Accord relatif à la mise en place du télétravail au sein des Etablissements et Services de la Fondation

Article 1 – Préambule 

La Fondation souhaite faire du télétravail une modalité à part entière de la réalisation du travail au sein des différents établissements et services qui la constituent, poursuivant ainsi plusieurs objectifs :

• Apporter une amélioration de la qualité de vie au travail par l’aménagement de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

• Limiter les trajets effectués par les salariés entre leur domicile et leur lieu de travail ayant un impact sur leur santé et sur l’environnement.

• Offrir une possibilité aux salariés de travailler dans un environnement plus calme et propice à la concentration.

La Fondation s’appuie également sur l’expérience vécue au cours de ces derniers mois dans le cadre de la crise sanitaire. En effet, afin de lutter efficacement contre la propagation du coronavirus par la mise en œuvre de mesures de prévention et de lutte contre cette pandémie, la direction a dû mettre en place le télétravail, en application des dispositions de l’article L 1222-11 du Code du Travail suivant lesquelles :

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Ainsi les directions d’établissement ont présenté leur schéma d’organisation aux CSEE au mois de mai 2020 prévoyant une organisation du travail étudiée conjointement avec les chefs de service et leurs équipes.

Forte de cette expérience du télétravail à marche forcée pour la période écoulée, la Fondation est soucieuse de mettre en place un accord global sur le télétravail dans le cadre du dialogue social avec les représentants du personnel et les délégués syndicaux des 4 comités sociaux et économiques d’établissement.

Cet accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien avec le lieu de travail habituel des salariés de manière à lutter contre tout risque d’isolement.

Article 2 Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L1222-9 du Code du travail).

Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail.

On distingue le télétravail régulier du télétravail occasionnel.

Le télétravail régulier est un mode d’organisation habituel pour le salarié, une situation de travail stable. Le télétravail régulier peut être organisé selon deux modalités : fixe ou variable.

Le télétravail dit « fixe » est défini sur des jours fixes, en principe hebdomadaires ; dans le second cas, le télétravail « variable » est défini sur des jours non fixes.

A contrario, le télétravail occasionnel n’est pas le mode d’organisation habituel du travail du salarié. Il est défini suivant un forfait de jours qu’il est possible de prendre de manière hebdomadaire, mensuelle ou annualisée.

Il peut être utilisé de manière épisodique, pour répondre à des situations ponctuelles voire exceptionnelles (telle que la crise sanitaire liée à la pandémie du coronavirus) afin de permettre la continuité de l’activité professionnelle lorsque le lieu de travail est inaccessible.

Article 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail

• Conditions d’accès au télétravail

Le télétravail est une possibilité d’organisation du travail proposée aux salariés éligibles, à savoir les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, sur la base du volontariat.

Il ne peut en aucun cas constituer une obligation.

Le salarié est à l’initiative de toute demande de télétravail qui doit être appréciée par sa hiérarchie directe au regard de trois critères : l’éligibilité du poste, l’autonomie du salarié dans le cadre de son activité professionnelle télétravaillable, la préservation du collectif de travail.

• Critères d’éligibilité

Le poste du salarié doit pouvoir être exercé, de façon partielle et régulière, à distance.

Les salariés concernés par un tel dispositif sont ceux affectés sur les postes dont l’exécution est compatible avec le télétravail soit totalement ou partiellement.

(Voir en annexe par établissement)

• Emplois compatibles avec le travail à distance 

Le télétravail ne pourra intervenir que dans des conditions permettant un exercice normal des fonctions et compatibles avec leur bon accomplissement.

La mise en place du télétravail est faite sur demande écrite du salarié à son responsable hiérarchique.

Sont donc exclus du champ d’application du télétravail, les postes dont les activités exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de la Fondation tels que les postes de surveillants de nuit, chauffeurs, personnel d’entretien, agents de service intérieur, agents techniques, ouvriers d’entretien, maîtresses de maison, agents d’accueil et éducateurs scolaires.

• Le critère d’autonomie du salarié dans l’exercice de son activité professionnelle

Afin de tenir compte du temps nécessaire à l’acquisition d’un niveau d’autonomie suffisant et pour favoriser une bonne intégration des nouveaux arrivants, le salarié devra justifier d’une ancienneté minimale d’au moins 2 mois pour les non-cadres et de 4 mois pour les cadres pour pouvoir établir sa demande de télétravail (correspondant à la durée des périodes d’essai).

• Situation des alternants

Afin de favoriser la continuité de l’apprentissage du monde du travail de l’alternant, le télétravail pourra être accordé à des salariés en contrat d’alternance.

• La préservation du travail en équipe

Le travail au sein d’un collectif de travail favorise l’échange, la transmission et l’esprit d’équipe et doit donc demeurer une valeur fondamentale de la Fondation et le mode d’organisation de référence.

Article 4 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

• Principe de volontariat et confiance mutuelle 

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen de la demande par le responsable hiérarchique au vu des critères posés ci-dessus. Sauf si le poste est, par nature, non compatible avec le télétravail, le refus de la hiérarchie doit être motivé et adressé par écrit au demandeur.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le responsable et le salarié. Les objectifs sont clairement convenus entre le salarié et son responsable. Ce dernier doit être en mesure d’apprécier les résultats du travail par rapport aux objectifs fixés étant entendu que l’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste tenu par le salarié.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite (éventuellement par mail) auprès de son responsable direct qui en informe la direction générale et le service des ressources humaines en complétant le formulaire de demande.

Le responsable examine la demande du salarié afin de s’assurer que sa situation correspond bien aux critères d’éligibilité.

En parallèle, le responsable s’engage à recevoir le salarié pour un entretien destiné à apprécier les motivations du salarié, les modes d’organisation projeté et les tâches concernées.

Les modalités d’exercice de l’activité professionnelle télétravaillée doivent être précisées.

Le salarié pourra être joignable par l’entreprise pendant ses horaires de travail habituels.

• Rythme de travail 

Afin de maintenir le lien social entre le salarié et son équipe de travail, les demandes de jours de télétravail sont encadrées. Le nombre de jours télétravaillés, de manière régulière ou occasionnel, sera défini en annexe par emploi et par établissement.

Les journées de télétravail qui n’auront pas été mobilisées par le salarié, pour des raisons personnelles ou professionnelles, ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.

Article 5- Lieu du télétravail 

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié ou tout autre espace de travail adapté à l’exercice du télétravail, offrant un environnement personnel propice au télétravail et à la concentration.

Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données.

Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Fondation et à remettre à cette dernière une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 6- Les modalités d’acceptation de la demande de télétravail

Postérieurement à la demande écrite du salarié, le responsable direct lui fera part de sa réponse écrite, par retour de courrier ou courriel, et au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la demande du salarié.

En cas de refus de la demande du salarié, cette réponse sera motivée.

L’accord écrit est adressé en copie à la direction générale et au service des Ressources Humaines. Il est donné pour une période d’un an renouvelable. Il doit faire l’objet d’un réexamen, dans les mêmes conditions que la demande initiale, avant le terme de la période.

En cas d’acceptation de la demande du salarié, le responsable précisera :

• Les modalités d’exécution du télétravail (jours travaillés à domicile et au sein de la Fondation) ;

• La durée de la période d’adaptation et de la période de télétravail ;

• Les conditions de réversibilité ;

• La plage horaire de contrôle.

L’acceptation de la demande du salarié par le responsable sera enregistrée au sein du planning du service.

Article 7- Les modalités de suspension provisoire du télétravail ou de réversibilité

• Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener la Fondation à suspendre pour une courte durée la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension des missions du télétravailleur de manière temporaire.

Cette suspension provisoire sera formalisée par un courrier du responsable au salarié.

• Réversibilité permanente

Que le télétravail résulte d’une demande du salarié ou de l’employeur, les parties entendent rappeler le principe de réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement adoptée depuis le recrutement du salarié.

Dans l’hypothèse où l’une des parties estimerait nécessaire de mettre fin au télétravail, elle devra notifier sa décision à l’autre partie. Cette notification se fera par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge. Le terme du télétravail sera effectif moyennant le respect d’un délai de préavis d’un mois.

Article 8 - Organisation du temps de travail des salariés pendant la période de télétravail 

Il est prévu :

• Pour le personnel administratif : voir en annexe l’organisation des jours de télétravail.

• Pour le personnel éducatif : voir en annexe l’organisation des jours de télétravail.

• Pour le personnel d’encadrement (chefs de service, cadres intermédiaires) : voir en annexe l’organisation des jours de télétravail.

• Pour le personnel de direction : voir en annexe l’organisation des jours de télétravail.

Les plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le salarié seront fixées dans la lettre d’acceptation de l’employeur. Il est interdit au salarié de ne pas respecter ces plages horaires qui seront définies en annexe par établissement.

Il est rappelé que le télétravail tel que prévu par la Fondation ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié est astreint de manière obligatoire au respect des horaires définis ci-avant.

Le temps du télétravail sera organisé de la manière suivante :

• Des plages de disponibilité fixées par la direction pendant lesquelles le salarié peut être joint sur son téléphone portable, sous réserve du temps de pause (plages horaires définies en annexe).

• Une durée journalière de télétravail définie suivant l’organisation hebdomadaire de chaque salarié validée par le responsable.

• Une pause méridienne d’une durée d’une demi- heure minimum

• Un repos quotidien de 11 heures consécutives

• L’exclusion du travail le samedi et le dimanche (jours de repos hebdomadaires sauf organisation prévoyant exceptionnellement 2 autres jours de repos hebdomadaires)

• L’exclusion du travail de nuit

• L’exclusion de toute heure supplémentaire

Article 9 - Contrôle du temps de travail 

Le contrôle du temps de travail sera réalisé au moyen d’un relevé déclaratif renseigné et transmis par le salarié de manière hebdomadaire.

Le non-respect de la tenue des relevés déclaratifs constituera un motif pour mettre un terme au télétravail sans respect d’un délai de prévenance.

Article 10 - Droit à la déconnexion pour les salariés disposant d’outils numériques pour l’exercice de leurs fonctions

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour les salariés de ne pas être sollicités pendant leur temps de repos et de congés et plus généralement en dehors de leurs horaires de travail, par mails, messages, appels téléphoniques d’origine professionnelle.

Au-delà de ce strict droit, la Fondation souhaite développer une culture informationnelle garantissant un usage raisonné et raisonnable des outils d’information et de communication.

Diverses mesures et engagements seront en conséquence adoptés concernant l’organisation du travail, la qualité de vie au travail et le rôle des responsables.

Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés ainsi que préserver leur santé, la Fondation a décidé de fixer des modalités permettant, à chacun d’exercer pleinement son droit à la déconnexion.

• Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication mises à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la Fondation en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

La Fondation précise que les salariés, hors situation d’astreinte, n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriel et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires programmées de jour et de nuit.

Il convient également de tenir en compte des éventuelles périodes d’astreinte.

• Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

• Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié ou lors de la remise d’un outil numérique de travail au salarié concerné, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Le Comité Social et Economique Central sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par les salariés concernés.

Un bilan annuel sera présenté au Comité Social et Economique Central.

Article 11 – Equipements liés au télétravail et consignes à respecter

Des ordinateurs professionnels sont mis à la disposition du personnel administratif (avec connexion à distance sur le VPN via l’intervention d’Efisens).

Le personnel éducatif utilise son matériel personnel ou professionnel. Il doit pour cela veiller à verrouiller l’accès aux données professionnelles.

La sécurisation des données s’effectue exclusivement sur le matériel professionnel mis à disposition des salariés en situation de télétravail.

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de la Fondation à savoir notamment : la non divulgation des mots de passe à des tiers, le respect du matériel informatique fourni par la Fondation, le respect des dispositions prévues par la Charte informatique applicable.

Un téléphone portable professionnel est mis à la disposition des personnels administratif et éducatif ainsi qu’une souris ergonomique pour le personnel administratif.

Il existe une obligation de sécurité sur le lieu d’exercice de l’activité (obligation générale qui ne distingue pas le type ou le lieu de travail, ni le fait que le télétravail soit régulier ou occasionnel).

Le salarié doit donc attester auprès de son employeur de la conformité du lieu d’exécution du travail aux règlementations en vigueur (installations électriques, incendie…) et qu’il permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

La Fondation assure, dans le cadre de son contrat d’assurance en responsabilité civile, les risques encourus dans le cadre de l’utilisation strictement professionnelle des matériels mis à disposition pour le télétravail (vol, détérioration du matériel).

Article 12- Evaluation du télétravail 

L’évaluation de l’apport du télétravail pour le salarié (effet positif, négatif, neutre) sera systématiquement évoquée par la direction du service ou de l’établissement lors d’entretiens réguliers avec le salarié.

Chaque année sera organisé un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique pour examiner et faire le bilan des conditions d’activité et la charge de travail du salarié.

Toutes les mesures nécessaires seront prises afin d’éviter l’isolement du télétravailleur.

Article 13 - Droits et devoirs du télétravailleur 

Le télétravailleur est un salarié de l'entreprise. Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés :

• Accès à la formation

• Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

• Santé et sécurité au travail

• Accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances, etc.)

Article 14 – Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

Article 15 – Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Fondation.

Pendant les absences pour maladie, accident de travail ou congés, le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer sa direction d’établissement, dans le délai applicable aux salariés présents dans la Fondation, soit un délai de 2 jours.

La Commission Santé Sécurité et Conditions de travail ainsi que les instances représentatives du personnel sont à la disposition des salariés afin de répondre à toute situation de risque d’isolement (ou autre situation de danger).

• Accident du travail et maladie professionnelle 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. La prise en charge de l’accident se fera dans les mêmes conditions que s’il avait eu lieu dans les locaux de l’entreprise.

• Arrêt de travail pour maladie

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de la Fondation.

Article 16 – Prise en charge financière et matérielle

Le télétravail entraine l’usage de moyens nomades de travail (ordinateur portable professionnel, VPN) qui ont un coût important pour la Fondation en acquisition et en maintenance, ce qui induit que les salariés ne pourront pas tous être systématiquement équipés.

Afin de tenir compte des frais engagés par le salarié en situation de télétravail de manière régulière, il sera alloué une allocation forfaitaire réputée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine et de 20 € par mois pour 2 jours de télétravail par semaine.

Article 17 - Durée de la mise en œuvre de ces mesures 

• Durée et date d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.

Le présent accord ne prendra effet qu’après l’agrément dans les conditions de l’article L 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son agrément.

• Suivi de l’accord

Les parties signataires se rencontreront pour réaliser un bilan partagé au bout d’un an dans le cadre d’une commission de suivi de cet accord. Cette commission de suivi sera composée des membres suivants : les délégués syndicaux salariés de la Fondation et les membres de la direction générale (DG, DGA, DAF).

Cette réunion donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction générale. Une fois adoptée par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel de la Fondation.

• Révision, dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation conformément aux dispositions légales.

• Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DREETS du siège social selon les dispositions légales et notamment de manière anonymisée ainsi qu’au Conseil de Prud’Hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris, le 3 Février 2022, en 10 exemplaires,

Pour , M., délégué syndical

Pour , M, délégué syndical

Pour , M, délégué syndical

Pour, M, délégué syndical

Pour la Fondation, Mme, Directrice Générale

ANNEXE 1 – Etablissement / Service SPS 75

Article 1 : Télétravail régulier

A/ Personnel éligible :

• Personnel administratif 

• Personnel d’encadrement

  • Direction

  • Chef de service administratif

B/ Le nombre de jours de télétravail

• Pour le personnel administratif : 2 jours / semaine

• Pour le personnel d’encadrement

  • Direction 1 jour/ semaine

  • Chef de service administratif 2 jours / semaine

C/ Les modalités d’organisation

• Jours fixes définis de manière hebdomadaire pour le service administratif avec possibilité de déplacer ou supprimer en cas d’absence d’un collègue (souplesse)

• Demande préalable établie par le salarié et réponse donnée par le responsable hiérarchique dans un délai raisonnable (1 semaine)

Article 2 : Télétravail occasionnel

A/ Personnel éligible :

• Les éducateurs

• Le personnel d’encadrement

  • Chef de service éducatif

B/ Le nombre de jours de télétravail

• Pour les éducateurs : forfait annuel de 5 jours correspondant à du travail de rédaction (RA, PE, etc.), de préparation et de charges administratives.

• Pour les chefs de service éducatif : forfait annuel de 10 jours correspondant à du travail de rédaction (RA, PE, etc.), de préparation et de charges administratives.

C/ Les modalités d’organisation

• Demande établie préalablement par le salarié et réponse donnée par le responsable hiérarchique

• Mode d’organisation correspondant à des besoins ponctuels de travail pouvant être effectués en télétravail

ANNEXE 2 – Etablissement / Service SPS 93

Article 1 : Télétravail régulier

A/ Personnel éligible :

• Personnel administratif 

• Personnel d’encadrement

  • Direction

  • Chef de service administratif

B/ Le nombre de jours de télétravail

• Pour le personnel administratif : 2 jours / semaine

• Pour le personnel d’encadrement

  • Direction 1 jour/ semaine

  • Chef de service administratif 2 jours / semaine

C/ Les modalités d’organisation

• Jours fixes définis de manière hebdomadaire pour le service administratif avec possibilité de déplacer ou supprimer en cas d’absence d’un collègue (souplesse)

• Demande préalable établie par le salarié et réponse donnée par le responsable hiérarchique dans un délai raisonnable (1 semaine)

Article 2 : Télétravail occasionnel

A/ Personnel éligible :

• Les éducateurs

• Le personnel d’encadrement

  • Chef de service éducatif

B/ Le nombre de jours de télétravail

• Pour les éducateurs : forfait annuel de 5 jours correspondant à du travail de rédaction (RA, PE, etc.), de préparation et de charges administratives.

• Pour les chefs de service éducatif : forfait annuel de 10 jours correspondant à du travail de rédaction (RA, PE, etc.), de préparation et de charges administratives.

C/ Les modalités d’organisation

• Demande établie préalablement par le salarié et réponse donnée par le responsable hiérarchique

• Mode d’organisation correspondant à des besoins ponctuels de travail pouvant être effectués en télétravail

ANNEXE 3 – Etablissement / Service SIEGE

Article 1 : Télétravail régulier

A/ Personnel éligible :

• Personnel administratif 

• Personnel d’encadrement

  • Direction 

  • Cadre administratif 

B/ Le nombre de jours de télétravail

• Pour le personnel administratif : 2 jours / semaine

• Pour le personnel d’encadrement

  • Direction 2 jours/ semaine

  • Cadre administratif 2 jours/ semaine

C/ Les modalités d’organisation

• Fixe (jours fixes définis hebdomadaire) ou variable (jours non fixes hebdomadaires) :

Pour le personnel administratif : Fixe

Pour le personnel d’encadrement

• Direction Variable

• Cadre administratif Variable

• Demande établie par le salarié et réponse donnée par le responsable hiérarchique

• Plages horaires durant lesquelles le responsable pourra joindre le salarié (suivant poste de travail occupé) : selon planning prévisionnel

Article 2 : Télétravail occasionnel

A/ Personnel éligible : aucun.

B/ Le nombre de jours de télétravail

• Forfait annuel : aucun.

C/ Les modalités d’organisation : non concerné

ANNEXE 4 – Etablissement / les Jacquets

Article 1 : Télétravail régulier

A/ Personnel éligible :

• Personnel administratif 

• Personnel d’encadrement

  • Direction

• Personnel médical : psychologue

B/ Le nombre de jours de télétravail

• Pour le personnel administratif  2 jours fixes / semaine

C/ Les modalités d’organisation

• Fixe (jours fixes définis hebdomadaire) ou variable (jours non fixes hebdomadaires)

• Demande établie par le salarié et réponse donnée par le responsable hiérarchique

Article 2 : Télétravail occasionnel

A/ Personnel éligible :

• Personne en présence des publics : éducateurs spécialisés, éducateurs scolaires, enseignants, personnel d’encadrement et personnel médical.

B/ Le nombre de jours de télétravail

• Forfait annuel : 15 jours /année pour éducateurs (écrits professionnels, organisation, visioconférence …)

• Forfait annuel enseignants : 10 jours /année

• Pour le personnel d’encadrement

  • Direction forfait de 15 jours/ année

• Pour le personnel médical forfait de 15 jours /année

C/ Les modalités d’organisation

• Demande établie par le salarié et réponse donnée par le responsable hiérarchique

• Mode d’organisation correspondant à des besoins ponctuels de travail pouvant être effectués en télétravail

ANNEXE 5 – Etablissement / Service MAISON DE LA JUINE

Article 1 : Télétravail régulier

A/ Personnel éligible :

• Personnel administratif 

• Personnel d’encadrement

  • Direction

  • Chef de service

  • Psychologue

B/ Le nombre de jours de télétravail

• Pour le personnel administratif  1 jour / semaine

• Pour le personnel d’encadrement

  • Direction 1 jour / semaine

  • Chef de service 1 jour / semaine

  • Psychologue 1 jour/ semaine

C/ Les modalités d’organisation

• Fixe (jours fixes définis hebdomadaire) ou variable (jours non fixes hebdomadaires)

• Au regard de l’organisation de l’établissement et notamment du public accueilli, seul le personnel administratif peut bénéficier d’un jour fixe de télétravail.

• Les chefs (fes) de service éducatif et les psychologues, compte tenu des audiences, synthèses et autres espaces de travail, prendront leurs jours de télétravail en fonction de l’organisation de leurs agendas. Cette organisation concerne aussi la direction.

  • Demande établie par le salarié et réponse donnée par le responsable hiérarchique

Article 2 : Télétravail occasionnel :

Pas de télétravail occasionnel pour la Maison de la Juine

Commentaires :

L’organisation du travail en foyer éducatif ne permet pas dans l’immédiat la mise en place du télétravail pour les autres professionnels dont la présence physique sur le groupe est obligatoire. Toute absence physique devant être remplacée. Or, le télétravail ne constitue pas un motif de remplacement.

ANNEXE 6 – Etablissement / Service Educatif 91

Article 1 : Télétravail régulier

A/ Personnel éligible :

• Personnel administratif 

• Personnel d’encadrement

  • Direction 

  • Chef de service 

• Personnel éducatif 

• Personnel paramédical (psychologue) 

B/ Le nombre de jours de télétravail

• Pour le personnel administratif  1 jour/semaine (2 jours service comptabilité)

• Pour le personnel d’encadrement

  • Direction 1 jour/ semaine

  • Chef de service 1 jour/ quinzaine (planning 5 jrs/4 jrs)

• Pour le personnel éducatif  1 jour/ quinzaine

• Personnel paramédical (psychologue)  1 jour/ quinzaine

La détermination du nombre de jours de télétravail est établie suivant un temps plein (au prorata pour un temps partiel).

C/ Les modalités d’organisation

• Fixe (jours fixes définis hebdomadaire) ou variable (jours non fixes hebdomadaires) :

Pour le personnel administratif  Fixe

Pour le personnel d’encadrement

• Direction Variable

• Chef de service Variable

Pour le personnel éducatif  Fixe

Personnel paramédical (psychologue)    Variable

• Demande établie par le salarié et réponse donnée par le responsable hiérarchique

• Plages horaires durant lesquelles le responsable pourra joindre le salarié : suivant le planning prévisionnel

• Point de vigilance : nécessité de respecter le principe de la continuité de service (en particulier pour le service d’accueil) avec retour éventuel sur site du télétravailleur suivant les activités.

• Aménagement possible du télétravail par demi-journée

Article 2 : Télétravail occasionnel

Pas de télétravail occasionnel pour le SE91

ANNEXE 7 – Etablissement / Service CHRS « Maison Coquerive »

Article 1 : Télétravail régulier

A/ Personnel éligible :

• Personnel administratif 

• Personnel d’encadrement

  • Direction 

  • Chef de service 

• Personnel éducatif 

• Personnel paramédical (psychologue) 

B/ Le nombre de jours de télétravail

• Pour le personnel administratif  1 jour / semaine (pour 1 temps complet), 1 demi-journée pour les mi-temps.

• Pour le personnel d’encadrement

  • Direction 1 jour/ semaine

  • Chef de service 1 jour/ semaine

• Pour le personnel éducatif  1 jour/quinzaine

• Personnel paramédical (psychologue)  1 jour/quinzaine

C/ Les modalités d’organisation

• Fixe (jours fixes définis hebdomadaire) ou variable (jours non fixes hebdomadaires) :

Pour le personnel administratif  Fixe

Pour le personnel d’encadrement

• Direction Variable

• Chef de service Variable

Pour le personnel éducatif  Fixe

Personnel paramédical (psychologue)    Variable

• Demande établie par le salarié et réponse donnée par le responsable hiérarchique

• Plages horaires durant lesquelles le responsable pourra joindre le salarié : suivant le planning prévisionnel (sauf journée avec travail en soirée (au-delà de 19h)).

• Point de vigilance : nécessité de respecter le principe de la continuité de service (en particulier pour le service d’accueil) avec retour éventuel sur site du télétravailleur suivant les activités.

• Aménagement possible du télétravail par demi-journée

Article 2 : Télétravail occasionnel

A/ Personnel éligible :

• Pas de télétravail occasionnel pour le CHRS « Maison Coquerive »

ANNEXE 8 – Etablissement / Service SAFIP et TIPI

Article 1 : Télétravail régulier

A/ Personnel éligible :

• Personnel administratif

• Personnel d’encadrement

  • Direction

  • Coordonnateur (trice)

  • Formateur (e)

B/ Le nombre de jours de télétravail

• Pour le personnel administratif  0,5 jour/ semaine

• Pour le personnel d’encadrement

  • Direction 0,5 jour/ semaine

  • Coordonnateur (trice) 0,5 jour / semaine

  • Formateurs 0,5 jour / semaine

C/ Les modalités d’organisation

• Fixe (jours fixes définis hebdomadaire) pour le personnel administratif, les coordonnateurs (trices) et les formateurs (trices)

• Variable (jours non fixes hebdomadaires) pour le personnel de direction.

• Demande établie par le salarié et réponse donnée par le responsable hiérarchique

Article 2 : Télétravail occasionnel

A/ Personnel éligible :

• Personnel administratif et personnel d’encadrement (direction et coordonnateurs)

B/ Le nombre de jours de télétravail

• Forfait annuel

• Pour le personnel administratif  20 jours / an

• Pour le personnel d’encadrement

  • Direction 10 jours / an

  • Coordonnateur (trice) 10 jours / an

C/ Les modalités d’organisation

• Demande établie par le salarié et réponse donnée par le responsable hiérarchique

• Mode d’organisation correspondant à des besoins ponctuels de travail pouvant être effectués en télétravail

• Télétravail régulier et occasionnel : système mixte