SACEM

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE - ANNEE 2021

PROCES VERBAUX DE NEGOCIATION

PV INTRODUCTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE ET

A L’ORGANISATION DE LA NEGOCATION

Préparation et déroulé de la négociation – Recueil des demandes des organisations syndicales représentatives

L’ensemble des organisations syndicales représentatives ont été invitées à une première réunion de cadrage programmée le 27 mai 2021.

1. Calendrier

Le calendrier de NAO proposé est le suivant, calé sur le calendrier social programmé annuellement :

1^ere réunion : 27 mai 2021

2^ème réunion : 24 juin 2021

3^ème réunion : 23 septembre 2021

2. Documentation

Par anticipation à la première réunion, la Direction a transmis aux organisations les informations habituellement communiquées tous les ans.

3. Rappel des thématiques prévues par le cadre légal

La Direction rappelle les principes maintenant en vigueur depuis 2016 relatifs à la segmentation de la NAO en trois grandes thématiques de négociation :

• Tous les ans doivent être abordés lors de la NAO, les 2 thèmes suivants :

  1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

  2. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

• A cela s’ajoute la négociation triennale sur :

3. la gestion des emplois et des parcours professionnels et à la mixité des métiers.

La négociation sur le Droit à la déconnexion a été ajoutée à la NAO à effet du 1^er janvier 2017 dans la thématique « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie au travail », étant précisé que notre accord signé en 2017 l’a été pour une durée de cinq années.

La négociation sur la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail a été ajoutée à la NAO, à effet du 1^er janvier 2020, dans la thématique « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie au travail ».

La première thématique concernant la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise vise :

1° Les salaires effectifs ;

2° La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;

3° L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 du présent code ou du plan d'épargne retraite d'entreprise collectif mentionné à l'article L. 224-14 du code monétaire et financier et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L.3334-13 du présent code ou à l'article L. 224-3 du code monétaire et financier. La même obligation incombe aux groupements d'employeurs;

4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

La deuxième thématique relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail vise :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l'article L. 2312-36.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article 

L6315-1;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.

La négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers, vise :

1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article

L.2254-2 ;

2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;

3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

4. Demande des organisations syndicales représentatives

   1. CFDT

• Etendre la Formation pratique en situation réelle sous forme de stage de perfectionnement à la conduite par tout temps à tout nouveau salarié utilisant régulièrement son véhicule dans le cadre d’activités extérieures.

• Etendre le remboursement des pneus hiver et leur montage aux collaborateurs qui en font la demande quel que soit le département de leurs missions et ramener le remboursement tous les 2 ans pour les délégations saisonnières d’hiver.

• La mise en place effective de l’indemnisation de 40 € par nuitée négociée en 2019 afin de reconnaître la disponibilité et la contrainte induite dans l’équilibre de la vie professionnelle et la vie personnelle en raison de l’accroissement de l’étendue des territoires des délégations ou directions territoriales. Face aux risques routiers et afin de réduire les kilomètres, il leur est demandé de dormir à l’hôtel.

• Impact de la fourniture d’un ordinateur portable à tous les télétravailleurs sur l’accord télétravail, les conditions d’exercice, etc…

• Télétravail : Demande d’un téléphone professionnel s’il est nécessaire à l’activité.

• Demande qu’une étude soit menée sur les remboursements et demandes de remboursement du matériel acheté par les salariés en télétravail par catégorie (chaise, bureau, petits matériels informatiques, etc…).

• Versement de la prime Macron réinstaurée pour l’année 2021

• Demande d’une augmentation générale de 3 % à compter du 1^er juillet 2021. Cette demande est motivée par les économies réalisées en 2020 supérieures à celles portées au budget, par l’absence d’augmentation du taux du point au cours des 5 dernières années, par la baisse des revenus pour la plupart des salariés en 2020 et 2021 du fait des mesures de chômage partiel, de la baisse ou suppression de primes.

• DPO réseau : revalorisation de 30 % de l’enveloppe budgétaire pour l’exercice 2021.

• Gratification siège social : revalorisation de 30 % de l’enveloppe budgétaire pour l’exercice 2021.

• Augmentations individuelles : revalorisation pour l’exercice 2021 de 50 % de l’enveloppe budgétaire 2019.

• Maintien des dispositifs existants et demande de mise en place du forfait mobilité durable qui permet une prise en charge jusqu’à 400 euros pour les déplacements domicile/travail à vélo, covoiturage ou engins en free-floting.

• Remboursement des frais kilométriques professionnels vélo : soit la mise en place d’une indemnité kilométrique vélo, soit le versement du forfait mobilité durable.  

• Une prime d’achat de 200 € pour un vélo électrique.

  2. CGC

Thème 1 :

Prime de « continuité d’activité »

Face à la crise économique et sanitaire que nous traversons, les efforts déjà réalisés par les salariés sont importants, tant dans les conditions de travail que sur le plan financier, avec l’absence quasi-totale d’augmentation sur l’année écoulée.

Avec le plan de transformation en cours et la diminution des effectifs, les efforts sont loin d’être terminés.

Nos collègues qui vont quitter l’entreprise dans le cadre de la RCC vont pouvoir le faire dans de bonnes conditions, ce dont nous nous réjouissons.

Il nous semble cependant important de penser aussi à « ceux qui restent », de les encourager pour la période difficile à venir et de les remercier collectivement pour les efforts réalisés pour traverser la crise.

Nous demandons donc une prime exceptionnelle de 300 euros (net) pour l’ensemble des salariés.

Thème 1 :

Hausse du budget de l’enveloppe réservée aux gratifications individuelles

Pour les mêmes raisons que précédemment évoquées, afin de récompenser et de motiver les salariés, nous demandons une hausse de 20% de ce budget pour les gratifications 2021.

Thème 2 :

Egalité femmes/hommes – une harmonisation des salaires.

Les efforts réalisés doivent se poursuivre et s’intensifier, de façon à résorber les écarts constatés, notamment sur des postes d’encadrement.

L’objectif à atteindre reste une « mise à niveau » de la rémunération sur celle des collègues masculins exerçant des fonctions similaires, dans des conditions comparables et avec une ancienneté équivalente.

Thème 3 :

Reconnaissance des encadrants

Nous demandons que l’ensemble des salariés exerçant des fonctions d’encadrement soient reconnus dans ces fonctions et se voient notamment reconnaître, à minima, l’activité correspondante : « animation d’équipe » (en position 6).

C’est une demande récurrente car, si la plupart des régularisations sont intervenues, ils restent encore quelques cas. Par ailleurs, cette demande s’étend aux situations en cours et à venir.

Thème 3 :

Mise en place d’une charte de la promotion et de la mobilité professionnelle (fonctionnelle et/ou géographique)

Nous avions également abordé ce thème l’année dernière et il semblait avoir été favorablement perçu par la Direction.

Nous restons donc dans l’attente de la mise en place d’ateliers sur le sujet, d’autant plus d’actualité avec le plan de transformation en cours.

3. CGT

SUJETS RELEVANT DE LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE

(ART L 2242-15 DU CODE DU TRAVAIL)

Rémunération 

• La CGT demande une augmentation du taux du point de 1% pour réajuster ce dernier par rapport au taux d’augmentation des prix indice Insee : 

• A défaut de l’augmentation du taux du point, au vu de la reprise à meilleure fortune, nous demandons une prime de 1000€ pour tous afin de motiver les équipes pour la reprise et améliorer leur pouvoir d’achat.

• La CGT demande à la Direction de réajuster les rémunérations « critiques » sous le principe de l’égalité de traitement : « salaire égale à travail de valeur égale »

Le temps de travail

• Assouplir l’accord « Horaire variable » pour ouvrir les possibilités suivantes :

Journée de travail de 6h30 à 20h30 tous les jours sauf Dimanche

Faire disparaitre les plages fixes

• Demande de passer à la semaine de 4 jours grâce à l’efficacité du télétravail

• Réduction du temps de travail à 32h par semaine pour favoriser l’embauche

SUJETS RELEVANT DE LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

(ART L 2242-17 DU CODE DU TRAVAIL)

Renforcement de l’égalité professionnelle

• Demande de rattrapage salariale entre femmes et hommes, à ancienneté et travail de valeur égale, s’il y a plus de 10% d’écart.

Même si le score de la Sacem atteint un index à 88/100, des inégalités salariales persistent.

• Examen des situations des temps partiels pour analyser les besoins en formation et faire des comparatifs salariaux et d’évolution de carrière, à travail de valeur égale.

• L’octroi d’une journée « Rentrée scolaire ». La rentrée des classes nécessite souvent la présence d’un parent pour cet évènement annuel pour l’enfant.

• Accroitre la diversité dans tous les CSP et parmi les cadres dirigeants

• Développer le mentorat professionnel dans tous les CSP et pour toutes les diversités (LGBT, handicap, diversité ethnique…), en plus de l’objectif d’accroitre la féminisation des cadres dirigeants.

• Veiller aux impacts des actions positives salariales en faveur des femmes, sur les évolutions de carrières masculines, les AI hommes notamment.

Développement du Télétravail :

• La CGT demande que soit accordé toute demande de 3 jours de télétravail si tous les critères d’éligibilité sont réunis (intégrer les samedis dans les jours possibles de télétravail) conforté par la résilience de l’organisation face à la crise sanitaire.

• Si présentiel effectué par le salarié en demi-journée, accorder la possibilité de poursuivre en télétravail en plus des trois jours (entre 6h30 et 20h30)

• Enveloppe « télétravail pour les managers » 100€/mois, pour des réunions mensuelles de travail et de convivialité.

• L’augmentation de la prise en charge du forfait « télétravail pour les salariés » (25€ (1j), 50€(2j), 75€ (3j) incluant la participation de l’employeur à l’abonnement internet, la consommation d’électricité et la mobilisation (foncière) d’un espace du domicile dédié au travail pour éviter un déséquilibre d’investissement.

• Associer à chaque télétravailleur, des formations type « Ergonomie, gestes et postures » etc…

Accentuer le Droit à la déconnexion :

• Excepté pour les autorisations préalables, interrompre pour les salariés certains outils informatiques, en semaine entre 21h00 et 6h00 et tous les dimanches

• Retour numérique et automatique de l’accord « Droit à la déconnexion » à l’expéditeur de toutes correspondances nominatives envoyées hors temps de travail (en semaine entre 21h00 et 6h00 et tous les dimanches).

Exception faite pour certaines fonctions spécifiques.

Prévention des risques psychosociaux

• Avec l’instauration du télétravail et pour éviter toute forme d’exclusion et d’isolement, la CGT demande la formation obligatoire de tous les manageurs aux managements hybrides.
  Et demande de restitutions des bilans d’actions mises en place, en termes de responsabilité de l’employeur dans son obligation de sécurité, de moyens, de résultat.

• Mise en place d’un plan d’actions visant à réduire l’exposition au stress, exemple formation dispensée à tous les salariés type « Bien-être et déconnexion » 

• Ouverture d’une salle multi-activités et/ou de déconnexion avec des créneaux (1h par semaine sur temps de travail) pour les activités proposées par le comité d’entreprise ou la DRH

Développer les mobilités à impact environnemental positif

• Afin d’inciter à l’utilisation des transports en commun, nous demandons le remboursement à 100% de la carte Navigo ou de toutes cartes de transport du même type en région

• Nous demandons une augmentation de l’indemnité kilométrique vélo et le rehaussement du plafond (400€ par an au lieu de 200€)

• Passer l’indemnité de transport en voiture à 16€ au lieu de 8€, au siège ou en région.

Afin d’inciter à la mobilité verte, l’indemnité voiture électrique serait de 32€

Restauration des salariés

• Pour une égalité de traitement des salariés en télétravail ou en présentiel, au siège comme en région, nous demandons pour tous, l’attribution de tickets restaurant (utilisable tant au self qu’à l’extérieur)

SUJETS RELEVANT DE LA NEGOCIATION TRIENNALE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS

(ART L 2242-20 DU CODE DU TRAVAIL)

La mobilité professionnelle : GPEC

• La CGT demande l’instauration d’un accord GPEC distinct négocié avec les partenaires sociaux, incluant des indicateurs de taux de mobilité des salariés formés.

• Nous demandons des indicateurs spécifiques de mobilités (turn over) des embauches sur 5 ans, 10 ans et 15 ans (« Taux d’accès d’ancienneté »)

• Demande d’audit sur la charge de travail pour les services de la SACEM en flux tendu et la qualité du service rendu aux sociétaires (CRM)

• Demande de généralisation de la prime de mobilité à tous les salariés impactés par les fermetures de site et pour les mobilités fonctionnelles.

Dans le cas contraire : demande de réponse argumentée à apporter au salarié

Entretien professionnel

• La CGT demande la participation des organisations syndicales à l’élaboration de la trame de l’entretien professionnel (bilan de carrière sur les 6 dernières années) incluant :

• La grille salariale en rapport à la moyenne
  de sa fonction repère, de son ancienneté et de son âge

• La liste des formations effectuées :

• La liste des postes auxquels le salarié a postulé 

(non abouti & abouti) 

Formation 

• Afin d’améliorer l’employabilité et l’adaptation aux changements, la CGT demande à la Direction de proposer au bout de 6 ans, un bilan de compétences aux salariés n’ayant pas eu de mobilité, de formation

• Demande de suivi des formations métiers et développement personnel par des évaluations de chaque formation (2 semaines après la fin de session)

Le Dialogue social

• La CGT demande à la Direction, l’accès aux archives numériques de tous les PV d’instances depuis les origines (CE/CSE et des DP/Questions des élus) pour tous les représentants du personnel

• Demande de campagne de formation ou d’information aux managers au sujet du droit syndical, particulièrement ceux ayant des représentants de salariés dans leurs équipes

  4. UNSA

Les NAO 2021 s’inscrivent dans un contexte économique et social très particulier pour la Sacem et ses collaborateurs.

Les dernières annonces du gouvernement nous permettent aujourd’hui d’envisager une sortie de crise prochaine avec, pour nous, un retour progressif à une activité normale et très probablement, des mesures qui laissent imaginer la fin de l’APLD. Cette projection reste encore un peu fébrile… l’été sera décisif, le maintien des mesures barrières indispensable et la poursuite de la campagne de vaccination indispensable.

Dans ce contexte, les enjeux Sacem sont doubles : économiques, bien sûr, mais avant tout humains et psychologiques. La crise ayant profondément affecté l’ensemble de nos collègues, tous niveaux hiérarchiques confondus, le retour sur site sera nécessairement progressif, parfois difficile. Les activités extérieures du réseau (développement de clientèle et de recouvrement), évoquées par Stéphane VASSEUR ne pourront s’imaginer qu’au travers d’un véritable accompagnement des équipes. Il faudra écouter, associer, expliquer mais surtout communiquer plus que jamais sur l’état de la situation et sur les projets à courts et moyens termes, notamment de restructuration suite aux départs, nombreux, dans le cadre de la RCC. Le plan d’embauche s e devra d’être généreux et ambitieux afin de nous garantir des effectifs suffisants qui nous permettront ce rebond tant attendu de nos collectes.

Cette dynamique mobilisera à nouveau la DRH et l’ensemble des managers.

Les propositions 2021 de l’UNSA SNAPSA découlent naturellement de ce contexte. Ambitieuses, parfois novatrices, elles visent à accompagner cette reprise et à garantir à chacun les meilleures conditions d’exercice de leurs activités.

- Compte épargne temps.

L’UNSA SNAPSA souhaite adapter le dispositif suite aux événements COVID et à la mise en place du chômage partiel pour de nombreux collaborateurs. Il reste pour certains un solde de jours de congés et/ou de RTT important qui ne pourront être pris sur l’année 2021. Dès lors, nous souhaitons une évolution des modalités offertes par le C.E.T avec la possibilité de verser jusqu’à 50 jours.

De même, ce dispositif pourrait évoluer en proposant 2 portes de sortie :

- Soit un départ anticipé à la retraite correspondant à ce nombre de jours

- Soit un déblocage en capital (payé au même moment que le solde de tous comptes)

- Mise en place d’une indemnité exceptionnelle « PRIME AUTO »

Les collaborateurs mettent à disposition de la Sacem leur véhicule personnel pour leurs activités professionnelles. Dans le contexte COVID, ces activités ont logiquement été suspendues. Cependant, un certain nombre de collègues doivent faire face à leur échéance de prêt, notamment en leasing ; Les collègues doivent-ils supporter seuls cette situation ? Pour l’UNSA, la réponse est non !

Dès lors, nous demandons le versement d’une prime de 1000€, versée au 01/07/21, sur justificatif d’un prêt auto et d’une échéance pour l’ensemble des collaborateurs aux activité externes.

- Missions déportées CCE en DT : évolution du contrat de travail

Les CCAE ont un contrat de travail qui délimite le périmètre géographique de leurs interventions professionnelles (souvent 1 département).

Dans le cadre de la généralisation de la mise en place de Directions Territoriales, il a été envisagé une certaine « porosité » d’activités externes déportées (pour pallier des absences temporaires, etc…) sur les départements que composent une DT -nombre de Départements très fluctuant d’une DT à une autre-.

Or, l’activité géographiquement contractuellement définie pour un CCE, amène une adaptation de son activité professionnelle, naturelle et habituelle, par rapport à son lieu d’habitation privé.

Cependant, et si le champ géographique venait à être élargi temporairement sur une même DT, plusieurs questions se posent :

• Ces missions ponctuelles doivent-elles effectuées sur la base du volontariat ?

• Le contrat de travail initial nécessite-t-il un avenant ?

• Quid de l’absence au quotidien du CCE de son domicile privé, et des dispositions à prendre en conséquence (éloignement du conjoint, garde d’enfants, animaux, etc…) ?

• Au-delà de la naturelle prise en charge par la société des hébergements distanciels correspondants ainsi que des frais kilométriques afférents, quelle indemnité complémentaire doit être prévue ?

Au vu de toutes ces questions, nous souhaitons savoir si la DRH envisage une évolution du contrat de travail de l’ensemble des collaborateurs concernés ? L’anticipation sur ce sujet parait essentielle, notamment pour faire face aux nombreux questionnements.

- Reprise des négociations sur la formation professionnelle dans le cadre précis du

Plan de Transformation ET d’une réelle politique GPEC de développement des compétences.

Mesures visant à valoriser la ressource interne => Moyens financiers additionnels au budget formation par exemple.

- Concernant le mécénat de compétences, la Sacem n’est pas éligible au crédit d’impôt et nous n’avons pas l’appui financier nécessaire à la mise en place, c’est ce qui nous avait été répondu en 2020. Nous réitérons notre intérêt pour ce type d’ouverture des compétences à l’extérieur, qui permet à la Sacem de s’enrichir et de développer l’attachement des collaborateurs à leur entreprise. La RCC nous a montré qu’en effet, nous avions des profils pluriels qui peuvent faire bénéficier de leurs compétences et appétences.

- Concernant le tutorat d’expérience, la Direction estimait en 2020 que le dispositif ne fonctionnait que de façon spontanée. Le contexte du Plan de Transformation et de la mobilité interne associée nous pousse à remettre ce concept sur la table des négociations dans un nouvel accord senior sur la base de l’ancien.

En attendant l’ouverture d’une négociation sur un accord sénior et/ou de génération, nous formulons notre demande de soutien aux séniors, pour que soit créé un guide.

L’idée serait peut-être de formaliser tout ce qui existe dans un guide regroupant toutes les mesures, dans le même esprit que le guide de la parentalité proposé par la DRH. 

1. Mise en place d’un dispositif de retraite progressive avec l’Assurance Retraite

2. Création de poste adapté (ergonomie et temps de travail)

3. Mise en place d’une politique de pénibilité́ (temps partiel, aménagement des horaires ‘horaire variable, travail à distance, compte épargne temps…)

4. Mécénat de compétences

5. d’entretiens professionnels 2ème partie de carrière  

6. formation professionnelle nouvelle technologie et remise à niveau

7. Référent Seniors à la DRH

8. Tutorat

9. ……

- Nous souhaiterions une démarche collaborative portant sur la recherche des meilleures solutions pour assurer l’activité dans les services qui verront leur effectuer diminuer de manière sensible, par exemple, la mise en place d’une gestion plus accessible du principe d’aide interservices pour gérer les pics d’activité, dans le cadre des départs RCC qui seraient en passe d’être compensés, et du Plan de Transformation (type appel à candidatures).

- Budget « animation d’équipe »

Demandé depuis 4 ans maintenant, dans l’idée de favoriser l’implication collective, la cohésion d’équipe, les projets communs, le concept de budget d’animation d’équipe trouve tout son sens aujourd’hui, notamment dans le cadre du développement des DT Multisites, de l’accroissement du nombre de salariés en télétravail, de la nécessaire attention plus affirmée qui doit désormais être donnée à la reconstitution des collectifs de travail.

Aussi, nous sollicitons la création budget alloué (100€/an par salarié) tendant à améliorer les conditions collectives de travail, par une animation du groupe de travail impulsée par le «

Responsable du Service » ou du « Manager de Délégation ». Certains managers ont, nous le pensons, besoin d’un cadre existant pour « oser » innover ou expérimenter de nouvelles formes de management et d’Entertainment.

- Prise en charge des réels besoins en équipements liés au télétravail : dotation d’ordinateurs portables et de téléphones portables à développer, en parallèle des facilités financières accordées aux titulaires d’un avenant au contrat de travail.

- Mobilité durable : mise en place rapide du forfait y afférent. Mise en place d’une indemnité kilométrique revalorisée à 0,50cts / kilomètre, dans la limite des montants autorisés, pour mémoire, 400€ (cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun). Selon les précisions législatives à venir, attribution du montant par versement mensuel ou annuel, et non via le titre de mobilité durable.

Communication à l’ensemble des salariés sur ce dispositif. Extension de ce dispositif au covoiturage & moyens de déplacements moins polluants (trottinettes ou scooters électriques, autopartage). Etude de la mise en place d’une prime à l’achat d’un moyen de transport non polluant, pour un montant idéal 400€.

- Concernant la Prime Macron : pour mémoire, l’UNSA-Snapsa avait en 2020 demandé que cette prime soit versée au plus grand nombre (salaire jusqu’à 3x le SMIC et pour un montant de 1 000€, soit le maximum autorisé par le Gouvernement). Nous réitérons cette demande cette année, à l’aune des efforts consentis par tous les salariés. (Partage de la valeur érigé en credo par le Ministère du Travail).

- Revalorisation du taux du point – Demande idem 2020 - Hausse du Taux du point de 3 % rétroactivement au 01/01/2021.

- Définition et partage d’un objectif ETP CDI à horizon 2025, suite, notamment, à la diminution de l’effectif lié à la RCC.

- Mise en place du choix de l’option « forfait repas » ou « réel plafonné

» pour les collaborateurs aux activités extérieures. L’option décidée en début d’année permettrait, entre autres, un gain de temps considérable dans la gestion des frais professionnels.

Reprise des discussions concernant le Droit à la déconnexion. Dans un contexte d’un déploiement massif du télétravail, il semble primordial d’assurer que la meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle permise par le travail à distance et la renégociation à venir de l’accord « Horaire Variable » ne soit pas polluée, voire anéantie, par l’absence de mesures effectives visant à la déconnexion.

Nous aimerions également encourager une dotation exceptionnelle au CSE, moyen, si ce n’est un élément de rémunération supplémentaire, d’accorder une source d’aide aux salariés annexe dans ce contexte post 2020.

Note : la Direction avait écarté certaines propositions 2020 en dehors des thèmes évoquées ici (égalité F/H, accord Sénior) en les rapprochant de la mise en place d’un « Projet Social ». Nous ne réitérons donc pas ces demandes en 2021 mais les intègrerons lors des négociations dédiées. La garantie des conditions de travail des salariés restants après la RCC doit également être un leitmotiv à toutes les décisions prises.

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Propositions, réponses de la Direction de la Sacem et mesures envisagées

L’ensemble des points ainsi proposés et recueillis ont été débattus lors des réunions de négociations ayant suivi la réunion n°1, à la suite de quoi il a été établi trois PV de négociation spécifiques conformément aux dispositions législatives en vigueur sur la négociation annuelle.

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Déclarations complémentaires et finales des organisations syndicales représentatives

• SNAPAC-CFDT :

Nos demandes concernant les rémunérations semblent avoir été partiellement entendues par la Direction. Alors que les conditions de travail se sont fortement dégradées depuis 18 mois du fait de la crise sanitaire et des conséquences de la rupture conventionnelle collective, les salariés n’ont pas baissé les bras, bien au contraire. De plus, les salariés impactés par l’activité partielle pendant cette période ont été encore plus impactés financièrement et ont besoin d’être remotivés.

Nous restons donc vigilants sur la réponse qui sera apportée sur le versement de la prime Macron auquel la Direction n’a pas encore répondu alors qu’elle touche les plus fragiles.

De plus, le report de la négociation sur l’augmentation du taux du point à février 2022 nous laisse plus que méfiant quant aux intentions de la Direction de gagner du temps alors même que l’inflation touche actuellement les salariés de plein fouet.

• SNESA-CGC :

La Négociation Annuelle Obligatoire s’est, cette année encore, tenue dans un contexte économique et sanitaire morose, même si les signes de reprise sont encourageants.

La discussion a, malgré tout, continué autour de sujets importants tels que l’égalité professionnelle, le développement durable ou la mobilité. Nous n’avons pas connu d’avancées spectaculaires sur ces sujets mais la Direction semble toujours favorable à les faire évoluer au sein de l’entreprise.

Enfin, il est à noter que la Direction fait un geste en faveur des salariés, qui ont montré à travers leurs efforts qu’ils avaient su rester mobilisés en cette période difficile, sur le plan financier. Il peut sembler modeste mais nous sommes conscients que la situation reste fragile.

Cependant, aux côtés de la reconnaissance financière, c’est aussi sur le plan des ressources de personnel que nos espoirs se tournent pour la période à venir. Un plan d’embauches a été négocié dans le cadre de la RCC et il conviendra de ne pas oublier les cœurs de métier Sacem là où le besoin s’en fera manifestement sentir.

Si l’on veut s’assurer que la reprise soit une réussite sur le plan économique, tout en préservant la santé des salariés, il sera indispensable de s’en donner les moyens humains puisque nous avons déjà vu maintes fois par le passé que les outils informatiques, souvent partiellement inadaptés et inachevés, ne parviennent pas à compenser l’expertise des salariés.

• SPSA-CGT : Néant

• UNSA-SNAPSA :

Les NAO 2021 se sont inscrites dans un contexte sanitaire, social mais surtout économique qui vient fortement perturber le schéma traditionnel de prise de décision de la Sacem.

Dès lors, un certain nombre de sujets sont remis sur la table cette année parce qu’ils n’avaient pas trouvé d’écho précédemment, et nous comprenons que les mesures d’économie mises en place par notre société au cours des deux derniers exercices (concernant surtout les dépenses de personnel dont le recours au chômage partiel, l’austérité salariale, la RCC, et dans une moindre mesure les charges opérationnelles) ne permettent pas de répondre favorablement à certaines de nos demandes en 2021.

Cependant, l’activité économique amorce un rebond depuis l’été avec des perspectives de croissance durablement positives, ce qui devrait faire redécoller nos collectes. En outre, et malgré de nombreuses et diverses difficultés, les salariés de la Sacem restent impliqués et engagés.

Cette nouvelle santé financière progressive doit ainsi mener la Sacem à davantage de soutien à ses équipes :

• Soutien financier d’abord : aide au pouvoir d’achat en période de forte inflation – La révision du taux du point, l’évolution du barème de remboursement kilométrique, la Prime Macron sont cependant des sujets reportés sans annonce concrète ;

• Soutien social : Dans la prolongation de l’accord RCC et dans l’attente de la mise en place effective du Plan de Transformation, l’évolution individuelle, la perspective réelle d’une progression de carrière, l’accès des femmes aux postes d’encadrement sont des préoccupations des salariés à prendre en charge. Nous demandons également un accompagnement plus intense de l’entreprise dans les mobilités internes Réseau/Siège – Siège/Réseau, une prise en charge plus large du coût matériel du Télétravail, et la modernisation et l’évolution du CET vers plus de souplesse. Si la Direction affirme continuer ses efforts sur certains de ces sujets cruciaux, pour ce qui est des deux derniers, les négociations restent à venir.

L’outil WITTYFIT ou encore la mission Youméo pour le Réseau, devraient continuer de nous faire remonter d’autres sujets tout aussi importants liés notamment à la surcharge de travail (non-remplacement des postes notamment). Ces sujets ne sont pas traités par les réponses de la Direction aux NAO 2021, ni par le Plan de Transformation.

• Culturel : une nouvelle approche doit voir le jour concernant nos salariés senior, qui restent fortement mobilisés dans leurs missions professionnelles. Nous aimerions voir émerger un dispositif de gestion des compétences de fin de carrière avec notamment la mise en place du Mécénat de compétences et du Tutorat d’expérience, deux axes auxquels la Direction ne croit pas. Nous attendons la parution du guide Senior demandé, pensant que faute de mieux, il pourra appuyer certains de nos collègues dont le sentiment de lassitude et d’abandon croît avec l’entrée en fin de carrière.

En conclusion, l’UNSA SNAPSA prend note des quelques avancées obtenues par les Organisations Syndicales, dont l’ouverture des discussions rappelées ci-avant, ou encore la prime spécifique pour les activités extérieures incluant un hébergement à distance, qui ne fait que palier l’élargissement des territoires, mais insiste sur l’urgence d’ouvrir, dès le début de l’année 2022 (février annoncé) la négociation prévoyant de revoir le taux du point, comme un signe adressé aux équipes. Nous espérons également ouvrir les bases d’un nouvel Accord Sénior. Les revendications ne peuvent se résumer à des demandes financières mais doivent aussi porter sur la Santé et le bien-être des équipes dont le moral reste fortement touché.

* * *

Fait en 13 exemplaires, à Neuilly sur Seine, le 8 octobre 2021.

Pour la Sacem,

Directeur Général-Gérant

Pour SNAPAC-CFDT Pour SNESA-CGC

Pour UNSA-SNAPSA Pour SPSA-CGT

SACEM

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE – ANNEE 2021

PROCES VERBAUX DE NEGOCIATION

PV N°1 RELATIF AUX SUJETS RELEVANT DE LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE

(ART L 2242-15 DU CODE DU TRAVAIL)

1. Les salaires effectifs

La Direction précisant cependant que l’impact fort de la crise du Covid 19 sur nos collectes et donc sur le compte de gestion et l’économie générale de la Sacem impose la poursuite d’un plan d’économies.

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

• Augmentation collective (demande CFDT, CGC, CGT et UNSA)

• Augmentations individuelles (demande CFDT et CGC)

En raison de la situation générale impactant encore fortement la Sacem en 2021, il n’est pas envisagé d’augmentation collective générale (revalorisation du taux du point) en 2021. Cette question sera cependant reprise en négociation dès le mois de février 2022 sans attendre le calendrier habituel des NAO pour 2022.

Concernant les primes variables (gratifications, DPO, parts variable) et les augmentations individuelles (AI, EI, PI), la reprise du processus des revues salariales portant sur ces deux composantes est bien prévue pour cette fin d’année 2021 dans le cadre des budgets habituels. Une enveloppe budgétaire complémentaire de 20 à 30 % sera mise à disposition des manageurs pour permettre la reconnaissance des contributions spécifiques apportées par certains collaborateurs dans la période écoulée.

2. La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail

La Direction propose aux organisations syndicales représentatives de revoir les modalités de fonctionnement de l’horaire variable (accord RTT et règlement de l’horaire variable).

Un groupe de travail avec les organisations syndicales a été créé et fera part de ses propositions aux négociateurs.

• Assouplissement de l’accord « Horaire variable » (demande CGT et UNSA)

L’assouplissement de l’horaire variable est bien à l’ordre du jour des discussions et des échanges à venir. La proposition de la CGT est cependant problématique par l’amplitude horaire proposée et par l’intégration de la journée du samedi, ce qui poserait le problème de la gestion des jours de repos hebdomadaires.

Par ailleurs, un groupe de travail a été constitué pour faire des propositions aux négociateurs.

• Accorder des semaines de 4 jours (demande CGT)

L’accroissement de la durée quotidienne qui résulterait de cette mesure ne pourrait être vue comme un progrès.

• Réduction du temps de travail à 32h/S pour favoriser l’embauche (demande CGT)

Il n’est pas envisagé de donner suite à cette revendication.

3. L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 du présent code ou du plan d'épargne retraite d'entreprise collectif mentionné à l'article L. 224-14 du code monétaire et financier et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L.3334-13 du présent code ou à l'article L. 224-3 du code monétaire et financier. La même obligation incombe aux groupements d'employeurs

La Sacem est couverte par un nouvel accord d’intéressement de trois ans, avec un dispositif d’abondement d’épargne salariale, ayant pris effet au 1^er janvier 2020. En qualité de Société civile de gestion collective, elle n’est pas concernée par la législation sur la participation.

4. Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Ce point comme tous les ans fera l’objet d’échanges afin de définir les mesures à prioriser pour 2021.

La Commission Egalité professionnelle du CSE pourrait à nouveau être sollicitée sur ce point pour éclairer les négociateurs dans les points à discuter.

5. Autres demandes relatives aux rémunérations et au régime indemnitaire

   • Mise en place du choix de l’option « forfait repas » ou « réel plafonné » (Demande UNSA)

La réponse à la question de l’option pour les repas demeure par rapport aux années passées.

• Révision du barème indemnités kilométriques (Demande UNSA)

Une étude approfondie sur la politique de mobilité durable est prévue pour une mise en place à venir.

• Mise en place d’une indemnité exceptionnelle « prime auto » (Demande UNSA)

Il n’est pas envisagé de répondre positivement à cette demande. Comme nous l’avons déjà précisé, si ces situations individuelles financières difficiles ont pu exister il convient qu’elles soient portées individuellement à notre connaissance afin d’examiner les conditions d’accompagnement possible.

• Attribution de tickets restaurant (demande CGT)

Ce n’est pas envisagé et cela conduirait inévitablement à la disparition interne de notre restaurant d’entreprise, ce qui n’est sans doute pas souhaitable.

• Versement de la prime Macron (demande CFDT et UNSA)

Ce point sera repris en discussion lors des réunions de négociations à venir.

• Dotation exceptionnelle comme source d’aide aux salariés dans le contexte post 2020 (demande UNSA)

Les salariés qui ont fait part de difficultés financières réelles et avérées ont vu leur dossier géré favorablement conjointement avec le CSE et la DRH ces 12 derniers mois. L’idée d’une dotation spécifique à distribuer nous semble pas être adaptée à la situation que nous avons connu.

• Extension du remboursement des pneus hiver et leur montage aux collaborateurs qui en font la demande quel que soit le département de leurs missions et ramener le remboursement tous les 2 ans pour les délégations saisonnières d’hiver (demande CFDT)

Le dispositif spécifique des pneus hiver est étendu à l’ensemble des départements pour lesquels cette monte est prévue par la nouvelle règlementation. De manière spécifique, pour les délégations saisonnières Sacem l’enveloppe de remboursement des pneus est amenée de 4 ans à 2 ans.

* * *

Déclarations complémentaires et finales des organisations syndicales représentatives

• SNAPAC-CFDT : Cf. PV Introductif

• SNESA-CGC : Cf. PV Introductif

• SPSA-CGT : Néant

• UNSA-SNAPSA : Cf. PV Introductif

* * *

Fait en 13 exemplaires, à Neuilly sur Seine, le 8 octobre 2021.

Pour la Sacem,

Directeur Général-Gérant

Pour SNAPAC-CFDT Pour SNESA-CGC

Pour UNSA-SNAPSA Pour SPSA-CGT

SACEM

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE – ANNEE 2021

PROCES VERBAUX DE NEGOCIATION

PV N°2 RELATIF AUX SUJETS RELEVANT DE LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

(ART L 2242-17 DU CODE DU TRAVAIL)

1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

La Sacem est couverte par un nouvel accord télétravail d’une durée de cinq ans, ayant pris effet au 1^er décembre 2020.

Son déploiement, hors crise sanitaire, doit pouvoir se poursuivre dans les mois à venir. Une attention particulière devra être portée à la question de la déconnexion.

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

• Etude sur les équipements liés au télétravail et sur les demandes de remboursement du matériel (demande CDFT)

• Demande de prise en charge des équipements liés au Télétravail (demande UNSA)

Ce point sera à discuter dans les 12 prochains mois de façon à revoir éventuellement les conditions de prise en charge financière du matériel prévu par l’accord Télétravail.

Un premier bilan pourra être fourni à la rentrée.

• Mise à disposition d’un téléphone professionnel SACEM s’il est nécessaire à l’activité (demande CFDT)

Ce point sera en effet à discuter dans les 12 prochains mois de façon à revoir éventuellement les conditions de prise en charge financière du matériel prévu par l’accord Télétravail.

Les smartphones professionnels sont accordés aux collaborateurs dont l’activité le nécessite.

En revanche, l’accès à la téléphonie par l’ordinateur est largement étendu sachant qu’elle a vocation à être généralisée dans un délai relativement court.

• Augmentation de l’indemnité forfaitaire par jour télétravaillé (demande CGT)

Nous sommes calés sur la réglementation Urssaf, il n’est donc pas envisageable de modifier cette règle de prise en charge.

• Accord pour toute demande de 3 jours si tous les critères d’éligibilité sont réunis (intégrer les samedis dans les jours possibles de télétravail) (demande CGT)

Le nombre de jours reste déterminé par les responsables en fonction de l’activité et l’organisation du service.

Trois jours de télétravail est possible et a déjà été accordé à un certain nombre de collaborateurs.

En revanche, il n’est pas prévu d’ouvrir pour le moment le télétravail le samedi.

• Possibilité de poursuivre en télétravail en plus des trois jours si présentiel effectué par le salarié en demi-journée (demande CGT)

Ceci ne peut être fait qu’à titre occasionnel en fonction des circonstances particulières qui le justifierait.

• Enveloppe « télétravail pour les managers » 100€/mois, pour des réunions mensuelles de travail et de convivialité. (Demande CGT)

Chaque manageur est invité à animer sa vie d’équipe et à solliciter auprès de sa direction l’usage d’un budget pour des moments plus particuliers.

• Associer à chaque télétravailleur, des formations type « Ergonomie, gestes et postures » (demande CGT)

Les conseils en matière de posture en télétravail et d’ergonomie sont disponibles sous la forme de fiche sur RH&VOUS.

Par ailleurs, nous organisons régulièrement des formations sur ce point (forums rh...).

Autres demandes :

• Extension de l’accord Compte épargne temps (demande UNSA)

Le collaborateur a déjà la possibilité d’utiliser les jours épargnés pour pouvoir quitter l’entreprise plus tôt. Cela est tout à fait envisageable pour un départ à la retraite.

En revanche, le contexte n’est pas favorable à une évolution du dispositif et à la mise en place de la monétisation. La Direction ne peut donc pas donner suite à cette demande.

Il est prévu l’ouverture des négociations pour envisager le renouvellement de l’accord et les conditions de celui-ci dont l’échéance prend fin en avril 2022.

2. Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l'article L. 2312-36.
   Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
   

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

• Résorption des écarts de rémunération entre hommes et femmes (demandes CGC, CGT et UNSA)

Les actions volontaires mises en place par l’entreprise pour favoriser la promotion des femmes notamment dans les fonctions d’encadrement se poursuivent et permettent de réduire régulièrement les écarts de rémunération dont il est question.

Sur les écarts de salaire, sans négliger la poursuite des actions conduites déjà depuis plus de 10 ans, la Direction rappelle que les fruits des dites actions ont permis d’obtenir le score de 38 sur 40 à l’index égalité pour ce qui concerne la comparaison des rémunérations.

Nous poursuivons les actions menées depuis plus d’un an essentiellement pour la revalorisation des femmes Cadres.

• Enveloppe spécifique pour le rattrapage salarial F/H (demande UNSA)

• Valorisation de l’accès aux postes d’encadrement pour le personnel féminin (demande UNSA)

• Veiller aux impacts des actions positives salariales en faveur des femmes (demande CGT)

La Direction est attentive à ces éventuels impacts.

• Examen des situations à temps partiels (demande CGT)

Un rattrapage salarial avec une enveloppe dédiée a été mis en place ces dernières années. Il n’apparait plus d’écarts lié à ces situations.

Sur la formation, la Direction rappelle que les collaborateurs en temps partiel sont dotés des mêmes besoins en formation que ceux à temps complet et que les analyses faites sur ce point n’ont pas fait apparaître d’anomalies.

• Développer le mentorat professionnel dans tous les CSP et pour toutes les diversités (LGBT, handicap, diversité ethnique…), en plus de l’objectif d’accroitre la féminisation des cadres dirigeants (demande CGT)

La Direction rappelle que l’orientation sexuelle n’est pas une forme de diversité.

En tout état de cause, nous poursuivons nos actions et ce quel que soit la CSP.

• Octroi d’une journée « Rentrée scolaire » (demande CGT)

Les facilités horaires accordées permettent à chacun d’assurer l’organisation de la rentrée scolaire de ses enfants. Ceux souhaitant disposer d’une journée complète ont la possibilité de poser des plages ou de prendre une RTT.

3. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L6315-1

Les politiques RH en vigueur dans l’entreprise prennent en compte ces objectifs et des mesures sont déjà mises en place.

La Direction a engagé en début d’année 2020 avec les organisations syndicales des discussions sur la RSE dans le cadre du dialogue social. Ce chantier, suspendu par la crise sanitaire, doit reprendre et cette question pourra donc y être intégrée.

• Diversité dans toutes les CSP (demande CGT)

Les récentes nominations démontrent l’intérêt porté par la Direction à ce sujet.

Ce point sera également intégré dans les discussions sur la RSE.

4. Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap

Les politiques RH en vigueur dans l’entreprise prennent en compte ces objectifs et des mesures sont déjà mises en place.

La Direction a engagé en début d’année 2020 avec les organisations syndicales des discussions sur la RSE dans le cadre du dialogue social. Ce chantier, suspendu par la crise sanitaire, doit reprendre et cette question pourra donc y être intégrée.

5. Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
   Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale

La Sacem est actuellement couverte par un accord d’entreprise relatif à la prévoyance et par un accord d’entreprise relatif aux frais de santé, ce dernier ayant fait l’objet d’un avenant à effet du 1^er janvier 2018.

La question de regrouper les contrats prévoyance et frais de santé chez le même organisme se pose cependant.

6. L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise

Les modalités de l’ouverture aux outils numériques ont été actées en 2017.

7. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Un accord sur ce point d’une durée de 5 ans, a été conclu en septembre 2017 avec l’ensemble des organisations syndicales.

Dans le cadre de la généralisation du télétravail, le sujet de la déconnexion doit être de nouveau abordé et traité de façon spécifique au regard notamment des résultats de la dernière enquête Wittyfit sur l’expérience du télétravail en 2021.

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

• Mise en place de mesures techniques restrictives à l’accès au travail à distance (demandes CGT et UNSA)

Il est nécessaire au préalable de bien analyser les soucis liés à la déconnexion digitale pour pouvoir prendre des mesures adaptées.

Ce point doit en effet être abordé et discuté avec les organisations syndicales.

• Mise en place d’un plan d’actions visant à réduire l’exposition au stress (demande CGT)

La Sacem a mis en œuvre un nombre conséquent d’actions en ce domaine et plus particulièrement suite au confinement (mise en place des semaines de bien-être avec des webinaires, des ateliers, des séances individuelles de massage, lancement de la lettre santé, formation en ligne, lancement de la plateforme Neoness etc). Nous poursuivrons bien entendu celle-ci.

• Dispense de formations obligatoires des manageurs aux managements hybrides (demande CGT)

La Sacem a été l’une des 1ères entreprises à l’initiative de la mise en place du management hybride dès les 1ers mois du confinement. Différents modules sont ouverts et disponibles auprès du management.

• Restitution des bilans d’actions mises en place, en termes de responsabilité de l’employeur dans son obligation de sécurité, de moyens, de résultat (demande CGT)

Mettre en avant la responsabilité de l’employeur alors que l’entreprise a été une référence en ce domaine est pour le moins surprenant.

8. Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1

Des premiers échanges ont eu lieu en 2020 ; toutefois ils ont été suspendus par la crise sanitaire. Ils doivent reprendre cette année et une étude approfondie sur la politique de mobilité durable est prévue pour une mise en place en 2021.

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

• Maintien des dispositifs existants et demande de mise en place du forfait mobilité durable (demande CFDT – UNSA)

Une étude approfondie sur la politique de mobilité durable est prévue pour une mise en place à venir.

• Prime d’achat de 200 € pour un vélo électrique (demande CFDT)

Il n’est pas envisagé de répondre favorablement à cette demande.

• Prime d’achat de 400 € d’un moyen de transport non polluant (demande UNSA)

• Remboursement à 100% de la carte Navigo (demande CGT)

Les conditions fiscales et sociales actuelles rendent peu attractives la prise en charge complète du titre de transport.

• Mise en place des IK vélo (demandes CFDT)

• Augmentation des IK vélo à 400 € par an (demande CGT)

Une étude approfondie sur la politique de mobilité durable est prévue pour une mise en place à venir.

• Augmentation de l’indemnité de transport en voiture (demande CGT)

Cette mesure n’est pas envisagée et cela ne favoriserait pas les actions en matière d’écologie.

9. Autres demandes Qualité de Vie au Travail

Un groupe de travail paritaire sur l’aménagement des espaces de travail et le flex office a été mis en place en vue d’abonder les discussions entre Direction et organisations syndicales.

• Budget « animation d’équipe » (demande UNSA)

La prise en charge de temps d’animation d’équipe se fait déjà sur proposition et demande préalable des responsables d’équipes, quand ils sont associés à des projets d’équipes.

• Ouverture d’une salle multi-activités et/ou de repos (demande CGT)

Ce point sera discuté lors de la réflexion ouverte sur l’aménagement des espaces de travail et des espaces collectifs au Siège social.

• Indemnisation de 40 € par nuitée (demande CFDT)

Une indemnité journalière de 40 euros par nuitée passée occasionnellement à l’hôtel est accordée dans le cadre de déplacements des chargés de clientèle avec activités extérieures.

Elle sera mise en place pour les déplacements générant un éloignement du domicile de plus de 70 kilomètres ou de plus d’une heure.

* * *

Déclarations complémentaires et finales des organisations syndicales représentatives

• SNAPAC-CFDT : Cf. PV Introductif

• SNESA-CGC : Cf. PV Introductif

• SPSA-CGT : Néant

• UNSA-SNAPSA : Cf. PV Introductif

* * *

Fait en 13 exemplaires, à Neuilly sur Seine, le 8 octobre 2021.

Pour la Sacem,

Directeur Général-Gérant

Pour SNAPAC-CFDT Pour SNESA-CGC

Pour UNSA-SNAPSA Pour SPSA-CGT

SACEM

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE – ANNEE 2021

PROCES VERBAUX DE NEGOCIATION

PV N°3 RELATIF AUX SUJETS RELEVANT DE LA NEGOCIATION TRIENNALE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS

(ART L 2242-20 DU CODE DU TRAVAIL)

1. La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L.2254-2

Les travaux sur la refonte du répertoire des activités de l’accord se poursuivent avec l’Observatoire des métiers et de la formation.

La reprise des négociations sur la formation professionnelle est prévue au regard notamment des nouvelles dispositions législatives.

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

• Mise en place d’un mécénat de compétence (demande UNSA)

La situation particulière de la Société au regard de son régime fiscal ne permet pas de prévoir une mise en place structurée de ce dispositif.

Concernant la RCC, le dispositif qui avait été proposé pour la fin de carrière n’a pas connu d’attrait.

• Accord GPEC distinct incluant des indicateurs de taux de mobilité des salariés formés (demande CGT et UNSA).

Il appartient à la CGT de préciser sa demande sur ce que serait l’objet de l’accord GPEC ou GEPP.

Cette négociation est prévue.

• Mise en place du tutorat d’expérience (demande UNSA)

Le dispositif ne fonctionne que de façon spontanée ou dans le cadre d’une organisation locale.

La Direction est favorable à la mise en place d’un guide à l’attention des collaborateurs dits séniors et qui serait diffusé aux salariés courant de l’année 2022. Le travail et la formation de préparation à la retraite sera également anticipé par rapport à la date de départ possible.

• Suivi des formations métiers et développement personnel par des évaluations de chaque formation (demande CGT)

En pratique, il est difficile et complexe d’évaluer les formations sur l’acquisition sur deux semaines. Cela pourrait être envisagé sur les trois mois qui suivent la formation.

• Bilan de compétences tous les 6 ans aux salariés n’ayant pas eu de mobilité/formation (demande CGT)

La Direction a lancé cette année l’entretien du bilan des 6 ans dans le cadre assez strict du contenu prévu par la législation.

• Etendre la formation pratique en situation réelle sous forme de stage de perfectionnement à la conduite par tout temps à tout nouveau salarié utilisant régulièrement son véhicule dans le cadre d’activités extérieures (demande CFDT)

L’intégration de ce dispositif dans le plan de formation est prévue et mis à disposition des collaborateurs (anciens et nouveaux).

2. Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L.2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique

Ce point doit faire l’objet d’une formalisation dans le cadre d’une Charte de la mobilité. A discuter avec les organisations syndicales.

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

• Généralisation de la prime de mobilité et mesures afin de favoriser et rendre transparente la mobilité interne (demande CGT)

Pour pouvoir calculer les indicateurs en question, il conviendrait de nous donner précisément ce qui est souhaité.

3. Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation

Cf. point A.

4. Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée

Il est rappelé l’ensemble des dispositifs favorisant l’accès au temps partiel (handicap, senior, parentalité).

Par ailleurs, la politique R.H. favorise l’intégration des salariés en CDD sur les postes CDI vacants et ouverts, en l’absence de souhait de mobilité interne parmi les CDI.

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

• Diminution du recours aux emplois précaires au profit des CDI (demande UNSA)

5. Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences

Non concerné.

6. Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions

Un accord relatif au droit syndical, au dialogue social et à la carrière des représentants du personnel a été conclu en octobre 2019 pour une durée de 5 ans.

Un groupe de travail inter-syndical doit rendre ses conclusions à la Direction concernant l’évolution des modes de diffusion des publications syndicales.

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

• Participation des organisations syndicales à l’élaboration de la trame de l’entretien professionnel (demande CGT)

Le bilan à 6 ans rentre dans un cadre légal strict ; quant à l’entretien professionnel annuel, les organisations syndicales ont été parties prenantes à tous les groupes de travail qui ont concouru à sa refonte.

• Accès aux archives numériques de tous les PV d’instances (demande CGT)

Nous conservons les deux mandats précédent le mandat en cours en application de la RGPD.

En revanche, l’Instance du CSE conserve ses propres archives avec des durées sans doute différentes car elle n’est pas tenue aux mêmes obligations que l’employeur.

• Campagne de formation ou d’information aux managers au sujet du droit syndical, particulièrement ceux ayant des représentants de salariés dans leurs équipes (demande CGT)

Ces campagnes ont été faites en début de mandat.

La Direction a communiqué auprès de chaque responsable ayant un élu dans ses équipes, à l’occasion de la prise de mandat, sur le fonctionnement des instances, le rôle des représentants du personnel, les crédits d’heures, l’articulation à organiser entre l’activité professionnelle et le mandat, etc.

7. Autres demandes GPEC/Emploi

• Reconnaissance des encadrants en position 6 (demande CGC)

Comme fait l’année précédente, les actions se poursuivent afin de pouvoir traiter l’ensemble des situations concernées.

• Mise en place d’une gestion plus accessible du principe d’aide interservices (demande UNSA)

Ce dispositif a pu être mis en place dans le cadre de la crise sanitaire. Il est en effet raisonnable de penser que sa pérennisation soit utile et pourrait être possible compte tenu des retours d’expérience que nous avons eu.

• Mise en place d’une charte de la promotion et de la mobilité professionnelle (fonctionnelle et/ou géographique) (demande CGC)

Une grande partie de ces sujets a été traitée temporairement dans le cadre du chapitre Mobilité Interne de l’accord RCC. Les partenaires sociaux pourront, à partir du bilan qui pourra en être fait, faire des propositions pour pérenniser les dispositifs d’accompagnement à la mobilité interne.

• Préservation de l’emploi et des conditions de travail par un arrêt des départs non remplacés (demande UNSA)

• Définition et partage d’un objectif ETP CDI à horizon 2025 (demande UNSA)

• Arrêt de la politique de non-remplacement des départs en retraite avec audit sur la charge de travail pour les services de la SACEM en flux tendu (demande CGT)

C’est l’objet même de l’enquête Wittyfit qui vient d’être réitérée notamment dans sa partie charge de travail.

• Généralisation de la prime de mobilité à tous les salariés impactés par les fermetures de site (demande de la CGT)

La prime de mobilité ne reste due que dans le cadre de mobilité géographique contrainte et liée aux fermetures de site. Il ne peut être question de l’étendre aux mobilités fonctionnelles.

• Evolution des contrats de travail des collaborateurs concernés par l’élargissement des DT (demande UNSA)

Ce sujet sera traité parallèlement aux dossiers d’évolution du Réseau Régional au cours du second semestre.

Comme vu lors de cette négociation, une prime spécifique pour les activités extérieures incluant un hébergement à distance de son domicile entre deux jours de travail sera mise en place.

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Déclarations complémentaires et finales des organisations syndicales représentatives

• SNAPAC-CFDT : Cf. PV Introductif

• SNESA-CGC : Cf. PV Introductif

• SPSA-CGT : Néant

• UNSA-SNAPSA : Cf. PV Introductif

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Fait en 13 exemplaires, à Neuilly sur Seine, le 8 octobre 2021.

Pour la Sacem,

Directeur Général-Gérant

Pour SNAPAC-CFDT Pour SNESA-CGC

Pour UNSA-SNAPSA Pour SPSA-CGT