Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA REMUNERATION EXTRA-CONVENTIONNELLE" chez CREDIT AGRICOLE TOULOUSE 31 - CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL TOULOUSE 31 (Siège)

ACCORD SUR LA REMUNERATION EXTRA-CONVENTIONNELLE (REC) AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE TOULOUSE 31

Entre La CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE TOULOUSE 31, dont le Siège Social est situé à TOULOUSE, 6, Place Jeanne d'Arc, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur général, domicilié en cette qualité au dit siège,

d'une part,

et les Organisations Syndicales désignées ci-après :

 F.G.A./C.F.D.T.

représentée par XXX

agissant en qualité de Délégué Syndical

 C.G.T.

représentée par XXX

agissant en qualité de Délégué Syndical

 F.O.

représentée par XXX

agissant en qualité de Délégué Syndical

 S.N.E.C.A./C.G.C.

représenté par ………………………………………………………………

agissant en qualité de Délégué Syndical

tous signataires dûment mandatés par leurs organisations

d'autre part,

Il est établi l’accord suivant :

PREAMBULE

Dans le cadre des négociations relatives aux rémunérations, au temps de travail et à la répartition de la valeur ajoutée, qui ont eu lieu les 11 février, 5 mars, 19 mars et 9 avril 2021, les parties aux présentes ont convenu d’adapter les dispositions relatives à la Rémunération Extra-Conventionnelles jusqu’alors applicables au sein de la Caisse régionale.

Aussi, le présent accord a vocation à se substituer en intégralité aux dispositions ayant le même objet issues d’un accord d’entreprise, d’engagements unilatéraux et d’usages, applicables antérieurement à la signature des présentes, suivant les dispositions prévues ci-après.

ARTICLE 1 : LES PRINCIPES DE LA REMUNERATION EXTRA-CONVENTIONNELLE (REC)

La Rémunération Extra-Conventionnelle (REC) à la Caisse Régionale de Crédit Agricole Toulouse 31 constitue, à la fois, un élément de motivation et de rétribution des équipes et un outil de management des collaborateurs de l’entreprise. Elle s’appuie sur les orientations et les priorités de développement du projet d’entreprise Imagin’2024 de la Caisse Régionale.

Elle mobilise tous les collaborateurs sur des indicateurs définis chaque année comme prioritaires par la Caisse régionale.

Dans ce cadre, la Direction a souhaité retenir la définition de la REC donnée par le Groupe de travail, commune à l’ensemble des salariés de la Caisse régionale. Ainsi, la REC rémunère la performance collective et individuelle mesurée sur les indicateurs définis comme prioritaires au titre de l’année par l’entreprise et sur lesquels des efforts supplémentaires doivent être engagés pour accélérer.

Fort des travaux menés par le Groupe de travail, la Direction a souhaité faire évoluer les principes et la structure de la partie collective et de la partie individuelle de la REC, tels que définis aux articles 4.2 et suivants.

Dans ce cadre, la Direction a retenu une architecture commune aux salariés des réseaux et du siège, pour la partie collective et la partie individuelle de la REC.

En complément de ces dispositions, qui constitue le cadre général de la REC, une note d’application est établie par la Direction de la Caisse Régionale et diffusée au début de l’exercice civil, détaillant les modalités de mise en œuvre opérationnelle des principes et des règles définies par les présentes mesures.

ARTICLE 2 : LES BENEFICIAIRES

L’ensemble des salariés de la Caisse régionale de Crédit Agricole Toulouse 31 (CDI, CDD salariés recrutés dans le cadre de l’alternance, à savoir en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation) bénéficient de la REC dès leur premier jour de présence.

Le présent dispositif ne s’applique pas aux auxiliaires de vacances, ces derniers relevant d’un dispositif spécifique de rémunération forfaitaire prévu par l’accord national du 18 juin 1984.

Les objectifs et l’enveloppe des salariés en alternance et des salariés à temps partiels sont calculés au prorata de leur taux d’activité.

ARTICLE 3 : MONTANTS DE LA REC ET ENVELOPPES PAR EMPLOI

Les présentes dispositions définissent un montant de REC, exprimé en euros sur la base d’enveloppes par emploi croissantes en fonction de l’emploi exercé, des responsabilités attribuées et de la contribution à l’atteinte des objectifs de la Caisse Régionale.

Pour chaque salarié bénéficiaire, le niveau de REC versé est déterminé en fonction de l’enveloppe par position de classification personnelle multiplié par le taux d’atteinte des objectifs constaté sur la période. Ce montant peut être réduit ou augmenté en fonction des absences constatées sur la période, du taux d’activité, ou de la prise en compte de situations particulières (maternité, maladie, etc.). (Cf Article 5-3-2 : Réfaction).

Les enveloppes appliquées correspondent à celles de la classification personnelle des salariés concernés.

Aussi, la Direction a souhaité maintenir une grille spécifique pour les collaborateurs exerçant un emploi au sein des Middles Offices de la Caisse régionale, en contact direct avec le client.

La Direction précise que les grilles REC des salariés seront négociées dans le cadre de la négociation obligatoire sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (NAO).

ARTICLE 3-1 : Grille REC des salariés des Réseaux

Au titre de l’exercice 2021, la grille REC des salariés des Réseaux est la suivante :

ClassePCE*
ou PCP**Grille REC Réseaux 2021I2989 31078 41622II52154 62297 72721 83286 93743III105122 115801 126480 136677 146845 156988 167923 178761

*Position de classification de l’emploi

**Position de classification personnel

ARTICLE 3-2 : Grille REC des salariés du siège (hormis les salariés occupant un emploi au Middle Office en contact direct avec le client)

Au titre de l’exercice 2021, la grille REC des salariés du siège, hormis les salariés occupant un emploi en contact direct avec le client au sein des Middle Office est la suivante :

Classe	PCE* ou PCP**	Grille REC Siège 2021
I	3	470
	4	481
II	5	853
	6	890
	7	934
	8	992
	9	1052
III	10	1545
	11	1651
	12	1854
	13	2024
	14	2223
	15	2402
	16	2636
	17	2912

*Position de classification de l’emploi

**Position de classification personnel

ARTICLE 3-3 : Grille REC pour les salariés du siège occupant un emploi en contact direct avec le client au sein des Middle Office

Au titre de l’exercice 2021, la grille REC des salariés occupant un emploi en contact direct avec le client au sein des Middle Office est la suivante :

Classe	PCE* ou PCP**	Grille REC Middle Office 2021
I	3	596
	4	611
II	5	1093
	6	1142
	7	1200
	8	1274
	9	1352
III	10	1993
	11	2131
	12	2395
	13	2616
	14	2875
	15	3108
	16	3412
	17	3770

*Position de classification de l’emploi

**Position de classification personnelle

ARTICLE 4 : LA DEFINITION ET LA MESURE DE L’ATTEINTE DES OBJECTIFS

ARTICLE 4-1 : La fixation des objectifs pour les collaborateurs

Dans le cadre des orientations générales et du plan d’actions commerciales, la Direction de la Caisse Régionale fixe les objectifs annuels en début d’année civile.

En début d’exercice, la Direction présente au Comité Social et Economique :

-la nature et le volume des objectifs des salariés de la Caisse régionale,

-les objectifs retenus comme prioritaires au titre de l’année.

Afin de prendre en compte les paramètres économiques, de marché ou du Groupe, la Direction de la Caisse Régionale pourra être amenée à procéder à une révision, à la hausse ou à la baisse, des objectifs, dont l’application effective s’effectuera au 1er septembre de chaque année.

Ces éventuels aménagements feront l’objet d’une présentation, aux membres du Comité Social et Economique, préalablement à leur mise en œuvre.

ARTICLE 4-2 : Les modalités de calcul des taux d’atteinte des objectifs

La Direction a souhaité définir une architecture globale de la REC qui soit identique pour tous les collaborateurs de la Caisse régionale :

- La performance collective de la REC représente 70% de la REC.

Pour sa partie collective, le montant de la REC versé est proportionnel au taux d’atteinte des objectifs collectifs. Elle se compose d’objectifs stratégiques et d’objectifs collectifs, tous définis comme prioritaires au titre d’une année.

- La performance individuelle de la REC représente 30% de la REC.

Elle est appréciée sur un ensemble d’attendus valorisant les dimensions de la contribution individuelle à la performance de l’équipe, de l’effort engagé sur un point de progrès individuel et sur l’appréciation managériale.

La moyenne pondérée des poids des indicateurs des taux d’atteinte de ces deux parties correspond au taux d’atteinte global pour le paiement de la REC.

4-2-1 : La performance collective :

Pour l’ensemble des salariés, le taux d’atteinte de la performance collective de la REC est déterminé de la façon suivante :

Au titre des 70% de la performance collective, les objectifs stratégiques prioritaires de l’année, communs à l’ensemble des salariés, représentent 20%. Les objectifs collectifs prioritaires de l’année définis de manière ciblée par Réseaux, Middle Office et Secteur ou Service du Siège, représentent 50%.

Pour ces objectifs, les principes suivants ont été retenus :

- Le poids des indicateurs est de 10% minimum

- 7 indicateurs maximum sont retenus

- Ces indicateurs sont intégrés dans les plans d’actions annuels.

a) Les modalités spécifiques pour les salariés des réseaux :

Concernant les objectifs collectifs prioritaires de l’année, représentant 50% de la performance collective, les principes ci-après ont été définis pour les salariés des réseaux :

-Les indicateurs retenus sont ceux à fort enjeu pour la Caisse régionale, avec un maximum de 5 par marché,

-Les objectifs prioritaires sont identiques pour les entités,

-Les objectifs prioritaires et leurs ambitions proposés au CODIR sont issus des échanges des Services du Marketing, de l’Animation commerciale et du Contrôle de gestion,

-Les managers (DdGA et DA pro) sont sollicités pour proposer leur propre niveau d’ambition sur ces priorités.

Pour les salariés du réseau de proximité (hors agences spécialisées), le taux d’atteinte de la performance collective de la REC est basé sur les résultats du Groupe d’Agences (DdGA).

Pour les salariés des agences spécialisées (Agence Grandes Entreprises et Institutionnels, Agence Entreprises, Agence du Développement Immobilier et des Territoires, Assistance Commerciale et Agence Offres Spécialisées, Agence Banque Privée et Banque Privée du Dirigeant, Banque d’Affaires, Habitat Conseil, Agences Professionnelles, Agence Professionnels de l’Immobilier, Agence Assurances des professionnels, Agence Assurances en ligne, Centre Contact Multimédia, E.CAT31, et toutes agences spécialisées futures), le taux d’atteinte de la performance collective de la REC est déterminé sur le seul périmètre du Secteur.

La mesure du taux d’atteinte répondra aux principes suivants :

• une lecture simplifiée pour favoriser une meilleure lisibilité du dispositif,

• des règles de comptabilisation basées sur les résultats du Groupe d’agences*.

• une publication trimestrielle de l’atteinte des objectifs collectifs dans les tableaux de bord de pilotage pour les Réseaux, sans consultation des taux d’atteinte des autres collaborateurs de manière individuelle.

(*Groupe d’agences = somme des agences qui composent le Groupe d’agences pour le réseau de proximité, l’agence pour les agences spécialisées.)

La mesure de la performance dans chacun des compartiments est déterminée chaque année par la note d’application établie par la Direction de la Caisse Régionale et diffusée au début de chaque exercice civil.

b) Les modalités spécifiques pour les salariés du siège et des Middle Office :

Concernant les objectifs collectifs prioritaires de l’année, représentant 50% de la performance collective, les principes ci-après ont été définis pour les salariés du siège et des Middle Office :

Les indicateurs retenus sont calibrés au niveau du secteur ou du service selon la structure commune suivante, de 10% à 20% :

• Satisfaction Clients internes et/ou externes (ex : délais, IRC, réclamation, disponibilité, amélioration de l’expérience client…)

• Contribution à l’atteinte des ambitions stratégiques (ex : contribution directe à l’atteinte des orientations commerciales prioritaires, à la maîtrise des risques, à l’optimisation des charges, à la détection de leviers de PNB…)

• Amélioration continue de la performance des processus (ex : gain en simplicité, fluidité, agilité, productivité, fiabilisation, digitalisation…)

Pour les salariés du siège exerçant des métiers de contrôle, en application de l’article L. 511-75 du Code monétaire et financier : « Le personnel exerçant des fonctions de contrôle est rémunéré en fonction de la réalisation des objectifs liés à ses fonctions, indépendamment des performances de celle des domaines d’activités qu’il contrôle ». Aussi, à la date de signature du présent accord, les salariés des services suivants sont concernés :

• contrôle périodique,

• risques crédits,

• risques et contrôle permanent et

• risques opérationnels de conformité et contrôle permanents

En fonction des objectifs stratégiques de la Caisse régionale, la grille de la performance collective de ces salariés exerçant ces métiers de contrôle sera adaptée chaque année.

4-2-2 : La performance individuelle :

La Direction a souhaité faire évoluer la structure de la performance individuelle de la manière suivante.

Pour l’ensemble des salariés, les attendus sont définis et appréciés selon trois indicateurs individuels de progrès prioritaires de l’année, structurés selon la typologie suivante :

- 10% au titre de la contribution individuelle à la performance de l’équipe,

- 10% au titre du point d’effort prioritaire individuel,

- 10% au titre de l’appréciation managériale.

Pour garantir une lisibilité homogène de ce nouveau dispositif, à titre indicatif, un catalogue d’indicateurs non exhaustif est proposé par métier et par typologie, concernant la contribution individuelle à la performance de l’équipe et le point d’effort prioritaire individuel.

Concernant l’appréciation managériale, les repères sont définis, de la manière suivante :

4-2-3 : Les modalités de mise en œuvre de l’évaluation de la performance individuelle :

Dans l’optique d’une simplification et d’une meilleure lisibilité du dispositif de performance individuelle, la mise en œuvre d’un calendrier définissant les points d’étape qui mènent à la fixation du taux d’atteinte au titre de la performance individuelle est construit de la manière suivante :

• Janvier :

  *Auto-évaluation en amont du collaborateur relative au taux d’atteinte de l’année N-1 et proposition d’objectifs individuels de l’année N,

  *Préparation des appréciations individuelles des collaborateurs par le manager et temps d’échange du manager avec son manager N+1,

  *Réalisation d’un entretien individuel avec chaque collaborateur par le manager : Bilan de l’année et fixation du taux d’atteinte définitif par le manager de la performance individuelle de la REC,

  *Restitution argumentée sur les attendus de l’appréciation managériale,

  *Fixation des objectifs individuels de l’année N quantifiés (à savoir 50 – 100 – 150).

• Juin :

  *Auto-évaluation en amont du collaborateur relative au taux d’atteinte à mi-année,

  *Préparation des appréciations individuelles des collaborateurs par le manager et temps d’échange du manager avec son manager N+1,

  *Réalisation d’un entretien individuel avec chaque collaborateur par le manager sur la restitution argumentée du point à mi-année : bilan à mi-année et fixation du taux d’atteinte par le manager de la performance individuelle de la REC.

  En complément, le manager ou le collaborateur a toujours la faculté de solliciter à son initiative la tenue d’un autre entretien intermédiaire durant l’année.

Pour assurer une cohérence d’ensemble, la Direction préconise la réalisation de l’entretien annuel et l’entretien d’évaluation de la performance individuelle lors d’un même temps d’échanges (soit décembre-janvier). Au besoin, il sera tout de même possible de les dissocier en deux temps différents.

La Direction rappelle la responsabilité du responsable hiérarchique direct du collaborateur dans la fixation du taux d’atteinte de l’appréciation managériale, la cohérence d’ensemble étant assurée en amont par le N+1 du manager.

ARTICLE 5 : LE PAIEMENT DE LA REC

ARTICLE 5-1 : Fixation d’un minima et d’un maxima

Le taux d’atteinte de chaque indicateur est de 150% maximum et de 50% minimum, de sorte que ce minimum est garanti à chaque salarié bénéficiaire quel que soit le niveau d’atteinte des objectifs individuels ou collectifs.

Le niveau global de REC sera donc garanti à hauteur de 50%, conformément à l’accord sur la Rétribution Globale.

ARTICLE 5-2 : MODALITES DE VERSEMENT ET REFACTION

5-2-1: Modalités de versement - acomptes

Pour les collaborateurs des réseaux, le versement de la REC est effectué en 10 acomptes de 5 % de l’enveloppe par emploi, quel que soit le taux d’atteinte des objectifs collectifs ou de la performance individuelle de la REC, sur tous les mois de l’année à l’exception des mois de février et décembre.

Le solde, calculé en fonction de l’atteinte réelle des objectifs collectifs ou de la performance individuelle de la REC, des dépassements éventuels et après déduction des acomptes déjà versés, est versé en février de l’année N + 1.

Pour tous les collaborateurs du siège dont les collaborateurs au sein des Middle Office, le versement de la REC est effectué de la manière suivante :

- un acompte de 50 % de l’enveloppe par emploi, correspondant au minimum garanti de la REC, est versé au mois de juillet de l’année N,

- le solde, calculé en fonction de l’atteinte réelle des objectifs collectifs ou de la performance individuelle de la REC, des dépassements éventuels et après déduction de l’acompte déjà versé, est versé en février de l’année N + 1.

5-2-2 : Réfaction :

En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que la retraite, l’enveloppe de REC est réduite prorata temporis, sur la base du dernier taux d’atteinte connu.

En cas de départ à la retraite, l’enveloppe de REC est payée prorata temporis sur la base d’un taux d’atteinte à 100%.

Une réfaction de l’enveloppe globale dans sa partie collective d’une part, et du minimum garanti d’autre part, intervient également pour toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, après franchise de 30 jours calendaires consécutifs. La franchise est reconstituée au premier jour de reprise du travail.

L’enveloppe et le minimum garanti des salariés à temps partiels sont proportionnels à leur temps de travail.

ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à durée déterminée, au titre des exercices 2021 à 2023.

Il cessera de produire automatiquement tout effet au-delà de son échéance.

Pendant sa durée d'application, sa révision partielle ou totale pourra être demandée par tout ou partie signataire ou ayant adhéré à l’accord, en préciser les points sur lesquels une révision est demandée.

La demande de révision d’une des parties signataires s’effectue à l’ensemble des autres parties signataires sous réserve d’un préavis de 2 mois.

ARTICLE 7 : FORMALITES DE DEPOT ET PROCEDURE DE TRANSMISSION

Dès sa conclusion, un exemplaire de l’accord sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de la Caisse régionale de Toulouse 31.

Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de la Caisse régionale, sur le site internet du Ministère du Travail « Teleaccord », conformément aux dispositions règlementaires en vigueur.

Cet accord sera également déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Toulouse dont ressort la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de Toulouse 31.

Fait à Toulouse, le 25 mai 2021

Le Directeur Général de la Caisse régionale de Toulouse 31

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Caisse régionale de Toulouse 31

FGA/CFDT	CGT
	SNECA/CGC

FO