Accord du 12 février 2016 relatif au télétravail modifié par avenant le 05 mai 2021

ENTRE

La FGMM CFDT (ci-après dénommée FGMM)

Représentée par M X, secrétaire général adjoint

D'UNE PART,

ET

Le syndicat CFDT

Représenté par M Y, délégué syndical

D’AUTRE PART

Table des matières

Préambule 4

Article 1 - Définition du télétravail 5

Article 2 - Télétravail habituel et régulier 5

2.1 Principes généraux 5

2.2 Le double volontariat 5

2.3 Eligibilité et activités pouvant être réalisées en télétravail 5

2.4 Situations de télétravail préexistant à l’entrée en vigueur du présent accord 6

2.5 Mise en œuvre du télétravail 6

2.5.1. Acceptation du télétravail 6

2.5.2. Période d’adaptation 7

2.5.3. Rythme de télétravail 7

2.6 Situations individuelles spécifiques 7

2.6.1. Les salariés en situation de maintien dans l’emploi 8

2.6.2. Les salariées enceintes 8

2.6.3. Les « proches aidants » 8

2.7 Suspension temporaire du télétravail 8

2.8 Formalisation du télétravail 9

2.9 Réversibilité permanente 9

2.10 Modification de fonction, de poste, de service, d’organisation ou de domicile 9

Article 3 - Le télétravail occasionnel pour répondre à des situations individuelles (20 jours par an et 2 jours par semaine au maximum) 9

Article 4 - Le travail à domicile imposé pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles 9

4.1 Situations visées et mise en place du télétravail 9

4.2 Reprise d’activité dans les conditions antérieures 10

Article 5 - Principes de fonctionnement en télétravail 10

5.1 Maintien du lien avec la Fédération 10

5.2 Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 10

5.2.1. Organisation de l’activité du télétravailleur 10

5.2.2. Contrôle et gestion du temps 10

5.2.3. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion 11

Article 6 - Environnement et équipement de travail dans le cadre du télétravail habituel 11

6.1 Lieu de télétravail 11

6.2 Équipement matériel et technique pour le télétravail 11

6.3 Accompagnement financier des télétravailleurs 12

Article 7 - Santé et sécurité du télétravailleur 12

Article 8 - Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement 13

8.1 Droits collectifs 13

8.2 Droits individuels 13

8.3 Obligations liées à l’activité professionnelle 13

8.4 Protections des données, confidentialités 13

8.5 Assurances 13

Article 9 - Dispositions finales 13

9.1 Portée de l’accord 13

9.2 Commission de suivi 13

9.3 Application et durée de l’accord 14

9.4 Révision de l’accord 14

Article 10 - Annexes 14

10.1 Annexe 1 : 210486 : Formulaire Demande – Validation Temps Complet 14

10.2 Annexe 2 : 210487 : Formulaire Demande – Validation Temps Partiel 14

10.3 Annexe 3 : 210488 : Attestations 14

10.4 Annexe 4 : 210489 : Liste des équipements 14

10.5 Annexe 5 : Fiche pratique : Organiser votre télétravail (Ministère du travail) 14

Préambule

L’utilisation du télétravail est rendue possible par le développement des technologies de l’information et de la communication. La digitalisation de l’économie accélère son déploiement, particulièrement dans les secteurs de l’industrie.

Par ailleurs, le travail à domicile s’est avéré efficace pour assurer la continuité de l’activité économique dans le contexte de crise sanitaire et de confinement lié à la COVID19 tout en protégeant les travailleurs face à l’épidémie.

Le syndicalisme se construit sur la relation humaine et l’utilisation des outils numériques pourrait altérer la proximité nécessaire à la création de ce lien. Jusque-là, les activités fédérales ont été essentiellement envisagées sur la base de la proximité physique imposant de fait le déplacement de militants. Cette approche favorise la mise en relation mais elle est aussi consommatrice de temps et de moyens qui pourraient être économisés par l’organisation de certaines réunions à distance, sans pour autant dégrader la qualité des échanges. La crise sanitaire débutée au début de l’année 2020 a conduit au confinement généralisé de l’économie et au recours au télétravail total et contraint pour l’ensemble du personnel de la FGMM-CFDT. Cette situation exceptionnelle a permis de tirer un certain nombre d’enseignements :

• Les métiers de la Fédération sont constitués d’activités qui peuvent être réalisés partiellement ou totalement à distance ;

• Certaines réunions organisées jusque-là dans les locaux de la Fédération ont enregistré une fréquentation supérieure lorsqu’elles se sont déroulées à distance avec une qualité d’intervention au moins équivalente ;

• En diminuant la proportion du temps passé dans les transports en commun pour se rendre au travail, non négligeable pour la plupart du personnel fédéral, le télétravail participe à réduire les contraintes de l’activité professionnelle et par conséquent à améliorer la qualité de vie au travail. En outre, la diminution du temps passé dans les transports réduit la fatigue et concourt à l’amélioration globale des conditions de travail ;

• Le télétravail est un moyen d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

  Néanmoins :

• Le travail à domicile imposé par la crise sanitaire révèle un risque d’isolement de l’individu et de délitement du collectif de travail. Une juste proportion entre télétravail et travail présentiel doit-être définie pour préserver l’épanouissement dans l’activité professionnelle ainsi que la cohésion d’équipe et les relations interservices garantes de l’efficacité de l’organisation fédérale ;

• Les pratiques de management doivent être adaptées au télétravail.

A ces considérations il convient d’ajouter qu’en réduisant les déplacements, le télétravail a un impact positif sur l’environnement sans toutefois négliger que l’utilisation accrue des outils numériques peut augmenter la consommation énergétique. Aussi, en mettant en regard les enjeux de la transition écologique et de la transformation numérique, l’accroissement du télétravail peut être envisagé afin de favoriser ces transitions.

Le télétravail s’impose donc comme un axe essentiel de réflexion pour travailler mieux et différemment à la FGMM CFDT. Par ailleurs, convaincues que le télétravail peut renforcer l’attractivité du modèle social de la Fédération, les partenaires sociaux conviennent de la nécessité de faire évoluer les pratiques issues de l’accord sur la mise en place du télétravail du 12 février 2016, conformément aux nouvelles dispositions légales.

Les présentes dispositions se substituent intégralement aux dispositions de l’accord du 12 février 2016 précité et à tout usage et pratique découlant de sa mise en œuvre.

1. Définition du télétravail

Au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC) ». Au sens du présent accord, le télétravail vise prioritairement le travail à domicile, ou le cas échéant dans un lieu adapté, répondant aux conditions visées à l’article 6.1.

Le présent accord s’applique aux salariés dont le lieu de travail habituel est celui de la Fédération. Il ne s’applique pas au personnel dont le lieu de travail habituel n’est pas celui de la Fédération. Un accord sur la définition du travail nomade est prévu à cet effet.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.

Le télétravail est basé sur un rapport de confiance mutuelle équilibré entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de la Fédération.

Les télétravailleurs sont tenus par les mêmes dispositions du règlement intérieur que les autres salariés de la Fédération.

La mise en place du télétravail peut répondre aux situations suivantes :

• Le télétravail habituel et régulier (Article 2 - et suivants), comme modalité pérenne d’organisation du travail ;

• Le télétravail occasionnel (Article 3 - et suivants), pour répondre à des situations individuelles strictement ponctuelles et circonscrites dans le temps ;

• Le travail à domicile imposé ( Article 4 - et suivants) pour répondre à une situation de crise liée par exemple à une pandémie, un évènement climatique majeur, etc…, il est décidé par la Fédération et s’impose au salarié.

2. Télétravail habituel et régulier

   1. Principes généraux

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté travail. A cette fin l’activité exercée en télétravail ne peut excéder deux journées complètes par semaine sauf situations individuelles spécifiques telles que prévues par l’Article 2.6 et suivants.

2. Le double volontariat

La mise en place du télétravail est une démarche volontaire et mutuelle entre le salarié et l’employeur. Le télétravail est à l’initiative du salarié et repose sur son volontariat. Dès lors qu’un salarié informe son responsable hiérarchique de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.

Sauf dans le cas du travail à domicile prévu par l’Article 4 - et suivants, le télétravail ne peut pas être imposé au salarié.

3. Eligibilité et activités pouvant être réalisées en télétravail

Les parties conviennent que les métiers de la Fédération peuvent être exercés en télétravail dès lors que sa mise en œuvre est compatible avec le bon fonctionnement de l’activité.

Le télétravail concerne l’ensemble du personnel fédéral qu’il soit titulaire d’un CDI, d’un CDD ou mis à disposition de la Fédération. Néanmoins, le personnel est éligible au télétravail après avoir exercé au moins 6 mois d’activité dans les locaux de la Fédération.

Les salariés à temps partiel sont également éligibles au télétravail, à condition que le nombre de jours de travail dans les locaux de la Fédération, tel que prévu par leur contrat de travail, soit au moins égal à un par semaine. A ce titre, un salarié à temps partiel travaillant :

• Trois ou quatre jours par semaine peut bénéficier de deux jours de télétravail par semaine ;

• Deux jours par semaine peuvent bénéficier que d’un seul jour de télétravail par semaine ;

• Un jour par semaine ne peut pas bénéficier de jours de télétravail.

Le télétravail présuppose :

• La possibilité d’accéder à distance à ses applications de travail ;

• La possibilité ou la faculté de travailler de façon régulière et autonome à distance.

Le télétravail nécessite que les compétences suivantes soient réunies chez le télétravailleur :

• Maîtrise du poste occupé ;

• Autonomie dans l’organisation et la réalisation du travail mais aussi dans la gestion du temps de travail. Cette compétence sous-tend que le salarié peut réaliser le travail attendu sans soutien managérial rapproché et permanent ;

• Adaptabilité ;

• Rigueur, fiabilité et réactivité ;

• Capacité au partage d’informations de manière structurée et adaptée ;

• Coopération et entraide.

Ne sont pas éligibles les activités ou fonctions qui requièrent une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Fédération.

Concernant les stagiaires et les alternants, la décision de télétravail est examinée en fonction des objectifs du stage ou de la formation et le cas échéant de la convention liant l’organisme scolaire et la Fédération.

4. Situations de télétravail préexistant à l’entrée en vigueur du présent accord

Les salariés déjà en télétravail au moment de l’entrée en vigueur du présent accord peuvent continuer à exercer leur activité en télétravail selon l’organisation initialement convenue. S’ils le souhaitent, ces salariés peuvent, sur la base du volontariat, mettre un terme anticipé à cette organisation pour bénéficier des nouvelles dispositions prévues par le présent accord.

5. Mise en œuvre du télétravail

   1. Acceptation du télétravail

La demande de télétravail émane du salarié et nécessite l’accord du responsable hiérarchique pour être mise en œuvre.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail renseigne le formulaire de demande annexé au présent accord, l’adresse à son supérieur hiérarchique avec une copie à la direction administrative.

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec lui afin de s’assurer des bonnes conditions d’exécution du télétravail. Le délai pour accepter ou refuser la demande de télétravail est de deux semaines à compter de la réception de la demande.

En cas de refus, le motif sera précisé par écrit au salarié. Le salarié pourra réaliser une nouvelle demande à l’issu d’un délai minimum de 6 mois à compter de la réponse faite par le responsable hiérarchique. Lorsque la demande du salarié aura été refusée au moins deux fois, le salarié devra attendre au minimum 12 mois pour la renouveler. S’il le souhaite, le salarié dont la demande de télétravail a été refusée pourra s’adresser aux élus du CSE.

Les motifs de refus du télétravail sont notamment :

• Des conditions d’éligibilité (poste, activités ou conditions d’emploi) non réunies ;

• Des impossibilités techniques sur le lieu retenu pour le télétravail (absence de haut débit, etc …) ;

• Le salarié ne dispose pas d’un espace dédié au télétravail à son domicile ;

• Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées à certains postes ;

• L’organisation du travail en place ne permet pas au salarié de télétravailler.

L’acceptation de la demande émise par le salarié est notifiée par le responsable sur le formulaire annexé au présent accord et adressée au demandeur. La réponse précise les modalités du télétravail retenues. Le salarié doit confirmer son accord en retournant le formulaire signé à l’endroit prévu pour cela.

Selon les nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail peuvent être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du responsable. Un délai de prévenance de 3 jours minimum, sauf situation d’urgence, doit être respecté.

2. Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 3 mois est prévue afin de permettre à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts des deux parties.

Pendant cette période d’adaptation, des ajustements peuvent être opérés. De même tout salarié peut en cas de désaccord avec son responsable hiérarchique en informer la Direction Administrative ou les représentants au CSE. Ces situations seront analysées lors de l’entretien réalisé à l’issue de la période de 3 mois entre le salarié et son responsable hiérarchique.

3. Rythme de télétravail

Le télétravail est obligatoirement exercé en journée entière. Néanmoins une exception à ce principe est possible pour les salariés occupant un poste à temps partiel. Le cas échéant, ceux-ci pourront télétravailler une demi-journée le jour partiellement travaillé.

Les journées de télétravail programmées et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. Néanmoins, après accord du responsable hiérarchique, la journée de télétravail pourra être déplacée au sein de la semaine prévue lorsqu’une contrainte de travail ne permet pas de la réaliser comme initialement convenu.

Le nombre de jours télétravaillés au sein d’une même semaine ne peut excéder deux jours permettant ainsi de travailler au moins trois jours par semaine à la Fédération pour un emploi occupé à temps plein.

Pour chaque salarié, le nombre de jours télétravaillés tient compte des enjeux et des contraintes propres à son activité.

Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel éligibles au télétravail, l’activité exercée en télétravail est définie avec le responsable en fonction de l’organisation du travail, tenant compte de leur temps de travail.

6. Situations individuelles spécifiques

A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à certaines dispositions définies par le présent accord. Ces dérogations seront examinées au cas par cas. En outre, certaines d’entre elles prendront en compte des prescriptions émanant d’autorités externes à la Fédération (notamment les prescriptions médicales).

De ce fait, les dérogations ont vocation à être adaptées, à évoluer dans le temps et par nature ne sont pas pérennes. Des dérogations peuvent être prévues dans les situations suivantes :

• Les salariés en situation de maintien dans l’emploi ;

• Les salariées enceintes ;

• Les « proches aidants ».

  4. Les salariés en situation de maintien dans l’emploi

Les articles ci-dessus ne s’appliquent pas à certaines situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L4624-3 et suivants du Code du travail, le « médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. »

Dans ces situations, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles rencontrées, et notamment au regard des prescriptions médicales faites au salarié, sous réserve de maintenir la présence de ce dernier sur site au moins un jour par semaine.

5. Les salariées enceintes

Après avoir obtenu l’accord de leur responsable dans les conditions prévues par les Articles 2.2 et 2.5.1 du présent accord et sur avis favorable du Médecin du travail, les salariées enceintes, sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles prévues par les Articles 2.5.2 et 2.5.3 du présent accord, à compter du troisième mois de grossesse.

6. Les « proches aidants »

Après avoir obtenu l’accord de leur responsable dans les conditions prévues par les Articles 2.2 et 2.5.1 du présent accord, les salariés reconnus « proches aidants », sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles prévues par les Articles 2.5.2 et 2.5.3 du présent accord.

7. Suspension temporaire du télétravail

En cas de nécessité opérationnelle, objective, exceptionnelle et avérée, le responsable hiérarchique peut ponctuellement suspendre le télétravail du salarié pour une période limitée dans le temps.

De même, le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et à légitimer une suspension temporaire du télétravail.

Dans ces cas, le salarié en télétravail où le responsable hiérarchique qui sollicite la suspension du télétravail doit informer par écrit l’autre partie, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension.

8. Formalisation du télétravail

La mise en œuvre du télétravail, lorsqu’il s’inscrit dans le temps et ne revêt pas un caractère strictement ponctuel, fait l‘objet d’un avenant au contrat de travail précisant :

• La date de mise en place du télétravail ;

• Le lieu d’exercice du télétravail ;

• Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jours convenus selon les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté).

  9. Réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacune des parties prenantes, le salarié ou le responsable hiérarchique peut mettre fin à l’utilisation du télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois.

De la même façon, salariés et responsables peuvent convenir d’une modification de l’organisation du télétravail retenue (changement jour(s ) télétravaillé(s), nombre de jours).

L’arrêt du télétravail ou la modification de son organisation font l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité en présentiel à la Fédération.

10. Modification de fonction, de poste, de service, d’organisation ou de domicile

En cas de modification de fonction, de poste, de service, d’organisation ou de domicile du salarié, le responsable examine avec ce dernier les modalités de télétravail à mettre en place pour tenir compte du changement de situation.

3. Le télétravail occasionnel pour répondre à des situations individuelles (20 jours par an et 2 jours par semaine au maximum)

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail habituel et régulier, peut solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations individuelles inhabituelles et temporaires.

Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » ne peut pas excéder 20 jours par année civile.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié à l’aide du formulaire annexé au présent accord auprès de son responsable hiérarchique et mentionne le motif ainsi que les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes que le télétravail habituel et régulier et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui occupent des fonctions pouvant être exercées à distance et qui sont dotés des outils numériques nécessaires au travail à distance.

4. Le travail à domicile imposé pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles

   11. Situations visées et mise en place du télétravail

Le travail à domicile peut être mis en place pour répondre à des situations collectives exceptionnelles et imprévues. La durée de cette mesure est nécessairement limitée, elle vise à faire face à des situations de crise liées par exemple au dérèglement climatique, aux dangers sanitaires et épidémiques, aux pics de pollution, aux attentats ou encore aux difficultés importantes affectant les transports publics.
Dans ces situations particulières, la mise en œuvre du travail à domicile peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité fédérale et garantir la protection des salariés. La mise en place du travail à domicile s’opère sans conditions d’éligibilité telles que décrites dans l’Article 2.3, à l’initiative de la Fédération et sans qu’il soit besoin de recueillir l’accord préalable des salariés.

Dans le cas d’une crise majeure, décrétée comme telle par les pouvoirs publics (sanitaire, environnementale, catastrophe naturelle, état d’urgence ou tout autre cas de force majeure décrété par les autorités nationales ou régionales), l’organisation du travail sera adaptée aux contraintes réglementaires applicables.

Lors d’un phénomène épidémique, les personnes vulnérables seront prioritaires pour la mise en œuvre du travail à domicile et la mise à disposition du matériel nécessaire.

Dans la mesure du possible, une information préalable à cette mise en place sera faite au CSE. Cette information pourra s’effectuer selon les contraintes propres à la situation : en réunion physique, par audio ou visio conférence.

Les salariés qui ne seraient pas dotés des équipements permettant le travail à domicile se verront attribuer, en fonction des possibilités matérielles de la Fédération, les moyens nécessaires pour exercer leurs activités à distance.

12. Reprise d’activité dans les conditions antérieures

Le travail à domicile imposé prend fin, au plus tard, au terme de l’évènement responsable de la crise. A l’issue, les salariés retrouvent l’organisation du travail habituelle après une communication préalable de la Direction Administrative. Sauf circonstance particulière, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés sera appliqué avant de revenir à l’organisation du travail habituelle.

5. Principes de fonctionnement en télétravail

   13. Maintien du lien avec la Fédération

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le télétravailleur.

Lors d’entretiens périodiques et à minima lors de l’entretien professionnel annuel, les conditions d’activité du télétravailleur sont évoquées : sa charge de travail, son droit à la déconnexion, les objectifs fixés et la compatibilité de l’organisation retenue en télétravail avec les missions confiées au télétravailleur.

S’il l’estime nécessaire, le salarié peut demander l’entretien prévu au paragraphe précédent à son responsable afin de faire le point sur son activité en télétravail.

14. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

    7. Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Fédération.

8. Contrôle et gestion du temps

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective du personnel de la FGMM CFDT, des accords collectifs et des règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de la Fédération.

Le responsable s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution tenant compte des moyens mis à disposition permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail, les durées minimales de repos et le temps consacré au déjeuner.

9. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, …), en dehors de son temps de travail habituel.

Il est, par ailleurs, rappelé qu’il est interdit de travailler pendant toute suspension du contrat de travail, du fait des congés payés, d’un arrêt maladie ou encore du congé de maternité, de paternité ou tout autre évènement de cette nature.

Afin de garantir le principe du respect de la vie privée, le responsable, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

A cet effet, pour les salariés au régime horaire, la plage correspondra aux horaires de travail habituellement en vigueur pour la même activité dans les locaux de la Fédération. Le salarié s’engage à les respecter les jours exercés en télétravail.

Les salariés en forfait jours étant autonomes dans l’organisation de leur journée de travail ne sont pas soumis à une plage horaire particulière. Il conviendra de fixer, des périodes privilégiées permettant ainsi au salarié et à son responsable de se contacter sans remettre en cause l’autonomie du salarié et le respect de sa vie privée.

Les parties reconnaissent à tous les salariés, le droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail, ou à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le responsable doit veiller au respect du droit à la déconnexion du salarié en télétravail et doit si nécessaire l’inviter à se déconnecter des équipements mis à sa disposition par la Fédération.

Afin de permettre la mise en œuvre de bonnes pratiques de télétravail et du droit à la déconnexion, il est prévu :

• La réalisation d’actions d’accompagnement de types alertes informatiques ;

• Le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et des responsables.

6. Environnement et équipement de travail dans le cadre du télétravail habituel

   15. Lieu de télétravail

Le télétravail s’exerce prioritairement au domicile du salarié, ou dans un lieu choisi par celui-ci, qui remplit les conditions d’ergonomie, de sécurité, de confidentialité et de ressources matérielles et de connexion lui permettant d’effectuer pleinement sa prestation de travail.

Le salarié atteste sur l’honneur, préalablement à la mise en place ou au renouvellement du télétravail, ou en cas de changement de lieu de travail, de ce que son lieu de télétravail réponde à l’ensemble des conditions décrites dans l’annexe.

Les frais inhérents aux déplacements éventuels vers et depuis le lieu de télétravail sont à la charge exclusive du salarié. De même la souscription d’un abonnement à un espace de coworking pour l’exercice de l’activité en télétravail est exclusivement à la charge du salarié.

16. Équipement matériel et technique pour le télétravail

La Fédération s’engage à fournir et entretenir un ordinateur portable dans la mesure où le salarié ne disposerait pas déjà d’un équipement professionnel ainsi qu’un accès à distance au réseau interne et aux applications de la Fédération, étant précisé qu’il revient au salarié de s’assurer de disposer d’une connexion « internet » adéquate. De son côté le salarié s’engage à utiliser le matériel mis à disposition par la Fédération pour effectuer son activité professionnelle.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par la Fédération reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et d’informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service support informatique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après intervention du service support informatique, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il peut être demandé au télétravailleur de revenir au sein de la Fédération afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur est examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.

17. Accompagnement financier des télétravailleurs

La Fédération verse au salarié télétravailleur, au titre des frais occasionnés à l’occasion du télétravail, une allocation forfaitaire égale à :

• 10 euros par mois pour une journée hebdomadaire de télétravail ;

• 20 euros par mois pour deux journées hebdomadaires de télétravail.

Il est convenu qu’en cas de travail à domicile imposé justifié par une situation de crise, telle que par exemple une pandémie, l’allocation forfaitaire sera versée à l’ensemble des salariés, qu’ils soient ou non télétravailleurs habituels et réguliers, selon les modalités prévues au premier paragraphe du présent article.

Une participation aux frais d’installation peut être versée au télétravailleur qui en fait la demande afin d’équiper son poste de travail à domicile. Une liste des équipements ouvrant droit à cette participation est annexée au présent accord. Dans le cas où l’article ne figurerait pas dans la liste susvisée, le salarié devra obtenir l’accord de la Direction Administrative préalablement à l’achat.

Sur présentation de factures acquittées, la Fédération rembourse au salarié pratiquant le télétravail habituel et régulier la moitié du montant des achats, dans la limite d’un plafond ne pouvant excéder 200€ sur une durée de cinq ans. Au terme de la durée de cinq ans, le plafond est de nouveau porté à 200€ sans que le montant qui serait inutilisé puisse être reporté sur la nouvelle période. Le matériel acquis par le télétravailleur reste propriété de ce dernier.

Aucun autre frais de quelque nature que ce soit n’est pris en charge au titre du télétravail, que ce dernier soit régulier ou justifié par des circonstances exceptionnelles. En cas de besoins, les fournitures ou impressions nécessaires à la réalisation du télétravail doivent être prévues par le salarié durant sa présence à la Fédération.

7. Santé et sécurité du télétravailleur

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail, notamment entre le domicile et le lieu de télétravail quand celui-ci est différent et déclaré, bénéficie d’une présomption d’accident du travail.

Si un accident du travail survient sur le lieu déclaré pendant le ou les jours de télétravail, le salarié avise sa hiérarchie et la Direction Administrative dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Fédération. Il appartient à la Direction Administrative de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.

8. Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

   18. Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Fédération, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

19. Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de la Fédération, notamment en matière de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de la Fédération.

20. Obligations liées à l’activité professionnelle

Sauf accord dérogatoire de son responsable, le télétravailleur est tenu :

• D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;

• D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins 2 jours à l’avance.

  21. Protections des données, confidentialités

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe ..) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par la Fédération. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

22. Assurances

Lorsqu’il opte pour le travail depuis son domicile, le salarié doit déclarer préalablement à sa mise en place sa situation de télétravailleur auprès de sa Compagnie d’assurance, au titre de l’assurance multirisque habitation, et ce pour chacun des lieux de télétravail déclarés.

Le télétravailleur atteste sur l’honneur auprès de la Fédération avoir fait cette déclaration d’activité auprès de sa Compagnie d’assurance.

9. Dispositions finales

   23. Portée de l’accord

De commune intention des parties le présent accord se substitue en tous points à l’accord collectif du 12 février 2016 relatif à la mise en place du télétravail.

24. Commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord est instituée. Elle est composée de représentants de la FGMM et de représentants de l’organisation syndicale.

Cette commission assure un suivi annuel des indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles ;

• Répartition Homme / Femme ;

• Nombre de demandes acceptées / refusées ;

• Nombre de sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées ;

• Nombre de télétravailleurs relevant de situations individuelles spécifiques ;

• Nombre moyen de jours hebdomadaires travaillés en cas de télétravail selon des jours fixes.

La commission pourra examiner, si nécessaire, à la demande du salarié, les raisons de refus éventuel de la demande de télétravail.

25. Application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est applicable après réalisation de dépôt auprès de l’Administration du Travail et du Greffe du Conseil des Prud’hommes dans les formes et délais légaux.

26. Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision par avenant de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et 8 du code du travail, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, et comportant outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction du nouveau texte ;

• Une procédure de consultation sera observée afin de recueillir l'avis préalable du comité social et économique sur le projet d'avenant, conformément au code du travail.

10. Annexes

    27. Annexe 1 : 210486 : Formulaire Demande – Validation Temps Complet

    28. Annexe 2 : 210487 : Formulaire Demande – Validation Temps Partiel

    29. Annexe 3 : 210488 : Attestations

    30. Annexe 4 : 210489 : Liste des équipements

    31. Annexe 5 : Fiche pratique : Organiser votre télétravail (Ministère du travail)

Fait à Paris, le 5 mai 2021

M X M Y

Secrétaire général adjoint Délégué Syndical CFDT

Représentant la FGMM-CFDT