Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L'ADPEP 30" chez PEP - ASS DEPART PUPILLES ENSEIGN PUBLIC GARD (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’ADPEP 30.

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’ADPEP 30.

ENTRE

L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public du Gard dont le siège social est sis 60 Rue Pierre Semard à NIMES (30000), représentée par <…> en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’UNE PART

ET

Les Organisations syndicales représentatives au sein de l’Association ADPEP 30 :

• Le syndicat CGT, représenté par <…>, en sa qualité de déléguée syndicale central ;

• Le syndicat SUD, représenté par <…>, en sa qualité de délégué syndical central ;

• Le syndicat CFDT, représenté par <…>, en sa qualité de délégué syndical central.

D’AUTRE PART

SOMMAIRE

Préambule	p.5
Article 1er – Champs d’application	p. 6
Article 2 – État des lieux	p. 6
Article 3 – Domaine d’action	p. 7
Article 4 – Mesures en faveur de l’accès à la formation Article 4.1 – Actions 4.1.1 Un accès identique à la formation professionnelle 4.1.2 – La suspension du contrat de travail et formation Article 4.2 – Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi	p. 8
Article 5 – Mesures en faveur de l’égalité salariale Article 5.1 – Actions Article 5.2 - Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi	p. 9
Article 6 – Embauche Article 6.1 – Actions 6.1.1 – État des lieux 6.1.2 – Offres d’emplois 6.1.3 – Égalité de traitement des candidatures 6.1.4 – Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective Article 6.2 - Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi	p. 11
Article 7 - Mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle Article 7.1 – Actions Article 7.2 - Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi Article 8 - Suivi de l’application de l’accord et clause de rendez-vous	p.15 p.16
Article 9 - Durée de l’accord et conditions de validité	p.16
Article 10 - Date d’entrée en vigueur	p.17
Article 11 - Révision	p.17
Article 12 - Notification et dépôt de l’accord	p.17

PREAMBULE

L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public du Gard (ADPEP 30) entend rappeler son attachement à la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes et ce, dans tous les aspects de la vie professionnelle.

Les parties au présent accord reconnaissent ainsi que la mixité dans les emplois et à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité.

Cet accord s’inscrit donc dans le prolongement des différentes mesures dores et déjà mises en œuvre dans l’association , à la suite notamment du précédent accord conclu en 2017 sur l’égalité professionnelle et de l’étude menée dans le cadre de l’enquête annuelle égalité professionnelle en vigueur depuis 2018 au sein de l’ADPEP 30.

La Loi du 17 Aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a renforcé les mesures visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment au travers de l’obligation de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en matière :

• De conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle,

• De déroulement de carrière,

• De conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel,

• D’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,

• De mixité dans les emplois,

• De suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ainsi, dans le prolongement de toutes les actions qui ont été prises jusqu’alors par l’association et au regard des éléments de diagnostic fournis sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont donc réunies et ont décidé de conclure le présent accord, en application des articles L 2242-1 du Code du travail.

Compte tenu des effectifs de la société, et ce, conformément aux dispositions de l’article R 2242-2 du Code du travail, le présent accord collectif fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre (4) des domaines mentionnés au 2° de l’article L 2312-36 du Code du travail, lequel vise ainsi les domaines de l’embauche, de la formation professionnelle, de la qualification, de la classification, des conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective, et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Pour chacun des domaines choisis, les articles ci-dessous exposent les mesures dores et déjà mises en place, les actions qu’il est envisagé de mettre en œuvre et les objectifs de progression fixés, accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Article 1^er – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’association ADPEP 30.

Article 2 – État des lieux

Au 31 mai 2022, la répartition femmes / hommes au sein de l’ADPEP 30 est la suivante :

Fonction	Effectif	Nombre de Femmes	Nombre d’hommes
Non-Cadre	179	134	45
Cadre	38	23	15
TOTAL	217	157	60

Fonction	Effectif	Nombre de Femmes	Nombre d’hommes
Fonctions administratives et services généraux	66	47	19
Fonctions éducatives	151	104	47

	Nombre de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations*	nombre de salariés du sexe sous-représenté
	femmes	hommes	ensemble
ensemble des salariés	6	4	10	4

Tableau issu du calcul de l’indicateur égalité professionnelle 2021

catégorie socioprofessionnelle (CSP)	tranche d'âge	rémunération annuelle brute moyenne par EQTP
		femmes	hommes
ouvriers	moins de 30 ans
	30 à 39 ans		20 440
	40 à 49 ans		21 953
	50 ans et plus	25 766	21 963
employés	moins de 30 ans	24 134	25 011
	30 à 39 ans	25 036	25 396
	40 à 49 ans	26 627	23 462
	50 ans et plus	28 084	26 489
techniciens et agents de maîtrise	moins de 30 ans	23 888
	30 à 39 ans	26 298
	40 à 49 ans	29 118	26 708
	50 ans et plus	28 876	25 956
ingénieurs et cadres	moins de 30 ans	44 989
	30 à 39 ans	48 507	35 758
	40 à 49 ans	56 916	47 880
	50 ans et plus	66 491	69 498
ensemble des salariés	30 946	33 315

Tableau issu du calcul de l’indicateur égalité professionnelle 2021

Article 3 – Domaine d’action

Conformément aux dispositions de l’article L 2312-36 du Code du travail, afin de développer des actions spécifiques en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’association et les partenaires sociaux conviennent de mettre en œuvre des actions concrètes afin :

• D’améliorer l’égalité d’accès à la formation professionnelle,

• De garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• De favoriser la mixité lors des recrutements,

• De développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 4 – Mesures en faveur de l’accès à la formation

Article 4.1 – Actions

4.1.1 Un accès identique à la formation professionnelle

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

L’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle dans les mêmes conditions est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans les déroulements de carrière et l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L’association veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions du secteur et de l’ADPEP 30, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Par la formation, l’association entends veiller à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence et d’une adaptation continue des femmes et des hommes. Une attention spécifique sera portée à la formation des femmes employées au sein de l’ADPEP 30 afin de s’assurer qu’elles auront accès – dans les mêmes conditions que les hommes – au plus grand nombre de poste et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois un freins à l’accès à la formation. A ce titre, la direction des ressources humaines et les directions des établissements de l’ADPEP 30 s’engagent à privilégier, chaque fois que cela sera possible, l’organisation de formation sur site.

Enfin, l’association mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

4.1.2 – La suspension du contrat de travail et formation

Afin d’optimiser la reprise du travail dans des conditions favorisée à la suite d’un congé parental d’éducation à temps complet d’un (1) an ou plus, il sera systématiquement proposé par la direction des ressources humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail ou à défaut dans les 8 jours suivants cette reprise pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices concernés.

Cet entretien sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendus leur activité professionnelles de façon temporaire pendant un (1) an ou plus, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes seront naturellement systématiquement prises en compte pour le calcul des droits individuels des femmes et des hommes à la formation :

• Congé maternité,

• Congé d’adoption,

• Congé de présence parentale,

• Congé parental d’éducation.

Article 4.2 – Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi

Action	Objectif de progression chiffré	Indicateur de suivi
Favoriser le départ en formation des salariés les moins formés	L’intégration de tous les professionnels aux formations en interne	Nombre de salarié qui participent aux formations parmi les moins qualifiés ou non-qualifiés
Garantir un égal accès à la formation aux Femmes et aux Hommes	Au regard de la répartition des effectifs femmes / hommes à l’ADPEP 30, s’assurer d’une égale participation aux formations des femmes et des hommes	Établir un tableau de bord chiffré de l’accès à la formation dans les établissements de l’ADPEP 30

Article 5 – Mesures en faveur de l’égalité salariale (prise en compte de la rémunération effective)

Article 5.1 – Actions

Les parties constatent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

A ce titre, « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilité et de charge physique ou nerveuse » (article L 3221-4 du Code du travail).

Ainsi, l’ADPEP 30 s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences professionnelles et de compétences professionnelles requis pour le poste, et ce, dans le strict respect de la réglementation et des conventions collectives de travail applicables.

Tout au long du parcours professionnel, l’association veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de rémunération issue de la détention individuelle d’un titre ou d’un diplôme, de fonctions spécifiques individuelles ou collectives demandées, ou l’application de conventions collectives distinctes eut égard à leur contrat de travail peut engendrer des différences de rémunération à « niveau identique ». de ce fait, et à la condition que son appréciation ne soit ni subjective ni discriminatoires, il sera considéré que cette distinction ne constituera pas une situation discriminatoire. Par ailleurs, l’ADPEP 30 s’engage à mettre en place les mesures correctrices qui s’imposeraient à tout écart salarial injustifié entre femmes et hommes occupant des emplois comparables.

Sur ce point, il est rappelé que tout salarié qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra évoquer ce point avec son supérieur hiérarchique. Par suite, dans l’éventualité où aucune solution satisfaisante ne pourrait être apportée, le salarié sera invité à s’adresser à la direction des ressources humaines de l’ADPEP 30.

Enfin, les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée du travail identique et à niveau égal de responsabilité , de formation, d’expérience professionnelle et de compétences professionnelles.

Article 5.2 - Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi

Une analyse comparée des salaires indiciaires de base des femmes et des hommes est réalisée chaque année au sein de l’ADPEP 30, par catégorie professionnelle. Si un écart de rémunération venait à être constaté aux sens des dispositions de l’article L 3221-4 du Code du travail, il conviendrait de l’analyser afin d’en comprendre les raisons.

Une telle analyse comparée est présenté aux membres élus à la délégation du comité social et économique des établissements de l’ADPEP 30 à l’occasion de la réunion de CSE d’établissement qui suit la finalisation de cette étude par le service des ressources humaines du siège de l’association.

Action	Situation actuelle	Objectif de progression chiffré	Indicateur chiffré de suivi
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes	Indicateur égalité professionnelle publié chaque année à l’ADPEP 30	Justifier des éventuels écarts de rémunération constatés par des éléments objectifs : à ce jour pas d’écart.	Nombre d’écart relevés au sein d’une catégorie Nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés Nombre d’écart relevé non justifiés objectivement

Article 6 – Embauche

Article 6.1 – Actions

6.1.1 – État des lieux

La coexistence au sein de l’ADPEP 30 de profils variés est une source indéniable de complémentarité et de richesse du fonctionnement associatif, d’équilibre social et de qualité de l’accompagnements des usagers. Cela permet à nos établissements de s’entourer des meilleures compétences compte tenue des évolution d’un secteur en perpétuelle mutation et de se faire le reflet de l’environnement et de la société actuelle. Le respect des différences facilite la confrontation des idées et ouvre le débat tout en renforçant la performance d’ensemble par de meilleures décisions, une plus grande créativité et une action plus juste.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’ADPEP 30 de faire travailler ensemble des jeunes et des séniors, des débutants et des salariés expérimentés aux parcours riches et variés, des personnes d’origines diverses et naturellement des femmes et des hommes.

Ainsi, le recrutement dans l’association conduit à l’intégration de collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale d’une part et en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences d’autre part. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats ainsi que sur les valeurs qu’ils défendent (notamment d’équité, d’inclusion et de solidarité) et sont identiques pour les femmes et les hommes.

L’étude des embauches en contrat à durée indéterminée au sein de l’association fait apparaître :

• Un nombre plus important de candidatures masculines lors des recrutements pour les postes de cadres dirigeants,

• Un nombre plus important de candidatures féminines lors de poste à temps partiel à pourvoir.

En tout état de cause, le secteur médico-social s’avère être globalement plus attrayant pour le public féminin que pour le public masculin. Ce constat ne se limite pas aux frontières de l’ADPEP 30 mais est un constat national.

Pour autant, le recrutement demeure un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’association.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant la politique de recrutement de l’ADPEP 30, cette dernière s’engage à promouvoir la mixité dans les recrutements en engageants activement des actions spécifiques déterminées ci-après.

6.1.2 – Offres d’emplois

Les offres d’emplois au sein de l’ADPEP 30, sur l’ensemble des postes à pourvoir, s’adressent sans distinction aux femmes comme aux hommes. A cet effet, l’association restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition des fonctions ne soit nullement discriminante et ouvre à des candidatures mixtes en interne comme en externe.

6.1.3 – Égalité de traitement des candidatures

L’ADPEP 30 s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil de la candidate ou du candidat et les compétences requises pour occuper l’emploi proposé.

A cet effet, l’association s’engage à multiplier la communication, l’information et la formation des personnels en charge du recrutement par le biais d’actions menées par le service des ressources humaines et visant à sensibiliser les recruteurs à la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche :

• Information en réunion de CODIR (cadres dirigeants de l’association) et des cadres intermédiaires amenés à participer à des processus de recrutement.

• Session de formation à destination des membres du CODIR et cadres intermédiaires quant à la tenue et au déroulé des commissions de recrutement.

• Rédaction et diffusion de support, livret de procédures de ressources humaines.

L’objectif est d’alerter et informer sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité qui seront répétés auprès des acteurs du recrutement.

6.1.4 – Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective

• En interne

Le développement de la mixité dans les recrutements passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’association, la communication aux salariés de l’association des principes clés de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

• En externe

La communication est le levier essentiel de la promotion de la mixité à l’extérieur de l’association à l’occasion des recrutement. Pour cela, l’association s’engage à soigner les offres d’emplois qu’elle formule et diffuse pour bien faire apparaître cet engagement. De plus les personnes en charge du recrutement doivent être formés et mettre à jour leur compétence dans ce domaine précis.

Article 6.2 - Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi

Action	Objectif de progression chiffré	Indicateur chiffré de suivi
Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes/hommes	Veiller aux choix des intitulés et contenus des offres d’emplois : offres 100% asexuées Élaborer un code de bonne conduite ou procédure RH en matière de recrutement pour éviter les dérives discriminantes.	Nombre d’offres d’emplois transmises au service RH, analysées par lui et validées.
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers où la mixité fait défaut	Présenter pour chaque offre d’emploi au moins une candidature masculine et une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre (dès lors qu’il y en a) au manager. Développer les partenariats avec les écoles, centre de formation, universités et pôle emploi	Sur une année : Nombre de candidatures (répartition femme/homme) Nombre de candidat reçu en commission de recrutement Nombre de recrutement Nombre de partenariat réalisé

Article 7 – Mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Article 7.1 – Actions

L’objectif est de pouvoir, chaque fois que cela est possible, assurer des conditions d’exercice qui ne viennent pas heurter l’équilibre du salarié entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

La déclinaison des actions à mettre en œuvre se trouve à l’article 7.2 du présent accord.

Article 7.2 - Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi

Action	Objectif de progression chiffré	Indicateur chiffré de suivi
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés	Améliorer les conditions de retour dans l’association après des congés familiaux Respect de délai les plus amples possibles pour toute modification des plannings	Nombre d’entretiens d’orientation professionnelles menés chaque année. Nombre d’information sur les droits liés à la parentalité
Améliorer l’harmonisation des temps de vie	Favoriser les réunions en journée et autant que faire se peut pas après 17h30 Favoriser autant que faire se peut les réunion dans l’établissement en évitant les déplacements Les réunions CSE, CSE C, CSSCT réunissant les élus s’organiseront alternativement dans différents établissements pour assurer un non déplacement des élus chacun leur tour. Réunions organisées essentiellement dans le respect des horaires de travail	Planning
Prise en compte des situations particulières des familles monoparentales, ayant 3 enfants à charge ou ayant à charge une personne en situation de handicap	Favoriser les emplois du temps aménagés sur moins de 5 jours pour les salariés à temps partiel	Entretiens professionnels

Article 8 – Suivi de l’application de l’accord et clause de rendez-vous

A titre liminaire, les parties entendent rappeler que chacune d’elles, s’engage à respecter les dispositions du présent accord.

En tout état de cause, les parties sont convenues que chacun des engagements résultant du présent accord seront examinés tous les deux (2) ans lors d’une réunion à laquelle participeront la Direction de l’Association ainsi que les organisations syndicales représentatives au sein de cette dernière.

Ce suivi comportera notamment :

• Les engagements souscrits par les parties ;

• Les actions effectuées au cours du temps écoulé ;

• Un bilan de ces actions.

Ce suivi donnera lieu à l’élaboration d’un bilan présenté au CSE central lors de la première réunion de l’année suivant la date de la réunion de suivi.

Article 9 – Durée de l’accord et conditions de validité

L’Accord n’est valable que si les délégués syndicaux désignés qui le signent représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles conformément à l’article L 2232-12 du Code du travail. 

Si cette condition de majorité n’est pas remplie, l’Accord est alors réputé non écrit.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) années.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’arrivée de son terme, le présent accord cessera de produire ses effets.

Article 10 – Date d’entrée en vigueur

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur, le jour suivant son dépôt auprès de l’administration et du Conseil de prud’hommes.

Article 11 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision et ce, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Seront ainsi habilités à engager ladite procédure de révision :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord et signataires ou adhérentes de ce dernier ;

• A l’issue de cette période une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord.

Article 12 – Notification et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Association ADPEP 30.

En outre, et conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes.

Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version anonymisée, ne comportant donc pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, accessible en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr

Le présent accord fera l’objet d’une communication au personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet à la Direction, et ce, au sein des différents établissements de l’Association ADPEP 30.

Fait en 6 exemplaires originaux

A Alès, le 14 juin 2022

Pour l’Association ADPEP 30

<…>Directrice des ressources humaines

Pour le syndicat CFDT

<…>

Pour le syndicat SUD

<…>

Pour le syndicat CGT

<…>

Cet