ACCORD

PORTANT SUR LA POLITIQUE DE REMUNERATION

Entre :

L’Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC)

Représentée, ci-après, par Monsieur X

en sa qualité de Directeur général, dûment habilité à cet effet,

d'une part,

Et

Madame X Déléguée syndicale Fédération - C.F.D.T. – P.S.T.E

Madame X Déléguée syndicale F.O – A.P.E.C

Madame X Déléguée syndicale S.N.C.S.E – CFE-C.G.C

Monsieur X Délégué syndical UGICT-CGT

Membres du personnel, Délégués Syndicaux de l’APEC,

Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »

d’autre part,

Ci-après dénommées collectivement « les Parties »

Table des matières

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD 4

ARTICLE 3 : LES DIFFERENTES CATEGORIES DE PRIMES 4

Article 3.1. La prime de performance collective 4

Article 3.2. La prime de performance managériale 5

Article 3.3. La prime d’engagement exceptionnel 6

Article 3.4. La prime d’intérim 7

Article 3.5. La prime de mobilité ultra-marine 7

ARTICLE 4 : LE DISPOSITIF DES MESURES INDIVIDUELLES 8

ARTICLE 5 : ENGAGEMENT DE REVISION DU REGIME DES ASTREINTES 8

ARTICLE 6 : RECONNAISSANCE DE L’AUTONOMIE DES SALARIES AU FORFAIT JOUR 9

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD 9

ARTICLE 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 9

ARTICLE 9 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE 9

PREAMBULE

Un premier accord portant sur la politique de rémunération a été signé le 30 juin 2020, dans l’objectif de se doter d’un cadre clair, lisible et transparent sur cette thématique portant sur les dispositifs de primes et de mesures individuelles, en lien avec la reconnaissance individuelle et collective des collaborateurs.

Le présent accord s’appuie sur ce cadre et le complète, afin de renforcer la lisibilité et la simplicité des mesures en place.

Par ailleurs, et depuis la signature du précédent accord, l’Apec s’est engagée à travers un nouveau mandat de service public pour la période 2022-2026, qui s’est par ailleurs accompagné de la mise en place d’un plan de transformation interne ELAN 2026 à travers lequel sont déclinées les 9 ambitions de l’Apec pour les années à venir.

Le déploiement de ce nouveau mandat et du plan associé est associé à la mise en place de moyens permettant de reconnaître les contributions individuelles et collectives des collaborateurs dans un cadre partagé et lisible de tous et de favoriser ainsi l’engagement de chacun.

Les objectifs de cet accord sont les suivants :

• Mobiliser les énergies des équipes

• Fidéliser les collaborateurs

• Reconnaître tout au long du parcours professionnel les compétences mises en œuvre au service des missions de l’Association

• Encourager et récompenser justement la performance et l’engagement collectif et individuel

• Donner aux managers des leviers de reconnaissance

Il est également précisé que les différents accords conclus notamment dans le cadre de l’agenda social 2021-2022 contribuent par ailleurs à favoriser la reconnaissance des collaborateurs et leur engagement au sein de l’Apec à travers une politique sociale attractive (accord d’intéressement, accords QVT et RPS, accord égalité femmes/hommes, accord portant sur le handicap, accord sur le travail hybride…).

Enfin, cet accord ne se substitue pas aux négociations sur les salaires qui auront lieu annuellement en application de l’agenda social.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés liés par un contrat de travail, à l’exception des cadres dirigeants et ce pour la totalité des établissements juridiquement dépendants de l’APEC sur l'ensemble du territoire français. 

Concernant les collaborateurs occupant le poste de Délégué Régional (DR), l'article 3 dans son ensemble ne leur est pas applicable ; La fixation des objectifs, leur évaluation et l'attribution de primes relevant du Directeur Général. 

ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de poser les principes structurants de la politique de rémunération de l’Apec afin d’identifier et de déployer des dispositifs de reconnaissance de la performance individuelle et collective, avec une volonté forte de rendre cette politique lisible et compréhensible de tous.

Il vise principalement à faire évoluer le système de primes existant ainsi que le calendrier associé lié aux mesures individuelles.

ARTICLE 3 : LES DIFFERENTES CATEGORIES DE PRIMES

Article 3.1. La prime de performance collective

Cette prime vise à reconnaître la contribution collective des collaborateurs à l’atteinte des résultats nationaux de l’Apec, et leur implication à travers un ensemble d’indicateurs dont les objectifs seront définis annuellement et communiqués à l’ensemble des collaborateurs.

Jusqu’à présent, cette prime était divisée en deux parties (une part commune à tous et une part liée à la catégorie professionnelle). Dans un souci de simplicité et de visibilité, il est convenu de fusionner ces deux parts en attribuant une prime unique fixée en fonction de la catégorie à laquelle appartiennent les collaborateurs, tenant ainsi compte des sujétions et contraintes inhérentes à chaque catégorie. Ces montants sont revalorisés d’un peu plus de 7 % par rapport aux montants du précédent accord.

Catégorie	Montant de la prime applicable à compter de 2023
Employés	1180
Agents de maîtrise	1610
Cadres (y compris les managers)	2200

Le versement de cette prime de performance est effectué dans les conditions suivantes :

• Sont éligibles les collaborateurs en CDD ou CDI disposant d’une ancienneté minimale (même discontinue) de 3 mois entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année N.

• La prime est versée au titre de l’année N avec la paie du mois de février de l’année N+1.

• Un prorata est appliqué en tenant compte :

  • Des entrées / Sorties en cours d’année

  • Des taux d’activité

  • Des changements de statut

  • Des absences cumulées supérieures à 3 mois (décompte en jours calendaires)

Article 3.2. La prime de performance managériale

Le management constitue un des enjeux forts pour accompagner la transformation de l’Apec. L’ambition 7 « Manager autrement » d’ELAN 2026 vise à clarifier le rôle et les attentes vis-à-vis des managers de l’Apec tout en mettant en place des accompagnements adéquats tout au long de leur parcours.

L’ambition 7 « manager autrement » porte également les évolutions liées au management de la performance.

C’est dans ce contexte qu’il apparaît nécessaire d’individualiser la prime de performance managériale qui sera fondée sur l’atteinte de 2 objectifs, à définir annuellement, afin de valoriser le développement managérial :

• Un objectif portant sur le bon fonctionnement de l’équipe, et sa contribution à la performance collective

• Un objectif de développement managérial (sur proposition du manager ou de son n+1) 

Ces objectifs devront être spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis (SMART).

Les objectifs identifiés feront l’objet d’une consolidation au niveau de la DRH et d’un partage avec le responsable du développement managérial qui pourra apporter son appui pour déterminer l’objectif le plus adapté et qui permettra une progression utile et structurelle.

L’ensemble des managers, du siège et du réseau sont concernés par cette prime.

Les dispositifs qui seront mis en place dans le cadre des ambitions 7 et 8 (Manager autrement et Expérience collab’ de qualité) notamment, permettront d’éclairer le choix des objectifs fixés chaque année.

Les montants de la prime sont revalorisés d’un peu plus de 7 % par rapport aux montants du précédent accord.

Catégorie	Montant de la prime applicable à compter de 2023
Tous les managers (siège et réseau. Hors RC)	1130
Responsables de Centre (RC)	1730
Adjoints de direction ou de DR	2030

Le versement de cette prime est effectué dans les conditions suivantes :

• Sont éligibles les collaborateurs en CDD ou CDI disposant d’une ancienneté minimale (même discontinue) de 3 mois entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année N.

• La prime est versée au titre de l’année N avec la paie du mois de février de l’année N+1.

• Un prorata est appliqué en tenant compte :

  • Des entrées / Sorties en cours d’année

  • Des taux d’activité

  • Des changements de statut

  • Des absences cumulées supérieures à 3 mois (décompte en jours calendaires)

Article 3.3. La prime d’engagement exceptionnel

Un dispositif de prime est mis en place pour reconnaître une contribution individuelle exceptionnelle des collaborateurs. Cette contribution peut prendre plusieurs formes et par exemple :

• La responsabilité d’un projet effectué  en complément de ses missions habituelles

• Une mobilisation importante au sein du collectif et un esprit d’équipe et de solidarité constatés régulièrement

• Une performance exceptionnelle constatée et mesurée objectivement

• Une contribution remarquable notamment avec portée nationale

Cette prime pourra concerner plusieurs collaborateurs ayant contribué, ensemble, à une initiative collective, et pourra intervenir tout au long de l’année.

Toute demande d’attribution de cette prime devra être portée par un manager de la ligne managériale du/des collaborateur (s) concerné (s) et donner lieu à un échange avec le RRH du périmètre concerné afin de confronter les regards sur la situation (notamment dans un souci de cohérence et de régulation) et de conforter la demande.

La décision sera prise en tenant compte d’une part de la contribution effective, et d’autre part de la consolidation budgétaire.

Le montant de la prime sera compris entre 500 et 2500 euros. Elle pourra être versée dès le mois suivant la validation par la DRH.

A titre d’illustration, ci-dessous les critères pouvant être retenus pour évaluer l’octroi et le montant de la prime :

• La capacité à organiser le projet

• Le pilotage du projet : objectifs, ressources, délais

• La capacité à donner du sens

• La capacité à développer les relations de travail

• La capacité à dynamiser les échanges.

• Le savoir-faire et les expertises techniques

L’atteinte des attendus du projet, la fiabilité, l’efficacité

• L’attitude et le comportement dans le travail

• Les relations au sein de l’équipe et hors de l’équipe.

Article 3.4. La prime d’intérim

La prime d’intérim vise à reconnaître une mission d’intérim sur un autre poste prise en charge par un collaborateur, soit complément de sa fonction habituelle, soit en lieu et place de sa fonction habituelle.

La mission d’intérim doit être formalisée dans le cadre d’une lettre de mission transmise à la DRH et à la Direction générale et précisant la date de début, de fin, l’objectif de la mission et les critères de performance associés, ainsi que le rattachement hiérarchique fonctionnel durant la mission d’intérim.

Le montant de la prime sera de 7 % du salaire annuel brut payé au prorata de la durée de l’intérim.

Cette dernière sera versée à l’issue de la mission après évaluation des critères de performance.

A titre d’illustration, ci-dessous les critères pouvant être retenus pour évaluer l’octroi et le montant de la prime :

• La capacité à organiser les activités confiées

• Le pilotage des activités et missions confiées

• La capacité à donner du sens

• La capacité à développer les relations de travail

• La capacité à dynamiser les Echanges.

Article 3.5. La prime de mobilité ultra-marine

Afin de favoriser la mobilité de collaborateurs de Métropole vers les territoires ultra-marins et reconnaître les contraintes que peut entraîner une telle mobilité, une prime de mobilité d’un montant de 2000 euros est attribuée aux collaborateurs travaillant en Métropole et effectuant une mobilité sur un poste dans les DROM.

Elle sera versée dans le mois qui suit l’installation du collaborateur dans le territoire concerné.

ARTICLE 4 : LE DISPOSITIF DES MESURES INDIVIDUELLES

Ce dispositif de mesures individuelles a pour vocation de reconnaître individuellement les collaborateurs.

Il existe différents types de mesures individuelles :

• Les augmentations individuelles, qui ont pour objet de reconnaitre l’évolution du collaborateur dans son emploi et/ou un développement professionnel. Elles se caractérisent par une augmentation salariale.

• Les évolutions dans la classification (indépendamment de mobilités), qui ont pour objet de reconnaître et de valoriser la maîtrise des compétences et l’expérience acquise dans l’emploi. Elles se caractérisent par une évolution dans la grille de classification (palier ou position).

Jusqu’à présent, la campagne des mesures individuelles avait lieu au mois d’octobre de chaque année. Cette période avait comme inconvénient de dissocier dans le temps la tenue de l’entretien annuel de celle de l’attribution de mesures individuelles, la rémunération faisant partie des éléments évoqués dans le cadre de l’entretien. En conséquence, il est convenu qu’à partir de 2023, la campagne de mesures individuelles aura lieu au mois d’avril de chaque année, dans la continuité des échanges qui auront eu lieu lors de l’entretien intervenu entre le manager et le collaborateur.

Ce dispositif ne se substitue pas aux mesures de rattrapage salarial pouvant être effectuées par ailleurs en application de nos accords (par exemple mesures salariales liées à l’égalité entre les femmes et les hommes ou mesures salariales liées aux fins de mandats de représentants du personnel).

ARTICLE 5 : ENGAGEMENT DE REVISION DU REGIME DES ASTREINTES

Le régime des astreintes est à ce jour porté dans l’accord d’entreprise du 12 janvier 2011.

Les parties conviennent de la nécessité d’actualiser les dispositions de cet accord, concernant plus particulièrement l’indemnisation des périodes d’astreinte, dont les montants nécessitent d’être revalorisés en lien avec les pratiques du marché du travail.

A cet effet, elles s’engagent à ouvrir une révision dudit accord au cours du premier semestre 2023.

ARTICLE 6 : RECONNAISSANCE DE L’AUTONOMIE DES SALARIES AU FORFAIT JOUR

Les collaborateurs au forfait jours bénéficient actuellement d’une prime forfaitaire d’autonomie dont le montant correspond à un pourcentage de 3 % appliqué chaque mois sur leur salaire de base, valorisant leur autonomie et tenant compte des sujétions liées à leur temps de travail (article VI.4 de l’accord du 30 juin 2010).

Dans un souci de lisibilité, il est convenu d’engager une révision partielle de l’accord du 30 juin 2010 sur ce point afin d’envisager une intégration de  cette prime au salaire de base des collaborateurs concernés.

Cette révision sera engagée au cours du premier trimestre 2023.

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD

Il est convenu de communiquer annuellement aux Délégués Syndicaux le bilan des dispositifs prévus dans le présent accord. A cette occasion sera également communiqué le montant global des primes versées aux collaborateurs occupant le poste de délégué régional.

Les parties auront par ailleurs pour rappel la possibilité de demander la révision du présent accord dans les formes légales.

ARTICLE 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2023 et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il arrivera à échéance le 31 décembre 2025.

ARTICLE 9 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l'objet d'une notification aux organisations syndicales représentatives et d'un dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes et auprès de l’autorité administrative, dans les formes légales. Il sera mis à la disposition des collaborateurs sur le réseau social d’entreprise.

Fait à Paris 6 janvier 2023

Pour l'A.P.E.C. Monsieur X, Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales Représentatives de l'A.P.E.C.

(Fédération - C.F.D.T. – P.S.T.E), Mme X

(F.O – A.P.E.C.), Mme X

(S.N.C.S.E - C.F.E-C.G.C.), Mme X

(UGICT-CGT), M. X