Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au télétravail" chez

AVENANT N°5 A L’ACCORD D’ENTREPRISE

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

Le CIDJ dont le siège social est situé au 6/8 rue Eugène Oudiné 75013 Paris,

Et

Les organisations syndicales représentatives (OSR) dans l'entreprise, représentées par leur délégué syndical,

PREAMBULE

Le CIDJ a décidé de mettre en place un accord télétravail afin d’inscrire le télétravail durablement, celui-ci a pour objectif de contractualiser les modalités liées au télétravail en remplacement de la charte télétravail. Le télétravail a pour objectif d’améliorer la qualité de vie des salariés en réduisant les temps de transports souvent considérés comme un facteur de stress, d’anxiété et/ou de fatigue et également de leur permettre un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Trois formes de télétravail sont possibles : Le télétravail ordinaire, le télétravail extraordinaire et le télétravail d’opportunité comme définit aux articles 11 et 12.

Le comité social et économique a été consulté préalablement à la signature du présent accord, le 4 juillet 2023. Il a rendu un avis favorable le 11 juillet 2023.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés du CIDJ remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à

L’article 3.

Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne une forme du travail (exécuté habituellement dans les locaux de l’entreprise) qui est effectué par un salarié hors de ces locaux. Il est effectué de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance.

Le télétravail thérapeutique est appliqué selon la prescription de la médecine du travail, en cohérence avec le poste occupé.

Ne sont pas éligibles au télétravail les activités suivantes :

Accueil du public en présentiel, la logistique (organisation et préparation des locaux en vue d’actions collectives, réception des fournisseurs et prestataires, activités d’entretien des locaux, réception et distribution du courrier), l’activité de formation en présentiel et toutes les autres activités qui nécessitent une présence physique.

Article 4 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail est une démarche volontaire et un choix individuel du salarié. L’employeur ne peut en aucun cas imposer le passage en télétravail. Le refus d’un salarié ne constitue, en aucun cas, une faute, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsqu'un salarié exprime le souhait d'opter pour un passage en télétravail, cette demande doit être validée en amont par son Responsable hiérarchique qui examinera la faisabilité de la réalisation des tâches à distance et recueillera les besoins spécifiques du salarié, notamment dans le cadre d’une situation de handicap. Le salarié et son manager décideront conjointement des missions et des tâches qui pourront réaliser en télétravail et de l’articulation entre le temps de travail en présentiel et en télétravail.

En tout état de cause, le refus du passage en télétravail devra faire l'objet d'une réponse écrite et motivée de la part de l’employeur dans un délai de 14 jours.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un formulaire sera rempli et signé par le salarié, son manager et le responsable ressources humaines. Un exemplaire sera remis au service RH et un autre au salarié.

Article 5 : REVERSIBILITE (CONDITIONS DE RETOUR A DU 100% PRESENTIEL)

Le CIDJ affirme le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du manager.

Le salarié peut mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

L’employeur se réserve le droit de mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 14 jours calendaires, dans les cas suivants :

• Modification du temps de travail effectif contractuel du salarié

• Changement de fonctions et/ou de service devenant incompatible avec la situation de télétravail

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit et il est donc procédé à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions, par le responsable.

Toute décision, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur doit être notifiée par écrit (mail, courrier en LRAR, en copie au RH)

La réversibilité sera actée via le formulaire télétravail évoqué dans l’article 4.

Article 6 : LE LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.

Le télétravail pourra être effectué sur un autre lieu : autre domicile, tiers lieu… Le salarié préviendra son manager et le service RH pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l’entreprise.

Article 7 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE ET DU VOLUME DE TRAVAIL

Les activités de télétravail ne doivent pas dégrader la charge de travail physique et mental des salariés.

Le volume de travail à domicile doit être comparable à celui effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Un bilan des activités en télétravail pourra être demandé par le supérieur hiérarchique. Il ne doit pas engendrer de discrimination entre les salariés.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Les activités télétravaillées, les conditions d'exercices du télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 8 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur est soumis aux mêmes modalités de gestion du temps de travail qu’en présentiel.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, veiller au respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses horaires en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail.

Le salarié doit pouvoir être joignable sur les plages horaires postées, afin de répondre aux sollicitations de son manager.

Il ne peut pas être sollicité en dehors des horaires enregistrés dans le logiciel de gestion du temps en respect du droit à la déconnexion (voir article 17).

Article 9 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES

La durée de travail d’un télétravailleur est équivalente à celle accomplie dans les locaux de l’entreprise.

Les plages horaires restent identiques à celles appliquées en présentiel, cf avenant 3 à l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, article 4.1 :

PLAGES MOBILES

Du lundi au vendredi (hors contraintes de service)

- Heure d’arrivée : entre 8h30 et 10h00

- Pause déjeuner : entre 11h45 et 14h15 d’une durée minimal obligatoire de 30 min

- Heure de sortie : entre 16h00 et 19h30

PLAGES FIXES

Du lundi au vendredi (hors contraintes de service)

- De 10h00 à 11h45

- De 14h15 à 16h00

La durée minimale de travail est donc de 3h30.

Article 10 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Le télétravail ordinaire au CIDJ est de 105 jours par an, et se décompose ainsi :

• Un plafond de 90 jours par an dans la limite de 2 jours par semaine ; ces journées ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre

• Un forfait complémentaire de 15 jours par an dans la limite d’un jour par semaine

Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail au prorata de leur temps de présence.

Les alternants peuvent être éligibles au télétravail après une période d’adaptation définie en concertation avec leurs tuteurs. On considère que le temps de présence en entreprise d’un alternant est en moyenne de 3/5ème.

Les services volontaires et stagiaires sont également éligibles au télétravail après validation du manager et selon les contraintes de services.

Les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Les jours de télétravail peuvent être utilisés en journée ou en demi-journée et sont soumis à la validation du manager en amont.

Article 11 : TELETRAVAIL EXTRAORDINAIRE

Le télétravail extraordinaire est un complément du télétravail ordinaire pour une situation spécifique afin de maintenir une activité professionnelle et un lien social sur une période déterminée.

Les salariés éligibles sont dans les situations suivantes :

• RQTH

• Aidant familiale

• Maladie chronique du salarié et ou de ses enfants (certificat médical)

• Femme enceinte

Ces salariés bénéficieront d’un forfait supplémentaire de 15 jours annuel en justifiant de leurs situations auprès du service RH.

Ces jours sont modulables et complémentaires au télétravail ordinaire, ces jours sont validés par le manager.

Article 12 : TELETRAVAIL D’OPPORTUNITE

Le télétravail d’opportunité sera organisé conformément à la décision prise par la Direction générale afin de faire face à des contraintes particulières extérieures (non inhérentes aux salariés) et des circonstances exceptionnelles la justifiant. Dans le cadre de leurs missions, les représentants du personnel peuvent alerter la direction afin de déclencher le télétravail d’opportunité.

Par exemple :

• Grève généralisée de transport

• Défaillance matérielle : Panne informatique, panne de serveur, panne de courant, problématique de chauffage…

• Forte chaleur lorsque la vigilance orange est inscrite sur le site de Météo France

• Pandémie

Il sera également proposé lors des épisodes de pollution au sens de l’article L. 223-1 du code de l'Environnement.

Article 13 : EQUIPEMENT LIES AU TELETRAVAIL

Un ordinateur portable est fourni à l’arrivée d’un nouveau collaborateur. L’employeur via le manager s’assure que le salarié ait le matériel informatique nécessaire et adapté au poste de travail pour télétravailler. Le salarié s’engage à utiliser les matériels du CIDJ dans un cadre strictement professionnel.

Si le matériel tombe en panne, l’entreprise s’engage à le remplacer le plus rapidement possible. En cas d’attente du matériel de remplacement, le collaborateur a la possibilité d’utiliser son propre matériel temporairement.

Le matériel informatique prêté par le CIDJ doit être restitué en cas de départ de l’entreprise.

Article 14 : PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIE AU TELETRAVAIL

L’indemnité de télétravail est fixée à hauteur de 2,38 € par jour de télétravail, soit 250 € pour 105 jours télétravaillés.

Elle sera versée en deux fois à la fin de chaque semestre en juin et décembre et figurera sur le bulletin de paie.

Cette indemnité n’est pas soumise à cotisation.

L’indemnité journalière sera également versée dans le cadre du télétravail d’opportunité et extraordinaire selon les mêmes modalités.

Article 15 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES EN TELETRAVAIL

Lorsque le salarié télétravail à son domicile ou hors de son domicile, l’assurance responsabilité civil professionnelle du CIDJ et l’assurance télétravail du CIDJ couvrent le salarié contre les dommages causés aux tiers, aux biens et aux matériels mis à disposition.

Une attestation sera remise aux salariés chaque année.

Article 16 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers pouvant porter préjudice à l’entreprise. Il s’assurera également d’être le seul utilisateur de son matériel informatique.

Le non-respect de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

Article 17 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en présentiel ou en télétravail. Comme dans l’entreprise, l’employeur doit prendre les mesures de prévention concernant le travail sur écran des télétravailleurs dont la fourniture de matériel informatique adapté.

La couverture accident du travail, maladie et prévoyance reste la même.

Les télétravailleurs font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service RH dans le même délai que celui applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48h.

En matière de prévention du risque d’isolement social, l’employeur veille à préserver des modalités de contact réguliers : entretien régulier d’activité, réunions collectives…

Droit à la déconnexion

Afin de garantir l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’employeur s’assure du respect du droit à la déconnexion. En dehors de leurs horaires de travail, les salariés cadres et non-cadres ne sont pas tenu de répondre aux sollicitations de l’employeur durant les congés payés, jours de RTT, week-end, soirée…

Article 18 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Article 19 : SUIVI DE L’ACCORD : COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi est composée :

• De la direction générale et ses représentants

• De la ou des délégations syndicales représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord.

• En l’absence de délégation syndicale représentative, des élus titulaires du CSE mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, ou à défaut au niveau national ou à défaut des membres du CSE non mandatés.

La présente commission se réunit chaque début d’année et est chargée des missions suivantes :

• Suivre le fonctionnement de l'accord et veiller au respect de ses dispositions par l'ensemble des parties signataires, adhérentes ou réclamant le bénéfice des dispositions du présent accord ;

• Enregistrer les dysfonctionnements et trouver des solutions afin d'y mettre fin ;

• Tenter de régler à l'amiable par des propositions de conciliation les litiges individuels et/ou collectifs dont elle est saisie dès lors qu'ils trouvent leur origine dans le présent accord : rédaction des dispositions, fonctionnement ou dysfonctionnement des mécanismes, manquements aux dispositions et principes, etc. ;

• Proposer d'éventuels avenants de modification qui feront l’objet de négociation dans le cadre des NAO

Lors de son installation, la commission élabore son règlement intérieur fixant notamment les règles d'animation, de prise de décision et les modalités de saisine.

La participation aux réunions de la commission est considérée comme du temps de travail effectif et traitée comme telle. Les dépenses de transports (à l'exclusion des dépenses de nourriture et d'hôtel) pour se rendre aux réunions de la commission sont remboursées conformément aux règles et pratiques de
l'entreprise

Article 20 : RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, soit :

« I. - Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

II. - La validité d'un avenant de révision s'apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du présent livre II. »

Article 21 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Comme le prévoit l’article L2261-9 du Code du travail, cet accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, employeur ou salariés, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, par son auteur aux autres signataires de l'accord, celle-ci est déposée auprès de la DREETS. Cet accord continue de s’appliquer jusqu’à la signature d’un nouvel accord.

Article 22 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord est notifié par la Direction du CIDJ à l’ensemble des salariés à l’issue de sa signature.

Un exemplaire du présent accord est déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord est également déposé en 2 exemplaires auprès de la DREETS :

- Un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;

- Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.

Fait à Paris, le 26/07/2023

En 5 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des parties signataires.

Pour la direction du CIDJ Pour USPAOC-CGT-CIDJ