Accord d'entreprise "Accord collectif relatif aux impacts de l'utilisation des outils numériques sur le cadre du travail : mise en place du télétravail et droit à la déconnexion" chez VYV3 PDL - VYV3 PAYS DE LA LOIRE - POLE ACCOMPAGNEMENT ET SOINS (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX IMPACTS DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES SUR LE CADRE DE TRAVAIL :

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

Entre :

VYV³ Pays de la Loire – Pôle Accompagnement et Soins, Union régie par les dispositions du livre III du Code de la Mutualité, dont le siège social se situe au 67 rue des Ponts-de-Cé – 49028 ANGERS Cedex 01, enregistrée sous le SIREN numéro 775 609 621,

Représentée par Madame X, en sa qualité de Directrice Générale,

Ci-après désignée « VYV³ Pays de la Loire – Pôle Accompagnement et Soins ou l’Union »,

D’UNE part,

Et :

Le Syndicat CFDT, représenté par X, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

Le Syndicat CFDT, représenté par X, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

Le Syndicat CGT, représenté par X, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

Le Syndicat CGT, représenté par X, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

Le Syndicat FO, représenté par X, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

Le syndicat UNSA, représenté par X, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

Le syndicat UNSA, représenté par X, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part.

PREAMBULE

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication est au cœur de nos organisations. La transformation numérique a dessiné de nouveaux contours à nos environnements professionnels et personnels, elle a modifié nos façons d’interagir, mais aussi notre rapport au temps et au lieu.

Les parties conviennent que le développement des outils numériques, la capacité à se connecter, à communiquer et à répondre en temps réel aux sollicitations, à tout moment et partout, sont autant de moyens permettant le déploiement de nouveaux modes de travail, offrant plus de souplesse, à l’entreprise comme aux salariés.

Elles souhaitent donc favoriser la mise en place de nouveaux modes de travail, tout en veillant à réguler l’usage des outils numériques. Il s’agit en effet de prévenir les risques de charge mentale liés à un grand nombre d’informations à traiter et de sollicitations communicationnelles, ainsi que de garantir strictement le respect des temps de travail et de repos des collaborateurs, et par là même, l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

La transition numérique ne peut se faire aux dépens de la qualité de vie au travail, mais, elle doit, bien au contraire, y concourir.

Le télétravail constitue un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et sa mise en place permettrait de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en terme de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes et des services.

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail.

Conscients de ces enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail, la Direction et les Organisations Syndicales de VYV³ Pays de la Loire – Pôle Accompagnement et Soins ont souhaité s’engager dans des négociations sur le télétravail et du droit à la déconnexion.

Suite aux séances de négociations qui se sont tenues les 16 septembre 2020 et 08 octobre 2020, elles ont pu aboutir à la conclusion du présent accord.

Cet accord d’entreprise s’inscrit dans les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, relatifs au télétravail et de l’article L2242-17 7°, relatif au droit à la déconnexion.

CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de VYV³ Pays de la Loire – Pôle Accompagnement et Soins, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et justifiant d’au moins six mois d’ancienneté de travail effectif.

Les stipulations du présent accord ne visent pas les travailleurs à domicile au sens de l'article L. 7412-1 du Code du travail.

ARTICLE 2- DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail est une modalité particulière d’exécution du travail, qui ne peut être imposée et qui reste l’exception par rapport à la présence du salarié sur son lieu de travail, au sein duquel un espace lui est nécessairement attribué pour l’exercice de sa fonction.

En pratique, au sein de VYV³ Pays de la Loire – Pôle Accompagnement et Soins, le télétravail constitue, pour un salarié, une possibilité d’organisation de son travail lui permettant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son domicile ou depuis un site de l’entreprise différent de son lieu de travail habituel.

Sont exclus de la définition du télétravail les déplacements sur sites liés à des réunions, entretiens, interventions.

ARTICLE 3 – OBJECTIFS DU TELETRAVAIL

La mise en place du télétravail répond à un double objectif de performance pour VYV³ Pays de la Loire – Pôle Accompagnement et Soins et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Cette modalité d’exécution du travail présente l’intérêt de dispenser les salariés de temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail, et en leur permettant de profiter d’un cadre de travail, parfois plus calme et plus propice à la concentration.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

ARTICLE 4 –MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel, tels que définis ci-après, les salariés VYV³ Pays de la Loire – Pôle Accompagnement et Soins remplissant les conditions ci-dessous exposées sont éligibles au télétravail.

Certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions telles que définies dans le présent accord ne sont pas remplies.

4.1 – Compatibilité de l’activité avec le télétravail

Le télétravail requiert une capacité du salarié à exercer son activité de façon autonome à distance. Cette autonomie semble acquise à partir du moment où le salarié est en capacité de maîtriser son activité, ses outils de travail, son environnement professionnel (ses interlocuteurs internes/externes), l’organisation de son activité et de son temps. Le télétravail implique ainsi que les tâches réalisées par les salariés puissent être effectuées à distance sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de VYV³ Pays de la Loire – Pôle Accompagnement et Soins.

C’est la raison pour laquelle les salariés souhaitant faire une demande de télétravail devront justifier de 6 mois d’ancienneté minimum de travail effectif dans leur fonction.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ou en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

En outre, les parties conviennent que certains types d’activités ne semblent pas compatibles avec le télétravail :

• Exercice de missions sur des sites clients

• Travail sur une plateforme téléphonique

• Fonctions nécessitant une présence physique (courrier, standard, accueil de visiteurs…)

• Fonctions présentant des contraintes techniques (applications métiers ne pouvant être utilisées à domicile…)

• Activités nécessitant le maniement de dossiers « papiers »,

• Activités nécessitant la présence quotidienne du manager de proximité ou de référents techniques.

La compatibilité opérationnelle entre les activités exercées par le salarié demandeur et le télétravail relève toutefois de l’appréciation du manager (cf article 5.1 – Modalités de formulation et d’examen de la demande).

Article 4.2 – Conditions matérielles d’exercice

 Lieu

Le salarié qui souhaite exercer son activité en télétravail doit disposer pour cela d’un espace adapté au travail à son domicile.

Ce lieu doit présenter les conditions de confort nécessaires au travail ainsi qu’une connexion internet et téléphonie adaptées :

• Au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble), d’un lieu aménagé pour le télétravail exempt de toute distraction pendant la période de travail et justifiant d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remis au service des ressources humaines ; En cas de changement de domicile, le salarié préviendra immédiatement l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.

 Dotation matérielle

Le salarié qui souhaite exercer son activité en télétravail, et dont le manager en a validé le principe est doté, si cela n’est pas déjà le cas, d’un ordinateur portable équipé de toute application permettant une connexion à distance (audio, visio – type Teams) ainsi que d’un système lui permettant de se connecter à distance au réseau de l’entreprise et à ses applications. L’utilisation du téléphone personnel est exclue, tel que stipulé au règlement intérieur.

Le salarié veillera et s’engage, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le salarié s'engage à avertir immédiatement la Direction en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

 Restitution

L'ensemble des équipements fournis par VYV³ Pays de la Loire – Pôle Accompagnement et Soins restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par VYV³ Pays de la Loire – Pôle Accompagnement et Soins dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l’employeur.

 Assurance

Le salarié doit informer son assureur multirisques habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à son employeur. A ce titre, le salarié s’engage à remettre à l’employeur, une attestation « multirisques » habitation couvrant la pratique du télétravail à son domicile.

De son côté, l’entreprise a obtenu l’extension de sa police d’assurance Responsabilité Civile d’Exploitation aux activités exercées à domicile par télétravail.

 Sécurité et Ergonomie du lieu de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit présenter un certificat de conformité de son espace de travail aux normes électriques établi par un organisme agréé ou une attestation sur l’honneur indiquant que son habitation répond aux normes électriques en vigueur

Les postes de travail au sein de l’entreprise sont adaptés au travail réalisé. Le télétravail n’est, en revanche, pas systématiquement réalisé dans des conditions ergonomiques satisfaisantes. L’éclairage, la position assise, le positionnement des écrans, claviers et souris peuvent, à terme, provoquer certains troubles musculo-squelettiques pouvant avoir des conséquences sur le moyen et long terme. L’importance d’un poste de travail adapté étant reconnue de tous, il est important de respecter les préconisations en annexe.

Le télétravailleur devra s’installer, dans la mesure du possible, dans un espace dédié (au mieux dans une pièce isolée), afin de ne pas être dérangée.

L’employeur et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu de télétravail, en vue de constater l’ergonomie du poste. Une telle intervention ne saurait être réalisée que sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence.

Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail peut mettre fin immédiatement à la situation de télétravail.

Un document sera transmis aux personnes en situation de télétravail. Ce dernier rappellera les bons gestes et postures à mettre en œuvre lorsque les salariés sont en situation de télétravail.

Article 4.3 – Engagements réciproques

Le succès du télétravail passe obligatoirement par le respect d’engagements réciproques entre le salarié et son manager :

• Objectifs clairs

• Capacité de sélection de tâches dédiées au télétravail

• Autonomie

• Confiance

• Capacité d’organisation en dehors d’un contexte habituel

• Maintien du lien

Sans ces prérequis, le télétravail ne peut être mis en place.

ARTICLE 5 –MODALITES DE REALISATION DU TELETRAVAIL

Article 5.1 – Modalités de formulation et d’examen de la demande d’exercice en télétravail

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Il requiert un accord explicite entre le salarié et son manager. La Direction des Ressources Humaines (DRH) est par ailleurs informée de la réponse accordée par le manager. La DRH sera également sollicitée par le manager, pour avis, avant formulation de sa réponse.

La demande de télétravail a lieu en 2 temps : un accord de principe sur l’éligibilité au télétravail et un accord ou déclaration systématique à chaque journée (pour le télétravail occasionnel).

  L’étude préalable des conditions d’accès au télétravail par le manager et la DRH

Le salarié estimant remplir les conditions d’éligibilité et souhaitant bénéficier du télétravail adresse un message électronique en ce sens à son manager, en copie à la Direction des Ressources Humaines.

Il y indique :

• A partir de quelle date il souhaiterait bénéficier d’une organisation en télétravail,

• A quelle fréquence il envisage d’en faire usage,

• A quels objectifs cette modalité lui permettrait de répondre

Le manager lui apporte une réponse sous un délai de 1 mois maximum. Le Manager se mettra en lien avec la Direction des Ressources Humaines afin de traiter la réponse à apporter.

En cas de changement de fonction pour un salarié ayant reçu un accord de principe de son manager quant à son éligibilité au télétravail sur son poste précédent, sa situation professionnelle nouvelle remet en cause l’accord antérieurement donné par son manager. En conséquence, si ce salarié en formule la demande, sa situation est à nouveau examinée afin d’apprécier la possibilité de poursuivre une activité en télétravail sur le nouveau poste. En tout état de cause, conformément à l’article 3.1 du présent accord, il devra, pour être éligible au télétravail, présenter 6 mois d’ancienneté dans sa nouvelle fonction.

  La demande de télétravail

En complément de cet accord potentiellement donné sur l’éligibilité au travail, les parties ont souhaité que, le salarié formalise une demande à son manager au travers d’un document cosigné par les parties.

Cette modalité permet de tracer :

• La demande de télétravail

• La réponse (accord ou refus) apportée à cette demande par le manager,

• En cas de refus, la motivation de celui-ci,

Et d’assurer un suivi des jours de télétravail dans le calendrier du salarié.

En cas de nécessité de service, il sera possible pour le manager de revenir sur son acceptation de la journée de télétravail jusqu’à 7 jours avant la date prévue. La Direction des Ressources Humaines en sera informée.

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié.

  Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants :

• En cas d'épidémie,

• De force majeure

• D’épisode de pollution

La demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé selon les règles précitées.

Article 5.2 – Organisation de l’activité en télétravail

  Nombre de jours maximum

L’activité en télétravail ne peut représenter plus de 2 jours par semaine sans excéder 6 jours par mois.

Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel, ce nombre de jours maximum est fixé au prorata-temporis en fonction de leur temps de travail contractuel. (Exemple : un salarié à mi-temps ne pourra exercer en télétravail plus d’un jour par semaine et plus de 3 jours par mois)

  Choix des jours

Le choix des jours de télétravail est libre entre le salarié et le manager au niveau de leur service. Les jours de télétravail ne sont pas nécessairement fixés sur un jour précis de la semaine par la Direction métier ou DRH.

Il convient de mettre en œuvre des jours fixes entre le salarié et le manager afin de ne pas amener à une désorganisation dans la vie du service.

En cas de force majeure, le salarié peut effectuer une demande le jour même.

Le manager peut également exclure certains jours de la semaine de la possibilité du télétravail, afin de pouvoir privilégier des temps collectifs sur ces journées.

  Temps de travail et de repos

Le télétravail est une modalité de réalisation du travail portant sur le lieu de réalisation de l’activité professionnelle. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Le salarié reste soumis, pour l’organisation de son temps de travail, aux règles applicables au sein de l’entreprise, tant en matière de temps de travail que de temps de repos. Il est précisé que ces horaires doivent toutefois s’intégrer dans une plage comprise entre 8 heures et 18 heures 30.

Le salarié en télétravail peut être contacté, sur son téléphone portable professionnel et/ou sur sa messagerie professionnelle et/ou sur sa messagerie professionnelle instantanée, durant ses horaires de travail habituels.

Il veille à respecter ses horaires de travail habituels et il ne peut, à l’exclusion des temps de pause (déjeuner par exemple) suspendre ou interrompre sa journée de travail pour un motif personnel (sauf accord préalable de son manager).

Le salarié communiquera toutes les semaines avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

  Contrôle du temps de travail

Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé en télétravail sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique.

Cet état récapitulatif, pouvant être transmis par mail, des horaires effectués constitue un document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail et permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail, ainsi que de vérifier la charge de travail du salarié.

Pour les salariés ayant accès à un logiciel de gestion des temps, alors le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur.

  Organisation de la journée de télétravail

Le télétravail étant un mode d’organisation nouveau au sein de VYV³ Pays de la Loire – Pôle Accompagnement et Soins, les parties ont souhaité élaboré, à l’usage des télétravailleurs, un guide de bonnes pratiques, ayant pour objectif de lister, de façon synthétique et pédagogique, les conditions de réussite du télétravail. Ce guide figue en annexe 1 du présent accord.

  Accès aux outils à distance – Situation en cas de pannes – Confidentialité et protection des données

Lors d’une journée en télétravail, le salarié doit pouvoir se connecter à ses outils numériques de la même manière que s’il était présent sur son lieu de travail. C’est la raison pour laquelle il doit vérifier, préalablement, sa capacité à se connecter à distance (cf Article 3.2)

En cas de problème technique l’empêchant de télétravailler, celui-ci doit prendre contact avec son manager pour étudier les modalités de poursuite de la journée en télétravail. Ils peuvent alors convenir de l’arrêt du télétravail et du retour du salarié sur son lieu de travail habituel.

En début de journée, si aucun contact n’est possible auprès du manager, le salarié doit regagner son lieu de travail habituel ou poser une journée de congé ou de repos, ou RTT.

Le salarié en télétravail doit préserver la confidentialité des accès et des données, et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Il doit respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

  Titres restaurants

Le salarié en télétravail bénéfice des titres restaurant si il en perçoit durant l’exercice de son emploi.

Article 5.3 – Couverture du télétravailleur en matière de risque accident du travail

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des dispositions légales et règlementaires relatives aux accidents du travail.

Un accident survenu durant l’exercice de l’activité en télétravail est présumé avoir la qualification d’accident du travail. Il doit être déclaré aussitôt au manager ou à la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DU TELETRAVAIL

L’activité des salariés en télétravail est équivalente à celle des autres salariés. Ainsi, les objectifs fixés, résultats attendus, et modalités d’évaluation sont donc identiques à ceux des salariés n’effectuant jamais leur activité en télétravail.

Un point de suivi régulier sur l’organisation du télétravail sera effectué à l’occasion des rencontres bilatérales périodiques entre le salarié et son manager.

Un point spécifique sur le thème du télétravail pourra être effectué chaque année au cours de l’entretien annuel, afin d’aborder la charge de travail du salarié concerné et les conditions d’exercice de son activité en télétravail.

ARTICLE 7 – DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.

• Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.)

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux courriels, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes rappelées ci-dessus.

ARTICLE 8 – OBJECTIFS DU DROIT A LA DECONNEXION

Comme indiqué dans le préambule du présent accord, les parties réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation dans l’objectifs d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

ARTICLE 9 – PRINCIPE ET MOYENS DE MISE EN ŒUVRE DU DROIT A LA DECONNEXION

Article 9.1 – Principe du droit à la déconnexion

En dehors des périodes d’astreinte, pour le personnel concerné, ou en dehors de situations d’atteinte grave à la continuité de service, à la sécurité des personnes, des biens ou à l’image de l’entreprise, pour les cadres supérieurs :

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des messagers électroniques, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et des absences, quelle qu’en soit la nature.

Ainsi, aucun salarié ne pourra se voir reprocher le fait de ne pas s’être connecté à ses outils professionnels d’information et de communication durant ses temps de repos et d’absence de l’entreprise.

Article 9.2 – Moyens de mise en œuvre

  Une implication de tous les acteurs

Le droit à la déconnexion et la régulation de l’usage des outils numériques ne peuvent être garantis que par une démarche collective inscrite dans les modes de fonctionnement de l’entreprise et partagée par l’ensemble de ses membres :

• La Direction s’engage, au travers de cet accord, dans une démarche de sensibilisation en matière d’utilisation des outils numériques,

• Les managers sont garants à l’exercice effectif du droit à la déconnexion. Leur exemplarité est en outre une condition essentielle à la réussite de cette démarche,

• Les salariés, et leurs représentants (IRP), sont également co-responsables de la mise en œuvre de cette démarche.

  Les bonnes pratiques en matière d’usage des outils numériques et de communication

L’exercice effectif du droit à la déconnexion passant par une meilleure utilisation des outils, les parties font le choix d’établir et d’annexer au présent accord un guide de bonnes pratiques des outils numériques et de communication professionnels et de limitation de leur utilisation hors du temps de travail. Ce guide figure en annexe 2 du présent accord.

  Mesures contraignantes / Mesures incitatives

Il n’est pas envisagé, dans le cadre du présent accord, de mesures radicales contraignantes ayant pour effet d’empêcher techniquement la connexion des salariés aux outils numériques en dehors de leurs horaires de travail (envoi de messages électroniques bloqué, impossibilité d’accès aux applications et/ou au serveur…)

Toutefois, ces dispositions pourront être mises en œuvre si les méthodes envisagées à ce jour s’avéraient insuffisantes pour garantir la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

De manière exceptionnelle, et en cas de circonstances ou d’urgence dûment validées par son manager (travail avec l’étranger, mission urgente…), une dérogation pourra être accordée au salarié pour une durée limitée.

Un premier point de situation, réalisé par enquête auprès des collaborateurs de YV³ Pays de la Loire – Pôle Accompagnement et Soins, après 12 mois de mise en œuvre du présent accord. Il permettra de mesurer l’évolution des pratiques en matière d’exercice du droit à la déconnexion.

1. Article 10 – ENTREE EN VIGUEUR ET Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans et s’applique à compter de la date de sa signature.

2. Article 11 – SUIVI

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le suivi du présent accord sera assuré par ses signataires.

En cas de difficulté dans l’application du présent accord, l’une des organisations syndicales signataires ou la direction de l’Union en saisira les autres signataires.

En cas de nécessité, une réunion sera provoquée pour évoquer ces difficultés et trouver la solution la plus appropriée.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, afin d’adapter l’accord en cas d’évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 12 – REVISION

La procédure de révision du présent accord pourra être engagée dans les conditions définies à l’article
L. 2261-7-1 du code du travail.

La demande de révision sera suivie d’une négociation entre les parties visées à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, à l’issue de laquelle un avenant pourra être conclu.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties signataires, devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

3. Article 13 – DENONCIATION

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties, par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de trois mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

4. Article 14 – PUBLICITE

Le présent accord a été soumis préalablement à la consultation du Comité Social et Economique lors de sa réunion du 16 octobre 2020.

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la signature. Il sera ensuite déposé conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail (plateforme en ligne TéléAccords) et adressé en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Angers.

Le présent accord fait l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Angers, le 19 octobre 2020

Pour VYV3 Pays-de-la-Loire-Pôle Accompagnement et Soins

X, Directrice Générale

Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CGT

X X

X X

Pour le syndicat FO Pour le syndicat UNSA

X X

X

ANNEXES :

Annexe 1 : Guide de bonnes pratiques à l’usage des télétravailleurs

Annexe 2 : Guide de bonnes pratiques en matière d’usage des outils numériques et de communication

Annexe 3 : Fiche Covid – mesures pour le télétravail

GUIDE DE BONNES PRATIQUES A L’USAGE DES TELETRAVAILLEURS

La réussite d’une journée de télétravail passe par une préparation préalable de sa journée :

Se fixer des objectifs clairs

Privilégier des tâches nécessitant un travail personnel, du calme et de la concentration

Etablir un bilan de fin de journée

Pour travailler sereinement chez soi, il est important de :

Se placer dans des conditions de travail confortables (fauteuil, température, ambiance sonore, emplacement agréable)

Se mettre rapidement au travail après s’être installé pour éviter la dispersion

Savoir utiliser les outils de communication à distance (outils collaboratifs et de vidéoconférence)

Une journée de télétravail réussie est une journée bien planifiée. Cette planification passe par plusieurs objectifs :

Proscrire toute interférence avec la vie personnelle et familiale (congés scolaires, fin d’après-midi…)

Commencer sa journée de travail à la même heure que d’habitude et profiter du temps de transport économisé pour dormir, prendre un petit-déjeuner complet, amener ses enfants à l’école…

Faire une pause pour casser le rythme, déconnecter et sortir du tunnel de concentration

S’imprégner du sentiment d’achèvement et d’efficacité en fin de journée de télétravail

Pour éviter la confusion entre temps professionnels et temps personnels, il est important de :

Instaurer des rituels le matin et le soir qui marquent le début et à la fin de la journée de télétravail

Prendre des engagements extérieurs à la fin de la journée de télétravail (activités sportives, associatives ou familiales) qui préviennent toute tentation de débordement

Eteindre ses outils à la fin de la journée de télétravail

Limiter ses pauses en quantité et en durée pour ne pas avoir de difficultés à se concentrer sur son travail

Ne pas superposer activités professionnelles et personnelles

Etre exemplaire avec son collectif de travail et s’interdire toute communication au-delà des horaires de travail

Enfin, même si vous n’êtes pas présent physiquement dans l’entreprise, il est nécessaire de maintenir une relation avec le reste de l’équipe. Cela se traduit par le fait de :

Activer son témoin de présence sur la messagerie instantanée

Donner de la visibilité aux travaux réalisés pendant les journées de télétravail pour permettre au collectif de travail de rebondir, de challenger,

S’interdire toute « sur-communication » (e-mails tôt le matin, tard le soir, disponibilité permanente sur la messagerie instantanée) pour développer une relation authentique de confiance

Profiter des journées au bureau pour organiser les réunions d’équipes, échanger avec les collègues et avoir des moments conviviaux

GUIDE DE BONNES PRATIQUES EN MATIERE D’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION

Respecter et faire respecter le droit effectif à la déconnexion relève d’un bon usage professionnel des outils numériques et de communication. Pour cela, vous devez :

En cas d’absence :

Organiser la continuité d’activité en prévoyant un back-up parmi vos collaborateurs ou collègues, qui aura la capacité de prendre le relais sur les sujets urgents (naturellement, cette personne en aura été informée préalablement)

Paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur votre messagerie électronique et y indiquer les modalités de contact d’un back-up en cas d’urgence

Prévoir éventuellement, en cas d’absence de longue durée, le transfert de vos courriels et appels téléphoniques vers un autre membre de l’entreprise (qui aura fait part de son consentement exprès)

En matière d’utilisation de la messagerie :

Vous interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel. Eventuellement, différer.

Ne pas solliciter de réponse immédiate à une question si cela n’est pas absolument nécessaire, mentionner dans votre demande la date de réponse attendue (celle-ci devant être raisonnable au regard du travail demandé)

Désactiver l’alerteur sonore et/ou visuel en cas de réception d’un message

Vous interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles (ou à la prise de contact directe). Cela nécessite de se poser la question :

• De la pertinence des destinataires du courriel et de l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »

• De la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel

• De la clarté, la neutralité et la concision de son courriel

• Du respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel

• De la pertinence et du volume des fichiers joints au courriel

En matière d’utilisation de la téléphonie :

Vous interroger sur le moment opportun pour joindre un contact. Eventuellement, différer.

Paramétrer son téléphone professionnel sur un mode « ne pas déranger » le soir, le week-end et pendant les congés

Désactiver l’alerteur sonore en cas de réception d’un message

Sauf cas d’urgence, ne pas contacter un.e collarateur.trice sur son téléphone personnel

En matière d’utilisation de vos outils personnels :

Afin d’éviter la confusion des genres entre les temps personnels et professionnels (en plus de garantir la sécurité des données) :

Eviter d’utiliser vos devises personnelles à des fins professionnelles

Eviter l’utilisation de vos équipements professionnelles pour des besoins personnels (celle-ci est tolérée mais doit être limitée)

FICHE COVID – Mesures pour le télétravail

Recommandations :

Pour le salarié

• S’installer, dans la mesure du possible, dans un espace de travail dédié (au mieux dans une pièce isolée) afin de ne pas être dérangé ;

• Aménager son poste de travail de manière à pouvoir travailler dans de bonnes conditions et de façon à limiter les risques de troubles musculosquelettiques

  • Disposer d’une table de travail de dimension suffisante pour positionner son matériel, dossier papier etc. (1m10 x 70 cm)

  • Placer l’écran perpendiculairement aux fenêtres (distance écran-fenêtre >1,50m)

  • Disposer d’une pièce avec des stores si possibles et d’un éclairage d’appoint

  • L’angle bras-avant-bras doit être compris entre 90 et 135° et les coudes doivent être proches du corps

  • La main est dans le prolongement de l’avant-bras (il faut éviter d’appuyer continuellement sur la table pendant la frappe)

• Organiser son travail en :

  • Se fixer des horaires (le plus simple est de garder le même rythme que celui pratiqué dans l’entreprise en se fixant l'heure de début et de fin et en prévoyant l'horaire de sa pause déjeuner) ;

  • S’octroyer des pauses régulières afin de permettre des phases de repos visuel et d'éviter de maintenir une posture assise trop longtemps (pauses de cinq minutes toutes les heures) ;

  • Anticiper et planifier tant que faire se peut sa charge de travail sur la semaine pour organiser les travaux à faire selon les priorités et le temps nécessaire ; des points réguliers avec son manager sont par ailleurs indispensables pour aider à la gestion des priorités du travail ;

  • Renseigner, lorsque l’outil informatique utilisé le permet, son statut : occupé, si par exemple je travaille sur un rapport qui nécessite de la concentration, absent en cas de pause, disponible si on peut me contacter ;

  • Utiliser tous les outils de communication mis à disposition : mails, tchats, documents partagés, visioconférence, outils de travail collaboratif, agenda partagé 

  • Garder le contact avec l’équipe, en organisant des réunions téléphoniques ou en visioconférence avec ses collègues, des points réguliers avec son manager…