Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL" chez MUTUALITE FRANCAISE HAUTE GARONNE (CABINET DENTAIRE CENTRE OPTIQUE MIRAIL)

Accord collectif sur le télétravail

ENTRE

La Mutualité Française Haute-Garonne, entreprise régie par le Code de la Mutualité, immatriculée au registre national des mutuelles sous le n° 776 950 529, code APE 6512Z, dont le siège social est situé au 3 rue de Metz - 31000 TOULOUSE, représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée « la MFHG »,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

FO, représentée par Monsieur XXXX,

La CGT, représentée par Monsieur XXXX,

L’UNSA, représentée par Monsieur XXXX,

d’autre part,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail

Préambule :

Dans un contexte d’épidémie de coronavirus COVID-19 ayant rendu obligatoire le recours au télétravail pour permettre de protéger la santé et la sécurité des salariés tout en permettant la poursuite des activités de la Mutualité Française Haute-Garonne.

Il a été décidé, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de 2021, de mettre en place l’expérimentation du télétravail pour l’année civile 2021. Cette expérimentation touche à sa fin, et les parties se sont réunies pour convenir de pérenniser la mise en place du télétravail.

Toutefois, au sein de la Mutualité, la majorité des postes de travail impose une présence effective sur site et ne peuvent être exercés, même particulièrement sous forme de télétravail.

Les parties ont donc souhaité donner un cadre organisationnel au télétravail pour que celui-ci puisse continuer à se développer dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels de la Mutualité Française Haute-Garonne.

Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formuler les termes comme suit :

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la Mutualité-Française Haute-Garonne.

Par télétravail il faut entendre toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail

Le présent accord concerne les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ayant acquis une bonne connaissance des spécificités de l’activité et du mode de fonctionnement des services administratifs de la MFHG. De plus, afin d’assurer la bonne marche de l’entreprise, la présence du salarié sur site est indispensable, sauf dérogation visées à l’article 3 du présent accord, à minima 4 jours par semaine.

Par ailleurs, s’ajoutent aux conditions d’éligibilités susmentionnées, les conditions suivantes :

• La nature du travail qui peut être ou non réalisée en télétravail,

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, en harmonie avec son équipe,

• Les modalités d’organisation de l’équipe rendant indispensable une présence sur site,

• La présence au domicile d’un espace de travail dédié et adapté au télétravail, d’une connexion à haut débit et d’une installation électrique conforme.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une présence physique nécessaire. Ne sont donc pas éligibles au télétravail les salariés au contact du public affectés aux services suivants :

• Direction Optique et Audition,

• Direction des Services à la Personne, hors service de la MAIA,

• Direction des Services de Santé,

• Services supports nécessitant une présence physique.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi qu’à l’organisation de l’équipe.

Article 3 : Modalités d’organisation du télétravail

3-1 Nombre de jours de télétravail

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à 1 jour par semaine au maximum, de sorte à ce que la présence des salariés sur site soit de 4 jours minimums, (non compris les jours de délégations, les jours fériés, de formation, de congés payés, de récupération d’HVR ou RCR.)

Le ou les jours télé travaillés seront définis en accord avec le Manager afin de respecter l’organisation de travail du service en ayant le souci de respecter le principe d’équité ; Le télétravail ne peut être accompli que par journée entière.

3-2 Dérogation au nombre de jours de télétravail prévu à l’article 3-1

Par dérogation et pour le bon fonctionnement du service, il est convenu qu’avec l’accord de la Direction, il pourra être accordé, des dérogations à l’article 3-1. De sorte, qu’un salarié ai la possibilité de bénéficier de davantage de jours de télétravail, dans la limite de 3 jours de télétravail maximum par semaine, ce, à condition que ce soit compatible avec l’organisation du travail.

3-3 Lieu et conditions d’exercice du télétravail

Le lieu de télétravail est strictement limité au domicile principal du salarié, tel que déclaré au service des Ressources Humaines.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.

Le salarié en situation de télétravail doit supporter une charge de travail analogue à celle qu’il supporte sur site.

Il doit être présent à son poste de télétravail et demeurer en permanence joignable par l’employeur, par téléphone et par messagerie électronique, durant ses horaires contractuels de travail de la même manière que lorsqu’il travaille sur site.

Le télétravailleur a l’obligation de se déconnecter des outils de communication et des serveurs informatique de l’entreprise en dehors de ses horaires contractuels de travail.

Le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu’il dispose :

• d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur,

• d’une connexion internet haut débit,

• d’un espace de travail dédié et adapté au télétravail,

• d’une couverture assurance habitation pour le télétravail.

Le salarié en situation de télétravail devra signaler à sa direction toutes difficultés, d’un point de vu ergonomique ou propre au confort de son poste de travail, engendrées par cette situation. La Direction se réserve alors le droit de mettre fin au télétravail du salarié concerné, si ses conditions de travail à domicile ne permettent pas d’assurer la santé et la sécurité du salarié sur son poste de travail.

3-4 Déclaration des jours télé travaillés par le salarié

Afin de garantir une bonne organisation ainsi qu’un suivi des jours télé travaillés, une déclaration des journées télé travaillées devra être faite par chaque salarié sur le logiciel de gestion des temps et validée par chaque Manager.

Article 4 : Assurance

La mise en place du télétravail est conditionnée à la fourniture par le salarié d’une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail au sein de son domicile principal.

En parallèle, la MFHG étend sa police d’assurance responsabilité civile d’exploitation pour les salariés exerçant leurs fonctions à domicile.

Article 5 : Mise en place du télétravail

Le télétravail possède un caractère volontaire. Il ne peut être mis en place que par accord commun entre l’entreprise et le salarié, à l’initiative de l’un ou de l’autre.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail.

L’accord de la Direction est nécessaire.

Article 6 : Formalisation d’un avenant au contrat de travail

En cas d’accord de la Direction, l’organisation de l’activité en télétravail doit être prévue par avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

Article 7 : Temps de travail

Il est convenu que par dérogation à l’accord d’entreprise sur le temps de travail, les salariés en situation de télétravail ne disposeront pas de plage variable ni de possibilité de réaliser des heures supplémentaires. Il est convenu un horaire fixe de 7 heures par jour de télétravail.

Article 8 : Caractère réversible du télétravail

Les parties signataires conviennent que chacune des parties peut à tout moment, sans avoir à en justifier les motifs, mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail, par simple courrier électronique, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement et le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail est restitué de plein droit et sans délai à l’entreprise.

Article 9 : Hygiène, sécurité et santé au travail

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise ainsi qu’aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la sécurité et à la santé au travail.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise, ainsi que de la législation en matière d’accident du travail.

Article 10 : Equipement du télétravailleur

L’entreprise met à la disposition du télétravailleur un ordinateur portable muni d’un accès VPN et ses accessoires, un renvoi téléphonique sur son téléphone portable personnel limité aux jours de télétravail.

Article 11 : Prise en charge des frais liés au télétravail

L’abonnement à un opérateur offrant une connexion internet à haut débit et une connexion téléphonique, ainsi que tous autres frais domestiques liés au télétravail incombe au télétravailleur.

Les titres restaurants sont maintenus pour le salarié en télétravail, aucune compensation pour les frais liés au télétravail ne sera versée par l’employeur.

Article 12 : Circonstances exceptionnelles

Le présent accord ne fait pas obstacle à la mise en place de plein droit du télétravail adapté aux circonstances en cas de crise, notamment sanitaire ou civile, afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

L’entreprise pourra également recourir au télétravail de manière temporaires pour des salariés connaissant notamment des difficultés liées à des problèmes de santé, de handicap ou de circonstance familiales graves.

Article 13 : Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2022, après son dépôt auprès de l’autorité administrative conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-2 du Code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 14 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

En vue de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir dans un délai de 18 mois à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires, afin d’analyser les éventuelles difficultés d’application et d’étudier les solutions qui pourraient y être apportées.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 15 : Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties, et notamment en cas de modification ou de disparition de la Convention Collective Mutualité et de création ou d’intégration de nouvelles activités. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 16 : Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire,

• deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail  dont une version intégrale en format pdf signée des parties et une version en format word sans nom, prénom, paraphe ou signature, accompagnée des pièces requises,

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse,

• un exemplaire sera également laissé à la disposition de chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Enfin, cet accord sera accessible sur le site intranet de l’entreprise.

Fait à TOULOUSE, le 30 mars 2022

Pour la MFHG, Monsieur XXXX, Directeur Général
Pour l’organisation syndicale FO, Monsieur XXXX
Pour l’organisation syndicale CGT, Monsieur XXXX
Pour l’organisation syndicale UNSA, Monsieur XXXX