Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ADAPEI - ASSOC DEPART AMIS PARENTS ENFANTS INADAP (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

DEFINITION DES Parties

ENTRE :

L’ADAPEI de la Haute Loire

Dont le siège social est à CHADRAC (43770) – ZI La Bouteyre

Prise en la personne de son représentant, Madame qui a donné délégation à Monsieur

Agissant en qualité de Directeur Général

d'une part,

ET :

Le Syndicat CGT

Représenté par Madame, Déléguée Syndicale,

Le Syndicat FO

Représenté par, Déléguée Syndicale

d'autre part,

PREAMBULE

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et, plus généralement, la prévention de toutes discriminations constitue l’un des axes principaux de la politique ressources humaines de l’ADAPEI 43.

Le présent accord affirme la volonté des parties de promouvoir, au sein de l’association, l’égalité professionnelle entre les collaborateurs tout au long de leur parcours.

Elles s’accordent, en effet, à reconnaître que la mixité, l’égalité professionnelle et la conciliation vie privée – vie professionnelle constituent des facteurs d’efficacité économique puisque générateurs de cohésion sociale, de diversité et de complémentarité au sein de l’association et des équipes de travail.

Le présent accord s’inscrit dans ce contexte ainsi que dans le prolongement et l’amélioration des dispositions prévues, notamment, par les articles L1141-1, L3221-1 du code du travail ainsi que par la directive européenne 2006/54/CE du 5 juillet.

Les parties constatent avec satisfaction que l’index égalité Femmes / Hommes est à un taux élevé permettant de démontrer que beaucoup est déjà effectué pour permettre cette égalité :

2018 : 98/100 2019 : 99/100 2020 : 97/100

2021 : 91/100 2022 : 94/100

Etant précisé que :

• En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs.

• En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage

C’est dans ce contexte que les parties engagent un débat paritaire dans le but d’agir sur les causes à l’origine de différences pouvant persister, et ainsi de réduire et prévenir leur existence.

Au niveau de la Branche, il n’y a pas eu de nouvelle enquête depuis l’enquête emploi 2017 publiée par UNIFAF, 76% des salariés de la Branche sont des femmes (« 76% des salariés du secteur sont des femmes, soit +1 point par rapport à 2012. »¹).

Cette situation poursuit également l’évolution constatée depuis plusieurs années au niveau de l’accès aux postes d’encadrement pour les femmes : en 2017, 42 % des directeurs généraux et 54 % des directeurs d’établissement étaient des femmes, contre respectivement 38 et 46 % lors de la précédente enquête réalisée en 2012.

Le diagnostic effectué pour l’année 2022 sur l’égalité professionnelle au sein de l’Association montre que nous sommes dans la droite ligne de ces tendances, avec 72.69% de salariés femmes dont 69% de cadres (69,10 % de salariés femmes en 2017, dont 56 % de cadres).

A partir des éléments du diagnostic établi, les signataires ont choisi les domaines d’action suivants :

1. l’embauche,

2. la rémunération effective,

3. les conditions de travail,

4. l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

5. favoriser la mixité au sein des instances associatives.

Article 1. L’EMBAUCHE

Les parties signataires conviennent que favoriser et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’Association.

Sur l’année 2022, l’ADAPEI de Haute-Loire a procédé à l’embauche de 46 salariés (14 salariés en 2017) sous contrat à durée indéterminée.

Parmi ces embauches, 30 salariés étaient des femmes soit 62.22% (64.29 % en 2017).

1.1- Libellés et contenus des annonces d’emploi

L’Association redit son engagement à appliquer des critères de sélection identiques, sans faire aucune référence au sexe ou à tout autre signe de discrimination. Ainsi les libellés et les contenus des offres d’emplois sont rédigés de manière parfaitement neutre et égalitaire.

Il est interdit pour l'employeur (ou toute autre personne) de :

• mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

• refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

• prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

En conséquence, est nulle toute clause d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat de travail qui réserve le bénéfice d'une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe, sauf lorsqu'elles sont prises en application des dispositions relatives à la protection de la maternité, à l'interdiction d'emploi prénatal et postnatal, à l'allaitement, à la démission de la salariée en état de grossesse, au congé de paternité, au congé d'adoption.

Indicateurs de suivi chiffrés :

• % de salariés femmes et hommes sur l’effectif CDI recruté chaque année

1.2 – Entretiens de recrutement

Les entretiens de recrutement devront, dans la mesure du possible, être assurés par des femmes et des hommes.

1.3 – Mixité des recrutements

Le diagnostic sur l’égalité professionnelle réalisé pour l’année 2017, fait apparaitre que sur tous les métiers, les femmes sont plus représentées.

Bien loin d’être propre à l’ADAPEI de Haute-Loire, ce particularisme se retrouve au sein de l’ensemble de la branche socioprofessionnelle, comme rappelé plus haut.

La mixité est un facteur d’enrichissement collectif ; elle est source d’équilibre et de complémentarité. Elle est également au service d’un meilleur accompagnement des usagers.

Aussi les signataires souhaitent que la mixité des emplois soit recherchée, chaque fois que cela sera possible.

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes à ses différents métiers, l’Association a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine, et, inversement, le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

Cette mixité doit être recherchée par métier, mais les signataires considèrent qu’il est également important d’apporter une attention particulière à la mixité par rapport à l’effectif global sur chaque établissement.

Le diagnostic réalisé pour l’année 2022, révèle que sur une majorité d’établissements, le rapport femmes – hommes est très déséquilibré :

• ESAT Les Horizons : 36% de salariés femmes (35% de salariés femmes en 2017). Il s’agit du seul établissement où l’effectif est majoritairement masculin.

• Plusieurs établissements ont un effectif très majoritairement féminin : Foyers La Chalède 78% (66% en 2017), Foyers Les Roches 92% (85% en 2017), EpEAP Le Meygal 78% (82% en 2017), IME de Bergoide 73% (72% en 2017), SPMS 81% (82% en 2017), Siège 83% (85% en 2017), ESAT de Sainte Sigolène 85% et La chaumine 68%.

Un seul établissement a pour l’instant un ratio équilibré :

• ESAT de Langeac : 50% de salariés femmes (50% en 2017)

Afin de favoriser la mixité lors du recrutement, les signataires décident que dans le cadre de la procédure associative de recrutement, la liste des candidats sélectionnés présentée devrait, dans la mesure du possible, privilégier une représentation équilibrée de femmes et d’hommes, à qualification et compétences égales au regard des conditions requises pour chaque poste à pourvoir.

Indicateurs de suivi chiffrés :

Sur la durée de l’accord, infléchir ces ratios pour tendre à un équilibre par métiers et par établissements :

• % de salariés femmes et hommes au 31/12 et % de salariés femmes au 31/12 de chaque année

Article 2. LA REMUNERATION EFFECTIVE

2.1 – La rémunération à l’embauche, et l’évolution de carrière

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Les grilles de rémunération de la CCNT du 15.03.1966 sont établies sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires pour chaque poste sont strictement égaux.

A l’embauche, l’ADAPEI de Haute-Loire garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

La rémunération des professionnels au sein de l’Association est en effet construite sur la stricte application des dispositions de la CCNT du 15.03.1966 : d’une part dans son article 38, qui définit les conditions de reprise d’ancienneté, et d’autre part sur le suivi de l’évolution prévue par les grilles de rémunération (annexes 2 à 10).

Il n’y a pas non plus de discrimination pour les salariés travaillant à temps partiel : comme les salariés à temps plein, ils suivent l’évolution de leur grille de rémunération et sont rémunérés en fonction de leur base contractuelle, sur un taux horaire identique.

2.2 – Les mesures permettant de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

L’objectif poursuivi est de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes lorsque les enfants sont malades ou hospitalisés.

Depuis le 10.12.2013, date de la présentation de cette mesure au Comité d’Entreprise, l’Association a décidé d’appliquer plus favorablement les dispositions de l’article 24 de la CCNT du 15.03.1966.

Ainsi, sur la base de l’article 24 de la CCNT du 15.03.1966, dans le cas de maladie grave d’un enfant, dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés peuvent être accordés à la mère ou au père salarié, au foyer duquel est placé l’enfant. En application de ce même article, dans le cas de maladie grave de l’enfant placé en vue d’adoption, maladie dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés peuvent être accordés à la mère ou au père salarié, au foyer duquel est placé l’enfant.

Les conditions d’application posées par l’Association, et validées par le Comité d’Entreprise, sont :

• « cas de maladie grave d’un enfant, dûment constatée »

• L’absence dans le cas de maladie grave d’un enfant doit être justifiée par un certificat médical prescrivant la présence de la mère ou du père auprès de l’enfant, et l’employeur doit être averti dans les plus brefs délais.

• Toute demande est étudiée conjointement par la direction de Site / Pôle et la Responsable des Ressources Humaines, avant validation par la Direction Générale.

• Le nombre de jours pouvant être rémunérés suivant les conditions ci-dessus énoncées est de 3 jours maximum, portés à 5 jours si les conditions énoncées par l’article L.1225-61 du code du travail sont réunies.

• Chaque journée doit faire l’objet d’une demande distincte. L’octroi de ce congé a pour but de faciliter l’organisation du salarié pour faire face à la maladie grave de l’enfant.

Les conditions d’application de ces dispositions permettent l’accès indifférencié à tout salarié, qu’il soit homme ou femme.

Indicateurs de suivi chiffrés :

Le nombre de bénéficiaires concernés par le congé exceptionnel rémunéré – Nombre de jours pris par individu.

2.3- Réduire les écarts de rémunérations résultant d’une absence liée à un congé familial

Congé parental d’éducation à temps plein :

L’Association s’engage à communiquer auprès des salariés concernés sur la possibilité ouverte de maintenir les garanties du régime de prévoyance pendant la période de suspension du contrat de travail.

En application du régime de prévoyance signé pour les associations relevant de la CCNT du 15.03.1966, le salarié peut continuer à bénéficier des garanties « Décès / Invalidité Absolue et Définitive », « Rente éducation », « Rente substitutive de conjoint » et « Rente handicap » :

• s’il bénéficie d’un congé non rémunéré de toute nature, d’une durée maximale d’un mois consécutif,

• à compter du deuxième mois de suspension du contrat de travail non rémunérée, sous réserve du paiement des cotisations correspondantes auprès de l’organisme assureur.

La demande doit être formulée par écrit et adressée avant la date d’effet de la suspension du contrat de travail.

Le maintien de ces garanties est alors financé par le salarié, sans participation employeur.

Indicateurs de suivi chiffrés :

• Nombre de salariés auprès desquels cette information a été diffusée.

Article 3. LES CONDITIONS DE TRAVAIL

L’Association mettra en œuvre des conditions de travail adaptées à tous les salariés.

Toutefois les signataires conviennent que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ne doit pas se faire au détriment du projet associatif et de la qualité de service et d’accompagnement due aux usagers.

3.1- Travail à temps partiel

Les signataires soulignent que le choix du temps partiel, qui constitue un équilibre différent entre vie professionnelle et vie personnelle, ne doit en aucun cas être considéré comme un moindre engagement vis-à-vis de l’Association.

Le diagnostic réalisé pour l’année 2022, montre que l’effectif des salariés à temps partiel est très majoritairement féminin : 86% (66% en 2017), pour 14% de salariés masculins (24% en 2017).

En application des dispositions du Code du travail, les salariés à temps partiels sont prioritaires pour l’accès aux emplois à temps plein ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.

Les signataires souhaitent insister sur cette obligation, et permettre une meilleure information des salariés concernés.

L’Association a décidé depuis plusieurs années de formaliser de manière systématique l’information sur les emplois disponibles en interne, par la mise en place de panneaux dédiés aux offres d’emploi internes au sein de chaque établissement et service.

Pour chaque poste vacant en interne, les offres d’emploi sont affichées sur ces panneaux dédiés, permettant ainsi aux salariés à temps partiel de postuler aisément sur les postes disponibles.

Indicateurs de suivi chiffrés :

• Respect de l’affichage à chaque emploi disponible ;

• Pour chaque emploi disponible, décompte du nombre de candidatures internes reçues et retenues ;

3.2- Télétravail

La mise en place du télétravail au sein d’une association doit pouvoir permettre aux salariés concernés d’améliorer les conditions de travail.

L’association doit pouvoir rester vigilante sur les conditions de travail au sein du domicile :

• Ainsi, l’association doit pouvoir s’assurer que les salariés ne se mettent pas en danger et que le respect des normes notamment ergonomique soient respectées pour permettre d'anticiper d'éventuelles problématiques dans les milieux de travail comme les troubles musculosquelettiques ou encore, la surcharge de travail sur le plan cognitif.

• L’association doit pouvoir s’assurer que les salariés en télétravail ne souffrent pas d’isolement.

L’accompagnement des personnes en situation de handicap, cœur de métier de notre association, se concrétise par des échanges réguliers entre les salariés. La mise en place du télétravail ne doit pas contrevenir à cette condition ainsi qu’à la cohésion des équipes pluridisciplinaires.

Une 1^ère enquête a été diligentée auprès des cadres pour connaître les métiers qui pourraient bénéficier du télétravail.

Les parties s’engagent durant les prochains mois à travailler sur une éventuelle mise en place du télétravail, via un accord qui respecte les conditions sus énoncées.

Indicateurs de suivi chiffrés :

• Réunion de travail avec les DS ;

• Signature accord de télétravail ;

• Si signature de l’accord suivi statistiques des personnes par sexe en télétravail

Article 4. articulation entre activite professionnelle et vie PERSONNELLE et familiale

La recherche d'une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale est un facteur d'amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.

4.1- Prise en compte de la vie familiale

L’Association s’engage sur les points suivants :

1. Eviter au maximum d’organiser des réunions en dehors des horaires individuels de travail

2. Si cela ne peut être évité, planifier de manière suffisamment anticipée de telles réunions pour que les salariés concernés puissent s’organiser en amont

3. Permettre un aménagement de l’emploi du temps pour la rentrée scolaire : les salariés qui en feront la demande écrite avant le 15/07 pourront poser une journée de congé ou des heures de récupération à cette occasion.

Cet aménagement est ouvert aux parents ayant des enfants rentrant en maternelle, primaire et 6^ème.

Indicateurs de suivi chiffrés :

• Nombre de demandes d’aménagement de l’emploi du temps pour la rentrée scolaire, par sexe. Nombre de demandes acceptées, par sexe.

4.2- Accompagnement des congés familiaux

L’Association prévoit aussi différentes mesures pour accompagner les congés familiaux :

1. Adresser aux salariées concernées, pendant le congé maternité ou d’adoption, les informations générales sur l’Association et l’établissement afin qu’elles puissent conserver un lien avec la vie professionnelle. Adresser notamment copie des PV des réunions des instances représentatives du personnel.

Durant le congé parental d’éducation, ces informations générales sur l’Association et l’établissement pourront être adressées à la demande du salarié.

2. Conformément aux dispositions du Code du travail, mettre en place l’entretien professionnel lorsque le salarié reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à tems partiel pour élever un enfant.

Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.

Lors de cet entretien, l’employeur met à la disposition du salarié, en vue de faciliter sa reprise d’activité, les informations non communiquées préalablement sur la marche de l’Association, de l’établissement, du service ou du poste de travail, qui ont été diffusées collectivement pendant l’absence de l’intéressé.

A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.

3. Informer les salariés sur la possibilité de bénéficier d’une période de professionnalisation à l’issue du congé maternité ou d’adoption, ou du congé parental (article L.6324-2 du Code du travail).

Indicateurs de suivi chiffrés :

• Tableau de suivi, par établissement, pour la mise en place de l’entretien professionnel

• Nombre d’actions de professionnalisation suivies par les salariés revenant de l’un des congés cités, réparties par sexe.

4.-3 – Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité est ouvert au père salarié ainsi que, le cas échéant, au conjoint ou concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité1 .

Le salarié peut bénéficier du congé de paternité quelle que soit la nature de son contrat de travail : CDD, CDI, contrat à temps partiel… Et quelle que soit son ancienneté.

Les dispositions de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 ont fait évoluer les droits liés au congé de paternité et notamment le nombre de jours de congés accordé. Ces dispositions s’appliquent aux enfants nés à compter du 1^er juillet 2021

Le congé de paternité est constitué d’une première période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance.

Le congé de paternité est composé d’une seconde période de 21 jours (28 jours en cas de naissances multiples) calendaires. Cette seconde période est fractionnable en deux fois, en respectant une durée minimale pour chacune des périodes de 5 jours

Un jour calendaire désigne tout jour du calendrier de l'année civile, y compris les jours fériés et chômés.

Les signataires soulignent l’importance d’un tel congé.

Indicateurs de suivi chiffrés :

Nombre de salariées bénéficiaires chaque année.

Article 5. favoriser la mixite au sein des instances associatives

Les signataires conviennent de l’intérêt de la mixité au niveau de ces instances.

L’Association s’engage à rechercher l’équilibre femmes – hommes au sein du Conseil d’Administration.

Au 31.12.2022, le Conseil d’Administration est composé de 14 personnes : 7 sont des femmes, soit 50% contre 61% en 2018.

Indicateurs de suivi chiffrés :

• % de femmes au Conseil d’Administration après chaque renouvellement

Article 6. dispositions d’application de l’accord

6.1 – Date d'effet – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il sera présenté à la Direction Générale de la Cohésion Sociale pour agrément, dans les conditions fixées par l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Il entrera en vigueur, après sa signature par un ou plusieurs syndicats représentatifs majoritaires ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles des titulaires, ou, dans le cas d’un accord minoritaire, après signature par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30 % des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles des titulaires et approbation des salariés à la majorité dans le cadre d’un référendum.

L’entrée effective en vigueur du présent accord est conditionnée à son agrément par la Direction Générale de la Cohésion Sociale.

En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre l'adaptation aux dispositions nouvelles.

Dans cet esprit, l’Adapei convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation dans le délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance des modifications susceptibles d'interférer sur le présent accord.

Un bilan de la mise en œuvre de l’accord sera effectué avant la fin du présent accord afin de contribuer à l’élaboration d’un nouvel accord.

6.2 – Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la loi.

6.3 – Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à ouvrir une nouvelle négociation à la date d’échéance du présent accord.

6.4 - Interprétation

Le présent accord fait la loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l’Adapei convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différent, une commission composée d'un délégué syndical par organisation signataire et d'autant de membres désignés par l’Association.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par l’employeur. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Article 7. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme nationale, en 2 versions : une version intégrale signée des parties en format « PDF » et une version anonyme en format « DOCX ». Conformément à la réglementation en vigueur, dans cette dernière version sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes du Puy en Velay.

Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

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Fait à Chadrac, le 19 septembre 2023, en 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties signataires,

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1. UNIFAF : Enquête emploi 2017 – Page 63↩