Accord d'entreprise "Un accord portant sur la mise en place du télétravail" chez CENTRE VINICOLE CHAMPAGNE N.FEUILLATTE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :

1. Le Centre Vinicole Champagne Nicolas FEUILLATTE, dont le siège social est à Chouilly, C.D.40A – Plumecoq – 51530 CHOUILLY, RCS n° B 775.611.924, auprès du Tribunal du Commerce de Reims, représenté par Mxxx xxxxxxxx agissant en qualité de Directeur Général, domicilié en cette qualité au dit siège,

2. La SAS Nicolas FEUILLATTE HOSPITALITE, société par actions simplifiée à actionnaire unique, immatriculée au RCS de Reims, sous le n° B 351.414.297, ayant son siège social à Chouilly C.D.40A – Plumecoq – 51530 CHOUILLY, représentée par Mxxx xxxxxxxx agissant en qualité de Directeur Général, domicilié en cette qualité au dit siège,

3. La SAS TERROIRS EN VILLE, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de Paris, sous le n°850 323 080 ayant son siège social à Paris (75 116) 65, avenue Victor Hugo, dont le Président est le CV -CNF, représenté par Mxxx xxxxxxxx en qualité de vice-président du CV -CNF,

4. Le Centre Vinicole et associés, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de Reims, sous le n°851 502 716, ayant son siège social à Chouilly (51530), CD 40 A « Plumecoq » , dont le Président est le CV CNF représentée par Mxxx xxxxxxxx , agissant en qualité de Présidente du CV -CNF,

Les quatre sociétés présentement nommées composent l’Unité Economique et Sociale Nicolas Feuillatte, suivant l’accord intervenu entre les parties en date du 11 juin 1999 et l’avenant n°1 d’extension signé le 31 mai 2021 et en vigueur le 1^e juin 2021 ;

ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’UES Nicolas Feuillatte :

Le syndicat CFTC, représenté par Mxxx xxxxxxxx

Le syndicat CFDT, représenté par Mxxx xxxxxxxx

Le syndicat CGT, représenté par Mxxx xxxxxxxx

Le syndicat FO, représenté par Mxxx xxxxxxxx

D’autre part,

Il est convenu entre les parties signataires les dispositions qui suivent.

PREAMBULE :

Convaincu que le télétravail constitue une réelle opportunité pour les collaborateurs d’avoir une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, le CV-CNF a mis en place en 2019 une charte sur le télétravail.

Cette charte s’est fondée sur la 3^e ordonnance Macron qui a été adoptée par le Conseil des ministres le 22 septembre 2017 puis publiée au Journal Officiel le 23 septembre 2017. Cette troisième ordonnance portant sur la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail définit notamment les modalités de recours au télétravail.

Le télétravail répond à une demande à la fois sociétale, économique et environnementale.

Il permet une meilleure conciliation des temps consacrés aux différentes tâches du quotidien, une fluidité des transitions entre vie personnelle et professionnelle, ainsi qu’une organisation des déplacements domicile- travail optimisée.

Elle s’inscrit dans l’évolution de l’accès à des connexions internet plus fluides, à des technologies de l’information plus puissantes, à un matériel bureautique plus nomade et à un séquençage moins linéaire du temps de travail.

Ainsi, en 2019, la mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES Nicolas Feuillatte s’inscrivait dans une démarche volontariste en faveur de nouveaux rythmes de travail, de la prise en compte des usages de nos équipes sur le terrain en France et à l’international et d’une bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs.

Le télétravail s’intègre dans une logique RSE comme une mesure en faveur du développement durable. En effet, les échanges en présentiel peuvent être remplacés par des réunions en visio-conférence qui a un effet positif sur l’environnement.

En mars 2020, en pleine crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID-19, le télétravail a été étendu de manière massive à presque l’ensemble des postes du Coteau, consécutivement aux mesures gouvernementales de confinement limitant l’accès aux lieux de travail.

Cette situation de télétravail massif et obligatoire a perduré tout au long de l’année 2020 avec des allègements suivis de durcissements en fonction de l’évolution de l’épidémie mondiale de COVID-19 et ses différentes vagues. Elle a constitué un test grandeur nature de nos capacités et des usages en fonction des aménagements du protocole sanitaire pour faire face à cette pandémie.

En annexe 1 de ladite charte initiale, une liste de postes ouverts au télétravail avait été établie. Cette liste comportait principalement des salariés de statut cadre ou agent de maitrise ayant une autonomie d’emploi du temps et situés dans les directions suivantes : Direction Générale, Direction Générale adjointe, Direction Administrative et Financière, Direction Commerciale France, Direction Commerciale Internationale, Direction Marketing, Direction des Relations Champenoises et Direction Vignes et Vins.

Les salariés occupant les postes listés et ayant demandé à accéder au télétravail étaient majoritairement équipés d’ordinateurs portables.

Le nombre de jours en télétravail a été fixé dans la charte à 1 jour par semaine, ce jour étant fixe dans la semaine.

A fin 2019, une dizaine de salariés ont demandé à bénéficier du télétravail, à raison d’une journée par semaine.

A l’automne 2020, dans le prolongement de l’enquête Great Place to Work et à la suite de nombreux échanges avec le Comité de Direction et les Partenaires Sociaux dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail, la Direction s’est engagée à ouvrir des négociations sur le Télétravail.

Le contexte actuel a amené l’entreprise à réfléchir sur sa façon de travailler et la Direction et les Partenaires Sociaux ont souhaité en faire le bilan avant de se projeter dans le futur.

Un groupe de travail pluridisciplinaire a travaillé à l’automne 2020 sur la Qualité de Vie au Travail et notamment le télétravail.

La synthèse des travaux de ce groupe de réflexion a été restituée au Comité de Direction qui a défini un certain nombre d’orientations servant de socle pour la rédaction des accords d’entreprise liés à la QVT dont le présent accord sur le Télétravail.

Au printemps 2021, un nouveau groupe de travail pluridisciplinaire a été constitué pour construire un projet d’accord sur le télétravail. Ce groupe de travail a fait le bilan de la charte sur le télétravail, du recours au télétravail pendant la crise sanitaire et s’est projeté sur le nouvel accord de télétravail.

La Direction souhaite rappeler les particularités spécifiques de notre organisation :

• L’importance du vivre ensemble lié aux valeurs de la coopération ;

• L’ouverture au monde viticole du site et le contact permanent avec les associés coopérateurs pour cultiver un lien fort et animer un lieu d’échanges et de dialogue ;

• La volonté de la Direction d’aménager un siège social au milieu des vignes bénéficiant des dernières technologies et de conditions de travail idéales 365 jours par an inauguré en 2017 et qui garantit un poste de travail dédié à chaque collaborateur ;

• La nécessité de maintenir du lien social et des échanges entre le personnel de Production et le personnel du Siège.

Les Parties affirment les principes fondateurs issus dudit accord, à savoir : le strict respect du double volontariat salarié/employeur, la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l’absence de toute différence de traitement des collaborateurs, notamment en termes d’égalité homme/femme, de répartition des tâches, des missions, de l’évaluation professionnelle et de droit à la déconnexion de chaque salarié.

Les présentes dispositions se substituent de plein droit aux stipulations qui pourraient être contenues dans d’autres accords en vigueur au sein de l’UES Nicolas Feuillatte, ainsi qu’aux usages et pratiques applicables relatifs au télétravail.

Les parties ont tenu des réunions de négociation au terme desquelles elles sont convenues du présent accord.

Il a donc été décidé ce qui suit :

TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION, DEFINITIONS, PRINCIPES ET ENJEUX

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES Nicolas Feuillatte, à savoir du Centre Vinicole Champagne Nicolas Feuillatte, de la SAS Nicolas Feuillatte, de la SAS TERROIRS EN VILLE et de la SAS Centre Vinicole et Associés, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou partiel, stagiaires et alternants.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL :

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait normalement été exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un collaborateur à son domicile, de façon régulière et volontaire, utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Technologie de l’information et de la communication : l’article L 1222-9 fait référence à toutes les technologies développées, notamment au niveau informatique, comme internet, les messageries instantanées ou les réseaux sociaux ».

Outils numériques professionnels : outils numérique physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc) qui permettent d’être joignable à distance.

Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les parties conviennent de la mise en place des trois dispositifs simples et flexibles suivants :

• Le télétravail habituel : dispositif simple et flexible dont les modalités sont déterminées selon le titre 2 du présent accord ;

• Le travail ponctuel à distance pour des situations individuelles : dispositif de télétravail répondant à des besoins ponctuels (formations à distance, études/travaux spécifiques, conciliation vie professionnelle/vie professionnelle, …) selon les principes et modalité décrits au titre 3 du présent accord ;

• Le travail ponctuel à distance pour des situations collectives exceptionnelles : dispositif de télétravail répondant à des situations collectives exceptionnelle (intempéries, problème de transport, crise sanitaire, …) selon les principes et modalités décrits au titre 4 du présent accord.

ARTICLE 3 – PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL :

3.1. Le volontariat

Le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation.

La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du collaborateur et celui de son supérieur hiérarchique. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au collaborateur, ni à son manager.

L’initiative de la demande revient au collaborateur.

3.2. La réversibilité

Le télétravail revêt un caractère réversible, pour le collaborateur et pour sa hiérarchie.

Le collaborateur peut demander à mettre fin au télétravail de façon anticipée, sans devoir justifier pour cela d’un quelconque motif. Il adressera sa demande à la direction.

L’entreprise peut également mettre fin au télétravail, sur demande motivée du supérieur hiérarchique du collaborateur, en cas de dysfonctionnement ou lorsque les nécessités du service l’imposent.

Ce droit à la réversibilité doit être exercé par courrier daté et signé remis en main propre contre décharge, ou à défaut, par courrier électronique.

L’interruption du télétravail interviendra moyennant le respect d’un délai de prévenance de huit jours pendant la période d’adaptation et d’un délai de prévenance d’un mois à l’issue de la période d’adaptation, sauf accord des deux parties pour réduire ce délai.

Le collaborateur ne reprendra pleinement son activité dans les locaux de l’entreprise qu’à l’expiration de ce délai.

3.3. Egalité de traitement

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En particulier, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte des heures de travail, d’évaluation, et les droits d’accès à la formation, aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles des collaborateurs en télétravail sont identiques à ceux des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

3.4. Lutte contre l’isolement

Afin d’éviter l’isolement des collaborateurs concernés, le manager s’assure que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres collaborateurs et aux évènements collectifs de l’entreprise.

Le collaborateur s’engage à participer physiquement aux réunions pour lesquelles sa présence est jugée indispensable, sauf cas exceptionnel. De même, le manager pourra organiser des réunions régulières en présence de l’équipe ou du service, s’il le juge nécessaire.

L’entreprise s’engage également, au travers d’une communication interne, à sensibiliser les collaborateurs qui ne bénéficient pas du télétravail à la nécessité de prendre en compte les particularités de l’organisation en télétravail de leurs collègues.

ARTICLE 4 – ENJEUX

Les parties sont convaincues que le télétravail et le travail ponctuel à distance peuvent permettre :

• De renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant, aux managers et aux membres de leurs équipes : souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail ;

• De préserver la santé et la sécurité des salariés, notamment par la limitation de leurs déplacements ;

• D’améliorer la qualité de vie au travail des salariés au travers notamment, d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle/vie personnelle, d’une réduction des déplacements, de la fatigue et du stress qui peuvent en découler ;

• De développer la responsabilisation des salariés, la confiance des managers envers leurs collaborateurs dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité ;

• De favoriser l’égalité professionnelle, grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés en télétravail ou en travail ponctuel à distance ;

• De renforcer l’attractivité externe et la mobilité interne ;

• De favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap ;

• De s’inscrire dans une démarche de développement durable ;

• De limiter l’absentéisme ponctuel ;

TITRE 2 : LE TELETRAVAIL HABITUEL

Les parties ont souhaité construire un dispositif d’organisation du travail simple et flexible, en lien avec les attentes des salariés et des managers.

ARTICLE 5 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Tout salarié répondant aux conditions suivantes peut prétendre au dispositif de télétravail habituel :

• Être en CDI, avoir validé sa période d’essai et après une période d’intégration de 6 mois

Ce critère vise à maintenir une intégration rapide et efficiente des salariés.

Au regard du caractère déterminé du CDD, les salariés titulaires de ce type de contrat relèvent prioritairement du dispositif de travail ponctuel à distance. Ils ne bénéficient pas du télétravail habituel.

Les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation relèvent également du dispositif de travail ponctuel à distance et ne sont pas concernés par le télétravail habituel et flexible.

Les stagiaires dont la finalité du stage est l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, ne peuvent prétendre au télétravail

• Présence physique sur le lieu de travail non indispensable :

Ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés dont la présence physique dans les locaux de l’entreprise n’est pas nécessaire à l’exécution de leur mission. Les télétravailleurs devront pouvoir gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique de leurs collègues ou de leurs responsables.

Les métiers qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail de référence sont donc exclus du dispositif habituel et flexible de télétravail.

• Compatibilité des missions avec le télétravail :

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions pouvant être exercées, au moins partiellement, à distance. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise.

• Autonomie dans la fonction et maîtrise des compétences :

Ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans leur fonction et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail). Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées.

Le télétravail repose sur une relation de confiance et de respect réciproque entre le télétravailleur et son manager. Celui-ci doit pouvoir apprécier l’autonomie du salarié. Le manager doit également avoir la capacité de donner les moyens au salarié d’exercer son activité en pleine autonomie.

Le salarié doit savoir définir avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés par son manager.

ARTICLE 6 – PRINCIPES APPLICABLES AU TELETRAVAIL HABITUEL

6.1. Nombre de jours d’exercice en télétravail et en présentiel

Tout salarié s’inscrivant dans le dispositif de télétravail habituel et flexible devra exercer son activité à minima 3 jours par semaine sur son lieu de travail de référence. Les jours de présence sur le lieu de travail sont nécessaires pour préserver le collectif de travail.

Le nombre de jour de télétravail peut donc être de 2 jours par semaine au maximum, ceux-ci sont déterminés d’un commun accord entre le manager et le salarié.

Un jour de présence fixe sur site sera fixé par l’entreprise par semaine. Tous les salariés devront être présents ce jour.

Un jour de présence fixe sera également fixé par Direction par semaine, toute l’équipe de la direction concernée sera présente ce jour.

Enfin, un jour de présence fixe sera également défini par le collaborateur en télétravail par semaine en plus du jour défini par l’entreprise et celui défini par la Direction.

Un jour de présence sur site pourra être fixé ponctuellement par l’entreprise à l’occasion de réunions exceptionnelles et sera commun à tous les collaborateurs afin de garantir une cohésion et un esprit de groupe.

Les nouveaux arrivants devront respecter un délai de 6 mois avant de pouvoir demander à bénéficier du Télétravail, et ce dans un but de les accoutumer à l’entreprise et à leur environnement.

Il pourra être demandé de surseoir au Télétravail en cas de besoins impératifs de service comme une restructuration, la clôture d’exercice, des contrôles administratifs, les vendanges ?…

Il n’est pas possible de décaler ces journées dans la même semaine.

En cas d’impossibilité pour un collaborateur de travailler depuis son domicile lors du jour prévu, le télétravailleur ne pourra pas reporter sa journée de télétravail. Il devra en informer immédiatement son manager et l’entreprise et venir exécuter sa journée de travail sur site.

En raison de circonstances exceptionnelles, le jour de télétravail pourra faire l’objet de modifications à la demande du collaborateur ou de l’entreprise, sous réserve d’obtenir l’accord exprès du supérieur hiérarchique.

6.2. Durée du travail

Afin de vérifier le respect de la réglementation concernant la durée du travail, tous les collaborateurs doivent déclarer les heures télétravaillées par le biais de l’outil de gestion du temps de travail HOROQUARTZ.

En outre, le télétravailleur s’engage à respecter la durée de travail qui est définie dans son contrat de travail. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande du manager.

6.3. Plages horaires de contact

Afin de garantir au collaborateur en télétravail le respect de sa vie privée, le télétravailleur et son supérieur hiérarchique respectent conjointement les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être contacté lorsqu’il travaille depuis son domicile.

Ces plages horaires de contact sont les suivantes :

• entre 9h et 12h et

• entre 14h et 17h.

Les plages horaires de contact sont celles pendant lesquelles le collaborateur peut être contacté. Elles permettent de veiller au droit à la déconnexion du télétravailleur et ne constituent pas des plages de travail fixes mais bien des plages de disponibilité. Le temps de travail d’un salarié ai forfait jour ne pouvant être par nature déterminée par des plages de travail fixes.

Il est rappelé que le télétravail est une organisation du travail basée sur la confiance entre le manager et le collaborateur, qui doit permettre de la souplesse et de l’adaptabilité face aux circonstances et aux imprévus.

Les plages horaires de contact sont déterminées à titre indicatif, elles peuvent être modifiées d’un commun accord entre le manager et son collaborateur.

6.4. Accomplissement des missions

Le télétravailleur devra réaliser l’activité demandée par son supérieur hiérarchique pendant sa journée de télétravail, afin d’atteindre les objectifs fixés lors de son entretien annuel d’évaluation et tout au long de l’année.

Il est également demandé au télétravailleur d’être joignable et de consulter, pendant son temps de travail et pendant les plages horaires de contact définies dans l’article 6.3, sa messagerie professionnelle régulièrement et de répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille au sein du CV CNF.

ARTICLE 7 - MODALITE DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL HABITUEL

La demande pour bénéficier du télétravail régulier est à l'initiative du salarié, sur la base du volontariat et fait l’objet de la procédure suivante :

• Le salarié doit faire une demande écrite à son supérieur hiérarchique, après avoir apprécié s’il répond ou non à l’ensemble des critères d’éligibilité tels que définis précédemment.

Formulaire en annexe 1.

Dans le formulaire de demande, le salarié attestera sur l’honneur :

• qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail

• que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité

• qu’il a informé son assureur du télétravail/travail à distance

• La demande est soumise, tant sur le principe que sur les modalités d'organisation, à l’accord du supérieur hiérarchique. Une copie de la demande est adressée à la Direction des Ressources Humaines

• En cas de réponse positive, la mise en œuvre du télétravail régulier fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment les engagements du salarié tels que définis dans le présent accord.

• Le salarié sera informé par écrit en cas de réponse négative. Celle-ci sera motivée.

ARTICLE 8 – PERIODE D’ADAPTATION

L’avenant au contrat de travail permettant la mise en place du télétravail à domicile pour un collaborateur est soumis à une période d’adaptation de trois mois au télétravail. Cette période doit permettre notamment de vérifier la capacité du collaborateur à accomplir depuis son domicile les missions qui lui sont confiées et de s’assurer de la compatibilité du poste de travail en télétravail avec l’organisation du service. Cette période d’adaptation est surtout nécessaire pour les salariés n’ayant pas encore bénéficié du télétravail.

La période d’adaptation est considérée comme du temps de travail effectif.

Pendant la période d’adaptation, le collaborateur ou l’entreprise peuvent mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de huit jours ouvrés.

Si la période d’adaptation a été concluante, l’avenant s’applique de plein droit.

ARTICLE 9 – AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

L’exercice du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, établi en deux exemplaires. Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée.

L’avenant au contrat de travail précise notamment :

• La date de prise d’effet de l’avenant ;

• L’intitulé du poste du collaborateur ;

• Le service de rattachement du collaborateur ;

• L’adresse du lieu de travail habituel du collaborateur au sein des locaux de l’entreprise ;

• L’adresse du domicile du collaborateur à laquelle il exerce son activité en télétravail ;

• Les conditions et la durée de la période d’adaptation ;

• Les conditions d’exercice du droit à la réversibilité ;

• Les jours fixés pendant lesquels le collaborateur concerné travaille depuis son domicile ainsi que les modalités de modification de ceux-ci ;

• L’obligation pour le télétravailleur de consulter, pendant son temps de travail, sa messagerie professionnelle régulièrement et de répondre aux sollicitations professionnelles dans les meilleurs délais ;

• Le rappel des horaires de travail du collaborateur, des temps de repos à respecter et des durées maximales de travail ;

• Les plages horaires de disponibilité obligatoire pendant lesquelles le télétravailleur devra être joignable et les plages horaires pendant lesquelles il pourra exercer son droit à la déconnexion ;

• Les modalités de décompte des heures et jours télé-travaillés, selon que le collaborateur concerné est soumis au régime des horaires variables ou du forfait annuel en jours ;

• Les conditions de mise à disposition, d’utilisation, de maintenance et de restitution du matériel nécessaire à l’exécution du télétravail.

ARTICLE 10 - Fin anticipée de l’avenant

Il peut être mis fin de façon anticipée au télétravail si l’une ou l’autre des parties à l’avenant souhaite faire usage de son droit à la réversibilité.

Par ailleurs, en cas de changement de poste du collaborateur, l’avenant prend automatiquement fin. Si le collaborateur souhaite exercer ses nouvelles missions en télétravail, une nouvelle demande doit être envoyée à son manager puis validée selon la procédure prévue par le présent accord (article 5).

ARTICLE 11 - Prise en charge financière du télétravail

11.1. Frais de fonctionnement technique

L’employeur ne prendra pas en charge les frais d’installation, d’aménagement technique ou de souscription à une connexion internet haut débit.

Le salarié sera responsable des conditions garantissant sa sécurité et son confort de travail durant les périodes de télétravail.

11.2 Frais divers

Transport : la prime de transport est calculée proportionnellement aux jours de présence sur site, les jours en télétravail seront déduits de ladite prime.

Frais de repas : le principe du maintien de la participation de l’employeur au repas les jours de télétravail est retenu. La carte Tickets restaurants sera alimentée les jours de télétravail.

Frais de chauffage/électricité :

L’employeur ne prendra pas en charge les frais de chauffage ou d’électricité occasionnés par la présence du salarié à son domicile, l’entreprise mettant à disposition un bureau pour chaque collaborateur.

ARTICLE 12 - Equipement du télétravailleur

L’entreprise fournit et entretient les équipements informatiques et l’accès distant au réseau informatique de l’entreprise indispensables au collaborateur pour la réalisation de ses missions depuis son domicile.

Si le collaborateur était équipé d’un poste informatique fixe sur son lieu de travail habituel, les équipements fournis pour le télétravail le remplaceront et doivent donc être rapportés au sein des locaux pour les jours non télétravaillés.

Le télétravailleur bénéficiera d’une assistance technique à distance. Les services informatiques ne se déplacent pas au domicile du télétravailleur. La maintenance des équipements est assurée pendant les horaires de travail et aux frais de l’entreprise sur site selon les procédures établies par les services informatiques.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer son activité à domicile, le télétravailleur doit prévenir dans les meilleurs délais son supérieur hiérarchique et les services informatiques compétents.

En cas de vol du matériel, le télétravailleur avertit immédiatement sa hiérarchie et les services informatiques compétents. Ces derniers remplaceront le matériel sur présentation d’un récépissé de dépôt de plainte.

Le collaborateur doit disposer d’une qualité de débit internet adaptée aux ressources informatiques utilisées par l’entreprise et conforme aux besoins de ses missions. En cas de problème avec sa connexion internet, le collaborateur devra contacter son fournisseur d’accès dans les meilleurs délais.

Le matériel mis à la disposition du collaborateur doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel. Il doit rester l’équipement du télétravailleur et ne pas être utilisé par des tiers extérieurs à l’entreprise.

Il est interdit de connecter le matériel mis à disposition à des équipements autres que ceux fournis par l’entreprise.

ARTICLE 13 - Confidentialité et protection des données

Le CV CNF s’engage à assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles propres à l’entreprise concernant la sécurité informatique.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous les moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

ARTICLE 14 - Santé, sécurité et conditions de travail

Les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail ainsi que le règlement intérieur de l’entreprise et ses annexes s’appliquent aux collaborateurs en télétravail.

Afin que le CV CNF puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration d’accident de travail auprès de la Sécurité Sociale qui décidera du caractère professionnel ou non de l’accident, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction de tout accident survenu à son domicile à l’occasion de son activité professionnelle.

Les représentants du personnel, ainsi que les autorités administratives ont la possibilité d’avoir accès au lieu de télétravail. Cependant, puisqu’il s’agit du domicile du télétravailleur, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.

ARTICLE 15 - Accompagnement du télétravailleur et de son supérieur hiérarchique

Les Parties conviennent que des actions de sensibilisation ou de formation pourront avoir lieu pour le télétravailleur et son manager si nécessaire.

La Direction des Ressources Humaines communiquera également sur l’intranet des supports reprenant les dispositions du télétravail, à savoir une notice ou une FAQ.

La Direction des Ressources Humaines est à la disposition des collaborateurs et managers pour toute question relative au télétravail.

ARTICLE 16 - Suivi des conditions d’activité du télétravailleur et de sa charge de travail

Au cours d’un entretien annuel, il sera discuté des conditions d’exercice à domicile de ses missions par le collaborateur en télétravail.

Cet entretien portera également sur la charge de travail du télétravailleur.

L’activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable au sein de l’entreprise.

La charge de travail et les délais d’exécution du collaborateur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres collaborateurs.

TITRE 3 : LE TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE POUR DES SITUATIONS INDIVIDUELLES

ARTICLE 17- ELIGIBILITE AU TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE

Tout salarié non volontaire du dispositif de télétravail habituel pourra solliciter de travailler ponctuellement à distance afin de répondre à des situations temporaires notamment liées à des situations individuelles.

L’autonomie, la maitrise et la compatibilité du métier/activités, l’organisation et les conditions d’exercice seront appréciés par le manager pour autoriser le salarié à travailler ponctuellement à distance.

Le travail ponctuel à distance est ouvert à tous les salariés du CV CNF en CDI, après validation de la période d’essai et après une période d’intégration de six mois.

ARTICLE 18 – MODALITES DE MISE EN OEUVRE

Dans les limites préalablement fixées et dans le respect d’un délai de prévenance de 2 jours, sauf circonstances exceptionnelles et avec accord du manager, le salarié pourra demander à travailler ponctuellement à distance.

Le jour de télétravail sera posé dans le logiciel de gestion des temps (HOROQUARTZ) et il aura été préalablement accepté par le manager.

Pour des besoins opérationnels ou de service, un jour de télétravail ponctuel à distance posé et validé pourra être annulé par le manager en respectant un délai de prévenance de 2 jours, sauf cas exceptionnels.

ARTICLE 19– ACCOMPAGNEMENT MATERIEL

Le travail ponctuel à distance se réalise aux moyens d’outils informatiques mis à disposition du salarié par le CV CNF, dans le cadre de son métier.

Lorsque le salarié n’est pas doté de tels outils de travail à distance et lorsque l’activité réalisée à distance le nécessite, un ordinateur portable pourra être mis à disposition sur demande du manager et dans la limite des disponibilités des services informatiques.

TITRE 4 : LE TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE POUR DES SITUATIONS EXCEPTIONNELLES COLLECTIVES

ARTICLE 20 – PRINCIPES APPLICABLES

En cas de circonstances exceptionnelles (telles que des intempéries, épidémies, cas de force majeure etc.), l’entreprise peut, à son initiative et en application des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, imposer le télétravail à ses collaborateurs.

Le travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes au CV CNF, ou à des situations d’urgence (intempéries, événements sanitaires, difficultés de transport…)

ARTICLE 21 – MODALITES DE MISE EN OEUVRE

Le dispositif de travail à distance pour des situations exceptionnelles collectives est déclenchée par la Direction du CV CNF, qui informe l’ensemble de la ligne managériale et les salariés.

Le travail ponctuel à distance peut être ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprises (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu’aux stagiaires. Sans condition d’ancienneté, pour autant que la nature de leur métier et leur autonomie le permettent.

Le travail ponctuel à distance constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un événement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’événement en cause.

A l’issue les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

En cas de déclenchement de ce dispositif, la Direction en informe le CSE.

ARTICLE 22 – ACCOMPAGNEMENT MATERIEL

Les conditions d’accompagnement matériel seront définies par la Direction selon les circonstances et la durée de l’événement.

TITRE 5 : ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL ET DU TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE

ARTICLE 23 – FORMATIONS

Afin d’accompagner les dispositifs de télétravail et de travail à distance, il est retenu la mise en place des formations suivantes :

• Information et sensibilisation des managers aux dispositions du présent accord

• Formation systématique des managers aux principes et à la pratique du management à distance

• Sessions collectives de partage d’expériences et de mise en situation à destination des managers.

ARTICLE 24 – GUIDES ET CHARTES

Les guides et chartes suivantes seront mises à disposition dans M Files, sur l’intranet et dans Sharepoint :

• Un guide pratique du télétravail expliquant notamment la procédure de passage en télétravail

• Un guide sur les bonnes pratiques en télétravail

• La charte informatique

• La charte sur le droit à la déconnexion.

• Des informations sur l’utilisation des outils collaboratifs 

ARTICLE 25 – PREVENTION DES RISQUES (RPS, isolement, addiction, …)

Les parties rappellent que l’ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travail ainsi qu’à la prévention des risques sont applicables aux salariés en télétravail ou en travail ponctuel à distance.

Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. Il est important que celui-ci puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement.

Il est rappelé dans ce cadre que tous les salariés bénéficient d’un dispositif d’écoute et d’accompagnement avec l’ARETAF.

Les coordonnées de l’ARETAF sont disponibles sur les tableaux d’affichage, sur l’intranet, dans Sharepoint.

TITRE 6 : DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 26 – LIEU DU TELETRAVAIL

Il est préalablement rappelé que pour tout salarié, le lieu de référence de l’exercice du métier est l’entreprise.

Le mode choisi pour l’exercice du télétravail est le domicile habituel du collaborateur.

Le lieu de télétravail doit être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité par le salarié.

Il doit également :

• Garantir la sécurité du salarié et celle de ses équipements

• Permettre la discrétion et le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, document et données qui lui sont confiées ou auxquels le salarié a accès.

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les dispositions de la charte informatique du CV CNF.

Le télétravailleur s’engage à ne pas fixer de rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.

Si, à titre exceptionnel, le télétravail était exercé dans un lieu tiers au domicile tel qu’une résidence secondaire, un espace de coworking par exemple, ce lieu devra répondre aux exigences de confidentialité et de concentration qu’exige la réalisation satisfaisante de sa mission par le télétravailleur et en respectant les précautions nécessaires pour éviter :

• tout vol de son matériel ;

• que son matériel soit contaminé par un virus informatique ;

• que toute personne ait accès à des données confidentielles.

ARTICLE 27 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

La confiance et le respect mutuel entre salarié et manager constituent le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail.

Ainsi, dans l’organisation en télétravail, les parties conviennent qu’aucun moyen de surveillance ne sera mis en place pour contrôler le temps de travail des salariés soumis à des horaires.

Le temps de travail sera déclaré dans le logiciel de gestion des temps (HOROQUARTZ) par le salarié.

Lors de l’entretien annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail devront être évoquées par le salarié et son manager afin que des solutions concertées puissent le cas échéant être trouvées.

Des échanges réguliers doivent également permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des collaborateurs que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié.

ARTICLE 28 : SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail et doivent être respectées par le responsable hiérarchique.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer ces politiques. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail.

En cas d’arrêt de travail, lié à une maladie ou un accident, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans un délai de 48 heures.

TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 29 - Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1^er juillet 2021.

ARTICLE 30 - Modalités de révision et dénonciation du présent accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Une révision pourrait être effectuée au 31 décembre 2021 suite au point sur la mise en place du présent accord depuis le 1^e juillet 2021, au vu du bilan et des enseignements, tant sur les modalités que la répartition des jours de télétravail

Toute demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par tout moyen traçable avec préavis d’un mois.

En cas de demande de révision émanant d’une partie habilitée en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les négociations commenceront dans les 3 mois suivant la réception de la demande.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires.

ARTICLE 31 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte). Le présent accord sera également envoyé en un exemplaire au Greffe du conseil des Prud’hommes de Châlons-en-Champagne ainsi que celui d’Epernay. Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

ARTICLE 34 - Suivi de l’accord

L’application du présent accord sera suivie par une commission ad hoc.

Un premier point sera effectué au 31 décembre 2021 sur la mise en application de l’accord depuis le 1^e juillet 2021 et le présent accord pourra être révisé à cette date.

Cette commission prendra connaissance des statistiques relatives au télétravail dans l’entreprise (nombre de demandes, nombre de salariés travaillant en télétravail, nombre de jour de télétravail …). Les statistiques annuelles sur le télétravail seront communiquées à la commission.

Enfin, cette commission sera chargée de répertorier et de créer un partage des bonnes pratiques.

Fait en 5 exemplaires originaux,

Fait à CHOUILLY, le

Pour les sociétés CV-CNF, NICOLAS FEUILLATTE HOSPITALITE, TERROIRS EN VILLE, CENTRE VINICOLE ET ASSOCIES

Le Directeur Général, Mxxxxxxxxxx

Pour le syndicat CGT Pour le syndicat CFDT

Mxxx xxxxxxxx Mxxx xxxxxxxx

Pour le syndicat CFTC Pour le syndicat FO

Mxxx xxxxxxxx Mxxx xxxxxxxx

Annexe :

Télétravail

Formulaire d’Adhésion au télétravail habituel

SALARIE DEMANDEUR

Nom – Prénom : ……………………………………………………………………………………………………………………………….………

Fonction : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 

Service/Direction :……………………………………………………………………………………………………………………………………

Responsable hiérarchique  : ………………………………………………………………………………………………………………………

Autodiagnostic télétravail (Entourer la bonne réponse)
Mon support de travail est informatisé et je serai en mesure d’échanger des données à distance	OUI	NON
Je peux exercer ma fonction à distance et ma présence physique dans l’entreprise n’est pas nécessaire à l’exécution de ma mission	OUI	NON
Je dispose d’un endroit calme et conforme aux normes de sécurité pour travailler	OUI	NON
Je peux garantir un niveau de confidentialité de l’information (numérique, papier) à mon domicile conforme aux recommandations de l’entreprise et RGPD	OUI	NON
Je dispose déjà d’un PC portable professionnel	OUI	NON

Date de début du télétravail souhaitée* : ……………………………………………………………………………..

*Entrée en vigueur du télétravail au 1^er du mois après validation de la demande par la DRH et sous réserve de validation de la faisabilité technique par le service SI.

Organisation du télétravail du télétravail souhaitée (Entourer la bonne réponse):

Nombre de jours souhaités :……………………………………………………………………………………………………………….…..

Préciser les jours souhaités :…………………………………………………………………………………………………………………….

J’atteste sur l’honneur avoir pris connaissance des droits et devoirs inhérents au télétravail (cf « Accord Télétravail ») et disposer :

• D’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail ;

• A mon domicile, d’un système électrique conforme à la règlementation en vigueur me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ;

• D’une assurance multirisques habitation me couvrant lors d’une activité professionnelle de type télétravail ;

Je m’engage à :

• Tenir à jour mon agenda outlook et mentionner les journées télétravaillées ;

• Respecter les délais de prévenance pour tout changement de planning et sur validation de mon manager uniquement ;

• Ne pas réaliser de tâches sans lien avec mon activité professionnelle pendant les horaires de télétravail ;

• Alerter mon manager immédiatement en cas de difficulté technique ou organisationnelle ;

• Respecter la charte sur le droit à la déconnexion ;

• Ne pas prêter les outils informatiques ou téléphoniques confiés par l’entreprise à des tiers extérieurs

Date : Signature :

Le MANAGER

Nom – Prénom : ……………………………………………………………………………………………………………………………………….

Fonction : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Service/Direction : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Le passage du salarié au télétravail est-il compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe ?	OUI	NON
Le passage du salarié au télétravail est-il compatible avec la définition de ses fonctions ?	OUI	NON

Je m’engage à :

• Valider préalablement toute modification ou suppression du jour habituel de télétravail ou demande de télétravail occasionnel du salarié ;

• Assurer un point à l’issue de la période d’adaptation pour échanger et valider le bon fonctionnement du télétravail ;

• Assurer un point lors de l’entretien annuel sur le bon fonctionnement du télétravail et la charge de travail 

• Assurer un point régulier avec mon collaborateur sur l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle

• Respecter la charte sur le droit à la déconnexion

DECISION DU MANAGER  (Entourer la bonne réponse) :

• AVIS FAVORABLE

• AVIS DEFAVORABLE (motiver le refus) :

Date : Signature :

LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES (Décision dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de la réception de la demande)

Nom – Prénom : ……………………………………………………………………………………………………………………………………….

Fonction : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

DECISION DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES (Entourer la bonne réponse) :

AVIS FAVORABLE

AVIS DEFAVORABLE (motiver le refus) :

Date : Signature :