Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez LORCA - LORRAINE CEREALES APPROVISIONNEMENT (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (UES) LORCA

ENTRE :

Les Sociétés composant l’UES LORCA, à savoir :

• La Société LORCA, dont le siège social est à LEMUD (57 580), Route de Metz,

• La Société LORCA SERVICES, dont le siège social est à LEMUD (57 580), Route de Metz,

• La Société VERTUGO, dont le siège social est à LEMUD (57 580), Route de Metz,

• La Société LORCAMAT, dont le siège social est à LEMUD (57 580), Route de Metz,

• La Société PRODIVERT, dont le siège social est à LEMUD (57 580), Route de Metz,

• La Société CMS, dont le siège social est à METZ (57 050), Route des Alliés,

• La Société SOLAGRI, dont le siège social est à CHAMBLEY (54 470), Saint-Julien les Gorzes,

Représentées par, en sa qualité de Directeur général de chacune de ces Sociétés,

Ci-après « les Sociétés de l’UES » ou l’« UES »

D’une part,

ET

L’organisation syndicale UNSA 2A représentée par son délégué syndical,

Ci-après « l’Organisation Syndicale »

D’autre part,

Ci-après dénommées collectivement « Les Parties »

PREAMBULE

1. L'égalité professionnelle est un enjeu de responsabilité sociale des entreprises.

Les Parties reconnaissent en outre l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour les Société de l’UES mais aussi pour ses salariés

Aussi, les Parties s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

2. En outre, la loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 fait de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes une obligation de résultat pour les entreprises. Elle leur impose notamment de calculer chaque année leur index de l’égalité femmes-hommes, afin d’évaluer les différences de rémunération.

Sous la forme d’une note sur 100, cet index se compose de cinq indicateurs qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises :

• les écarts de salaires ;

• les écarts de répartition des augmentations individuelles ;

• les écarts de répartition des promotions professionnelles ;

• la part des salariées augmentées au retour de leur congé de maternité ;

• le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hauts salaires.

Conformément aux obligations de transparence fixées par la loi, l’UES a publié en mars 2021 son index pour l’année 2020, dont le score est de 81/100.

3. Aussi, les partenaires signataires réaffirment leur volonté de promouvoir et assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Une telle démarche passe par le développement d’une réelle égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes.

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, la négociation a porté sur les thèmes suivants :

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Cette négociation s’est notamment appuyée sur l’analyse des résultats de l’index égalité pour l’année 2020.

5. Après un travail en amont, les partenaires signataires ont retenu quatre actions principales sur lesquelles il convient de continuer à agir en priorité et qui sont les suivantes :

• Garantir un accès équivalent à l’emploi pour les femmes et les hommes ;

• Garantir un accès équivalent à la promotion professionnelle pour les femmes et les hommes ;

• Réduire encore les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• Assurer l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Aux dispositions favorables retenues dans ces domaines d’action sera associé un objectif chiffré au moyen d’un indicateur.

Les parties ont ainsi conclu le présent accord au terme d’une réunion qui s’est tenue le 4 juin 2021.

Ceci étant rappelé, les Parties ont convenu de ce qui suit :

CHAPITRE I – LES DOMAINES D’ACTION

ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1 : Continuer à garantir un accès à l’emploi équivalent pour les femmes et les hommes

1. Principes et diagnostic

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein des Sociétés de l’UES. Aussi, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de garantir l’égalité hommes femmes en termes de recrutement.

EVOLUTION DU NOMBRE DE FEMMES ENTRE 2018 ET 2020

Il ressort des informations susmentionnées que :

• La présence de femmes au sein des Sociétés de l’UES a augmenté entre 2018 et 2020.

• La présente des femmes est passé de 32% en 2011 à 41,91 % en 2020.

2. Objectifs et moyens d’action

Les partenaires signataires réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. A projet professionnel, motivation, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères, avec l’objectif de favoriser la mixité des métiers.

Pour ce faire, les Parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :

1. Favoriser la mixité des candidatures

Action	Indicateur de suivi
Utiliser les libellés des emplois à pourvoir sous la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra	Nombre d’annonces diffusées portant la mention (H/F) au regard du nombre total d’annonces diffusées
Faire figurer sur l’ensemble des offres d’emploi la mention « la Société fonde ses recrutements sur les seuls compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats »	Nombre d’annonces diffusées portant la mention « la Société fonde ses recrutements sur les seuls compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats » au regard du nombre total d’annonces diffusées
Diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi pour les postes majoritairement masculin	Nombre de média de diffusion Nombre de candidatures reçues par sexe

2. Favoriser la mixité des recrutements

Action	Indicateur de suivi
Présenter au manager au moins une candidature féminine et une candidature masculine, dès lors qu’au moins une candidature féminine et une candidature masculine correspondant aux critères de l’offre ont été reçues	Nombre de candidatures H/F reçues par le manager dans les process de recrutement
En cas de candidatures égales retenir la candidature du sexe sous-représenté au sein du métier ou de la classe au sein de la grille de classification de la Convention collective appliquée. On entend par candidatures égales un même niveau d’étude (en tenant compte des diplômes en rapport avec le poste concerné) et un niveau d’expérience similaire (en tenant compte des expériences en rapport avec le poste concerné).	Evolution du pourcentage de recrutement du sexe sous représenté par métier et par classe au sein de la grille de classification de la Convention collective appliquée Proportion de femmes et d’hommes recrutés par rapport à la totalité des candidatures et des embauches, et par rapport au ratio H/F de l’effectif total de la Société
Evaluation des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle chaque année	Réalisation d’un tableau chaque année

ARTICLE 2 : Continuer à garantir un accès équivalent à la promotion professionnelle pour les femmes et les hommes

1. Principes et diagnostic

La promotion professionnelle constitue, au sein des Sociétés de l’UES, un vivier de compétences important. Elle est donc tout aussi déterminante que le recrutement pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers.

ÉVOLUTION DU TAUX DE PROMOTION DES HOMMES ET DES FEMMES ENTRE 2018 ET 2020

On entend par promotion les changements de coefficients, de niveaux et/ou de postes entrainant une augmentation de salaire.

Il ressort des informations susmentionnées qu’en 2020 l’entreprise a fait un effort important en terme de promotion, dont les femmes ont bénéficié, l’écart de taux a cependant légèrement baissé entre 2018 et 2020.

2. Objectifs et moyens d’action

Les partenaires signataires réaffirment que les promotions professionnelles doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. A projet professionnel, motivation, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines à la promotion professionnelle interne seront analysées selon les mêmes critères, avec l’objectif de favoriser la mixité des métiers.

Pour ce faire, les Parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :

Action	Indicateur de suivi
Sélection par le manager d’au moins une candidature féminine et masculine pour les mobilités internes, dès lors qu’au moins un profil féminin et un profil masculin correspondent aux critères de la mobilité.	Nombre de candidatures hommes et femmes proposées
Encourager la mobilité interne	Nombre de mobilités interne de salarié(e)s avec répartition femmes / hommes
Dans le cadre du plan de développement des compétences, assurer une répartition femmes / hommes des formations équivalentes à la proportion respective des femmes et des hommes dans l’effectif	Répartition femmes / hommes des formations

ARTICLE 3 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

1. Principes et diagnostic

• Les Sociétés de l’UES attachent une importance particulière à la conciliation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. A titre d’illustration, le télétravail a été mis en place au sein de l’UES par accord collectif en date du 4 avril 2019 pour les salariés volontaires éligibles tels que définis par cet accord. Une nouvelle négociation aura lieu prochainement dans l’objectif d’ajouter une journée supplémentaire de télétravail. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ont été définies dans le cadre d’un accord collectif en date du 4 avril 2019.

2. Objectifs et moyens d’action

Les partenaires signataires conviennent de pérenniser et développer les mesures concourant à assurer la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, sans faire obstacle à l’évolution des carrières professionnelles.

Pour ce faire, les Parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :

1. Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle

Action	Indicateur de suivi
Continuer à développer le télétravail	Nombre de salariés (H/F) accédant au télétravail régulier dans l’année
Lors de l’entretien annuel de développement, échanger sur la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale	Nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet
Les réunions professionnelles ne devront pas avoir lieu avant 8h et après 18h sauf situations exceptionnelles	Le nombre d’alertes de collaborateurs concernant des réunions qui auraient lieu hors de ces plages horaires

2. Améliorer les conditions de retour à l’issue de congés familiaux

Action	Indicateur de suivi
Organiser de manière systématique l’entretien professionnel au retour de chaque congé familial	Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien professionnel au retour de congé familial sur le nombre total de salariés ayant bénéficié de ces congés
Maintenir le lien professionnel du salarié avec l’entreprise durant le congé maternité ou d’adoption	Envoi des informations générales adressées à l’ensemble des salariés

ARTICLE 4 : Continuer à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

1. Principes et diagnostic

Les Parties entendent rappeler leur attachement au principe « à travail égal, salaire égal ».

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Ainsi, l’UES s’engage à maintenir ses efforts en vue de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés dans les mêmes conditions, étant précisé que la rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, au salarié.

2. Objectifs et moyens d’action

Les Parties confirment leur volonté de développer des modes de rémunération qui garantissent une indépendance au regard du sexe du salarié concerné et de sa situation familiale (congé de maternité, congé parental, etc.).

Pour ce faire, les Parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :

Action	Indicateur de suivi
Dans le cadre des augmentations individuelles, comparer les rémunérations des hommes et des femmes à compétence et ancienneté égales et occupant des postes de classification identiques.	Amélioration de l’indicateur des écarts de rémunération entre hommes et femmes calculé dans le cadre de l’index égalité professionnelle
Corriger les situations salariales en cas d’écart constaté, non justifié par une raison objective (par une ancienneté et/ou une expérience différente, des changements d’organisation de travail, prise en compte de l’évaluation des compétences etc.)	Nombre d’écarts constatés et non justifiés par une raison objective qui ont donné lieu à une correction
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions	Amélioration de l’indicateur des écarts de taux d’augmentation entre hommes et femmes calculé dans le cadre de l’index égalité professionnelle

CHAPITRE II – MODALITES DE SUIVI DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES FEMMES

Les partenaires signataires conviennent du suivi des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus dans le cadre de la présentation annuelle du rapport de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes au Comité social et économique, qui mentionnera l’ensemble de ces éléments.

Une synthèse de ce plan d'action sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail et sur l’Intranet.

CHAPITRE III - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des Sociétés de l’UES.

Tous les salariés de ces Sociétés, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée et les apprentis, bénéficient du présent accord.

ARTICLE 2 : DUREE/ REVISION

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature et s’achèvera 4 ans après cette date.

Il constitue l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévu par l’article L.2242-17 du code du travail et exonère à ce titre les Sociétés de l’UES de la pénalité financière prévue par le même Code.

Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

ARTICLE 3 : REGLEMENT DES DIFFERENDS

Les contestations pouvant naître de l’application du présent accord et d’une manière générale tous les problèmes relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes sont réglés suivant des procédures appropriées à la nature du litige.

A défaut d’accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.

ARTICLE 4 : Substitution

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

ARTICLE 5 : Formalité de dépôt et de publicité

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.).

Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Lemud, le 15 juin 2021

(en 3 exemplaires originaux)

Pour les Sociétés de l’UES Directeur Général

Pour l’organisation syndicale UNSA 2A Délégué syndical