Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle homme/femme" chez SERVICE AIDES MENAGERES - ASS DE SOUTIEN A DOMICILE (Siège)

ASAD

Association de Soutien A Domicile

49 rue Paul Vialar

81400 BLAYE LES MINES

Autorisation : Avril 2005

Fédération UNA

Tél : 05.63.76.51.79

Fax : 05.63.76.70.61

E-mail : asad.pa@orange.fr

Accord d’entreprise portant sur égalité professionnelle homme/femme

entre

l'ASAD - 49 rue Paul Vialar à Blaye les Mines ,

représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur, d'une part

et

les organisations syndicales suivantes :

la CGT représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx

la CGT FO représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx

d'autre part :

Le présent accord s'inscrit dans le cadre règlementaire et conventionnel, en particulier au regard du titre VIII de la CCB . Les signataires du présent accord affirment leur attachement au principe fondamental de l'égalité en droit au travail et décident de s'engager dans une démarche de promotion de la mixité et de l'égalité professionnelle et de lutte contre toutes formes de discrimination directe ou indirecte.

Bilan de l’année écoulée :

Un bilan sur la situation comparée de l’emploi entre les hommes et les femmes a été réalisé sur l’année écoulée (annexe 1). Au regard de ce bilan, il ressort que les hommes sont sous représentés dans l’effectif de l’association (1.68 % en 2017).

L’égalité homme/femme à dans notre associaiton passe par une meilleure représentation des hommes dans les métiers de l'intervention.

Objectifs et engagements :

Le présent accord a pour objectif :

• d’augmenter le nombre d’hommes dans les catégories d’intervention (agent à domicile, employé à domicile, auxiliaire de vie social)  

• de permettre aux salariés dévoluer au sein de notre association et d'enrichir leur parcours professionnel par le biais de formations.

Les engagements pris concernent les 3 domaines d'action suivants :

• le recrutement et l’embauche

• la rémunération

• l'évolution professionnelle avec la formation

Domaines d'actions :

→ le recrutement :

La procédure de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques et basés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations, qualifications et motivations des candidats.

L’ASAD constate que les hommes sont sous représentés dans l’effectif et nottament au niveau du personnel d’intervention (agent à domicile, employé à domicile ou Auxiliaire de Vie Social) . Face à ce constat, l’ASAD s’engage :

→ à mettre en œuvre des moyens pour augmenter progressivement le nombre d’embauches masculines. Pour cela, les offres d'emploi seront rédigées de façon non discriminatoire afin de s’adresser aussi bien aux hommes qu’aux femmes,

→ lors d’un recrutement à déterminer le niveau de rémunération de base du poste à pourvoir avant la diffusion de l'offre (externe ou interne) afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes,

→ à informer et sensibiliser les recruteurs extérieurs (Pôle Emploi , Mission locale, Mission jeune) lorsqu’elle fera appel à eux sur sa politique de mixité et d'égalité professionnelle,

→ à mener des actions de communication auprès des organismes de formation avec lesquels elle travaille pour proposer des stages «  découvertes des métiers»  aussi bien aux hommes qu’aux femmes,

→ à développer des partenariats avec des acteurs susceptibles d’élargir les candidatures comme les écoles, les centres de formations professionnelles,

→ à présenter les métiers de l’aide et de l’accompagnement à domicile lors de forums, de réunions.

Par année civile, les indicateurs de suivi seront :

• pour le recrutement : le nombre de candidatures reçues et la répartition par sexe

• pour les embauches : le nombre d'embauches et la répartition par sexe

• pour les stagiaires : le nombre de stagiaires et la répartition par sexe

→ la rémunération :

L'ASAD applique strictement les grilles de salaire issue de la Convention Collective de Branche, de l'aide, de soins et de services à domicile du 20 mai 2010 (BAD).

Les changements de catégories et la rémunération sont en lien direct avec la classification des emplois.

Aucune discrimination n'est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience ou de son diplôme.

L'engagement pris est donc de conserver cette parfaite égalité.

Par année civile, les indicateurs de suivi seront :

• le nombre de demandes de passage à temps plein avec répartition par sexe et par catégorie professionnelle

• le nombre d'accord pour le passage à temps plein avec répartition par sexe et par catégorie professionnelle

• le nombre de salarié à temps partiel ayant eu une augmentation de leur contrat de travail (tout en restant à temps partiel)

• le nombre de salariés ayant eu une évolution professionnelle (changement de catégorie professionnelle) avec répartition par sexe et par catégorie professionnelle

• le salaire moyen par sexe et par catégorie professionnelle

→ l'évolution professionnelle avec la formation  :

Pour favoriser l'évolution professionnelle de salariés, l'ASAD s'engage à favoriser l'accés aux formations à l'ensemble du personnel.

La majorité des formations sont effectuées en interne, ce qui permet une meilleure accéssibilité pour tous et de mieux articuler travail et responsabilité familiale. Les formations en externe se situent dans un rayon de 80 kilomètres.

L’accés à des actions de formations de professionnalisation, de bilans de compétence, de validation des acquis de l’expérience, de droits individuels à la formation sera favorisé, notamment pour les salariés ayant le moins qualification professionnelle et de formation.

Pour cela, chaque année , l'ASAD

• informera (par le biais du Flash info) le personnel des actions de formation succeptible de promouvoir l'évolution professionnelle des salariés

• privilégira les actions de formations locales (départements ou région) afin de limiter les déplacements. Les actions de formations lorsque cela sera possible seront des actions de courtes durées (maximum 35 heures).

• communiquera aux salariés au moins 1 mois avant le début de la formation, les dates et lieu des formations.

Pour les salariés reprenant leur poste après un congé parental supérieur à 1 an, il sera proposé une formation de remise à niveau ou d'adaptation au poste de travail. Cette formation sera faite sur le plan formation de l'association si cela est possible ou sur le Compte Personnel Formation du salarié.

Si un salarié est absent plus de 6 mois, il lui sera proposé un entretien professionnel à son retour. Il sera informé des changements importants intervenus pendant son absence et de ses éventuels besoins en formations. Les impacts de l'absence sur la rémunération seront égalements abordés.

Par année civile, les indicateurs de suivi seront :

• le nombre de salariés ayant suivi une formation avec la répartition par sexe et catégorie professionnelle

• le nombre d’actions de formations de professionnalisation, de bilan de compétence, de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) , de CIF (Congé Individuel de Formation) , avec la répartition par sexe et catégorie professionnelle

• le nombre moyen d'heures de formation par salarié par sexe et par catégorie professionnelle

• le nombre de salarié ayant utilisé leur CPF (Compte Personnel Formation)

• le nombre de salariés ayant eu une intéruption d'activité supérieure à 6 mois avec la répartition par sexe et catégorie professionnelle

• le nombre de salariés ayant eu un entretien professionnel à leur retour après absence supérieure à 6 mois avec répartition par sexe et catégorie professionnelle.

Dispositions finales :

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il pourra être modifié à tout moment par avenant notamment en cas de modifications ou d'évolutions législatives, règlementaires ou conventionnelles.

Le présent accord a été soumis au Comité d'Entreprise de l'Asad .

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes .

Une synthèse sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail et sera tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'ASAD.

L’ASAD s’engage chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des hommes et des femmes selon les indicateurs figurant sur le présent accord.

Le présent accord entrera en vigueur au 01.01.2019.

Fait à Blaye les Mines le 31 décembre 2018.

La Déléguée CGT La Déléguée CGT FO Le Directeur

xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx

ASAD

Association de Soutien A Domicile

49 rue Paul Vialar

81400 BLAYE LES MINES

Tél : 05.63.76.51.79

Fax : 05.63.76.70.61

E-mail : asad.pa@orange.fr

ANNEXE 1

Bilan comparé de la situation des hommes et des femmes à l’ASAD pour l’année 2017

I – Situation générale sur le personnel : effectif et sa répartition

Situation au 31/12/2017	Effectif total	Nombre de femmes	Nombre d'hommes	% de femmes	% d'hommes
CDI	165	162	3	98,18	1,82
CDD	13	13	0	100	0
Total	178	175	3	98,31	1,69
II – Répartition de l’effectif par sexe et par catégorie professionnelle
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Catégories	Nombre	% par catégorie par rapport à l'effectif total	Nombre	% par catégorie par rapport à l'effectif total	% par catégorie par rapport à l'effectif de femmes	% par catégorie par rapport à l'effectif d'hommes
Cadres	2	1,12	1	0.56	1.14	33,33
Employés	10	5.62	1	0,56	5.71	33,33
Agent à domicile	67	37.64	0	0,00	38.29	0
Employé à domicile	15	8.43	0	0,00	8.57	0
AVS	76	42.70	1	0,56	43.43	33,33
TISF	1	0,56	0	0,00	0,57	0
AS- AMP-INF	4	7.12	0	0,00	2,29	0
Effectif par sexe	175	98,31	3	1.69
Effectif total	178

III -Age de l’effectif par sexe et par catégorie professionnelle

	Moins de 30 ans	Entre 30 et 40 ans	Entre 40 et 50 ans	Entre 50 et 60 ans	Plus de 60 ans
Catégories	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Cadres							1	2
Employés		1	1	3		8
Agent à domicile		4		12		16		27		6
Employé à domicile		1		5		4		7
AVS				5		16	1	44		9
TISF								1
AS- AMP-INF								4
Effectif par sexe	0	6	1	25	0	44	2	85	0	15
Effectif total	178

IV – Durée et organisation du travail

Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon la durée du travail

	Temps complet	Temps partiel
Catégories	H	F	% de F	H	F	% de F
Cadres	1	1	50		1	100
Employés	1	5	83		5	100
Agent à domicile		5	100		56	100
Employé à domicile		2	100		19	100
AVS		13	100	1	63	98,44
TISF					1	100
AS- AMP-INF		1	100		3	100
Effectif par sexe	2	27	93,10	1	148	99,33
Effectif total	178

V – Formation

Personnel ayant suivi une formation : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

	Femmes	Hommes
Catégories	Nombre de stagiaires	% de femmes ayant suivi une formation	Nombre de stagiaires	% d'hommes ayant suivi une formation
Cadres	0	0	1	100
Employés	10	90,91	1	9,09
Agent à domicile	29	100	0	0
Employé à domicile	24	100	0	0
AVS	52	98,11	1	1,89
TISF	0	0	0	0
AS- AMP-INF	4	100	0	0
Effectif par sexe	119	97,54	3	2,46
Effectif total	122

Nombre moyen d’heures d’action de formation par salarié

Catégories	Femmes	Hommes
Cadres	0	7
Employés	7	7
Agent à domicile	14	0
Employé à domicile	14	0
AVS	14	14
TISF	0	0
AS- AMP-INF	7	0

Répartition des actions de formation par types d’actions

Type de formation	Femmes	Hommes
Adaptation au poste	X	X
Maintien dans l'emploi
Développement des compétences	X	X

VI – Rémunération

Ventilation des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe (sur la base d’un ETP pour les Temps partiels)

Catégories	Tranches	Femmes	Hommes
Cadres	Entre 2500 et 2999 euros
	Plus de 3000 euros	2	1
Employés	Entre 1500 et 1999 euros	4	1
	Entre 2000 et 2499 euros	6
Agent à domicile	Entre 1500 et 1999 euros	67
	Entre 2000 et 2499 euros
Employé à domicile	Entre 1500 et 1999 euros	15
	Entre 2000 et 2499 euros
AVS	Entre 1500 et 1999 euros	58	1
	Entre 2000 et 2499 euros	18
TISF	Entre 1500 et 1999 euros
	Entre 2000 et 2499 euros	1
AS- AMP-INF	Entre 1500 et 1999 euros	3
	Entre 2000 et 2499 euros	1
	Total	175	3

Synthèse des éléments d’observation :

• Secteur fortement féminisée.

• Hommes sous représentés dans les catégories du personnel d’intervention.

• Pas d’inégalité au niveau des heures de formation par sexe .

• Pas d’inégalité au niveau des rémunération par sexe.