Accord d'entreprise "télétravail pour la période du 03 janvier 2022 au 28 février 2022" chez ASRL - ASSOCIATION D'ACTION SOCIALE ET MEDICO SOCIALE DES HAUTS-DE-FRANCE (Siège)

Accord d’entreprise relatif au télétravail pour la période du 03 janvier 2022 au 28 février 2022

Entre :

L’ASRL (Association d’action sociale et médico-sociale des Hauts de France), 199-201 rue Colbert, 59000 Lille, représentée par .., Directeur Général

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives de salariés siégeant :

• L’Organisation Syndicale Représentative SUD Santé Sociaux, représentée par …,

• L’Organisation Syndicale Représentative CGT, représentée par …,

Préambule :

Depuis juin 2020, les Organisations Syndicales Représentatives des salariés et la Direction Générale de l’ASRL ont signé plusieurs accords d’entreprise encadrant les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Association en fonction de l’évolution de la situation sanitaire.

Dans le prolongement des annonces gouvernementales du 27 décembre 2021, les parties se sont réunies en vue de négocier un nouvel accord d’entreprise à raison de la reprise de l’épidémie avec de nouveaux variants.

Objet de l’accord :

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’ASRL pour la période suivante : du 03 janvier 2022 au 28 février 2022.

Cet aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés dont les missions le permettent tout en garantissant la continuité des activités auprès des personnes accueillies (article L. 1222-11 du code du travail). Il s’inscrit dans les orientations des différentes versions des protocoles émis par le Ministère du Travail.

Après négociations et prises en considération des remarques des différentes parties, il est convenu ce qui suit :

Article 1 : Périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique :

-aux salariés de l’Association, présents dans les effectifs pendant la période susmentionnée, quels que soient la nature de leur contrat de travail en cours, leur durée du travail et le lieu d’exécution de leur emploi pour lesquels tout ou partie des missions peuvent être réalisées à distance via des outils numériques.

-aux stagiaires présents dans les effectifs entre le 03 janvier 2022 et le 28 février 2022 dont les objectifs du stage peuvent être atteints à distance via des outils numériques.

Il cessera de produire tout effet à la date du 28 février 2022 au soir.

Article 2 : Mise en place du télétravail durant la période concernée

Le télétravail peut être en place notamment lorsque :

• un salarié est identifié « cas contact à risque » (notamment lié à l’absence de port de masque) par l’assurance maladie (avec justificatif) dans l’attente du résultat d’un test et s’il ne peut pas bénéficier de mesures de protection renforcées sur son lieu de travail ;

• un salarié est positif au COVID 19 sans que sa situation de santé ne nécessite un arrêt de travail dérogatoire ;

• Un salarié est symptomatique, dans l’attente des résultats de son test RT-PCR

• un salarié est en situation de vulnérabilité attestée médicalement sans pouvoir bénéficier de mesures de protection renforcées sur son lieu de travail ;

• un salarié doit garder son/ses enfants âgé(s) de moins de 16 ans en raison de la fermeture de l’établissement scolaire ou de l’identification de l’enfant comme « cas-contact » (avec justificatif) si ses missions peuvent être réalisés en télétravail.

• les autorités émettent une recommandation expresse à raison du contexte sanitaire pour les professionnels dont les missions permettent d’effectuer leur travail à distance.

Et sous réserve que le salarié concerné occupe un emploi dont les missions sont compatibles avec le télétravail et selon le rythme défini par la suite.

En complément de ces quelques cas de figure, le télétravail peut aussi être déployé lorsque l’association ferme un service ou un établissement ou lorsque le public ne peut plus y être accueilli pour des raisons sanitaires exceptionnelles et temporaires ou sur décision des autorités.

Le télétravail est aussi une modalité permettant d’éviter que deux salariés ou plus travaillent dans leur bureau en même temps.

Article 3 : Modalités du télétravail durant la période concernée

Le placement en télétravail dans les exemples d’hypothèses mentionnées à l’article 2, est une décision de l’employeur à raison de sa responsabilité concernant la santé et la sécurité des professionnels.

Le salarié peut proposer cette option au regard de sa situation personnelle (santé et/ou garde d’enfant(s) à raison de la fermeture d’une classe) et compte tenu de ses missions. En cas de refus par l’employeur, celui-ci le motivera notamment sur la base des dispositions du présent texte.

L’objectif est d’éviter les interactions sociales non indispensables et les trajets domicile-travail dans les zones où il y a une densité de population importante.

Au regard du contexte, le salarié ne peut pas s’opposer à cette décision et ne peut pas se mettre en télétravail sans l’accord expresse de son responsable hiérarchique. L’ASRL reste responsable de la santé et de la sécurité des professionnels. En effet, il revient à l’employeur d’évaluer la compatibilité du poste avec le télétravail avec, si nécessaire, le recours aux conseils de la médecine du travail.

-le lieu d’exercice du télétravail

Il est à noter que le salarié est en temps de travail effectif pendant la réalisation de son activité en télétravail. Le salarié est en télétravail à son domicile dont les coordonnées figurent dans la base de données RH de l’ASRL (cf l’adresse sur la fiche de paie du salarié). Le Code du travail prévoit le principe selon lequel l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Le salarié est donc couvert pour le risque accident du travail pendant le télétravail effectué au lieu dont l’adresse est sur sa fiche de paie.

-l’opérationnalité du télétravail

Avant tout départ en télétravail, les directions des établissements veilleront à privilégier le dialogue avec les salariés pour faciliter son opérationnalité. Une attention particulière sera portée sur les compétences du professionnel à utiliser les outils informatiques. Les horaires de travail du professionnel peuvent être adaptés à la demande de l’une ou l’autre des parties tout en respectant la durée hebdomadaire et les temps de repos.

Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité se réalisera sur le lieu de travail ou dans un autre établissement de l’association, conformément aux recommandations sanitaires. Pour les professionnels devant être présents physiquement dans les structures, l’employeur met à disposition les EPI nécessaires à leur protection en référence au règlement sanitaire associatif que chaque professionnel est tenu de respecter.

-la formalisation du télétravail

Cet échange sera traduit par un mail ou un courrier reprenant les conditions du télétravail afin de les formaliser pour la période déterminée. Cet écrit mentionnera les éléments suivants :

• La durée de passage en télétravail si cette dernière est prévisible ;

• Les tâches/missions à réaliser par le salarié et les modalités de contrôle du responsable hiérarchique ;

• Les hypothèses de retour sur le lieu de travail en cas d’urgence (comme l’absence d’un collègue ou la nécessité de renforcer un service)

• Le planning du télétravail incluant les plages horaires/périodes pendant lesquelles le salarié est joignable et visible pour les réunions en visio car il sera en temps de travail ;

• Les modalités convenues de communication entre le salarié et la structure (par téléphone, en visio principalement)

• La mise à disposition du matériel (informatique ou téléphonique par exemple) par l’association et la responsabilité du salarié quant à veiller à son bon état de fonctionnement (avec l’obligation de signaler tout disfonctionnement à la direction) et de le restituer à son retour en présentiel dans l’établissement ;

• L’engagement du professionnel à disposer d’une connexion internet et d’un espace lui permettant d’effectuer ses tâches dans de bonnes conditions ;

• Les coordonnées du référent COVID de l’établissement et du pôle santé travail ;

Pour le STP, des précisions complémentaires porteront sur l’utilisation des véhicules de service pendant la période de télétravail qui n’exclut pas des déplacements d’urgence auprès des majeurs protégés.

La Charte Informatique de l’association peut être, à nouveau, remise, à toute fin utile, aux professionnels.

-la vigilance des directions et des cadres intermédiaires pendant le télétravail

Pendant le télétravail, les directions et les cadres intermédiaires veillent :

• à transmettre les consignes de travail ou l’actualité essentielle de l’association au fur et à mesure de leurs évolutions selon l’outil approprié (mail, réunion en visio, appel téléphonique, note …);

• à faire des points réguliers pour éviter l’isolement et s’assurer que le salarié n’est pas en difficulté sur son poste de travail ;

• à respecter (sauf cas d’urgence) les aménagements organisationnels mis en place pour garantir le droit à la déconnexion ;

• à ce que le salarié prenne ses congés payés annuels, d’ancienneté, trimestriels, ses repos dont les récupérations et RTT, conformément aux conditions conventionnelles. Le télétravail étant du temps de travail effectif, le salarié doit pouvoir bénéficier de temps de repos au même titre qu’un travail en présentiel ;

• à rappeler aux salariés les règles en matière sanitaire et à envisager une formation si nécessaire.

-la reprise de l’activité professionnelle en présentiel

Le salarié en télétravail peut, à tout moment, demander à reprendre son activité sur site. La réponse de l’employeur sera conditionnée au contexte sanitaire, aux consignes légales/réglementaires et au fonctionnement de l’établissement.

Également, l’employeur peut demander au salarié en télétravail de reprendre ses missions en présentiel pour répondre à un besoin de fonctionnement (exemple : le remplacement d’un professionnel absent que le salarié peut suppléer sur toute ou partie de ses tâches) ou parce que les contraintes sanitaires s’allègent. Il contacte le salarié en amont de son retour dans l’établissement pour définir les conditions reprises.

Le salarié est amené à reprendre des missions en présentiel en cas d’arrêté préfectoral réquisitionnant les professionnels travaillant dans le secteur social, médico-social et sanitaire.

-l’interdiction de télétravailler pendant les absences du salarié

Pendant les congés, les repos ou les récupérations du salarié posés en référence aux cadres légaux et réglementaires, le télétravail est interdit. Il en est de même en cas d’arrêt de travail.

Durant ces absences, le salarié ne peut pas utiliser les moyens mis à sa disposition par l’employeur. Il peut déposer le matériel prêté propriété de l’employeur, le dernier jour travaillé à l’établissement ou le conserver sous réserve de veiller à sa sécurité. Il doit informer son responsable hiérarchique de sa décision avant son départ en congés ou en repos.

En tout état de cause, le salarié s’engage à avertir, dans les meilleurs délais et avant 48 heures, son responsable hiérarchique en cas de changement de sa situation : arrêt maladie, modification de son lieu de domicile, fermeture de l’établissement scolaire de son enfant … ces situations amenant une adaptation des conditions du télétravail voire sa cessation.

Article 4 : Salariés éligibles au télétravail au regard de leur emploi :

Au regard des missions de l’ASRL auprès des personnes vulnérables, la présence des professionnels reste indispensable dans les différents sites de l’association.

Ainsi, le télétravail n’est pas un aménagement des conditions de travail pouvant concerner toutes les catégories de personnels.

Également, les salariés éligibles au télétravail ne le seront pas à temps plein automatiquement et systématiquement car les établissements sociaux et médico-sociaux demeurent ouverts pendant la période susmentionnée.

Le télétravail est donc planifié par les directions des établissements après échanges avec les salariés concernés (cf article 3). Elles tiendront compte l’environnement, du risque épidémique et de l’activité de chaque établissement voire service.

Les salariés éligibles au télétravail, sont :

• la 1^ère catégorie : de 1 à 4 jours par semaine

• Les personnels administratifs (agent administratif, secrétaire, technicien comptable ou RH) hors accueil situés sur la métropole lilloise dans des établissements ouverts sans internat ;

• Les personnels affectés au STP sauf pour les permanences sur site, la gestion des courriers (impression, envoi, indexation, classement, archivage…), les visites indispensables aux majeurs protégés, les audiences maintenues au tribunal, le dépôt de produits de nécessité aux majeurs protégés selon les consignes établies par la DRJSCS.

• la 2^ème catégorie : 1 à 2 jours par semaine

Les professionnels des services administratifs des établissements hors métropole lilloise et/ou avec internat (agent administratif, secrétaire, technicien comptable ou RH) selon un roulement permettant d’assurer une présence physique et continue en journée dans ces services avec un point de vigilance sur l’accueil ;

• la 3^ème catégorie : possibilité de mettre en place le télétravail de manière très exceptionnelle à raison de leur participation directe à l’accompagnement des personnes

les personnels, paramédicaux (orthophoniste, psychomotricien, psychologue, ergothérapeute, orthoptiste…), éducatifs (éducateur spécialisé, moniteur éducateur, moniteur adjoint, éducateur sportif, éducateur jeunes enfants, éducateur scolaire, AES, AMP, éducateur technique, moniteur d’atelier, moniteur principal d’atelier, responsable de production …), d’animation (animateur 1^ère ou 2^nde catégorie …), sociaux (assistant social, technicien d’insertion …), pédagogiques (professeur, professeur d’éducation sportive…) car leur présence au côté des personnes accueillies ou dans l’établissement, est indispensable à la continuité des activités conformément aux projets.

• La 4^ème catégorie : impossibilité de mettre en place le télétravail à raison de la nature même des tâches des professionnels et des nécessités d’assurer leurs interventions pendant l’état d’urgence

Les professionnels des services intérieurs (agent de service, ouvrier qualifié, agent technique, agent technique supérieur, surveillant de nuit, maître ou maîtresse de maison, veilleur de nuit …), les professionnels soignants (aide-soignant, infirmier, médecin)

L’organisation du télétravail est donc modulable par les directions au regard des contraintes propres à chaque établissement et des missions des salariés.

Les chefs de service pourront poser des jours en télétravail après l’accord exprès de leur direction.

Le travail à distance des directions est une exception soumise à l’accord de la Direction Générale.

Pour les professionnels devant être présents physiquement dans les structures, l’employeur met à disposition les EPI nécessaires à leur protection en référence au règlement sanitaire associatif que chaque professionnel est tenu de respecter.

Article 5 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’employeur n’est pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais en découlant.

Toutefois, compte tenu des circonstances exceptionnelles, ils bénéficient d’une indemnité forfaitaire de 2 euros 20 nets par jour de télétravail (1 euros 10 centimes net pour une demi-journée).

Elle est versée au regard des journées télétravaillées sur la base d’un planning et d’un état co-signé entre le salarié et son supérieur. Le document est à remettre au service RH de l’établissement avant insertion de l’indemnité en paie et sera conservé pendant 3 ans.

Article 6 : Information des CSE sur le télétravail dans leurs établissements et maintien du lien avec les professionnels

Le déploiement du télétravail dans les établissements et dispositifs, fait l’objet d’une information des CSE au cours du mois des mois de janvier et février 2022.

Le Président présente les modalités définies pour le télétravail dans la structure, les catégories de professionnels concernés, le nombre de salariés concernés, les actions mises en œuvre pour assurer le lien avec ces derniers, les difficultés remontées. Il prendra en compte les observations des élus pour garantir que le télétravail reste un mode d’aménagement du temps de travail s’inscrivant dans la qualité de vie au travail même à distance.

Les CSE peuvent organiser des plages horaires d’échanges dédiés avec les salariés en télétravail sur leur temps de délégation selon le même schéma que les permanences physiques, pour garder le lien malgré la distance. Le bureau de l’instance transmet, alors, les modalités d’organisation de ce temps particulier aux personnels en télétravail sur l’adresse mail professionnel des salariés en télétravail. Le Président les reçoit en copie, pour information.

Article 7 : durée et suivi de l’accord

L’accord est conclu jusqu’au 28 février 2022. Il entrera en vigueur le 03 janvier 2022 de manière rétroactive.

Article 8 : Interprétation de l’accord

En cas de difficulté dans l’interprétation du présent accord, une commission composée des organisations syndicales représentatives signataires et de l’employeur pourra être saisie par ces partenaires sociaux.

Elle se réunira dans les quinze jours suivants sa saisine et rendra un avis sur l’interprétation de l’article litigieux.

Article 9 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Aucun accord d’établissement ou électoral ne peut remettre en cause les dispositions du présent accord.

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L.2261-7-1 du code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRRECTE et du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Fait à Lille, en 08 exemplaires , le 25 janvier 2022,

L’ASRL (Association d’action sociale et médico-sociale des Hauts de France), 199-201 rue Colbert, 59000 Lille, représentée par …, Directeur Général

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives de salariés siégeant :

• L’Organisation Syndicale Représentative SUD Santé Sociaux, représentée par …,

• L’Organisation Syndicale Représentative CGT, représentée par ...