Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle et qualité de vie au travail" chez COMMONWEALTH WAR GRAVES COMMISSION

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Commonwealth War Graves Commission, bureau de la France, domiciliée au 7 rue Angèle Richard, à BEAURAINS (62)

Représentée par,

M ….

d’une part,

ET :

M ….

D’autre part,

PREAMBULE

Dans le prolongement de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, démarrée en février 2022 et conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies pour revoir l’accord sur l’égalité professionnelle signé en novembre 2020.

La Commonwealth War Graves Commission, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de son organisation et souhaite à nouveau marquer au travers de ce nouvel accord son attachement à ce principe et son ambition de poursuivre l’objectif principal qu’elle s’était assignée en matière de mixité des effectifs manuels mais aussi des effectifs travaux et horticole non manuel.

En effet, de manière historique, les métiers manuels et non manuels, horticoles et travaux de la Commission sont traditionnellement occupés par des hommes, les métiers en question bénéficiant de moins de promotion auprès du public féminin ; au sein de la Commission, la proportion de femmes dans le secteur horticole reste stable mais toujours faible en proportion. Le phénomène est encore plus significatif au service travaux malgré les recrutements récents de personnels féminins non manuel.

Le présent accord est conclu au regard de l’analyse des rapports de situation comparée des femmes et des hommes des dernières années, de la BDES, de l’Index égalité Femme-Homme (présenté lors du CSE de Février 2022); l’objectif du présent accord étant de :

• Définir les actions qui permettront de promouvoir la mixité professionnelle en augmentant la proportion des femmes et inversement celles des hommes dans les familles de métiers au sein desquelles elles ou ils sont sous représenté(e)s,

• Réduire, le cas échéant, les écarts qui pourraient exister entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de formation, d’évolution professionnelle, de conditions de travail et de rémunération,

• Définir les actions permettant de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

A ces fins, la Direction et les partenaires sociaux confirment leur choix de mettre en œuvre les 4 domaines d’action prioritaires suivants :

- Egalité de rémunération effective

- Recrutement

- Formation

- Promotion professionnelle

Lors de ces négociations la pertinence de certains indicateurs a été revu pour se recentrer sur les indicateurs qui permettront, de manière directe ou indirecte, d’agir sur l’index égalité Femme-Homme.

Article 1 : EGALITE DE REMUNERATION EFFECTIVE

Le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Les grilles de salaire de la Commission sont établies sans distinction de genre ; les salaires d’embauche sont donc strictement égaux entre les femmes et les hommes ; les augmentations de salaires sont identiques pour tout le personnel des positions A à C selon la classification à laquelle ils appartiennent et progressent de la même manière annuellement pour les hommes et les femmes selon les grilles établies.

Concernant les salariés des positions D et E, les augmentations se font chaque année sur la base d’une négociation annuelle et dans la limite du maximum de la grille salariale.

Lors de la présentation de l’index égalité Femme-Homme en février dernier, les membres de Comité Social et Economique ont constaté que la Commission pouvait difficilement agir sur ce point, les augmentations étant collectives et basées sur une grille salariale à échelons préétablis sur plusieurs années.

Article 1 .1 : Objectifs

1. S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

2. S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière

Article 1.2 : Actions et mesures retenues pour atteindre cette égalité de rémunération

1.2.1 Détermination du niveau de rémunération de base afférent au poste avant la diffusion de l’offre afin qu’il soit arrêté avant le recrutement.

1.2.2 Analyse et suivi des évolutions salariales.

Article 1.3 : Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’égalité de rémunération

1.3.1 Analyse des rémunérations du bilan social et du rapport égalité femmes-hommes.

Comparaison des salaires en équivalent temps plein, par grade, des femmes et des hommes sera réalisée.

Article 2 : RECRUTEMENT ET MIXITE

Les parties soulignent que l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes commence dès le recrutement. Elles entendent donc veiller à l’application de cette égalité à toutes les étapes du processus, en pratiquant le principe de non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi et définition de postes et en assurant une égalité dans les entretiens et modes de sélection.

Ainsi les mêmes critères de sélection et de recrutement sont appliqués pour les femmes et les hommes, fondés uniquement sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature de ses diplômes - et les compétences requises pour l’emploi proposé ainsi que les perspectives d’évolution professionnelle du candidat sans distinction d’aucune sorte.

Les personnels RH impliqués dans les procédures de recrutement sont formés à la non-discrimination à l’embauche, lors de leur prise de poste puis tous les 5 ans.

Les managers de proximité amenés à participer au recrutement seront également sensibilisés et formés à la non-discrimination.

Article 2.1 : Objectifs

Les parties conviennent de travailler sur la sous-représentation de l’un ou l’autre sexe dans les familles de métiers identifiées et sur lesquelles mettre l’accent en termes de recrutement et de promotion.

Malgré la difficulté, le recrutement diversifié reste le principal moyen pour améliorer la mixité au sein de la Commission par l’embauche de femmes dans la population Horticole et Travaux manuelle et non manuelle en vue de faire évoluer l’Index égalité Femme-Homme.

A cet égard, la Commission souhaite poursuivre ses efforts en matière de mixité des emplois en continuant à valoriser et développer l’attractivité de la Commission et de ses métiers.

Article 2.2 : Actions retenues

2.2.1 La Commission souhaite accroître sa présence sur les forums, salons mais également au sein des écoles et des centres de formation afin d’augmenter notamment le nombre de candidatures féminines et masculines dans les familles de métiers au sein desquelles ils/elles sont sous représenté(e)s.

A travers ces actions, mais aussi en profitant de l’avantage que représente le Centre des visiteurs, la Commission souhaite faciliter la connaissance et améliorer la visibilité des métiers qu’elle couvre auprès des femmes et des hommes mais également des travailleurs issus de l’insertion ainsi que des personnes en situation de handicap et favoriser la mobilité interne.

2.2.2 La Commission s’engage à veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi en accordant une attention toute particulière sur la terminologie et les stéréotypes : formulation d’offre d’emploi de manière asexuée.

2.2.3 Dans le cadre du recrutement, de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures dont la population est la moins représentative dans les différents services de l’entreprise, à compétences égales (des femmes par rapport à celles des hommes sur les métiers à forte dominance masculine et inversement).

Article 2.3 : Indicateurs chiffrés :

2.3.1 Nombre d’intervention dans des écoles ou des centres de formation ou Centre des visiteurs : 2 par an minimum : 1 avec le département Horticole, 1 avec le Département Travaux

Il est décidé d’abandonner l’indicateur suivant » Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés », les candidatures reçues n’ayant parfois aucun rapport avec les requis du poste.

Article 3 : FORMATION

La formation contribue au maintien et au développement des compétences des salariés et favorise l’égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et la construction de leur parcours professionnel au sein de la Commission.

A ce titre, tous les salariés, quel que soit leur genre, leur âge, leur lieu de travail, doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions.

La Commission s’est ainsi toujours investie dans la formation indépendamment de toute distinction de genre ou de catégorie professionnelle. Pour rappel, l’investissement au titre de la formation a représenté 4,11% de la masse salariale en 18-19, 4,46% en 19-20 et 2,10% en 20-21. 

La baisse significative du taux en 2020-2021 s’explique expressément par la crise sanitaire qui a fortement impacté la formation en entreprise ; seules les formations en distanciel ont été maintenues.

Article 3.1 : Objectifs

La Commission continuera à privilégier les modalités pratiques de formation (horaires et lieu) les plus compatibles possibles avec les impératifs liés à la vie familiale tout en garantissant un niveau de prestations équivalents.

Elle veillera à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation tout en garantissant la même qualité de formation. Dans ce cadre, des formations distancielles telles que des

classes virtuelles ou le e-learning pourront être mises en place, dans la mesure du possible, et en fonction du type de formation, pour éviter, aux personnes qui le souhaitent, de longs déplacements.

L’objectif est donc de maintenir un accès égal à la formation pour toutes et tous.

Article 3.2 : Actions et mesures retenues pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation

3.2.1 Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation.

Article 3.3 : Indicateurs chiffrés permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation

3.3.1 Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation

3.3.2 Nb moyen d’heures de formation suivie par les femmes par an/ au nb moyen d’heures de formation suivie par les hommes

Article 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

La Commission a constaté lors de l’élaboration de l’index égalité Homme-Femme que le taux de promotion des femmes et des hommes était déséquilibré. Toutefois la direction et les partenaires sociaux ont bien conscience que ce taux ne pourra significativement et favorablement évoluer qu’à partir du moment où les recrutements de femmes seront significativement plus nombreux chez les personnels manuels Horticoles et Travaux et les recrutements d’hommes pour les personnels administratifs.

• Répartition des effectifs

• Répartition des effectifs selon le sexe et le grade

4.1 Objectifs

L’objectif est d’augmenter la proportion de femmes à bénéficier d’une promotion professionnelle, à compétences équivalentes, dans les métiers à prédominance masculine.

Et inversement, d’augmenter la proportion d’hommes à bénéficier d’une promotion professionnelle, à compétences équivalentes, dans les métiers à prédominance féminine.

4.2 Actions et mesures retenues pour favoriser la promotion professionnelle des femmes

Lors de l’entretien individuel organisé chaque année, les opportunités d’évolution de la population féminine sous représentée seront étudiées afin de permettre l’atteinte de l’objectif.

• Répartition des promotions par sexe

4.3 Indicateurs chiffrés

L’indicateur clé pour ce plan d’action sera établi selon le calcul suivant :

Pourcentage = NB de promotion féminine/NB personnels féminins total,

Comparé au NB de promotion masculine/ Nb de personnels masculins total.

Article 5 ACTIONS DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION

5.1 Lutte contre les stéréotypes

La direction s’engage à lutter contre les stéréotypes pour garantir que l‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit inhérente à la culture de la Commission.

Elle s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés sur les stéréotypes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les biais inconscients afin que chacun puisse contribuer à l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

5.2 Lutte contre les propos et les comportements sexistes au travail.

La Commission s’engage également à lancer des actions d’information et de prévention du harcèlement auprès des salariés afin de sensibiliser l’ensemble du personnel.

Le règlement intérieur de l’entreprise s’est d’ailleurs aligné sur la nouvelle définition du harcèlement sexuel, prévu à l’article L.1153-1 du code du travail, modifié par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021, entrée en vigueur le 31 mars dernier.

Pour rappel, un dispositif d’aide et d’alerte, avec la nomination d’un référent au CSE contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, a d’ailleurs été mis en place.

5.3. Indicateurs chiffrés

La Commission s'engage à organiser une campagne par an sur ce sujet, et décomptera les signalements d'agissements sexistes.

Article 6 DISPOSITIONS GENERALES

Champ d’application

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés employés sous contrat de travail français.

Date et durée d’application

Le présent accord est conclu pour une période déterminée, jusqu’au 31/12/2024, sous réserve de modifications par avenant.

Tout accord égalité Homme-Femme antérieur au présent accord devient donc caduc.

Suivi des mesures

Un bilan annuel des indicateurs sera présenté au CSE chaque année, lors de la présentation du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, et lors de la présentation de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Communication

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent Accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel. Une copie du présent accord sera à disposition au service RH et sur le serveur Intranet.

Par ailleurs et dans les conditions prévues à l’article R. 2262-2 du Code du travail, le CSE et les représentants du personnel seront destinataires du présent accord.

Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (« DREETS »), dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

La notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différent faisant l’objet de cette procédure.

Modalités de révision

Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Tout signataire du présent accord ou toute organisation syndicale, ayant adhéré à celui-ci postérieurement à sa signature, peut demander aux autres parties signataires, ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’avenant.

La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser son objet.

La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les 4 mois au plus tard suivant la demande.

Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un nouvel avenant écrit.

Les dispositions de l’avenant portant révision de tout ou partie du présent Accord se substitueront de plein droit aux dispositions de ce dernier.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Modalités de dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature conformément aux dispositions dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 et suivants du Code du Travail et moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

Dépôt et Publicité

Le présent Accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicités prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent Accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version support électronique à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (« DREETS »), de la région Hauts-de-France, et un exemplaire original auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.

Le présent accord est versé à la base de données prévue à l’article L2231-5-1 du code du travail.

Fait en 7 exemplaires, à Beaurains le 18 mai 2022.

Pour

Pour

ANNEXE 1

Domaine	Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Rémunération effective	S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Détermination du niveau de rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre afin qu’il soit arrêté avant le recrutement	Nombre d’offres déposées avec publication de la rémunération/ nombre d’annonce diffusées
	S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière	Analyse et suivi des évolutions salariales ; Vérification de l’application de l’évolution des rémunérations selon les dispositions de nos accords	Analyse des rémunérations du bilan social et du rapport égalité hommes-femmes
Conditions d’accès à l’emploi et embauche	Renforcer la mixité des emplois	Rédaction des offres d’emploi non discriminatoires	Nb d’offres d’emploi analysées Evolution pourcentage F et H dans les métiers peu mixtes
		Présence sur les forums, écoles et des centres de formation ou auprès de jeunes visitant le Centre des visiteurs ou CWGC Experience	Nombre d'interventions dans des écoles ou des centres de formation, forums, salons de recrutement : 4 par an au minimum
Formation	Maintenir l’égalité d’accès à la formation	Garantir des conditions d’accès identiques à la formation	Nb moyen d’heures de formation suivie par les femmes/nb moyen d’heures de formation suivie par les hommes
			Proportion de femmes et d’hommes ayant suivi une formation
Promotion professionnelle	Augmenter la proportion de femmes dans la catégorie/poste sous représenté(e), à bénéficier d’une promotion professionnelle, à compétences égales	Etude des opportunités d’évolution des femmes, dans les postes sous représentés, lors des entretiens professionnels, à compétences équivalentes.	Pourcentage = NB promotion féminine/NB personnels féminins comparés au NB de promotion masculine/ Nb de personnels masculins
	Lutte contre les stéréotypes, propos et agissements sexistes	Campagnes d’information	Une campagne par an Nb de signalement/an
Index égalité Femme-Homme		Information Index Egalité Femme-Homme	Information rendue disponible selon les requis légaux