Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez CARSAT BRETAGNE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD Télétravail

Préambule 3

Article 1 - Champ d’application de l’accord télétravail 4

1.1 Situations de télétravail visées 4

1.2 Salariés concernés 4

1.3 Situations exceptionnelles 4

Article 2 – Principes de l’organisation du télétravail 5

2.1 Principe du volontariat 5

2.2 Préservation du lien avec l’organisme, de la continuité et de la qualité du service public 5

2.3 Principe de réversibilité 5

a) Période d’adaptation 5

b) Réversibilité par chacune des parties 6

Article 3 – Mise en place du télétravail 6

3.1 Accès au télétravail formalisé par un avenant au contrat de travail valable pendant la durée de l’accord 6

a) Contenu de l’avenant au contrat de travail : 6

b) Conditions d’accès 6

c) Formalisation 7

3.2 Mise en œuvre concrète du télétravail 7

a) Modalités de mise en œuvre du télétravail dans l’unité de travail 7

b) Réponses aux salariés 8

Article 4 : Modalités d’exercice du télétravail 8

4.1 Temps de travail 8

4.2 Formules de télétravail 8

4.3 Respect de la vie privée et disponibilité du salarié 9

4.4 Suspension provisoire du télétravail 9

4.5 Formation et sensibilisation au télétravail 10

4.6 Gestion des risques spécifiques au télétravail 10

4.7 Modalités de suivi du télétravail 10

Article 5 - Équipements de travail et frais annexes 11

5.1 Matériel mis à disposition 11

5.2 Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles 11

5.3 Frais d’installation 12

5.4 Assurances 12

Article 6 - Droits et devoirs des télétravailleurs 12

6.1 Droits individuels et collectifs 12

6.2 Les obligations du bénéficiaire du présent accord 13

6.3 Protection des données et confidentialité 13

6.4 Santé au travail 13

Article 7 - Dispositions diverses 14

7.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord 14

7.2 Information des IRP et du personnel 14

7.3 Publicité et communication 14

7.4 Modalités d’évaluation et de suivi de cet accord 15

Entre d’une part,

- La Carsat Bretagne, représenté par Directeur,

Et d’autre part,

- Les organisations syndicales soussignées,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Depuis plusieurs années, la Carsat Bretagne développe le télétravail dans le cadre de sa responsabilité sociale et environnementale, par la réduction de l’impact carbone des transports et du risque routier en limitant les trajets. Le télétravail a été expérimenté dès 2012, puis un accord sur le sujet signé en 2017 ainsi qu’un accord concernant la souplesse organisationnelle, pour certains emplois non éligibles au télétravail.

Le confinement lié à la pandémie de Covid-19 a entrainé le déploiement à très grande échelle du télétravail dans un temps très limité, y compris pour des métiers auparavant inéligibles. Cette mise en œuvre d’un télétravail intégral quasi-généralisé a été prolongée d’un commun accord avec les organisations syndicales sur une longue période afin de nourrir la volonté de la Carsat Bretagne de déployer une politique ambitieuse en matière de travail à distance.

Cette modalité emporte des risques spécifiques tant de nature psychosociale (isolement) que physique, qui doivent être pris en compte.

Le présentiel sur site et la participation régulière des salariés à des échanges collectifs (réunions, rendez-vous…) s’avèrent indispensables au lien social. Chaque unité de travail détermine les modalités de maintien du lien social en lien avec l’activité professionnelle qui lui conviennent.

Cet attachement au collectif se traduit notamment par le respect des valeurs de la Carsat Bretagne :

• La solidarité

• La confiance

• La responsabilité

• Le respect.

Les parties signataires soulignent qu'un des facteurs de réussite essentiel du télétravail repose sur un accord de confiance mutuelle entre chaque salarié, son responsable hiérarchique et l’ensemble de l’unité de travail.

C’est au regard de ces constats que le présent accord est conclu.

Article 1 - Champ d’application de l’accord télétravail

1. Situations de télétravail visées

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Au sein de la Carsat Bretagne, le télétravail peut être exercé prioritairement au domicile du salarié, ou, éventuellement, dans un lieu tiers (espace de co-working…), comme une résidence secondaire par exemple, sous réserve d’en avoir informé l’employeur en amont. Dans cette hypothèse, les modalités d’exercice du télétravail font l’objet d’un accord spécifique entre le salarié, la Direction et le cas échéant, le lieu d’accueil. Tous les lieux de travail à distance sont soumis aux mêmes conditions de conformité pour que le télétravail puisse y être exercé.

2. Salariés concernés

Le télétravail est applicable aux salariés titulaires d’un contrat de travail au sein de l’organisme, qu’ils soient en CDD ou en CDI, à temps plein ou à temps partiel.

Les personnes embauchées dans le cadre d’un contrat d’intérim pourront bénéficier du télétravail, en accord avec le manager et l’entreprise de travail temporaire, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Sont exclues de ce dispositif, les personnes qui ne sont pas titulaires d’un contrat de travail avec la Carsat, soit :

• les stagiaires, hors institution, du fait de leur statut d’étudiant,

• les collaborateurs recrutés dans le cadre du service civique. En effet, les volontaires en Service Civique relèvent d’un statut juridique à part, défini dans le code du service national. Le code du travail ne s’applique donc pas aux volontaires en Service Civique.

  3. Situations exceptionnelles

En cas de situation particulière du salarié (handicap, préconisation du médecin du travail visant le maintien du salarié en activité, situation personnelle justifiant temporairement la mise en place du télétravail avec l’accord de la direction…), la Carsat examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être adaptées, ainsi que les éventuels aménagements de poste à prévoir.

Le télétravail peut également être étendu au regard de circonstances extérieures exceptionnelles par décision de Direction (pics de pollution, intempéries ou risques d’intempéries, grève dans les transports publics, plan de continuité d’activité, épidémies, travaux dans les locaux entraînant des coupures d’eau, d’électricité, de chauffage…) dans le meilleur délai de prévenance possible.

Dans cette hypothèse, le présent accord sera suspendu. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place, en associant, autant que possible, les institutions représentatives du personnel.

Article 2 – Principes de l’organisation du télétravail

2. 1. Principe du volontariat

Le télétravail repose sur le principe du volontariat et ne peut être imposé aux salariés, sauf situations exceptionnelles comme en cas de menace d’épidémie ou de force majeure.

Parallèlement, l’employeur est libre d’accepter ou non les demandes de télétravail, dans les limites posées par le présent accord. En cas de refus, l'employeur doit le motiver par écrit.

2. Préservation du lien avec l’organisme, de la continuité et de la qualité du service public

Le télétravail doit assurer la continuité et la qualité du service public en permettant aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle. Il n’est donc pas un droit opposable à l’employeur, mais une modalité d’organisation du travail, résultant du volontariat et de l’accord de l’ensemble des parties.

Des adaptations ponctuelles du télétravail accordé à chaque salarié (ex : suppression exceptionnelle d’un jour de télétravail) pourront être mises en place afin de préserver la qualité et la continuité du service dû aux usagers, en cas de réunion de service, de formations, d’accueil du public…

3. Principe de réversibilité

1. Période d’adaptation

Lors de la première mise en place du télétravail pour un salarié, une période d’adaptation est prévue dont la durée ne saurait excéder 3 mois sauf circonstances exceptionnelles.

Celle-ci a pour objet de s’assurer que le télétravail correspond aux attentes du salarié et de l’employeur.

À partir d’une auto-évaluation (autonomie, organisation personnelle, gestion de l’information, gestion des priorités, charge de travail…), un point d’étape est organisé entre le salarié et son manager à mi-parcours de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail et d’envisager toute mesure d’accompagnement qui s’avèrerait nécessaire. Un entretien de bilan de fin de période d’adaptation est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

3. Réversibilité par chacune des parties

Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. En conséquence, la situation de télétravail est réversible.

Chacune des parties peut mettre fin à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un délai de préavis de 15 jours calendaires pour le salarié et un mois pour l’employeur.

Cette décision qui met automatiquement fin au télétravail est notifiée par écrit et elle est motivée lorsqu’elle est à l’initiative de l’employeur. Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.

Des mesures d’accompagnement peuvent être convenues entre le salarié et le manager, pour permettre une reprise ultérieure du télétravail.

Article 3 – Mise en place du télétravail

2. 4. Accès au télétravail formalisé par un avenant au contrat de travail valable pendant la durée de l’accord

1. Contenu de l’avenant au contrat de travail :

• l’avenant au contrat de travail précise notamment :

• la durée dudit avenant ;

• le principe de réversibilité ;

• le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail ;

• la quotité annuelle de jours de télétravail possible ;

• les modalités de révision de l’avenant.

2. Conditions d’accès

Le bénéfice du télétravail est conditionné à :

• L’éligibilité des postes concernés :

• activités (toutes ou parties) ne nécessitant pas une présence physique continue au poste de travail ;

• compatibilité de la demande de télétravail avec l’organisation du service à rendre et le bon fonctionnement de l’équipe.

• L’éligibilité des salariés concernés.

Le manager évalue le salarié, à partir de l’auto-évaluation réalisée par le salarié, sur la maîtrise constatée des outils et processus indispensables à la tenue du poste à distance : autonomie, organisation personnelle, gestion de l’information, gestion des priorités, charge de travail…

• L’éligibilité du lieu où le télétravail est exercé. Le salarié atteste disposer des éléments suivants :

• un environnement domestique compatible avec le télétravail ; à défaut, un tiers lieu pourra être préféré si cela est possible ;

• un abonnement internet haut débit compatible et effectif ;

• un smartphone personnel permettant d’installer l’application d’accès sécurisé au réseau informatique ;

et transmet à l’employeur :

• une attestation sur l’honneur certifiant la non-constatation de dysfonctionnement électrique ;

• une attestation d’assurances multirisques habitation certifiant que le domicile est assuré pour la pratique du télétravail.

Ces conditions sont cumulatives.

3. Formalisation

Lorsque les conditions d’accès sont remplies, un avenant au contrat de travail est adressé par les RH au salarié, avec information du manager, validant l’accord du télétravail.

Les justificatifs doivent être remis au département RH avant la signature de l’avenant au contrat de travail et à chaque modification du lieu de télétravail.

En cas de changement d’emploi, un nouvel avenant est requis, et une nouvelle période d’adaptation d’une durée maximale de 3 mois est prévue.

5. Mise en œuvre concrète du télétravail

1. Modalités de mise en œuvre du télétravail dans l’unité de travail

Le bon fonctionnement de l’unité de travail dans le cadre d’un télétravail généralisé nécessite un échange pour avoir l’adhésion de l’ensemble du collectif- télétravailleurs et non-télétravailleurs garantissant la qualité du service dû aux usagers.

À cette fin, est mis à disposition des managers un kit méthodologique destiné à faciliter :

• le recueil des souhaits individuels de télétravail ;

• l’expression des télétravailleurs et non-télétravailleurs, sur leurs attentes vis-à-vis de l’organisation de l’équipe dans le cadre d’un télétravail élargi ;

• l’organisation d’une réunion visant à identifier les ressources nécessaires pour garantir la réalisation des missions de l’unité de travail, le bon fonctionnement et ce qui est souhaité pour la vie du collectif ;

• la vérification de la compatibilité entre les souhaits et les possibilités de télétravail.

Le manager et l’équipe peuvent solliciter l’appui d’un intervenant (autre manager, facilitateur…) pour appliquer la méthode.

À l’issue du déroulé de la procédure, le manager valide les demandes de télétravail entrant dans le cadre de l’organisation définie par l’unité de travail.

À défaut d’entente sur une organisation collective, le manager :

• peut proposer une dernière réunion de concertation dans l’objectif de trouver un accord ;

ou bien

• prend les décisions nécessaires pour garantir le bon fonctionnement du service.

Si des circonstances le nécessitent (évolution des ressources de l’équipe, évolution d’une situation individuelle), le manager peut organiser une nouvelle réunion afin de partager d’éventuels constats, points de vue, et adaptations nécessaires.

Une modification de la situation du salarié (horaire de travail par exemple) nécessite un échange avec le manager au sujet du télétravail.

4. Réponses aux salariés

Le manager confirme dans un écrit aux salariés les modalités d’organisation individuelles et collectives convenues.

Article 4 : Modalités d’exercice du télétravail

3. 6. Temps de travail

Le télétravailleur est assujetti comme tout salarié de l’organisme à l’ensemble des dispositions inhérentes aux protocoles d’accords locaux en vigueur sur la réduction du temps de travail et sur la gestion et l’aménagement du temps de travail.

Pour le suivi de son temps de travail, le salarié badge sur le poste de travail mis à sa disposition, dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’organisme.

7. Formules de télétravail

Le télétravail s’effectue dans la limite d’une enveloppe de jours maximum, proratisée en fonction du nombre de jours travaillés.

Le salarié utilise l’enveloppe dans les conditions fixées lors de l’échange avec son unité.

Nombre de jours de travail du salarié, par semaine	Nombre minimum de jours de présence sur site, par semaine	Nombre maximum de jours en télétravail possibles, par semaine	Enveloppe maximum de jours en télétravail, par an
5	2	3	120
4	2	2	80
3	2	1	40

Ainsi, un salarié travaillant 5 jours ne peut pas être en télétravail plus de 3 jours sur une même semaine. En effet, afin de préserver la cohésion d’équipe, il lui est demandé de revenir 2 jours par semaine minimum sur son lieu de travail habituel.

Ce nombre de jours de présence est proratisé en fonction du nombre de jours travaillés.

Les absences planifiées ou inopinées n’impactent pas les jours télétravaillés

Tout jour prévu initialement en télétravail et finalement non télétravaillé pour quelque raison que ce soit n’est pas reportable.

8. Respect de la vie privée et disponibilité du salarié

L’avenant de télétravail précise que les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être régulièrement joignable sont les plages correspondant à ses horaires de badgeages, afin de respecter la vie privée du télétravailleur.

S’agissant des salariés au forfait, un échange devra avoir lieu avec le manager pour déterminer les modalités et les plages horaires de contact, dans le cadre du télétravail.

9. Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple : incendie, inondation du domicile, coupure internet de longue durée…). Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement temporaire du télétravail.

Par ailleurs, le télétravail peut être ponctuellement suspendu, à la demande du manager, notamment :

• pour les besoins de service (maintien de la continuité du service public…), en accord avec les modalités déterminées en équipe lors de la réunion de mise en place du télétravail ;

• pour permettre au salarié de participer à une formation ou à une réunion. Dans cette dernière hypothèse, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum doit être respecté.

  10. Formation et sensibilisation au télétravail

Des formations seront proposées aux nouveaux télétravailleurs, au moment de la mise en œuvre du télétravail (ces formations pourront s’appuyer sur l’évaluation évoquée ci-dessus).

Si nécessaire, des formations ou accompagnements spécifiques pourront être mis en œuvre près des télétravailleurs.

Un plan d’accompagnement au management à distance sera déployé auprès de l’ensemble des managers, et particulièrement auprès des nouveaux managers.

Les salariés qui ne bénéficient pas du télétravail seront également formés à l’utilisation des outils collaboratifs, afin de faciliter la mise en œuvre du télétravail et la collaboration au sein des équipes, entre télétravailleurs et non télétravailleurs.

11. Gestion des risques spécifiques au télétravail

Les risques spécifiques liés au télétravail sont intégrés dans le document unique, et le plan d‘action de prévention des risques sera mis à jour en conséquence.

Une démarche de prévention des risques (TMS, fatigue visuelle, RPS), sera proposée.

Un accompagnement et des conseils relatifs à l’ergonomie du poste de travail à distance et à l’organisation du travail seront mis en place à la demande du salarié. Des guides ou fiches pratiques seront mis à disposition.

12. Modalités de suivi du télétravail

Les modalités de suivi s’exercent à la fois sur les plans collectif et individuel.

Le manager organise régulièrement un temps d’échange sur les modalités de fonctionnement du télétravail afin de prendre sans délai toute décision opportune au bon fonctionnement de l’unité de travail.

Chaque année, le manager engage une nouvelle discussion avec son unité pour échanger sur le télétravail (relations de travail, charge de travail, production, résultats, circulation de l’information…) et faire évoluer l’organisation si nécessaire.

Sur le plan individuel, un point spécifique sur le télétravail (qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail) est réalisé au moment de chaque entretien Cap échanges +, afin de vérifier la satisfaction des deux parties ainsi que les éventuelles mesures à prendre pour l’améliorer.

Le télétravail ne doit pas influer sur l’évaluation de l’activité, les délais d’exécution, les objectifs et les résultats.

Par ailleurs, à l’initiative du salarié ou du manager, un point peut également être fait en cas de difficultés (exemples : non-respect des modalités convenues au sein du collectif, difficulté à se déconnecter, difficulté à se joindre…).

Article 5 - Équipements de travail et frais annexes

4. 13. Matériel mis à disposition

L’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique (ordinateur, écran, clavier, souris, casque, moyen de téléphonie) adapté à l’emploi. Le télétravailleur ne doit en aucun cas installer une imprimante de sa propre initiative.

Il est convenu que les salariés utiliseront leur abonnement internet et moyens d’accès à internet. La connexion internet du salarié doit offrir les capacités de transport de données suffisantes. Pour certains emplois, du matériel spécifique pourra être mis à disposition.

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. L’organisme fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique. En cas de dysfonctionnement du matériel, le salarié doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme ainsi que son manager.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. À défaut, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée. Il est en outre rappelé que le salarié télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Il s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique en cas de perte, de vol ou de détérioration du matériel mis à disposition.

S’agissant du petit matériel (articles de bureau), celui-ci sera fourni par le département d’affectation du salarié selon les modalités habituelles.

En cas de préconisation du médecin du travail, du mobilier adapté sera fourni.

Enfin, le salarié s’engage à prendre soin des équipements et à les mettre à disposition des services compétents de l’organisme, dans les meilleurs délais, lorsqu’il est mis fin au dispositif.

14. Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles

Une indemnité journalière forfaitaire pour la prise en compte des dépenses engendrées par le télétravail est versée pour le domicile ou le lieu tiers.

Le montant de l’indemnité journalière est fixé par l’accord national ; à la date de signature du présent accord, son montant est de :

• 2,60 euros forfaitaire par jour télétravaillé lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’un forfait de jours annuel.

Cette indemnité correspond à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de l’activité en télétravail (frais d’électricité, eau, chauffage, connexion et utilisation d’outils téléphoniques et informatiques…).

15. Frais d’installation

Le salarié prend en charge :

• les éventuels frais destinés à remédier à un dysfonctionnement électrique.

L’employeur prend en charge :

• Si le salarié souhaite acquérir un siège de bureau, il en fait l’achat lui-même et peut bénéficier d’un remboursement de la part de l’employeur sur présentation d’une facture acquittée, à hauteur de 50% du prix d’achat, dans la limite de 175 euros.

Le matériel ainsi acheté sera et restera la propriété du salarié.

Cette participation de l’employeur n’est possible qu’une seule fois au cours de cet accord.

En cas de nécessité d’arbitrage pour des raisons budgétaires, la participation de l’employeur interviendra en priorité à destination des télétravailleurs sur 3 ou 2 jours.

16. Assurances

Le salarié informe son assureur qu’il exerce à domicile une activité professionnelle et garantit que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail et fournit chaque année, une attestation de son assureur. L’éventuel surcout d’assurance sera pris en charge par la Carsat Bretagne sur fourniture des justificatifs par le salarié.

Article 6 - Droits et devoirs des télétravailleurs

2. 1. Droits individuels et collectifs

1. Égalité de traitement

En application du principe général d'égalité de traitement entre les salariés, les télétravailleurs ont accès aux mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et avantages conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien professionnel et de politique d’évaluation. Ils bénéficient ainsi des mêmes modalités de participation de l'employeur aux frais de repas que celles accordées lorsqu'ils exercent leur activité dans l'organisme.

Le télétravail ne donne lieu à aucune réduction du nombre de jours implémentés sur la carte déjeuner, ni à aucune proratisation de la prise en charge des frais d’abonnement de transport sous réserve des frais réellement exposés.

2. Droit à la déconnexion

Tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée. Ce sujet fait l’objet d’une attention particulière de la Carsat Bretagne qui l’a intégré dans plusieurs accords et notamment, au sein de ses accords qui portent sur la qualité de vie au travail et l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés de l’organisme, des dispositions conventionnelles relatives au droit à la déconnexion effective en dehors de ses horaires de travail afin de garantir, notamment, son droit à repos.

En cas de suspension de son contrat de travail, quelle qu’en soit la cause (maladie, congés…), le salarié télétravailleur s’engage à ne pas travailler à son domicile.

3. Charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles des salariés, leurs objectifs et leurs charges de travail.

2. Les obligations du bénéficiaire du présent accord

Les salariés télétravailleurs sont soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles que celles qui leur sont applicables lorsqu’ils exercent leur activité dans les locaux de l’organisme.

3. Protection des données et confidentialité

L'organisme prend, dans le respect des prescriptions du RGPD, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage ainsi à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur à la Carsat Bretagne, en particulier à mettre en œuvre tout texte légal, conventionnel ou local visant à assurer la protection des données et leur confidentialité. Il est soumis aux règles déontologiques qui s’imposent à tous les salariés de l’organisme.

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur l’intégrité des données nécessaires à son activité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

4. Santé au travail

Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes obligations et droits en matière de santé et sécurité au travail que les autres salariés.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, les salariés en situation de télétravail restent soumis aux obligations fixées dans le règlement intérieur dans les mêmes délais que lorsqu'ils effectuent leur travail dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi, en cas d'accident du télétravailleur survenu du fait ou à l'occasion du travail à distance, il est fait application du même régime que si l'accident était intervenu dans les locaux de l'organisme pendant le temps de travail.

À cet effet, le salarié informe ou fait informer l’infirmière du travail via l’adresse « RennesDrhSanteAuTravail » de l'accident et transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée ou l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

En cas d’accident grave survenu en télétravail, la CSSCT et l’employeur pourront être amenés à procéder à une visite des lieux de l’accident, avec l’accord préalable du salarié.

La liste des télétravailleurs sera communiquée à l’infirmière au regard des critères de santé au travail et pour prévoir les besoins éventuels d’équipements particuliers ou d’aménagement de poste.

Article 7 - Dispositions diverses

5. 17. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée allant du 1er jour du mois qui suit sa date d’agrément, jusqu’au 30 juin 2023

Si la période sanitaire ne permet pas une expérimentation assez longue, les parties conviennent de prolonger l’accord.

Les parties signataires conviennent de se réunir pour faire évoluer si nécessaire cet accord en cas de signature d’un nouvel accord national sur le sujet.

18. Information des IRP et du personnel

Après agrément, l’accord sera transmis pour information au CSE et fera l’objet d’une communication auprès des salariés. Par ailleurs, le télétravail est intégré à la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi au sein de la Carsat Bretagne.

19. Publicité et communication

Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du code du travail, le présent accord sera transmis à la DIRECCTE ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

20. Modalités d’évaluation et de suivi de cet accord

Une commission locale de suivi est instituée. Elle est composée des délégués syndicaux, des représentants à la négociation collective et de l’employeur et/ou ses représentants. Ayant pour mission de suivre le présent accord, elle se réunira au bout d’un an pour faire le bilan de l’accord.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme sera présenté au CSE.

Fait à Rennes, le 11/05/2021

Le Directeur

Pour la CFDT	Pour la CGT	Pour SUD