Accord d'entreprise "Accord Télétravail" chez STADE DE LA GAUTHIERE - A S MONTFERRANDAISE (Siège)

Accord Télétravail du 13 JUIN 2023

Entre :

L’association ASM OMNISPORTS, dont le siège social est situé 84 boulevard Léon Jouhaux, 63100 Clermont-Ferrand cedex 1,

Représentée par, Directeur Général de l’ASM-OMNISPORTS, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

d’une part,

ET

Les membres titulaires du Comité Social Economique de l’ASM-OMNISPORTS

D’autre part,

Sommaire

Préambule 3

Titre 1 - Champ d’application et définition 4

Article 1.1 Champ d’application 4

Article 1.2 Définition du télétravail 5

Titre 2 - Formules de télétravail 5

Article 2.1 Le télétravail régulier 5

2.1.1 Critères d’éligibilité au télétravail régulier 5

2.1.2 Obligation d’avoir l’accord de principe du manager 6

2.1.3 L’équipe au cœur du dispositif de télétravail 6

2.1.4 Nombre de jours télétravaillés 6

2.1.5 Processus de formalisation du passage en télétravail régulier 7

2.1.6 Conditions de réversibilité du télétravail régulier 8

2.1.7 Modalités d’accès au télétravail régulier des travailleurs handicapés et certains autres profils particulièrement prioritaires 8

Article 2.2 Le télétravail occasionnel 9

2.2.1 Critères d’éligibilité au télétravail occasionnel 9

2.2.2 Modalités de passage en télétravail occasionnel 9

Article 2.3 Télétravail en raison de circonstances exceptionnelles 10

Titre 3 Les conditions d’exercice du télétravail 10

Article 3.1 Définition des activités télétravaillables 10

Article 3.2 Lieu de télétravail 10

Article 3.3 Protection des données propres à l’ASM-OMNISPORTS 11

Article 3.4 Conditions d’emploi et droits collectifs 11

Article 3.5 Organisation du télétravail 11

3.5.1. Horaires de travail 11

3.5.2. Modalité de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail 11

3.5.3. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 11

Article 3.6 Santé et Sécurité 12

3.6.1. Santé et sécurité du télétravailleur 12

3.6.2. Droit à la déconnexion du télétravailleur 12

3.6.3. Accident du travail en télétravail 13

3.6.4. Absence, arrêt de travail 13

Article 3. 7 Assurance 13

Titre 4 - Communication et accompagnement du changement 13

Article 4.1 Communication 13

Article 4.2 Formation 14

Titre 5 - Suivi de l’accord 14

Titre 6 – Dispositions administratives et juridiques 14

Article 6.1 Durée 14

Article 6.2 Révision 14

Article 6.3 Sécurisation 14

Article 6.4 Dépôt et publicité de l’accord 15

Préambule

Depuis le début de la crise sanitaire COVID-19, le club de l’ASM-OMNISPORTS, comme l’ensemble des associations et des sociétés, a été contraint de mettre en place des mesures exceptionnelles et de recourir massivement au télétravail. A cet effet, les modalités d’organisation du travail sur site et à distance ont été adaptées, modifiant le fonctionnement des équipes au quotidien.

En 2021, la Direction de l’ASM-OMNISPORTS a pour la première fois, pour les personnels administratifs mis en place le télétravail pour ceux qui en faisait la demande, sur deux jours au maximum par semaine, avec nécessité d’avoir un accord du responsable. Un avenant au contrat a été créé pour cela. L’objectif était de tenir compte des évolutions de la société, des possibilités offertes par les nouvelles technologies et des attentes des salariés pour mieux concilier vie privée et vie professionnelle.

L’ambition motivant cette évolution, partagée par la Direction du club et les membres titulaires du CSE, est de rechercher un télétravail plus efficace grâce à de meilleures conditions d’exercice de l’activité individuelle et collective. Cette évolution sera rendue possible par des pratiques conjuguant responsabilisation, agilité et cohésion sociale pour accroître la motivation et le bien-être des salariés et donc leur performance.

La Direction du club et les membres titulaires du CSE signataires ont ainsi défini conjointement les principes suivants qui ont constitué le fil conducteur de la négociation : 

• Mettre l’équipe au cœur du dispositif de télétravail : l’objectif est que la décision d’organisation du télétravail soit un sujet de l’équipe qui va désormais définir les missions nécessitant du présentiel et donc le nombre de jours de télétravail et leur positionnement

• Soutenir l’engagement des salariés et améliorer l’équilibre vie privée et vie professionnelle

• Tenir compte de l’évolution des besoins des sections et des pôles, ainsi que des modes de travail pour contribuer à l’attractivité du club.

• Tenir compte des enjeux environnementaux en contribuant à la diminution de l’empreinte carbone par la réduction du nombre de trajets domicile-travail

Etant précisé que ce dispositif doit contribuer à l’amélioration de la performance du club.

Les négociations se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés aux articles L. 2232-25 et L.2232-25-1 du code du travail :

Il a été convenu le présent accord conclu en application des articles L. 2242-3 et suivants du Code du travail.

Titre 1 - Champ d’application et définition

Article 1.1 Champ d’application

Le présent accord est applicable dans l’entité ci-après désignée « Association Sportive ASM-OMNISPORTS », dont le siège est situé 84 boulevard Léon Jouhaux, 63100 Clermont-Ferrand cedex 1, dont les composantes sont nommément désignées au jour de la signature du présent accord :

L'Association est composée de 11 sections sportives, de 4 pôles d’excellence et d’un cabinet médical intégré.

Les sections sportives propres à l’ASM :

• Athlétisme

• Haltérophilie

• Handisports et sport adapté

• Judo & Kendo

• Lutte

• Tennis

• Basketball

• Football

• Gymnastique

• Boxe

• Multisports et stages

Les 4 pôles d’excellence et le cabinet médical :

• Sport Avenir Jeunesse

• Sport Santé Vitalité

• Performance et innovation

• Le centre de santé intégré au Club

• Rugby, intégrant un Centre de formation

Article 1.2 Définition du télétravail

Par « télétravail », il faut entendre dans le cadre du présent accord et en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux prévus, est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les parties rappellent que le télétravail relève d’un choix individuel et ne peut être mis en place que sur la base du volontariat du salarié.

Titre 2 - Formules de télétravail

Afin de concilier les souhaits des salariés et les besoins de l’ASM-OMNISPORTS, deux formules de télétravail ont été définies :

• le télétravail régulier

• le télétravail occasionnel

Afin de rendre l’organisation du télétravail plus flexible, il est désormais possible de cumuler ponctuellement le télétravail occasionnel et le télétravail régulier.

Article 2.1 Le télétravail régulier 

Cette formule de télétravail a pour vocation de pérenniser un mode d’organisation distanciel-présentiel avec pour objectifs de mettre l’équipe au cœur du dispositif de télétravail, de la responsabiliser et de maintenir la cohésion sociale.

1. Critères d’éligibilité au télétravail régulier 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Il en résulte les conséquences suivantes : le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail (Cf. article 2.4 ci-après).

Le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés qui le souhaitent et qui remplissent les conditions suivantes :

• Être en contrat à durée indéterminée (CDI/CDII) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel

• Avoir validé sa période d’essai

• Maîtriser son poste et être qualifié à son poste (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, compétences requises…)

• Avoir des activités télétravaillables, telles que définies à l’article 3.1 du présent accord

  2. Obligation d’avoir l’accord de principe du manager

Lorsque le salarié souhaite télétravailler, il devra en faire une demande écrite au manager qui regardera si les critères d’éligibilité sont remplis.

Le manager peut refuser le télétravail dans les cas listés ci-après :

• Si la performance du salarié est dégradée du fait du télétravail

• Si cela altère l’organisation et/ou le bon fonctionnement de l’équipe

  3. L’équipe au cœur du dispositif de télétravail

• Afin de prendre en compte à la fois les besoins du collectif et le souhait des salariés, il appartiendra désormais à l’équipe (section sportive ou pôle) de définir l’organisation collective liée au télétravail. Le télétravail devient un sujet d’équipe et fait l’objet d’une démarche collective.

L’équipe est ainsi responsabilisée sur la définition de son organisation liée au télétravail.

Il appartient à l’équipe de déterminer les activités pendant lesquels le travail en présentiel est nécessaire à son bon fonctionnement.

Ces échanges permettront de définir le nombre de jours de télétravail pouvant être choisis par les équipiers et leur positionnement. Il convient de souligner que dans certaines situations, la notion d’équipe s’étend au-delà du périmètre de la section ou du pôle. Il sera alors nécessaire de s’assurer que le télétravail de certains équipiers n’a pas de conséquence sur le bon fonctionnement d’autres sections.

Le choix des jours télétravaillés par un membre de l’équipe doit s’inscrire dans ce cadre.

• A défaut de position commune de la section ou du pôle sur le nombre de jours de télétravail et leur positionnement, il appartiendra au manager d’arbitrer et de définir l’organisation.

En cas de difficulté, le responsable RH en tant que garant des politiques RH est la voie de recours.

4. Nombre de jours télétravaillés

L’organisation du télétravail régulier est basée sur une référence hebdomadaire.

Le nombre de jours télétravaillés s'organise sur la semaine avec un nombre de jours pouvant aller de 1 à 2 jours par semaine. Les jours de télétravail choisis restent des jours de « préférence » qui pourront être modifiés en fonction des besoins de l’équipe ou du salarié (à condition que cela soit compatible avec l’organisation de l’équipe).

Il est indiqué que le salarié peut occasionnellement revenir travailler en présentiel pendant le ou les jours de télétravail choisis.

Ces jours sont pris en priorité par journée complète en référence à l’horaire contractuel du salarié. Un positionnement par demi-journée reste possible

Afin de préserver la cohésion sociale, le lien avec sa communauté de travail et éviter les risques d'isolement, un salarié à temps plein devra être présent sur site au moins 3 journées complètes par semaine.

Ponctuellement, il pourra être dérogé à cette présence minimale en accord avec le manager, notamment en cas de recours au télétravail occasionnel.

Pour les salariés à temps partiels, il est convenu d’un nombre de jours hebdomadaires de télétravail :

• de 1 à 2 jours pour un temps partiel supérieur à 80 %

• de 1 journée pour un temps partiel inférieur ou égal à 80 %

L’application de ces règles concernant les salariés à temps partiels doit conduire à une présence minimale sur site équivalent à 1 journée de temps de travail effectif.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.

5. Processus de formalisation du passage en télétravail régulier

A l’issue des échanges au sein de l’équipe sur l’existence d’activités télétravaillables et leur organisation, chaque salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail formalisera sa demande par écrit, en cohérence avec la décision de l’équipe sur l’organisation.

La validation du manager s’effectuera par écrit dans les conditions précisées à l’article 2.1.3.

Le formulaire de demande de télétravail complété par le salarié et le manager sera transmis au pôle RH qui en vérifiera la conformité par rapport aux termes du présent accord.

Le passage en télétravail régulier s’accompagne d’un avenant au contrat de travail établissant les règles et les procédures du télétravail pour le poste concerné.

Le changement de poste met fin à la formule choisie de télétravail. Une nouvelle demande pourra être formulée dans le cadre de l’organisation définie par la nouvelle équipe.

La durée de l’avenant est de 12 mois renouvelable par tacite reconduction dans la limite de la durée de l’accord.

Les salariés ayant déjà un avenant de télétravail régulier, pourront :

• signer, avant le terme de leur avenant en vigueur, un nouvel avenant (en application du présent accord) si des évolutions sont nécessaires suite au travail de l’équipe sur la définition de son organisation liée au télétravail ou,

• attendre le terme de leur avenant en cours pour signer un nouvel avenant dans le cadre du présent accord.

  6. Conditions de réversibilité du télétravail régulier 

La réversibilité est la possibilité pour le salarié et pour le manager de mettre fin au télétravail régulier.

En effet, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, le salarié comme le manager concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail.

La période de prévenance permet au salarié comme au manager d’accompagner ce changement, ce délai pouvant néanmoins être réduit en cas d’accord du salarié et du manager concerné formalisé par écrit.

En cas de réversibilité à la demande du manager, la décision doit être motivée par des raisons de performance du salarié pendant le télétravail ou d’organisation de l’équipe.

En outre, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le manager en cas de manquement du salarié aux dispositions du présent accord et notamment le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

7. Modalités d’accès au télétravail régulier des travailleurs handicapés et certains autres profils particulièrement prioritaires

Dans le cadre de son engagement pour la diversité, le Club est particulièrement attentif, dans le respect des critères énoncés ci-dessus, aux demandes :

• de personnes en situation de handicap,

• de femmes enceintes avant ou après le congé maternité,

• des personnes en reprise de travail en mi-temps thérapeutique,

• des aidants familiaux,

• des seniors.

En particulier, les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail peuvent bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.

Il est rappelé que lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Article 2.2 Le télétravail occasionnel 

Cette formule de télétravail a pour objectif de répondre à un besoin ponctuel d’organisation. Il n’a pas pour vocation à se substituer au télétravail régulier qui doit être choisi lorsque le télétravail s’inscrit dans un mode d’organisation récurrent.

Il convient néanmoins de signaler que ces deux formules peuvent ponctuellement se cumuler afin d’apporter davantage de flexibilité.

2.2.1 Critères d’éligibilité au télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel vise un besoin ponctuel qui peut être lié à:

• un besoin ponctuel d’organisation professionnelle,

• des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel,..) ou une problématique personnelle ponctuelle.

Le télétravailleur occasionnel doit être en mesure de réaliser de manière complètement autonome des activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Sont éligibles au télétravail occasionnel :

• Les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI/CDII)

• Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD)

• Les contrats de professionnalisation

• Les contrats d’apprentissage

• Les stagiaires, à titre exceptionnel et moyennant deux conditions :

  • Avoir une convention de stage de 6 mois

  • Sous réserve que cette convention n’exclut pas le télétravail

    2. Modalités de passage en télétravail occasionnel 

Dans le cas du présent accord, le télétravail occasionnel est réalisable sans aucun quota ou plafond de jours.

Le télétravail occasionnel s’exerce par journée entière, demi-journée ou en heure. Toutefois, la prise en demi-journées ou en heure devra rester exceptionnelle afin de tenir compte des enjeux environnementaux.

Il est simplement demandé au salarié de prévenir son manager sans délai.

Si ce passage en télétravail occasionnel est connu à l’avance, le salarié adresse un e-mail à son manager, avec un délai de prévenance minimal de 4 jours ouvrables. En l’absence de refus exprès du manager, l’accord est implicitement donné.

En cas d’urgence (conforme à l’esprit des exemples listés : panne domestique, problème familial, grève des transports en commun, …), une simple information au moment de survenance de l’événement sera suffisante, néanmoins ce cas doit rester très exceptionnel.

L’échange entre le télétravailleur occasionnel et son manager reste la voie privilégiée pour sa mise en place.

Article 2.3 Télétravail en raison de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité du Club et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction du club, sans qu’il soit nécessaire de recourir à un formalisme particulier.

Le télétravail peut être imposé dans certaines circonstances exceptionnelles comme, par exemple :

• La menace d'épidémie

• Les cas de force majeure

• Un épisode exceptionnel de pollution

• …

Titre 3 Les conditions d’exercice du télétravail

Article 3.1 Définition des activités télétravaillables

Les activités télétravaillables sont les activités qui peuvent être exercées à distance avec la même efficacité et le même niveau de performance qu’en présentiel. Il en résulte que l’identification des activités télétravaillables se fait en fonction des missions et des activités composant le poste.

Les activités qui ne permettraient pas le même niveau d’efficacité et de performance sont donc exclues du télétravail. Il s’agit par exemple :

• des projets nécessitant une présence continue ou importante en équipe de travail sur site

• les activités nécessitant un lien physique avec les adhérents ou des clients,

• le caractère confidentiel des données manipulées.

• ….

Article 3.2 Lieu de télétravail

Afin de prendre en compte la diversité des raisons de télétravailler, le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.

Ce lieu, qui est librement choisi par le salarié, doit répondre aux critères suivants :

• Un endroit adapté à une activité professionnelle et assurant la confidentialité des échanges professionnels et des données ;

• Une connexion internet opérationnelle et adaptée ;

• Une installation assurant la sécurité du salarié en télétravail et de l’équipement fourni par l’ASM-OMNISPORTS (conformité à la réglementation des installations électriques du lieu de télétravail) ;

• Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;

• La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.- Annexe 1

Article 3.3 Protection des données propres à l’ASM-OMNISPORTS

Le salarié en télétravail doit respecter les mêmes obligations auxquelles il est soumis dans ses activités professionnelles lorsqu’elles sont exercées en présentiel. Il doit notamment assurer la protection des données de l’association en respectant la législation en vigueur ainsi que les règles fixées par l’ASM.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.

Article 3.4 Conditions d’emploi et droits collectifs

Le salarié en télétravail disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant en permanence sur le site. L’évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.

Le télétravailleur bénéficiera ainsi des mêmes droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, …) et des mêmes droits collectifs (statuts et avantages collectifs, mutuelle, …) que les salariés qui travaillent en permanence sur site.

Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel (CSE).

Article 3.5 Organisation du télétravail

3. 5. 1. Horaires de travail

Il est rappelé que le télétravail doit s’exercer dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’ensemble de l’ASM-OMNISPORTS, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui sont applicables.

2. Modalité de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur ni le nombre d’heures de travail ou la charge de travail des salariés en télétravail.

3. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Afin de respecter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du télétravailleur et de garantir l’activité de la section ou du pôle, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur devra être joignable sont normalement identiques à celles habituellement pratiquées sur site.

Pour les salariés ayant le statut de cadre autonome, ils organiseront eux-mêmes les plages de joignabilité en fonction des besoins de la mission et du fonctionnement de l’équipe. Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur responsables des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés. Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.

Ces plages de joignabilité correspondent à la possibilité d’être contacté via les outils informatiques dont notamment, Zoom, la messagerie électronique, les outils collaboratifs et le téléphone.

Si le salarié doit s’absenter pour raisons personnelles pendant les plages de joignabilité, il doit en informer au préalable son manager.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Article 3.6 Santé et Sécurité

6. 4. Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter.

A l’occasion du suivi médical individuel, le personnel du service de santé pourra évoquer avec le salarié concerné ses conditions d’exercice du télétravail.

5. Droit à la déconnexion du télétravailleur

L’organisation des journées de travail doit par principe être équivalente en présentiel et en distanciel.

A ce titre, les dispositions relatives au droit à la déconnexion sont applicables aux télétravailleurs.

Il est notamment rappelé que, sauf urgence, il convient :

• D’organiser les réunions dans des plages équivalentes à celles du présentiel.

• De respecter les temps de pause durant la journée de travail et notamment le temps dédié au déjeuner,

• D’éviter de solliciter les salariés par e-mails, Zoom, téléphone,… en dehors des heures de travail et notamment pendant les congés.

En conséquence, les salariés ne sont pas tenus, sauf urgence, de répondre auxdites sollicitations.

6. Accident du travail en télétravail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le lien de causalité entre l’activité professionnelle et l’accident devra être expliqué précisément par le salarié concerné.

Dans un tel cas, le télétravailleur doit informer ou en faire informer l’employeur, par tous les moyens le jour même, et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48h. Le traitement de cette déclaration par le club se fera alors de la même façon que pour un accident du travail sur site.

La direction du club se réserve le droit d’émettre une réserve sur ce qui est présumé être un accident du travail.

7. Absence, arrêt de travail

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail…), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais prévus.

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés du club.

Il est rappelé que le télétravail ne peut en aucun cas se substituer à un arrêt de travail médicalement justifié.

Article 3. 7 Assurance

Le salarié télétravaillant à son domicile doit déclarer sa situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d'assurance et vérifier que son assurance multirisques habitation le couvre pendant les périodes de télétravail.

Titre 4 - Communication et accompagnement du changement

Article 4.1 Communication

Le présent accord fera l’objet d'un affichage sur les tableaux d'information du personnel prévus à cet effet. Il sera également envoyé par mail et sur DIGIPOSTE.

Article 4.2 Formation

Les managers recevront du pôle RH, une présentation de ce nouvel accord et des conditions de mise en œuvre du Télétravail.

En cas de difficultés soit pour des situations individuelles, soit dans le fonctionnement de l’équipe (Section ou Pôle), il est rappelé que la voie de recours est assurée par le Responsable RH en tant que garant des politiques RH.

Titre 5 - Suivi de l’accord

Afin d’effectuer un suivi de l’accord, une commission de suivi, composée des titulaires signataires du CSE, se réunira une fois par an.

Un bilan qualitatif et quantitatif de la mise en œuvre du télétravail sera réalisé. Il pourra inclure notamment les indicateurs suivants :

• le nombre de personnes faisant du télétravail régulier,

• le nombre de télétravailleur par section ou pôle, par nombre de jours,

• les caractéristiques des télétravailleurs : manager/non manager, genre, fonction… 

Titre 6 – Dispositions administratives et juridiques

Article 6.1 Durée

Le présent accord entrera en vigueur à partir du 1er Juillet 2023.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Article 6.2 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituerait de plein droit aux stipulations qu’il modifierait.

Article 6.3 Sécurisation

Dans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques et usages antérieurs ayant le même objet.

Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront se cumuler avec celles qui résulteraient de nouveaux textes légaux, d’accord interprofessionnels étendus ou d’accords de Branche.

Article 6.4 Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié au CSE.

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.

Le présent accord sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de CLERMONT-FERRAND à l’initiative de l’ASM Omnisports.

Fait en 2 exemplaires originaux à Clermont-Ferrand, le 13/06/2023

Pour l’ASM-OMNISPORTS

Pour le CSE