Accord d'entreprise "L'accord égalité professionnelle hommes / femmes" chez HILL-ROM SAS (Siège)

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail 2023

Entre :

La société HILL-ROM SAS dont le siège social est situé ZI du Talhouet – 56330 PLUVIGNER, représentée par xxxxxxxxxxxxxx, DRH France

D'une part

Et

L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical Monsieur xxxxxxxxxx

D'autre part

Il a été conclu le présent accord :

Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Son champ d'application est HILL-ROM SAS

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés

Art. 2. – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de l’entreprise, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Art. 3. – OBJET

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :

• des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle

• des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

• les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

• de l’exercice du droit d’expression

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

3-1 Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle 

Par le biais des entretiens professionnels, sont enregistrés les souhaits ainsi que les besoins des salariés en matière de formation afin d’améliorer l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle

Par les entretiens annuels d’évaluation, les salariés peuvent également faire part de leurs éventuelles difficultés à concilier vie familiale et vie privée.

Par ailleurs, l’entretien annuel prévu dans l’avenant Convention de Forfait jour des cadres et non cadres au forfait sera l’occasion :

• D’évoquer et d’analyser l’organisation de la charge de travail sur l’année, l’amplitude des journées de travail et le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos

• D’examiner les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Une version électronique a été lancée en octobre 2019. Un bilan début 2020 sera réalisé par le Service Ressources Humaines.

Concernant le droit à la déconnexion, il sera à nouveau rappelé, au minimum deux fois en 2023, les termes de la « Charte de sensibilisation à un bon usage des outils numériques & au respect de l’équilibre des temps de vie ».

Un Accord sur le Télétravail a été signé en 2018. Un avenant a été signé en 2019 puis en mai 2022. Les commissions de suivi se tiennent deux fois par an, la prochaine étant prévue en février 2023

3-2 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Poursuite du Plan d’action sur l’égalité professionnelle

• Mise en place des nouveaux indicateurs liés à l’égalité professionnelle : « Index de l’égalité ». Pour 2021, nous atteignons 87 points sur 100. L’analyse approfondie réalisée nous permet de comprendre nos axes d’amélioration. Nous travaillons donc sur la réduction des écarts constatés (voir Accord sur la rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajouté)

• Lancement en septembre 2019 d’un réseau féminin : l’antenne française du Professional Women Group. L’objectif :

• Développer des actions ou événements collectifs afin de « Booster » la carrière des femmes

• Offrir des espaces de convivialité et partager nos expériences avec nos collègues étrangers pour construire la solidarité

Suite au rachat de la société Hillrom SAS par Baxter, les deux réseaux féminins ont fusionné. Le réseau féminin se dénomme depuis novembre 2022 : ABW (Alliance for Baxter Women)

Actions réalisées en dans le cadre du réseau:

• Campagne de sensibilisation aux violences domestiques (en 4 actes)

• Bourse à l’emploi : libellé des postes au masculin mais aussi au féminin

• Article sur la parentalité dans le journal d’entreprise

• Lancement du « Welcome Baby Book » (livret sur la parentalité)

• Campagne de sensibilisation contre le sexisme

• Sensibilisation au cancer du sein

• Mise en place d’un entretien post congé maternité

• Exposition photo : Portraits de femmes dans leur environnement de travail (+ diffusion par email) dans le cadre de la journée internationale pour le droit des femmes

• Interview de femmes influentes dans le cadre du Webinar interne « Etre la Référence » (Marie Eloi par exemple)

• Organisation à plusieurs événements liés à « octobre Rose »

A noter un accord sur l’égalité femmes / hommes est en cours de finalisation. Il sera présenté aux partenaires sociaux durant le premier trimestre 2023.

• Parentalité :

Un jour d’absence autorisée payée pour absence pour enfant malade sera mis en place le 1^er janvier 2023. La convention collective de la Fabrication de l’Ameublement ne prévoyant pas d’absence payé, il s’agit d’une avancée.

3-3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

• Rappel aux agences d’intérim des prérogatives du Code d’Ethique de la société concernant la lutte contre toute discrimination à l’embauche.

• Formation d’un membre de l’équipe Ressources Humaines aux pratiques de non-discrimination en matière de recrutement (Article L1131-2 de la loi 2017-86 du 27/01/2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté). Formation effectuée le 7 décembre 2017. Deux autres membres de l’équipe Ressources Humaines ont été formées courant 2019. Formation de l’une de nos HR Business Partner en décembre 2020.

• Une formation de l’ensemble des managers a été réalisée en 2019 à l’attention des managers et associés sur la lutte contre le harcèlement moral et sexuel. Deux référents pour l’entreprise ont été désignés en juillet 2019.

• Une formation de notre Force de Vente et Service a été réalisée en 2021 sur la diversité et l’inclusion. Cette formation a été étendue au reste de la population en 2022.

3-4 Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

Poursuite de la campagne de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur handicapé en partenariat avec l’infirmière et l’Assistante Sociale de l’association CoReso. Modules courts dispensés en présentiel et distanciel en 2022.

Le recours à un atelier protégé pour les espaces verts s’est poursuivi en 2022.

L’objectif sera de maintenir un pourcentage de travailleur handicapés au-delà de 6% des effectifs. A décembre 2022 nous sommes à 8,80%.

Comme en 2022 un point mensuel est prévu en 2023 avec l’infirmière sur le nombre de travailleurs handicapés (Indicateur suivi lors du CSE mensuel)

Comme en 2022, un entretien mensuel avec notre salarié mal entendant est prévu avec un interprète ; il porte d’une part sur l’activité de la société et d’autre part sur l’actualité sociale. L’entretien professionnel ainsi que l’entretien annuel d’évaluation du salarié se font également avec un interprète. Lors de la journée site du 18 novembre, nous avons fait appel à plusieurs interprètes pour la journée complète.

Un référent handicap a été nommé en 2019 au niveau de la Direction et des Partenaires sociaux. Ce référent est en contact avec des référents d’autres sociétés permettant des échanges de bonnes pratiques d’entreprises.

Dans le cadre de la semaine internationale, une immersion de 5 salariés en situation de handicap a été organisée dans le cadre du DuoDay le 17 novembre 2022. Les conseils donnés ont permis le retour à l’emploi d’une des personnes invitées.

3.5 Couverture prévoyance et frais de santé 

Une couverture prévoyance et mutuelle est en place depuis quelques années pour les cadres et non cadres. Il est convenu la poursuite des régimes en vigueur.

MUTUELLE :

Cotisation toujours prise en charge à 100% par la société.

Le montant de la cotisation patronale restera inchangé en 2023.

PREVOYANCE :

Poursuite du régime en vigueur.

(Pour mémoire alignement du régime de prévoyance des non-cadres sur celui des cadres avec une mise en place au 1^er janvier 2018).

Le montant de la cotisation patronale restera inchangé en 2023.

3.6 Sur l’exercice du droit d’expression

Les parties ont convenues de poursuivre les actions menées depuis déjà quelques années en présentiel mais aussi de façon virtuelle, à savoir :

• Evolution des Petits déjeuners virtuels vers un retour aux « Déjeuners expression »

• Poursuite du Webinar « Etre la Référence » afin de partager les nouveaux projets

• Réunions de services virtuels

• Mensuelles en production

• Tier 1, 2, 3 et 4 etc…

3.7 Sur le Bien Etre au travail

3.7.1 Bilan du Plan d’action 202é

Suite à la crise sanitaire, nous avons été contraints malheureusement d’annuler ou décaler certains événements appréciés de tous, tels que les actions en partenariat avec les Blouses Roses. Néanmoins nous avons atteint 80% de notre plan d’action pour 2022.

Pour mémoire, ce plan reprend les propositions émises dans le cadre des boîtes à idées, des actions liées aux résultats des enquêtes effectuées en interne (Enquête Best Place To Work) ou en externe (Enquête Great Place To Work), des entretiens avec les managers, la Direction ou le Groupe Bien-Etre et Performance :

• Certification Great Place to Work Certification pour la 5ème année consécutive

• Evaluation « Gold» Label RSE EcoVadis

• 1^er versement de la prime d’engagement en janvier 2020 et poursuite sur 2022

• Partenariat avec Horizon Sahel pour le don de lits et lèves maladies

• Cours de Yoga et méditation

• Développement de l’Equipe Corpo multisports

• Finalisation du déploiement de l’installation des bureaux à hauteur variable

• Poursuite des entretiens Seniors (pour les 57 ans et +)

• Prévention des risques routiers 

• Awards sur nos valeurs

• Actions avec notre assistante sociale Co-Réso

• Poursuite des actions liées à l’analyse de l’ergonomie des postes de travail

• Participation à la Vannetaise et à la course des Marcels

• Octobre Rose – Sensibilisation au dépistage de sein

• Petits déjeuners expression

• Diverses informations sur les aidants familiaux

• Nettoyage d’une plage et d’un quartier de Pluvigner avec des salariés

• Divers team buildings

• Concours pull de Noël

• Galette des rois

• Chocolats de Noël …

Poursuite de l’élaboration et du suivi par la Direction du Plan annuel Bien-Etre et Performance conjointement avec les CSE : 85 actions réalisées en 2022

3.8 Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Un avenant à l’Accord relatif à la mise en place de l’indemnité kilométrique vélo signé le 25 novembre 2016 sera négocié en début d’année 2023 entre la Direction et les partenaires sociaux.

Cet accord avait pour objet de déterminer les modalités de mise en œuvre au sein de la société de l’indemnité kilométrique vélo prévu à l’article L. 3261-3-1 du Code du travail et fixé par le décret n°2016-144 du 11 février 2016.

Développer la « mobilité durable », c’est faire des choix d’organisation de nos activités qui prennent en compte l’impact sur les déplacements domicile-travail et les déplacements professionnels, faire évoluer les comportements individuels et collectifs pour moins et mieux se déplacer et pour utiliser des solutions de mobilité plus respectueuses de l’environnement, plus actives et plus partagées.

Cet avenant s’inscrira dans le cadre du décret du 11 mai 2020 sur la mise en place du « forfait mobilité durable ».

Le sondage d’opinion envoyé en novembre 2021 servira de base à notre réflexion sur cette thématique avec les partenaires sociaux.

Art. 4 DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera adressé, à l’issue du délai d’opposition, par l’entreprise à la DIRECCTE de Vannes, en quatre exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Lorient

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les délégués du personnel et au secrétaire du comité d'entreprise.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A Pluvigner, le 19 décembre 2022

Le délégué syndical Pour l’entreprise

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