relatif au droit à la déconnexion ou la charte de bon usage des outils de communication.

• Indicateur chiffré :

• Pourcentage de salariés ayant été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion.

Article 16 - Accompagner les responsabilités familiales du salarié

1. Accompagner les salariés dans leur parentalité

Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Organisme affirme sa volonté d’accompagner les salariés ayant une charge familiale, liée à la parentalité ou la posture d’aidants familiaux, qu’elle soit pérenne ou ponctuelle. Pour cela, il favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés concernés. Dans ce cadre, la Carsat a signé la charte de la parentalité en entreprise en 2018.

Des mesures concrètes sont mises en œuvre afin de permettre aux salariés de bénéficier d’aménagements permettant d’assurer leur présence auprès de leurs enfants. Ainsi, dans la mesure du possible, un aménagement de l’organisation du travail est envisagé pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s).

Cet aménagement peut, notamment, consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines. 

La situation des familles monoparentales doit être également prise en considération en ce qui concerne l’organisation du travail, et faire l’objet d’un accompagnement particulier.

Il est par ailleurs précisé que pour les salariés qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans, les cotisations patronales et salariales d'assurance retraite, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d'un salaire à temps plein lorsqu'ils travaillent à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 4/5ème d'un temps plein.

Cette prise en charge intervient jusqu'au mois anniversaire des 15 ans de l'enfant.

• Objectif chiffré :

• 100% des demandes d’aménagement de l’organisation du travail pour des raisons de parentalité sont étudiées ;

• Action mise en œuvre :

• Porter une attention particulière à l’étude des demandes d’aménagement de l’organisation du travail pour des raisons de parentalité.

• Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage de demandes d’aménagement de l’organisation du travail pour des raisons de parentalité ayant fait l’objet d’une réponse.

• Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement de l’organisation du travail pour des raisons de parentalité, rapporté au nombre de salariés ayant fait la demande d’un tel aménagement.

2. Respect de la parentalité

Considérant que l’évolution professionnelle des agents peut subir un ralentissement de carrière du fait des périodes de congés parentaux, les parties soulignent leur volonté de favoriser une gestion de carrière des agents adaptée à la gestion des temps de vie.

C’est pourquoi les parties conviennent de recevoir chaque agent au moment de sa reprise d’un congé maternité, d’adoption ou parental, afin d’examiner les conditions de sa réintégration dans son emploi. Cet entretien est assuré par le responsable hiérarchique en concertation avec les services des Ressources Humaines.

Un entretien professionnel sera proposé à chaque salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, parental ou d’adoption.

Cet entretien permettra, si nécessaire, de définir les actions de formation, d’accompagnement et d’information adaptées à cette reprise. Un plan de retour à l’emploi incluant les différentes actions jugées nécessaires à cette reprise d’emploi sera établi.

La Direction des Ressources Humaines informera le responsable hiérarchique de la date prévue du retour de l’agent, un mois avant cette date, afin que ce dernier soit sensibilisé à la préparation de l’accueil de l’agent.

De plus, à compter de leur déclaration de grossesse, les femmes sont informées systématiquement de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femme enceinte, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche…).

Par ailleurs, un guide de la parentalité est diffusé sur le portail interne par l’Organisme afin de permettre aux agents de mieux connaître leurs droits.

• Objectifs chiffrés :

• 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité ;

• Diffusion à 100% des salariés d’un guide de la parentalité.

• Actions mises en œuvre :

• Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femme enceinte, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche ...) ;

• Elaborer et diffuser sur l’intranet un guide de la parentalité.

• Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage de femmes ayant été informées de leurs droits liés à la maternité par rapport au nombre de femmes ayant déclaré leur grossesse ;

• Pourcentage de salarié ayant reçu un guide de la parentalité.

3. Aide aux aidants

Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d'hospitalisation d'un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d'un justificatif médical.

Si un tel aménagement des horaires n'est pas envisageable pour des raisons d'organisation du service, des autorisations d'absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.

Une aide personnalisée sera apportée par la Direction des ressources humaines pour permettre aux salariés d’adapter au mieux leur emploi du temps et leur permettre de bénéficier de l’ensemble des dispositifs prévus pour les proches aidants.

4. Don de jours de repos

Un Protocole d’accord local du 30 juin 2022 vient préciser les modalités d'application, au sein de la Carsat Sud-Est, du dispositif de don de jours de repos par un agent à un autre agent qui se trouve confronté à un cas de maladie grave, un handicap ou un accident d’une particulière gravité au sein de sa famille, aux salariés venant en aide à un proche en perte d’autonomie ou handicapé ainsi qu’aux salariés dont l’enfant à charge est décédé.

Ce dispositif est également ouvert aux salariés servant dans la réserve opérationnelle ou engagés en qualité de sapeurs-pompiers volontaires.

La Carsat Sud-Est a étendu l'éligibilité de ce dispositif, initialement prévu pour les agents dont un enfant est gravement malade, aux agents dont l’ascendant, le conjoint, concubin ou partenaire de PACS est gravement malade, handicapé ou ayant subi un accident d’une particulière gravité, ainsi qu’aux agents confrontés à des circonstances d’une particulière gravité touchant le salarié ou un membre de la famille du salarié (disparition, violences intra-familiales, nouvelle situation de tiers recueillant).

Il est par ailleurs précisé que lorsqu’un enfant est malade, handicapé, gravement accidenté ou vient à décéder, les parties conviennent de ne pas soumettre le bénéfice du dispositif à une condition d’âge, contrairement à ce qui est prévu par la loi.

Article 17 – Concilier vie professionnelle et engagements citoyens/humanitaire

1. Juré de Cour d’assises

Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice.

2. Exercice d’un mandat électif

Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d’un mandat électif bénéficie d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions.

3. Mécénat de compétences

Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d’associations, les compétences de salariés volontaires.

L’employeur propose au salarié, s’il l’accepte, d’intervenir, sur son temps de travail, dans le cadre d’une mission précise auprès d’une association.

Le mécénat de compétences peut être mis en œuvre selon deux modalités distinctes :

• Identification des associations et des missions à l’initiative de l’Organisme. Le salarié répond à un appel à volontariat diffusé par l’Organisme ;

• Identification des associations et des missions sur proposition des salariés, après sollicitation de l’employeur. Les opérations de mécénat de compétences proposées sont étudiées et validées par l’Organisme.

Le mécénat de compétences se déroule sur le temps de travail au bénéfice d’une mission précise d’une association.

Pendant cette période, le salarié conserve le bénéfice de l’ensemble des droits attachés à son contrat de travail.

4. Engagement humanitaire et caritatif

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.

Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, l’Organisme prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.

Cet accompagnement peut, notamment, passer par l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience.

Chapitre 5 – Durée et périodicité – Révision - Agrément – Dépôt et publicité – Suivi de l’accord

Article 18 - Périodicité de la négociation et durée de l’accord

Le présent protocole d’accord couvre le thème de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévue à l’article L.2242-1 du Code du travail.

A ce titre, l’employeur peut engager une négociation sur ce thème au moins une fois tous les quatre ans dès lors qu’une clause dans l’accord le prévoit explicitement (article L.2242-12 du code du travail) ou qu’un accord relatif aux négociations obligatoires a été conclu (article L.2242-11 du code du travail). A défaut d’une telle clause ou d’un tel accord, la négociation est annuelle (article L.2242-13 du Code du travail).

De fait, l’employeur et les Organisations Syndicales représentatives décident de fixer la périodicité de la négociation dans le présent article afin de respecter les dispositions législatives précitées.

Au regard des négociations nationales sur ce sujet, les parties au présent accord prévoient de porter la périodicité de la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail à 4 ans, afin que la prochaine négociation locale puisse être ouverte après la signature de l’accord national en vue de décliner localement ce futur accord.

Les parties signataires de l’accord conviennent de se rencontrer à nouveau dans les trois mois qui précèdent son échéance pour négocier sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du jour suivant sa date d'agrément explicite ou implicite.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Un avenant pourra être conclu afin de procéder aux éventuels ajustements nécessaires.

Article 19 - Révision de l’accord

Conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du code du travail, les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord et signataires peuvent à tout moment demander, par écrit à la Direction, la révision de tout ou partie du présent accord. Le plus rapidement possible des discussions sont engagées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, et sont opposables à l'ensemble des parties liées par l'accord, à la date qui en a été expressément convenue dans l’avenant.

Article 20 – Procédure d’agrément de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord sera transmis dès sa signature à la Direction de la Sécurité Sociale par voie électronique et entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de son agrément.

Article 21 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plate-forme de télé-procédure « TéléAccords » du Ministère du travail après l’agrément, ainsi que sous format papier en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.

Par ailleurs, il sera publié sur le portail interne de l’Organisme une fois agréé.

Article 22 – Suivi de l’accord

Un bilan annuel d’évaluation de la mise en œuvre du présent accord est présenté aux représentants du personnel du Comité social et économique.

Fait à Marseille, le 25/11/2022

En cinq exemplaires originaux

Les Organisations syndicales représentatives de la Carsat Sud-Est :

Pour le syndicat FO – Employés et Cadres

Pour le syndicat SNFOCOS

Pour le syndicat CGT - Employés et Cadres

Le Directeur Général de la Carsat Sud-Est