Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez INSEAD - INSTITUT EUROP ADMINIST AFFAIR (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

1. INSEAD, association Loi 1901, immatriculée sous le n° 775 703 390, dont le siège social est situé Boulevard de Constance, 77305 Fontainebleau, représentée par XXXXX, en sa qualité de Directeur Europe des Ressources Humaines,

2. INSEAD Résidences, société par action simplifiée, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Melun sous le n° 432652 279, dont le siège social est situé Boulevard de Constance – 77305 FONTAINEBLEAU représentée par XXXXX, en sa qualité de Directeur Europe des Ressources Humaines,

Ci-après dénommées ensemble « l’UES l’INSEAD »

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,

Ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale »,

D’autre part.

L’UES INSEAD et l’Organisation Syndicale sont dénommées ensemble les « Parties ».

PREAMBULE

Le télétravail s’est développé ces dernières années au sein des entités INSEAD, tout d’abord à titre expérimental via la politique globale de télétravail adoptée en octobre 2018 pour une durée d’un an, dont le bilan général est perçu comme positif par toutes les parties prenantes.

Par la suite, la crise sanitaire liée à la propagation mondiale du Covid-19 a généralisé massivement le recours au télétravail pour tous les postes où cela était opérationnellement envisageable.

Ces expériences passées de télétravail volontaire, puis contraint, ont mis en avant les opportunités et les bienfaits mais aussi les limites et les inconvénients pour l’Ecole ainsi que pour les salariés d’un mode de travail à distance exclusif.

Fort des dernières évolutions juridiques et sociétales, les Parties souhaitent poser un nouveau cadre afin de promouvoir et sécuriser un dispositif de mode de travail hybride qui soit cohérent avec la vocation première de l’INSEAD, avec les besoins opérationnels de l’Ecole et avec l’objectif de protéger le bien-être des salariés.

Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles.

Les parties signataires du présent accord rappellent également l’intérêt du télétravail pour raisons liées à l’état de santé pour permettre un retour à l’emploi ou le maintien dans l’emploi du salarié.

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’INSEAD.

Il témoigne de la volonté de l’INSEAD de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail et l’ANI du 26 novembre 2020.

Les parties rappellent que le télétravail repose sur le volontariat avec une demande du salarié soumise à validation de l’employeur.

Le présent accord a pour objectif de définir, hors cas de force majeure et circonstances exceptionnelles, les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’INSEAD, et en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’INSEAD.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.

Un état des lieux de la mise en place de cet accord sera réalisé 18 mois après son entrée en vigueur.

Une première réunion s’est tenue le 16 juin 2021, au cours de laquelle la Direction a rappelé le cadre juridique du télétravail et le contexte applicable aux entités INSEAD et a exposé les grandes lignes d’un futur accord.

Une deuxième réunion s’est tenue le 24 juin 2021, au cours de laquelle l’Organisation syndicale a présenté ses propositions à la Direction notamment en matière de conditions d’accès au télétravail, de la proportion de jours de télétravail sur la semaine et de suivi avec le management.

Une troisième réunion s’est tenue le 19 août 2021 pendant laquelle la Direction a présenté un premier projet d’accord. Au cours des réunions des 2, 20 septembre et 1^er octobre 2021, les Parties ont discuté le projet d’accord et l’ont enrichi de leurs propositions successives et de leurs échanges de points de vue.

Une dernière réunion s’est tenue le 8 octobre 2021 et a débouché sur le présent accord.

CECI ETANT EXPOSE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX

Article 1.1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’UES INSEAD titulaires d’un contrat de travail remplissant les critères d’éligibilité mentionnés au titre 2.

Article 1.2 : Définition du télétravail

Au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail et l’ANI du 26 Novembre 2020 le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 1.3 : Principe de volontariat

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la réversibilité tant à l’initiative du salarié, que de l’employeur.

Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l’employeur.

Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à un accord de l’INSEAD.

Il est précisé que les dispositions ci-avant sont applicables hors cas de force majeure et circonstances exceptionnelles. Pour rappel, l’article L. 1222-11 du Code du travail ouvre la possibilité d’un télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur, qui peut imposer le recours au télétravail, selon des modalités qu’il détermine, en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles (ex. menace d’épidémie, pics de pollution etc.).

TITRE 2 : CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ

Article 2.1 : Critères tenant au salarié, à l’activité et au poste

Les parties signataires conviennent que le télétravail repose sur la confiance et la responsabilité de chacun, sur l’adéquation du poste de travail avec le télétravail, ainsi que sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et à distance.

Il est donc ouvert aux salariés qui, en tenant compte de la nature de leur emploi et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs activités et qui ne nécessitent pas, au quotidien, de supervision managériale ou d’interactions d’équipe.

Ne sont pas éligibles au télétravail les stagiaires et les intérimaires.

Concernant les contrats en alternance (apprentis, contrat de professionnalisation), le télétravail pourra éventuellement être envisageable sous réserve d’une autonomie suffisante telle qu’appréciée par le manager.

Sont éligibles au dispositif du télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée ;

• Travaillant à temps plein ou à temps partiel dans les conditions ci-dessous ;

• Justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois dans le poste. Néanmoins, il pourra être fait exception à cette condition d’ancienneté lorsque l’autonomie du salarié et les fonctions exercées le justifient, telles qu’appréciées par le manager ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie dans leur activité et dans la gestion de leur temps de travail ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans les conditions prévues à l’article 2.2

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.

Ne sont pas éligibles au télétravail les postes qui, par nature, sont exercés sur le lieu du Campus (par exemple réception des Résidences et Footnote…).

Par ailleurs, il est convenu que les postes qui soutiennent directement ou indirectement les activités de l’INSEAD sur le campus (accueil et orientation des étudiants, enseignements et programmes organisés en présentiel) peuvent être temporairement exclus du télétravail pour les périodes pour lesquelles leur présence est requise pour le bon fonctionnement des dites activités sur le site.

Article 2.2 : Critères tenant au lieu d’exécution du télétravail et à la compatibilité de l’installation et du matériel informatique

Le télétravail pourra être exercé au domicile du salarié situé en France métropolitaine ou en Corse. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale et habituelle du télétravailleur, tel que déclaré au service des Ressources Humaines.

Il pourra également être exercé depuis un autre lieu situé en France métropolitaine ou en Corse sous réserve de fournir l’adresse ainsi que les mêmes documents ou garanties que pour la résidence principale (cf article 3.2 ci-dessous).

Le lieu de télétravail doit comporter un espace dédié au travail, propice à la concentration, avec un aménagement ergonomique du poste afin de permettre dans les meilleurs conditions la réalisation du travail.

Le lieu nécessite en outre :

• une connexion internet haut débit compatible avec le matériel informatique fourni par l’UES INSEAD et permettant une participation de qualité aux réunions à distance (Zoom et MS Teams notamment) ;

• d’être en conformité avec les normes de sécurité en vigueur (à justifier par attestation sur l’honneur selon modèle figurant en annexe) ;

• une assurance habitation prévoyant une couverture pour le télétravail à justifier par le salarié au moyen d’attestations sur l’honneur tous les ans.

TITRE 3 : MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

Article 3.1 : Passage en télétravail

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord préalable de la hiérarchie à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail, dans les conditions du présent accord.

Le manager doit s’assurer que le télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service. Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés.

Afin de garantir le travail en équipe, le manager peut prévoir qu’un ou plusieurs jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail.

Il est préconisé aux managers d’organiser les réunions d’équipe, dont la participation à distance n’est pas possible, sur les jours non-télétravaillables définis au préalable.

De plus, les managers sont encouragés à utiliser les outils informatiques pour la tenue des réunions quotidiennes, et ainsi permettre la participation des salariés en télétravail, lorsque cela est possible.

Article 3.2 Procédure de demande de télétravail régulier

Le salarié qui souhaite pouvoir télétravailler de manière régulière doit réaliser une demande écrite annuelle, via un formulaire en ligne dédié disponible sur l’outil ServiceNow, auprès de son manager (voir modèle en annexe).

Le formulaire devra être accompagné des documents suivants :

• Attestation sur l’honneur de conformité aux normes de sécurité habitation en vigueur (selon modèle figurant en annexe) ;

• Attestation sur l’honneur que l’assurance habitation du salarié couvre l’exercice du télétravail.

En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre et d’organisation du télétravail.

En cas de refus, la réponse sera donnée par écrit. Un entretien sera réalisé par le manager afin d’échanger sur cette décision, et voir si d’éventuelles actions peuvent être mises en place. En cas de désaccord persistant entre le salarié et son manager, les voies habituelles de recours s’appliquent (chaîne hiérarchique, département des Ressources Humaines).

Article 3.3 : Durée et rythme de travail

Afin de maintenir un lien social avec la communauté de travail, le salarié peut demander à bénéficier d’une organisation régulière de son télétravail.

Les salariés à temps plein et à temps partiel, d’au moins 4/5ème peuvent solliciter jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine non reportables d’une semaine à l’autre.

Les salariés à temps partiel inférieur à 4/5ème peuvent solliciter un jour de télétravail par semaine non reportable d’une semaine à l’autre.

Par exception, le manager peut autoriser le salarié de plus de 55 ans à télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine, à condition que le télétravailleur soit présent physiquement dans les locaux de l’établissement deux jours par semaine.

A l’initiative de la hiérarchie ou sur demande des salariés, en cas de circonstances inhabituelles (panne de chauffage ou dégâts dans un bâtiment, travaux bruyants sur le campus), des jours supplémentaires pourront être accordés par la hiérarchie. Ils seront formalisés via une demande sur ServiceNow.

Le télétravail peut s’exercer par journée ou demi-journée.

Article 3.4 : Réversibilité

Si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le manager peut mettre fin à la situation de télétravail avant l’échéance de la période de télétravail en respectant un délai de prévenance, sauf accord entre les parties pour un délai plus court, de 4 semaines pour le manager.

De la part du manager, une telle décision pourra être prise notamment dans les cas suivants : non-respect réitéré des plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable, exercice du télétravail hors de France métropolitaine ou Corse, environnement de télétravail incompatible avec le bon accomplissement des tâches (connexion Internet inadaptée, environnement de travail bruyant, nécessité de confidentialité, travail en équipe impacté…).

Le manager, qui met fin au télétravail dans ces conditions, informe le salarié par écrit. A cette occasion, un entretien sera réalisé par le manager afin d’échanger sur cette décision, et de voir si d’éventuelles actions peuvent être mises en place. En cas de désaccord persistant entre le salarié et son manager, les voies habituelles de recours s’appliquent (chaîne hiérarchique, département des Ressources Humaines).

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables précédemment.

A la demande du salarié et en accord avec sa hiérarchie et le département des Ressources Humaines, il sera possible d’avoir à nouveau recours au télétravail lorsque les circonstances de fait ayant justifié d’y mettre un terme ont changé.

Article 3.5 : Suspension du télétravail

En cas de nécessité opérationnelle ou en cas de force majeure, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative du manager.

Ceci pourra, notamment être le cas à l’occasion d’une défaillance des équipements informatiques ou en raison de projets spécifiques.

Par ailleurs, en cas de circonstances inhabituelles créant un environnement de télétravail inadéquat (ex. travaux et chantiers publics), le salarié pourra solliciter auprès de son manager, une suspension temporaire du télétravail ou une réduction du nombre de jours télétravaillés.

Article 3.6 : Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité par l’une ou l’autre des parties sera réalisé en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et peut donner lieu à la cessation du télétravail. Il appartiendra alors au salarié de soumettre une demande actualisée via ServiceNow.

Réciproquement, un salarié dont le nouveau poste ou le nouveau domicile répondraient désormais aux critères d’éligibilité au télétravail pourra soumettre une demande de télétravail.

En cas de changement de manager, non lié à une nouvelle affectation du salarié, les conditions d’exercice du télétravail telles que fixées dans le formulaire de demande du salarié et au titre du présent accord demeurent applicables.

TITRE 4 : TÉLÉTRAVAIL EN SITUATION DE MATERNITE, DE HANDICAP OU POUR RAISONS DE SANTE

Les parties conviennent qu’un mode de télétravail adapté pourra être mis en place pour des situations individuelles liées à la maternité à un handicap ou pour raisons de santé, hors arrêt de travail, pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail.

Afin de mener à bien sa grossesse, la salariée enceinte remplissant les conditions d’éligibilité au télétravail fixées au titre 2 pourra télétravailler, à sa demande et si l’organisation du service le permet, au-delà du nombre de jour maximal fixé ci-dessus, après accord hiérarchique en lien avec le Direction des Ressources Humaines.

Les travailleurs handicapés au sens du code du travail, remplissant les conditions d’éligibilité au télétravail fixées au titre 2 pourront bénéficier des dispositifs à sa demande et si l’organisation du service le permet, au-delà du nombre de jour maximal fixé ci-dessus, après accord hiérarchique en lien avec le Direction des Ressources Humaines.

Enfin, des jours de télétravail supplémentaires pourront également être mis en place lorsqu’elles correspondent à des situations d’aménagement de poste sur préconisation médicale (recommandation du médecin traitant et avis des services de santé au travail) pour raison de santé individuelle temporaire.

Dans les cas énumérés ci-dessus, il est possible de reporter les jours de télétravail d’une semaine sur l’autre.

TITRE 5 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Afin de répondre à des besoins liés à des impératifs personnels ou des nécessités opérationnelles et techniques, les parties conviennent que pour les salariés qui n’auraient pas demandé à bénéficier du dispositif de télétravail régulier, un télétravail occasionnel est possible à hauteur de 8 jours par an, sans que cela ne puisse excéder deux jours télétravaillés par semaine.

Sont éligibles à ce dispositif les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée,

• Travaillant à temps plein et à temps partiel,

• Justifiant d’une ancienneté de trois mois au poste,

• Occupant un poste pouvant être exercé à distance,

• Disposant d’une capacité d’autonomie dans leur activité et dans la gestion de leur temps de travail,

Étant doté d’un ordinateur portable et d’un accès au réseau interne ou équivalent

Remplissant les critères fixés à l’article 2.2

La mise en place de chaque journée de télétravail occasionnel est subordonnée à l’accord préalable et exprès du responsable hiérarchique, au regard des conditions d’éligibilité, ainsi que de l’organisation du service. La demande devra être faite via ServiceNow en utilisant le formulaire dédié aux demandes de télétravail occasionnel.

À titre exceptionnel, et en cas d’urgence motivée ne permettant pas au salarié d’effectuer une demande au préalable, un écrit de régularisation sera à effectuer le jour même, au responsable hiérarchique.

Le télétravail occasionnel diffère des dispositifs de télétravail régulier et, à ce titre, ne nécessite :

• pas de formulaire annuel

• aucune attestation de conformité normes de sécurité

Il n’est pas cumulable avec les dispositifs de télétravail régulier et de télétravail maternité, handicap ou raisons particulières de santé prévus dans le présent accord.

TITRE 6 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Article 6.1 : Maintien du lien avec la communauté de travail

Pour assurer le maintien du lien social et du sentiment d’appartenance à l’entreprise, et éviter le risque d’isolement, les parties conviennent que le télétravail, hors cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles, ne pourra excéder deux journées ou quatre demi-journées par semaine.

Le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci, y compris à distance.

Article 6.2 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe de respect de la vie privée, la hiérarchie, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles ce dernier peut être contacté, en correspondance avec son horaire habituel de travail en vigueur dans l’entreprise.

L’amplitude horaire des plages définies doit impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

Il appartient au salarié de respecter les dispositions qui lui sont applicables en matière de suivi du temps de travail dans les mêmes conditions que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 6.3 - Entretiens réguliers

Les conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable concerné et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques (« Regular Touchpoint »).

À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.

Article 6.4 : Équipement et matériel

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a la charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion à distance permettant d’accéder au réseau de l’entreprise.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage :

• à fournir et entretenir les équipements informatiques suivants : un micro-ordinateur portable (dans la mesure où le salarié n’en disposerait pas dans les locaux de l’entreprise et dans les délais de disponibilité du matériel auprès du fournisseur), et un accès à distance permettant de se connecter au réseau de l’INSEAD (VPN) ;

• à mettre à disposition, sur demande du télétravailleur et dans la limite des stocks disponibles : un écran, une souris, un clavier et un casque audio.

Le télétravailleur bénéficie du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

Si malgré l’intervention du service d’assistance technique les équipements ne fonctionnent plus, le télétravailleur doit en aviser son responsable hiérarchique immédiatement et apporter son matériel au bureau du service d’assistance technique de l’INSEAD.

Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont fournis et respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’entreprise. En cas de perte ou de vol du matériel mis à disposition, il doit immédiatement prévenir sa hiérarchie, afin le cas échéant, de permettre le dépôt de plainte au service de police ou de gendarmerie le plus proche.

Il est tenu de respecter l’ensemble des règles d’usage et de sécurité des technologies de l’information et de la communication applicables, notamment les consignes de sécurité associées à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Afin de pouvoir être contacté pour les besoins de l’activité, le salarié utilisera les outils de communication mis à sa disposition et notamment les outils de réunion en ligne tels que Zoom, ou Teams.

Article 6.5 : Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les télétravailleurs, sauf circonstances exceptionnelles, doivent veiller à tenir compte de leurs horaires habituels de travail, ainsi que ceux de leurs destinataires.

TITRE 7 : CONDITIONS DE TRAVAIL, DROITS ET DEVOIRS DU SALARIÉ

Article 7.1 : Environnement de travail

Le salarié en télétravail doit prévoir un espace dédié dans son domicile propice à la concentration et permettant la réalisation du travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail dans les conditions fixées au titre 2.

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié.

Par ailleurs, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu du télétravail pour s’assurer du respect des règles relatives au télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise par l’INSEAD que sur rendez-vous convenu d’un commun accord et en présence du télétravailleur.

Article 7.2 : Santé et sécurité

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service Ressources Humaines dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Il appartient au Service Ressources Humaines de prévenir le Service de Santé au Travail.

Article 7.3 : Droit individuel et collectif du télétravailleur, devoir du salarié

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les salariés de l’entreprise qui ne télétravaillent pas.

Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, d’accompagnement au développement de carrière, d’entretiens professionnels, etc.

Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière.

Article 7.4 : Assurances

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de son assureur.

Il devra informer celui-ci qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public jusqu’à deux journées par semaine et s’assurer que sa couverture multirisque habitation/garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Si l’assureur du salarié ne garantit pas cette couverture, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Le salarié en télétravail doit fournir à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation/garantie responsabilité civile, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité en télétravail jusqu’à deux journées par semaine à son domicile.

Le matériel informatique et, le cas échéant, téléphonique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié.

Article 7.5 : Protection des données et confidentialité de l’information

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données.

Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.

TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1 : Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 2 novembre 2021.

Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. À cette date, et conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Toutefois, les avenants aux contrats de travail en cours à la date d’échéance du présent accord se poursuivront jusqu’à l’échéance de ces avenants.

Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

Article 8.2 : Suivi

La mise en œuvre du télétravail au titre du présent accord fera l’objet d’un bilan spécifique avec les signataires à l’issue d’une période de 18 mois.

Son suivi sera ensuite assuré dans le cadre des bilans sociaux annuels, ainsi que lors des bilans relatifs à l’organisation du temps de travail au début des NAO.

Article 8.3 : Révision

Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, l’accord peut être révisé.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre signataire.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Des discussions devront s’engager dans les 15 jours suivant la date de demande de révision.

Article 8.4 : Entrée en vigueur et publicité

Le présent accord s'appliquera à compter du 2 novembre 2021.

Il est établi en 4 exemplaires originaux pour remise à chacune des parties, ainsi que pour effectuer les formalités et dépôts suivants :

• 1 exemplaire adressé à la DREETS de Seine-et-Marne, une version sur support électronique lui étant également adressée ;

• 1 exemplaire adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Fontainebleau.

Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’Intranet.

Fait à Fontainebleau, le 13 octobre 2021

Pour l’INSEAD

XXXXX

Pour INSEAD Résidences Pour le syndicat CGT

XXXXX (*) XXXXX ¹

ANNEXE 1

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Objet : Télétravail – Conformité électrique et aménagement ergonomique

Je soussigné(e) Monsieur, Madame………………………………………..salarié(e) de l’INSEAD , certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.

Fait à [LIEU], le [DATE]

ANNEXE 2

Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier

Le processus de validation du télétravail régulier se fera en deux étapes :

1. 1^ère étape : Demande de télétravail régulier

Chaque début d’année académique, le service des Ressources Humaines lancera une campagne auprès des salariés afin de recueillir les demandes de télétravail selon les principes énoncés dans le présent accord. La première campagne aura lieu exceptionnellement en octobre 2021.

Le ou la salarié (e) qui souhaite opter pour cette organisation du travail consultera au préalable son manager afin de vérifier son éligibilité, de définir les jours ou demi-journées éventuellement fixes (mais pas obligatoirement) et de recueillir son accord.

Après cet entretien, le salarié effectuera sa demande de télétravail régulier en remplissant un formulaire dématérialisé (annexe 4) via la plateforme ServiceNow dont le lien sera accessible sur One Insead.

Cette demande sera effectuée pour une durée maximum d’une année académique soit jusqu’au 31 août N+1.

Le ou la salarié(e) déclarera son lieu de télétravail et attestera que celui-ci correspond aux exigences posées par l’accord télétravail en vigueur au sein de l’UES INSEAD. Le ou la salarié(e) aura la possibilité de déclarer dans ce formulaire une seconde adresse en respectant les mêmes conditions que celles énoncées précédemment. Le ou la salarié(e) autorisera expressément l'accès au(x) lieu(x) déclarés de télétravail à l'employeur, aux représentants du personnel compétents, aux autorités administratives et informatiques compétentes.

Après avoir rempli et signé électroniquement le document celui-ci sera transmis au manager pour approbation. Le manager recevra ensuite un lien pour approuver la demande. Le service des Ressources Humaines conservera la demande.

2. 2^ème étape : Pose de jours de télétravail

La pose des jours de télétravail s’effectuera en remplissant un formulaire dématérialisé

(annexe 5) via la plateforme ServiceNow dont le lien sera accessible sur One Insead.

Dans ce formulaire, le ou la salarié(e) devra poser ses jours ou demi-journées dans les limites énoncées dans le présent accord et tel que définis avec son manager, pour une durée maximum d’une année académique soit jusqu’au 31 août N+1.

Le formulaire sera ensuite envoyé au manager pour information.

Pour des raisons d’organisation du travail ou du service, les jours ou demi-journées télétravail pourront être modifiés. Le ou la salarié(e) utilisera le même formulaire dématérialisé pour la pose de jours de télétravail que celui-ci-dessus mentionné. Cette saisie se substituera à la demande initiale pour la période mentionnée.

Le Manager recevra à nouveau une notification, pour information.

ANNEXE 3

Modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel

Ce dispositif n’est pas cumulable avec les dispositifs de télétravail régulier, télétravail médical, maternité ou handicap prévus dans le présent accord. Donc seuls les salariés ne bénéficiant pas de télétravail régulier peuvent en faire la demande.

Afin de répondre à des besoins liés à des impératifs personnels ou des nécessités opérationnelles et techniques, la mise en place de chaque journée ou demi-journée de télétravail occasionnel est subordonnée à l’accord préalable et exprès du responsable hiérarchique par tous moyens (email, sms etc..).

La demande sera formulée de manière dématérialisée (annexe 6) et pourra être régularisée après l’évènement via la plateforme ServiceNow dont le lien sera accessible sur One Insead.

Dans ce formulaire, le ou la salarié (e) devra poser ou régulariser sa journée ou sa demi-journée.

Le formulaire sera ensuite envoyé au manager pour information.

ANNEXE 4

Bas du formulaire

Demande de Télétravail RégulierHaut du formulaire

Demande de Télétravail en France métropolitaine et Corse

Nom du salarié

Nom du Manager

Département

Validation du manager

J'atteste que mon manager a donné son accord et que nous avons convenu ensemble des jours ou demi-journées de télétravail.

OuiNon

Veuillez indiquer votre adresse de Télétravail.

J’atteste sur l’honneur que ce lieu de télétravail correspond aux exigences posées par l’accord télétravail en vigueur au sein de l’UES INSEAD à savoir disposer : d’un espace de travail adapté à l’exercice de mon activité professionnelle, propice à la confidentialité, d’une connexion internet suffisante, d’une conformité électrique et d'une assurance habitation couvrant le télétravail.

J’atteste

Souhaitez-vous déclarer une autre adresse de télétravail ?

Oui Non

Veuillez indiquer votre adresse Télétravail n°2.

J’atteste sur l’honneur que ce lieu de télétravail correspond aux exigences posées par l’accord télétravail en vigueur au sein de l’UES INSEAD à savoir disposer : d’un espace de travail adapté à l’exercice de mon activité professionnelle, propice à la confidentialité, d’une connexion internet suffisante, d’une conformité électrique et d'une assurance habitation couvrant le télétravail.

Autorisation de l'employé(e) d'accéder au(x) lieu(x) de télétravail déclaré(s)

J'autorise expressément l'accès au(x) lieu(x) déclarés de télétravail à l'employeur, aux représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et aux autorités administratives et informatiques compétentes dans les conditions posées par l'accord UES relatif au télétravail

J’autorise

Signature du ou de la salarié(e)

Je déclare sur l'honneur avoir bien pris connaissance de l'accord télétravail applicable au sein de l'UES INSEAD.

ANNEXE 5

Bas du formulaire

Demande de Jours de Télétravail RégulierHaut du formulaire

Demande de Télétravail en France métropolitaine et Corse

Nom du salarié

Nom du Manager

Département

Lundi matin Lundi après-midi

Mardi matin Mardi après-midi

Mercredi matin Mercredi après-midi

Jeudi matin Jeudi après-midi

Vendredi matin Vendredi après-midi

Signature du ou de la salarié(e)

Je déclare sur l'honneur avoir bien pris connaissance de l'accord télétravail applicable au sein de l'UES INSEAD

ANNEXE 6

Bas du formulaire

Demande de Télétravail occasionnelHaut du formulaire

Demande de Télétravail en France métropolitaine et Corse

Nom du salarié

Nom du Manager

Département

JJ/MM/AA matin JJ/MM/AA après-midi

Signature du ou de la salarié(e)

Je déclare sur l'honneur avoir bien pris connaissance de l'accord télétravail applicable au sein de l'UES INSEAD.

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1. ^(*) Parapher chaque page ↩