Accord d'entreprise "accord d'"entreprise Egalité Femmes Hommes pour l'UES, à effet du 01/01/2022 au 31/12/2026" chez COOPERATIVE AGRICOLE TERRE COMTOISE (Siège)

Accord d’entreprise

Egalité Femmes - Hommes

Entre les soussignés,

U.E.S TERRE COMTOISE - LISADOU - DEMETERRE

Composée de la SCA TERRE COMTOISE, de la SAS LISADOU et de la SAS DEMETERRE

Dont les sièges sociaux sont situés : 2 Rue Victor Considérant - Parc de l’Echange - 25 770 Chemaudin et Vaux

Identifiées respectivement par les n° SIREN 775 570 955, 439 186 792 et 301 711 917

Représentées par en qualité de Directeur Général

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

-   , pour l’UNSA2A

-   , pour la CFDT

d’autre part,

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Rappel : selon les dispositions de cet article du code du travail, les mesures doivent porter sur 4 (quatre) objectifs de progression (=> structures de 300 salariés et plus) sélectionnés parmi les 7 domaines suivants, prévus par les textes :

~ l’embauche : Nombre de recrutements, en distinguant CDI / CDD

Temps plein / temps partiel

~ la formation : Nombre d’heures de formations, hors CPF de reconversion, au cours des X années précédentes.

Nombre de salariés qui n’ont reçus aucune heure de formation, au cours des X années précédentes

~ la promotion professionnelle, qualification, classification :

Nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des X années précédentes

Nombre de salariés n’ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des X années précédentes

Durée moyenne entre 2 promotions

Durée moyenne dans la catégorie professionnelle

~ les conditions de travail :

Nombre de salariés à temps partiel

Nombre de salariés en travail posté

Nombre de salariés en travail de nuit

Nombre de salariés en horaire décalé

~ la sécurité et la santé au travail : se reporter au document unique afin d’élaborer des indicateurs propres à la structure

~ la rémunération effective :

Rémunération moyenne mensuelle

Rémunération médiane mensuelle

Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle

Nombre de salariés n’ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime, depuis les X années précédentes.

Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

~ l’articulation vie professionnelle / exercice des responsabilités familiales :

Effectif en congé familiaux à temps partiel et effectif en congé familiaux à temps complet

Nombre de salariés à temps partiel

Effectif ayant eu des congés ou absences enfants malades

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à identifier d’éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, qui seraient sources d’écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 (quatre) domaines, dont l’un est préalablement fixé par la loi : « les rémunérations effectives ».

Les objectifs de progression, et les mesures qui permettent de les atteindre, doivent se concrétiser par des engagements chiffrés.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes, chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 (quatre) ans, et couvre donc la période 2022 2026.

Les objectifs et les mesures permettant de suivre leurs atteintes, seront définit selon un calendrier annuel.

Article 4 - Diagnostic partagé

L'élaboration d'un diagnostic partagé, suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage, de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles existantes

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties fixent les 4 (quatre) objectifs de progression suivants, et s'engagent sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

1 ~ les embauches

Le nombre d’entrées en 2018 est de 76 salariés.

Le nombre d’entrées en 2019 est de 54 salariés.

Ces chiffres ne comprennent pas, de plus, les actions de recrutement n’ayant pas abouties à une embauche.

S’engager à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à une mention type « F/H »

Résultat recherché : 100 %

Coût estimé : nul

Mise en œuvre : dès 2022

Suivre le nombre d’homme, et le nombre de femme qui postulent sur les offres, et savoir justifier de critère(s) objectif(s) qui ont fait retenir cette candidature-là plus qu’une autre.

Résultat recherché : 100 %

Mise en œuvre : à compter de 2022

Les membres de la commission égalité F/H devront se créer une boite mail spécifique afin de recevoir les informations à analyser sur les candidats F/H.

2 ~ la promotion professionnelle, qualification, classification

Sur la période 2022 - 2026

Résultat recherché : chaque salarié de l’UES devra avoir eu au moins 1 évènement (= augmentation individuelle ou promotion), avec une attention toute particulière des femmes de la catégorie socio-professionnelle Ouvrier / Employé.

Mise en œuvre : à compter de 2022

3 ~ l'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales

Préparer un livret sur le sujet de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Diffuser ce livret à l’ensemble des collaborateurs, puis à l’ensemble des nouveaux embauchés au sein de l’UES.

Résultat recherché : 100% d’information transmise

Mise en œuvre : à compter de 2022

4 ~ Les rémunérations effectives.

La référence pour ce domaine sera l’index.

Respecter l’équilibre des rémunérations effectives femmes / hommes.

Résultat recherché :

Mise en œuvre : à compter de 2022

Article 7 - Mise en place d'une commission de suivi

Les parties signataires conviennent que la commission égalité F/H en place, participera au suivi du présent accord.

Cette commission est composée de :

Elle se réunira chaque année pour présenter les résultats des analyses des objectifs, constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation chaque année, puis à l’issue de la période 2022 2026

Article 8 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 9 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 10 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Chemaudin et Vaux, le 17 décembre 2021

Pour l’UES Terre Comtoise - Lisadou- Demeterre Pour l’UNSA2A

Directeur Général

Pour la CFDT