Négociation Annuelle Obligatoire 2021

PROCES VERBAL NEGOCATIONS 2021

L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE, ci-après désignée « L’UES Mescoat »,

Représentée par XXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général,

Actuellement constituée par les entités suivantes :

• L’Association DON BOSCO,

Dont le siège social est situé Parc d’Innovation de Mescoat, 29800 Landerneau

Immatriculée au RCS de Brest sous le numéro : 775 577 950

Représentée par XXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général,

• L’Assiette Coopérative,

Société Coopérative d’Intérêt Collectif,

Dont le siège social est situé Parc d’Innovation de Mescoat, 29800 Landerneau

Immatriculée au RCS de Brest sous le numéro : 824 095 194

Représentée par XXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général

• Le GIE du Leck,

Groupement d’intérêt économique,

Dont le siège social est situé Parc d’Innovation de Mescoat, 29800 Landerneau

Immatriculée au RCS de Brest sous le numéro : 522 793 983

Représentée par XXXX, agissant en sa qualité de Directrice Générale,

• La Scic En Jeux d’Enfance,

Société Coopérative d’Intérêt Collectif,

Dont le siège social est situé Parc d’Innovation de Mescoat, 29800 Landerneau

Immatriculée au RCS de Brest sous le numéro : 833 778 830

Représentée par XXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général,

Participants :

Pour la CFDT : XXXX

Pour la CGT : XXXX

Pour la Direction Générale : XXXX

Le présent procès-verbal fait suite aux séances de négociations auxquelles les organisations syndicales ont été invitées aux dates suivantes :

• 18 janvier 2021

• 15 février 2021

• 15 mars 2021

• 19 avril 2021

• 17 mai 2021

• 21 juin 2021

• 13 septembre 2021

• 18 octobre 2021

• 15 novembre 2021

• 13 décembre 2021 (NAO)

1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

En raison de l’application des conventions collectives au sein de l’UES Mescoat, il n’y a aucune discrimination en matière de rémunération entre les hommes et les femmes :

• Application des grilles conventionnelles

• Coefficient identique entre les sexes

  • cf. note « Index égalité hommes et femmes » pour l’accord Don Bosco 84/100 au titre de l’année 2020.

  • Pour la SCIC En Jeux d’Enfance, l’index ne peut être calculé du fait que les effectifs validés représentent moins de 40% de l’effectif total du faible ratio d’homme au sein des effectifs (les hommes représentent 3 % de l’effectif total).

En raison de l’application des conventions collectives au sein de l’UES Mescoat, il n’y a aucune discrimination en matière d’évolution de carrière, formation, recrutement entre les hommes et les femmes (cf. note « Index égalité hommes et femmes »).

En 2021 :

• Mesures salariales en lien avec l’application des conventions collectives en vigueur :

  • CCN 83 - Avenant n° 04/21 – accord salarial RMB : plancher conventionnel fixé 19 194 € brut – application au 01/10/2021

  • CCN66 - Avenant n° 361 du 09/06/2021 : évolution de la valeur du point : 3.82^e au 01/02/2021, revalorisation des indices des grilles Agent de service Intérieur- moniteur adjoint d’animation - agent de bureau + réévaluation du minimum conventionnel.

• Versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) pour les salariés de l’Assiette Coopérative

• Temps de trajet des salariés en formation :

Un système de récupération des heures passées pendant les temps de trajets est appliqué :

• Si la formation a lieu sur le département, le temps de trajet n’est pas pris en compte en sus de la durée effective de la formation.

• Si la formation a lieu hors département, il s’appliquera un forfait horaire de 5 heures qui viendra se rajouter aux heures de formation suivies :

A titre d’exemple :

• Si la durée de la formation hors département est 3.5h, s’y rajouteront 5h de trajet =8.5 heures de temps de travail retenu.

• Si la durée de la formation hors département est 7h, s’y rajouteront 5h de trajet =12 heures de temps de travail retenu.

PROPOSITIONS POUR 2022

EMPLOYEUR /

• Prise en charge à durée indéterminée des cotisations des ordres infirmier et kinésithérapeute sur présentation facture acquittée à compter de l’année 2022.

•  /Attractivité des métiers sur le champ d’application de la CCN 66, à compter du 01/06/2022 (ou date de signature du présent P.V) : pour les salariés recrutés en CDI ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables, avec transférabilité des compétences, se verraient appliquer sous conditions du diplôme ciblé, une ancienneté totale dès leur embauche.

1/En application de l’accord collectif portant sur la politique salariale au sein de l’UES Mescoat du 25 mars 2019 : Proposition d’effectuer une négociation spécifique sur la rémunération en mai 2022, afin de définir la répartition des moyens collectés (% Masse salariale 2021 + participation aux résultats pour les SCIC) sur l’année 2021 au sein du Fonds NAO.

Etat réalisé au titre de l’année 2021 de la collecte du % des masses salariales :

UES MESCOAT	MSB 2021	Base % MSB	valorisation NAO 2021
DON BOSCO	24 460 403 €	0,10 %	24 460.40 €
SCIC EJE	3 955 742 €	0,05 %	1977.72 €
GIE DU LECK	370 214€	0,10 %	370.21€
ASSIETTE COOPERATIVE	509 162€	0,05 %	254.58€

Résultats comptables de :

• La SCIC « L’Assiette Coopérative » : + 104 607 euros

• Le « GIE DU LECK » : 0.00 euros

• La « SCIC EJE » : - 169 821 euros

Echanges avec les organisations syndicales sur les rémunérations, en lien notamment avec les interrogations actuelles :

Sur le périmètre d’application des mesures du SEGUR (CCN 66) et l’importance de continuer à porter ces interrogations tant au niveau national qu’au niveau local (collectif).

Mais également en lien avec le projet de loi sur le pouvoir d’achat.

2/RIS : CCN 4/06/1983

Rappel sur le principe acté lors de la NAO du 18/01/2016 d’appliquer une approche collective de la RIS (Rémunération Individuelle Supplémentaire) (variation conventionnelle de 0.5 à 1.5) avec une application de la RIS moyenne arrêtée à 0.8.

Etat de la proposition : toujours d’actualité

Organisation syndicale CFDT :

CCN 1966

1/ Nous demandons à ce que les salariés des services techniques soient positionnés sur la grille « agent technique ». Au vue de la multiplicité des compétences demandés, les prises d’initiative et le travail en autonomie, le passage en qualification agent technique nous semble en adéquation avec les missions demandées. Le placement sur cette grille permettrait de gagner en concurrence dans le secteur et donc diminuer les difficultés de recrutement.

Employeur : Passage en grille Agent technique au 01/06/2022

2/ Nous demandons la reconnaissance du personnel administratif avec l’activation de l’article 39 pour tous ceux concernés par le changement de grille en 2014 et qui par conséquent n’atteindront jamais le coefficient maximum de leur grille.

Employeur : Approche plus globale en lien avec l’évolution de l’UES Mescoat : Ce sont l’ensemble des métiers qui évoluent en lien avec ce développement de l’UES (Lien à faire avec l’audit et les travaux en cours qui en découlent).

3/ Nous demandons l’activation de l’article 39 pour tous les salariés qui ont vu leur évolution bloquée en raison d’arrêts maladies.

Employeur : Refus de la proposition

4/ Nous demandons une prime de reconnaissance pour les salariés mobilisés les soirs du 24/12 et du 31/12 à hauteur de 5 points par heure travaillée de 20h à 24h.

Employeur : Accord sur 3 points en 2021 (déjà versé dès le mois de janvier 2022).

5/ Nous demandons une équité de répartition des moyens des agents de services au sein du pôle protection de l’enfance :

• Une juste répartition des moyens dans les MECS (entre les maîtres/maitresses de maison et ASI)

• Redéfinir les contours de poste des maîtres et maîtresses de maison sur le pole protection de l’enfance (fiche de poste)

• Prise en compte de la surcharge de travail

Une reconnaissance financière, suite à l’augmentation des charges de travail et la gestion de l’hygiène lié à la crise sanitaire, marquerait l’engagement de l’employeur auprès de ses professionnels au bas salaire.

Nous demandons également la systématisation de changement de grille des maître/maitresse de maison comme le prévoit la CCN66 annexe 5 grille agent technique : « accessible aux personnes (…) comptant au moins 8 années d’ancienneté dans leur emploi. »

Employeur : En lien avec le Projet du pôle Protection de l’enfance,

• Retravailler avec les directions sur évolution des fonctions et la révision des fiches de poste

• Etude sur les fiches métiers de maîtresse de maison & agents de service au niveau de la protection de l’enfance.

• Réflexion sur l’évolution des métiers avec les projets d’établissements et de pôles.

Et par ailleurs, sur la question du changement de grille, l’employeur ne donne pas suite à la proposition, la qualification maître/maîtresse de maison serait potentiellement concernée par le périmètre d’application du SEGUR à venir.

ALISFA

6/ Nous demandons une indemnité compensatoire pour les salariés en continuité de direction et/ou direction adjointe.

8 / L’annexe II de l’arrêté du 10 juin 2021, défini le passage au niveau IV nouveau du diplôme d’état d’Auxiliaire de Puériculture. Afin d’anticiper les inégalités à venir entre les futurs salariés et maintenir l’attractivité de ces métiers nous demandons la valorisation des Auxiliaires de Puériculture en appliquant le passage au niveau IV dans la grille de cotation « formation professionnelle ».

9/ Suite à la réforme de certification du diplôme d’éducateur de jeunes enfants, défini par l’Arrêté du 22 aout 2018 : Le diplôme d’EJE a été revalorisé, passant d’une reconnaissance de niveau 5 a un niveau 6 et ce pour les professionnels à partir de 2021.

Notre système de classification actuel prévoit dans la grille de cotation « formation professionnelle », le classement des diplômes de niveau 6 au niveau le plus élevés du critère. Afin d’anticiper toutes disparités entre les salariés diplômés avant 2021 et ceux diplômés après ; Nous demandons l’application de ce critère de classification pour l’ensemble des EJE de la SCIC.

10/ Nous demandons à ce que les titulaires du CAP petit enfance ou non soient assimilés à l’emploi repères « auxiliaire petite enfance »

Sur l’ensemble des questions précédentes, nous partageons la nécessité de cette révision et avons procédé comme déjà souligné, à une étude interne de la révision des emplois pour se mettre en conformité avec le cadre légal de la nouvelle réforme du secteur sur la base de l’évolution du cadre normatif (création de nouveaux métiers, évolutions des métiers existants); ce qui impacte l’organisation des services de l’ensemble de la SCIC En Jeux d’Enfance.

En terme de temporalité, les budgets de 2022 ayant été arrêtés, l’application de ces nouvelles pesées sera effective au 1^er janvier 2023. La Direction de la SCIC En Jeux d’enfance communiquera sur ce point auprès de ses salariés dans les prochaines semaines.

7/ A l’instar de la CCN 66 et de la prime OETH, nous demandons, afin d'encourager l'insertion et le maintien en emploi des personnes en situation de handicap, le versement d’une prime de 500 euros à tout salarié en CDI qui a fait part à son employeur de sa reconnaissance de bénéficiaire de la loi de 2005.

Employeur : Refus de la proposition, pas de financement.

U.E.S.

11/ Dans le cadre de l’article 4 de la loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021, nous demandons une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 500 euros pour tous les salariés de l’UES Mescoat.

Employeur : Refus de la proposition

12/ Nous demandons la prise en charge par l’employeur des cotisations des ordres infirmiers et kinésithérapeutes de l’UES Mescoat.

Employeur : Oui (vu plus haut en lien avec les propositions de l’employeur).

13/ L’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail au sein de l’unité économique et sociale Mescoat de 2018 prévoit à l’article 1.2.11 un rendez-vous annuel visant à rehausser le taux de majoration des heures supplémentaires. Depuis 2018 le taux n’a pas évolué. Nous demandons donc la valorisation des heures supplémentaires à hauteur de 25%, tel que le prévoit le code du travail.

Employeur : L’accord prévoit la possibilité de renégocier le taux de majoration des heures supplémentaires au-delà de 14 heures en sus du VH ; ce n’est pas une obligation. En lien avec la commission de suivi du 25 avril dernier, l’employeur appliquera désormais à compter du 1^er janvier 2023 une majoration de 15% et non plus 10% comme le prévoit l’accord ATT d’octobre 2018.

14/ Nous demandons une revalorisation de la prime vêture professionnelle à hauteur de 40 euros par salarié / par an.

Employeur : Refus de la proposition

15/ Nous demandons une participation de l’employeur à hauteur de 60 % de la part mutuelle.

Employeur : Refus de la proposition, application de l’accord de branche.

16/ Nous demandons, dans la lignée du mouvement du 22/11, le non décompte des heures pour les salariés présents aux rassemblements des 7 et 14 décembre.

Employeur : Refus de la proposition

Organisation syndicale CGT :

1/ Paiement des heures de grève pour la mobilisation du 7 et du 14 décembre

Employeur : Refus de la proposition

2/ Paiement de la prime pouvoir d'achat dite prime Macron à hauteur de 1 000€.

Employeur : Refus de la proposition, pas de financement.

3/Paiement du CET

Employeur : Refus de la proposition. L’accord le prévoit en cas de force majeure.

4/Paiement des WE et jours fériés à 100 %

Employeur : Refus de la proposition. Application des dispositions légales et conventionnelles : heures majorées en point.

5/Augmentation de la RIS pour EJE à hauteur de 1.2%.

Employeur : RIS à 0.8% pour tous les salariés sans distinction alors que conventionnellement spécifique et individuel évalué dans le cadre de l’entretien annuel.

6/Paiement d'une indemnité de salaire pour les DAT à hauteur de 5% de leur salaire brut.

Employeur : Protocole qui demande des spécificités et une adaptabilité permanente des salariés. Favorable à une revalorisation pour que ce dispositif soit plus attractif, à savoir l’application d’une indemnité de sujétion spécifique de 30 points par mois (CCN 1966) et d’une indemnité de sujétion équivalente sur le CCN 1983, et ce à compter du 01/06/2022.

2. L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

En raison de l’application des conventions collectives au sein de l’UES Mescoat, il n’y a aucune discrimination en matière d’évolution de carrière, formation, recrutement entre les hommes et les femmes (cf. note « Index égalité hommes et femmes »).

1. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Accord Qualité de Vie au Travail et Accord sur le Télétravail négociés.

Dispositif interne expérimental lancé en septembre 2021 : L’Accompagnement social des salariés.

2. Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Application de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité femmes/hommes signé en 2015 et applicable jusqu’au 31/12/2018. Signature de l’avenant de prorogation de l’accord Egalité Professionnelle entre femmes/hommes, applicable jusqu’au 31/12/2020.

Accord renégocié en 2022.

3. L’application du dispositif de maintien d’assiette des cotisations d’assurance vieillesse pour les salariés à temps partiel

Application de l’accord aménagement des fins de carrière : maintien des cotisations patronales de retraite, sécurité sociale et complémentaire sur l’assiette de cotisation antérieure.

Application possible de ce dispositif dans le cadre du dispositif de retraite progressive.

4. Les modalités de définition d’un régime de prévoyance

Application des accords de branche CCN66 et CCN 83.

Mise en œuvre de l’avenant 362 pour la CCN 66 à compter du 1^er mars 2022.

5. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

/ CCN 66 : montage des dossiers « prime à la RQTH » dès réception de la RQTH par l’U.E.S. Mescoat. Une RQTH permet d’accompagner, en lien avec l’OETH et l’AGEFIPH, le salarié bénéficiaire d’une RQTH, dans le cadre d’un maintien dans l’emploi tant sur le plan d’investissements matériels professionnels adaptés au contexte professionnel, que dans le cadre d’un bilan de compétences ou d’une potentielle reconversion professionnelle : il faut dans ce cas que le salarié soit acteur et véritable partie prenante de son projet.

Tous les ans, plusieurs situations sont à l’étude et aboutissent selon la problématique à des aménagements de poste, des reconversions professionnelles, mobilités internes en lien avec des préconisations de la médecine du travail. Ce sont des situations où nous devons être réactifs à tous les niveaux : salariés, UES Mescoat, médecine du travail, organisme de bilan.

6. L’exercice du droit d’expression

En application de l’article L.2281-1 du Code du travail et de l’Accord SQVT du 15/02/2021, les salariés de l’UES MESCOAT bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’UES.

Le droit d’expression s’exerce dans le cadre des groupes d’expression à raison de 4 heures annuelles.

Les groupes d’expression sont composés de salariés relevant d’un même service ou établissement.

Les modalités d’organisation des groupes sont convenues avec la Direction et les représentants de salariés quant à son animation, le nombre de réunions annuelles…

7. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Cf accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 23/05/2022.

8. Les modalités d’exercice par les salariés du droit à la déconnexion et la mise en place par de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Accord SQVT du 15/02/2021

9. Prévention de la pénibilité

• Equipe de formateurs internes PRAP confortée par le renfort de 2 nouveaux formateurs.

• Renouvellement de l’agrément INRS pour Don Bosco pour les formations SST et PRAP (validité : 5 ans). Demande de l’agrément INRS pour En Jeux de Formation pour la formation PRAP (validité : 5 ans).

• Réactualisation du DU via le logiciel AGEVAL.

10. Le Plan de Mobilité (PdM)

A étudier en 2022.

Groupe de travail : Réflexion en cours, Etude de diagnostic à venir avec intervention d’un stagiaire de l’Université de Géo-architecture.

PROPOSITIONS pour 2022 :

EMPLOYEUR :

1/Négociation sur un accord relatif à l’égalité professionnelle femme/homme

Avec notamment la totalité de la durée du congé parental, et non plus la moitié, est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié, sans distinction de sexe.

2/Lancement d’un groupe projet sur le Plan de Mobilité (cf réponse ci-dessus et ci-dessous).

3/Pour les salariés reprenant leur travail après un congé maternité et allaitant leur enfant pourront, sur leur temps de travail, qui sera rémunéré, et sur une durée de 2 mois « tirer leur lait » sur un créneau de 30 minutes par jour, réparti en deux fois. Les périodes où le travail est arrêté pour « tirer le lait » sont déterminées par accord entre la salariée et l’employeur et devront être compatibles avec les contraintes de service. - mise en œuvre dès le 01/01/2022.

Organisation syndicale CFDT :

1/Nous demandons la mise en place rapide des adresses mails professionnelles pour faciliter la communication et le droit à la déconnexion.

Employeur : En cours

2/Nous demandons dans le contexte actuel de mise en concurrence entre les associations, l’engagement de la Direction Générale à retravailler l’accord SQVT pour y intégrer des projets innovants et attractifs.

Employeur : Refus de la proposition

3/Enfants malades : nous demandons à ce que tous les salariés de la CCN66 puissent bénéficier d’un congé de 4 jours par an pour enfant malade.

Employeur : Refus de la proposition, application des CT et des RT.

4/Reconnaissance et valorisation de l’ancienneté des salariés d’ALISFA : nous demandons l’octroi d’un jour de congés supplémentaire en reconnaissance au bout de 10 ans, puis deux à 15 ans et deux à 20 ans.

Employeur : Refus de la proposition, les salariés bénéficient de congé supplémentaire (+ souple sur les modalités de prise).

5/ Nous demandons la participation de l’employeur aux frais de garde à hauteur de 10% pour les salariés qui ont des horaires atypiques et pour qui le service S.A.I. Babillages ne répond pas à tous les besoins du territoire.

Employeur : refus de la proposition

6/ Nous demandons à retravailler l’accord GPEC de 2013.

Employeur : L’accord GPEC 2013 ciblait plus spécifiquement le « volet politique de formation sur l’Association Don Bosco ». Un nouvel accord relatif à la Formation a été signé le 17 mai 2021 et la réflexion GPEC est actuellement menée en lien avec le renouvellement des CPOM AMS et PE.

7/ Nous demandons la mise en route de l’accord mobilité.

Employeur : Voir réponse ci-dessus - En cours

Organisation syndicale CGT :

1/Formation de formateur en interne concernant la gestion des violences.

Employeur : Déjà évoqué lors du CSE du 22/11/2021 : il avait été envisagé la perspective de formateurs internes OMEGA sur la gestion de la violence. Un appel à candidature avait donc été diffusé en ce sens sur l’UES. Les salariés retenus suite à cette offre ont participé à une des sessions internes OMEGA sur 2021 et ont rencontré la DRH pour échanger sur les suites qui pourraient être données à l’interne sur ce projet. Il ressort de cet échange que pour certifier des formateurs internes, le dispositif de certification OMEGA s’avère être très exigeant, tant sur le fond (contenu de la formation avec des prérequis contraints et non compatibles avec notre organisation du fait notamment de la dispersion géographique des établissements de l’UES), que sur la forme (Certification en continu, et investissements conséquents tant financier que personnel pour les salariés). Cette perspective d’habilitation de formateurs internes OMEGA semble donc difficile à envisager.

Parallèlement, Les élus avaient ramené en CSSCT la pertinence d’organiser des formations OMEGA majoritairement par des salariés issus d’un même service et non un ou deux salariés de chaque équipe, tout en favorisant également la participation de cadres (ce qui permettrait d’impulser une dynamique institutionnelle et de conforter les acquis des professionnels). La formation OMEGA demande en effet une pratique collective d’équipe.

A savoir : Il n’y aura pas de session OMEGA en 2022, le planning des formateurs étant complet. Par contre, la formation OMEGA étant très plébiscitée, des options de dates de sessions ont d’ores et déjà été prises sur 2023 et 2024.

3. Le dialogue social

18/01/2021 : signature de l’accord d’entreprise relatif au télétravail

15/02/2021 : signature de l’accord relatif à la Santé et à la Qualité de Vie au Travail (SQVT)

15/02/2021 : signature de l’avenant n° 2 relatif à la mise en place du CSE, des RP et aux modalités de mise en place de la CSSCT.

17/05/2021 : signature de l’accord relatif à la formation professionnelle continue

17/05/2021 : signature de l’avenant n° 3 relatif à la mise en place du CSE, des RP et aux modalités de mise en place de la CSSCT.

18/10/2021 : signature de l’accord d'entreprise relatif au versement d'une prime exceptionnelle de pourvoir d'achat pour les salariés de l'Assiette Coopérative

4. Thématiques et calendrier des négociations pour 2022

Calendrier 2022 des négociations / Partenaires sociaux / UES Mescoat
Mois	Dates sur 2022	Horaire	Thématique	Echéance	CDS ou Réunion de travail (RW)
avr-22	25/04	9h30/12H00	Commission de suivi Accord aménagement Temps de travail	avr-22	RW
			Début Accord égalité H/F(Diagnostic + Projet d'accord)	mai-22
mai-22	23/05	9h30/12H00	Résultats des négociations NAO	mai-22	CDS
			Signature Accord égalité H/F	mai-22
			Accord sur le dispositif d'affectations temporaires (/ révisions Protocole DAT CDI)	juin-22
juin-22	27/06	9h30/12H00	Accord sur le dispositif d'affectations temporaires (/ révisions Protocole DAT CDI)	juin-22	CDS
			Début négociation sur les astreintes	nov-22	RW
sept-22	19 ou 25/09	9h30/12H00	Suite négociation sur les astreintes	nov-22	RW
			Début négociation accord transposition EJE ?	nov-22
oct-22	17/10	9h30/12H00	Suite négociation sur les astreintes	nov-22	RW
			Mobilité	févr-23
nov-22	21 ou 28/11	9h30/12H00	Suite et fin négociation sur les astreintes	nov-22	CDS
			Mobilité	févr-23
déc-22	12/12	9h30/12H00	Etat du calendrier de négociations 2022 et prévisionnel 2023		RW
			Début négociation accord élections professionnelles	juin-23
			Mobilité	févr-23
				23/05/2022

Fait à LANDERNEAU, en 4 exemplaires

Le 23 MAI 2022

Pour l’U.E.S. Mescoat : Pour les Délégations syndicales :

Le Directeur Général,

XXXX

CFDT

CGT