Accord d'entreprise "avenant à l'accord d'entreprise relatif à la durée effective et à l'organisation du temps de travail" chez M.B.A MUTUELLE (M.B.A MUTUELLE)

Avenant à l’accord d’entreprise
relatif à la durée effective et à l’organisation du temps de travail

Entre

M.B.A Mutuelle, dont le siège social est à Rennes (35000), 5 boulevard De Lattre de Tassigny, immatriculée au répertoire Sirène sous le numéro 777 749 409 et inscrite à l’URSSAF d’Ille et Vilaine sous le numéro 35132037161

Représentée par son Directeur Général, M……………, dûment habilité à cet effet,

D’UNE PART

Et

L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de la Mutuelle, représentée par M……….., agissant en sa qualité de déléguée syndicale.

D’autre part

PREAMBULE 

Le présent avenant a pour objet d’apporter quelques modifications de l’accord d’entreprise du 21 décembre 2012 et ses avenants, conformément aux échanges avec les partenaires sociaux dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Les modifications portent essentiellement sur les sujets suivants :

• Précisions sur les temps de déplacements (hors trajet domicile – lieu de travail habituel) et sur les contreparties associées ;

• Suppression des dispositions relatives au Compte Epargne Temps (CET) ;

• Il est précisé que le CET fera désormais l’objet d’un accord collectif distinct et spécifique.

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la mutuelle, sur l’ensemble des sites.

Sont concernés tous les salariés (employés/ techniciens/ cadres) à temps complet et à temps partiel, en CDI et en CDD.

2. DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL

Définition

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer aux directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont donc notamment exclus du temps de travail effectif, en référence à cette définition, les temps de pause et de restauration ainsi que le temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail et inversement.

Les temps de formation et le temps de délégation des représentants du personnel sont qualifiés de temps de travail effectif

Durée du travail

La durée du travail est fixée par référence à la durée légale à une moyenne de 35 heures par semaine civile en application de l’article L.3121-27 du Code du Travail.

Durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail

En application de la réglementation, la durée maximale de travail effectif est de :

• Durée hebdomadaire maximale, au cours d’une même semaine : 48 heures 

• Durée hebdomadaire moyenne sur 12 semaines consécutives : 44 heures ;

• Durée maximale quotidienne : 10 heures.

4. Temps de pause

   1. Principe

Conformément aux dispositions légales, les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Ils ne sont donc pas rémunérés. Sont considérés comme temps de pause : les absences du poste de travail pour motifs de type pause cigarette, la pause-café, ….

Conformément aux dispositions légales, aucun temps de travail effectif consécutif ne pourra dépasser 6 heures sans que le salarié concerné ne puisse bénéficier d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes consécutives, pris au moment défini par les plannings validés par la Direction et portés préalablement à la connaissance des salariés.

Exception

Cas particulier du métier de téléconseiller :

Les pauses pour le Centre Relations Adhérents sont portées à 15 minutes le matin et 15 minutes l’après –midi ; elles sont assimilées à du temps de travail effectif.

Cas particulier du métier de téléconseiller spécialisé (Niveau 2) :

En raison des exigences de disponibilité inhérentes aux flux d’appels, il est accepté le principe d’une pause de 10 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi, elles sont assimilées à du temps de travail effectif.

Déplacements

1. Définition

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du code du Travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie (cf. art. 2.5.2 et 2.5.3).

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire n’entraîne aucune perte de salaire.

2. Déplacements courts

Le déplacement court est défini comme un déplacement compris entre 10 km et 50 kilomètres (10 km ≥ Déplacement ≤ 50 km) du lieu habituel de rattachement du salarié soumis à horaires prédéterminés.

En cas de déplacements courts, le temps de trajet supplémentaire donne droit à une comptabilisation forfaitaire de 45 minutes de travail (pour l’aller-retour).

3. Déplacements de durée intermédiaire

Le déplacement de durée intermédiaire est défini comme un déplacement supérieur à 50 kilomètres du lieu habituel de rattachement du salarié soumis à horaires prédéterminés.

En cas de déplacement de durée intermédiaire, le temps de trajet supplémentaire donne droit à une comptabilisation forfaitaire de 1h30 de travail (pour l’aller-retour).

4. Déplacements longs

En cas de déplacement avec trajet long (déplacement aller supérieur à 2h30 en train) pour un salarié soumis à horaires prédéterminées, le temps de trajet supplémentaire donne droit à une comptabilisation forfaitaire de 2h30 heures (pour l’aller-retour).

5. Déplacements sur plusieurs jours

En cas de déplacement sur plusieurs jours, les règles de l’article 2 .5.3 trouvent à s’appliquer.

Exemple :

Un salarié se déplace 3 jours, il est convenu que la première journée (aller) et la dernière journée (retour) donnent lieu à une comptabilisation forfaitaire de 1h30 de travail.

Formation de 3 jours = + 1h30 + 0 + 1h30 = 3 heures

Journée solidarité pour l’autonomie

Dans le cadre de la loi relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, la journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée (soit 7 heures), effectuée sur le premier trimestre.

Par exception, pour les salariés à temps partiel, la journée de la solidarité est calculée proportionnellement à la durée normale de travail du salarié.

Pour les collaborateurs au forfait jours, cette journée est comprise dans le forfait annuel de 214 jours.

Pour les collaborateurs en décompte horaire, cette journée devra être réalisée au cours du premier trimestre de l’année en cours. Elle pourra être réalisée de 4 manières différentes :

• Par la suppression d’un congé d’ancienneté,

• Par le travail d’un jour de récupération, c’est à dire onze récupérations au lieu de douze, mais en effectuant sept heures supplémentaires,

• Par la réalisation des heures dues sur un seul mois,

• Par la réalisation des heures dues sur 2 mois (Par exemple : pour 7h dues, 3h30 sur un mois et 3h30 sur le mois suivant).

En fonction du choix des collaborateurs, le management organisera l’activité de son équipe.

Tout collaborateur intégrant la Mutuelle en cours d’année devra, s’il ne justifie pas la réalisation de la journée de solidarité chez un autre employeur, réaliser la journée de solidarité en totalité.

Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles (panne électrique, informatique, téléphonique, conditions météo), la Direction peut demander aux collaborateurs de déroger aux horaires prévus au planning de Travail. Le temps non effectué dû devra être réalisé sur l’année civile en accord avec le manager de proximité. Si le salarié a du crédit dans le cadre des 28 heures (cf. art.4-3), il pourra en disposer à cet effet.

Repos quotidien et hebdomadaire

Légalement, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Les parties relèvent que les dispositions actuellement en vigueur de la convention collective de la mutualité prévoient que « sauf contraintes particulières, les organismes font bénéficier leur personnel de 48 heures consécutives de repos hebdomadaire. Ce repos comprend le dimanche ».

Dans le cadre d’évènements spécifiques et/ou exceptionnels, notamment la participation à des salons, foires, manifestations diverses, congrès…, et dans le cadre de dérogations légales, les personnels pourront travailler le dimanche et les jours fériés, dans le respect des dispositions légales.

Décompte du temps de travail

En application de l’article D.3171-8 du Code du Travail, et sous réserve des dispositions particulières pour les salariés dits « autonomes », le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel.

Le contrôle de la durée du travail s’effectue soit à partir de documents auto-déclaratifs établis par le salarié faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire, soit par badgeage.

Le suivi du temps de travail et de présence se fait au moyen d’un outil dédié de type « KELIO ». La Mutuelle tient ce suivi à la disposition de l’inspecteur du travail et des délégués du personnel, conformément aux dispositions légales.

Les auto-déclarations sont communiquées par le salarié à son responsable qui dispose d’un délai d’un mois pour valider le temps de travail effectif.

Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L.3171-4 du Code du Travail.

3. Organisation du temps de travail

Des modalités différentes d’organisation du temps de travail sont fixées selon les catégories de salariés :

• Une organisation annuelle du temps de travail pour les salariés sédentaires ;

• Un forfait jours pour les salariés itinérants, les cadres et certains salariés de la catégorie Technicien-T2.

4. Organisation annuelle du temps de travail des salariés sédentaires

Définition

Sont considérés comme salariés sédentaires, les salariés non cadres qui relèvent des catégories E et T de la convention collective de la mutualité. Ils sont occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de la direction à laquelle ils sont rattachés et pour lesquels la durée de leur temps de travail est prédéterminée.

Durée du travail

L’horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 35 heures réparties sur 5 jours de travail.

Les présences à l’intérieur de chaque service (centres de gestion d’Alençon, Angoulême, Rennes et Vannes) doivent être planifiées pour assurer le service à l’adhérent de 8 h 30 à 18 h 00 sans interruption du lundi au vendredi à l’intérieur des plages horaires de chaque site.

Le temps de travail est réparti, sauf exception liée aux besoins du service, du lundi au vendredi à l’intérieur des plages horaires de chaque site.

Une journée se décompose en plages fixes et en plages variables. La présence des salariés pendant les plages fixes est obligatoire.

Actuellement, les horaires suivants sont retenus :

Matin : plage variable : 7 h 30 à 9 h 00

plage fixe : 9 h 00 à 11 h 30

Interruption obligatoire minimale de 45 minutes le midi

Après-Midi : plage variable : 11 h 30 à 14 h 00

plage fixe : 14 h 00 à 16 h 00

plage variable : 16 h 00 à 19 h 00.

Tous les collaborateurs dont la présence est nécessaire jusqu’à 18h00 sont autorisés à arriver jusqu’à 10h00.

Le calcul du temps de travail est calculé au mois soit en moyenne 151.67 h pour un temps plein.

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail moyen de 35 heures, le nombre maximum annuel de jours de récupération susceptibles d’être pris est fixé à 12 jours (84 heures proratisées pour les temps partiels).

Toute absence rémunérée ou non, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures ou moins entraînera une réduction proportionnelle des droits à récupération (0,30 jour pour une semaine à 35 heures ou moins).

Toute absence a pour effet de réduire proportionnellement le nombre de jours.

Les jours de récupération, ainsi capitalisés, devront être pris tout au long de l’année par journée ou demi-journée et au plus tard avant le terme de l’année de référence moyennant un délai de prévenance d’un mois.

Les collaborateurs ont la possibilité de poser plusieurs jours de récupération par mois accolés ou non à des congés payés.

La pose des récupérations est soumise à la validation du responsable d’équipe et ne sera effective qu’après validation dans l’outil de gestion des temps.

Chaque année, et au plus tard le 31 janvier, les responsables d’équipes définiront le calendrier annuel de l’activité. Les collaborateurs devront poser, de manière prévisionnelle, leurs jours de récupération avant le dernier jour du mois de février. Les jours de récupération feront l’objet d’une validation par le responsable d’équipe concerné, par trimestre, en fonction de l’activité du service.

Par année de référence, il est entendu la période allant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord du responsable d’équipe et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Il est prévu que les collaborateurs en contrat à durée déterminée (< à 6 mois) auront la possibilité de récupérer une journée sur leur temps de travail, dans le cas d’une absence pour enfant malade. Au-delà de 6 mois de présence, la convention collective accorde des jours d’absences pour enfant malade sous certaines conditions.

Cas particuliers :

• Les équipes « courrier » : En raison des exigences de disponibilité inhérente à ces postes, il est précisé qu’aucun jour de récupération ne peut être attribué le lundi.

• Les Chargés de Développement : Compte tenu du nombre d’agences et du nombre de jours d’ouverture (5 jours/semaine), les chargé(e)s de développement travailleront 35 heures par semaine sur 5 jours conformément aux horaires d’ouverture de l’agence de rattachement. Ils bénéficieront en outre de 10 jours de récupération sous réserve de réaliser au cours de l’année 70 heures complémentaires. 8 jours sont définis par la Direction Générale, 2 jours sont libres sous réserve de la validation du management.

• Les Chargés de Relations Adhérents et les Conseillers Particuliers : Neuf jours doivent obligatoirement être pris dans les trente-cinq premières semaines calendaires de l’année dont cinq accolés aux congés payés.

Dépassement d’horaire à l’initiative du supérieur hiérarchique

Cette modalité a pour finalité de permettre au salarié et au manager d’équipe de faire face à un surcroît d’activité dans l’équipe concernée. Si l’initiative est le fait du salarié, celui-ci doit, expressément et au préalable, solliciter l’accord de son supérieur hiérarchique.

Ce dépassement d’horaires est limité à 28 heures consécutives ou non, réalisées a priori ou a posteriori du besoin identifié par la Direction (dépassement horaire individuel). Ces heures supplémentaires donnent lieu à un repos compensateur équivalent.

5. Les salariés autonomes

Définition

Les parties constatent que compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Mutuelle, il existe des salariés autonomes.

Sont concernés :

Les cadres

Ils ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe, leurs horaires ou leur durée du travail ne peuvent être prédéterminés compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il s’agit des cadres occupant les postes suivants :

Cadres non hiérarchiques et les Managers d’équipes

Ce sont les cadres de l’entreprise, dont le rythme de travail et le champ de compétence géographique ne peuvent leur permettre de suivre l’horaire collectif. En raison de l’autonomie nécessaire à leurs fonctions, la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. Ils sont en catégorie C1 ou C2.

Directeurs opérationnels

Ce sont les cadres de l’entreprise, dont le rythme de travail et le champ de compétence géographique ne peuvent leur permettre de suivre l’horaire collectif. En raison de l’autonomie nécessaire à leurs fonctions, la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. Ils sont en catégorie C3 ou C4.

Conseillers Itinérants

De par la nature de leur fonction commerciale, ils bénéficient de la liberté dans l’organisation de leur temps de travail et se donnent les moyens de réaliser leurs objectifs. Les conseillers relèvent du statut « cadres » ou T.

Les salariés en catégorie T2 et fonctions « supports ».

Par la nature des missions exercées, les horaires de travail sont fixés en fonction des missions et/ou des projets à réaliser. Ces salariés bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps de travail en raison de leurs fonctions et ne sont pas soumis aux horaires de travail collectif.

Dès lors qu’un salarié est concerné, il lui est proposé la signature d’une convention de forfait jours. Si le salarié est déjà en poste dans l’entreprise, la convention de forfait constitue un avenant à son contrat de travail. La rémunération du salarié sera revue par une attribution supplémentaire d’équivalent « jours travaillés ». L’engagement du collaborateur est au minimum d’un an.

Ces trois catégories de salariés autonomes ne sont pas tenues de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils doivent cependant respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales du travail.

2. Temps de travail - Rémunérations

   1. Temps de travail

1. Période de référence du forfait

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours, ou demi-journées de travail effectif du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

2. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre maximal de jours travaillés dans cette période de référence est fixé à :

• 214 jours (journée de solidarité incluse).

Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur de jours.

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, tout en respectant :

• Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives

• Le temps de repos hebdomadaires de 24 heures consécutives.

3. Conditions de prises en compte des absences

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladie est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence (ou 1 demi-journée par demi-journée d’absence).

4. Conditions de prises en compte des arrivées et des départs en cours de période

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération est fixée sur la période citée à l’article 5-2. (a.1) du présent accord. Elle est versée sur 12,5 mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Aménagement du forfait

Par un accord exprès entre la direction de la Mutuelle et le salarié, celui-ci peut renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire. Cette renonciation est effective pour l’année en cours. Elle ne se renouvèle pas de manière tacite.

La renonciation à des jours de repos ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux et conventionnels…).

Le forfait, du fait de la renonciation à des jours de repos, est plafonné à 235 jours ouvrés par an.

Cette renonciation fera l’objet d’une demande annuelle écrite de la part du salarié, par lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel dont la Mutuelle accuse réception.

La Mutuelle et le salarié consignent par un avenant à la convention de forfait les modalités de rachat de jours de repos. Le taux de majoration applicable à la rémunération des jours rachetés ne peut être inférieur à 10 %.

Organisation des jours de repos

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction des Ressources Humaines.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles...

Pour la prise des jours ou de demi-journées de repos, les principes suivants seront appliqués :

- possibilité de cumuler des jours pour permettre une semaine continue d’absence,

- des jours de repos seront pris régulièrement au cours des autres mois.

Et plus précisément :

• 6 jours posés avant le 31 août de l’année N

• Solde au 31 décembre de l’année N.

Cas particuliers :

Les conseillers professionnels devront avoir posé au minimum 8 jours de repos au 31 août de l’année en cours. Maintien de 5 jours de repos obligatoires en période estivale.

Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Modalités de décompte des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L.3131-1 du Code du Travail, des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire (gestion KELIO) mis à sa disposition à cet effet.

Le formulaire déclaratif doit faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Le salarié attestera sur le formulaire déclaratif qu’il signera, que sa durée du travail n’a pas dépassé les durées maximales de travail et que son droit à repos a été respecté. S’il n’a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu’un échange puisse s’établir pour pallier à cette situation.

Ce formulaire doit être contrôlé, mensuellement, par le supérieur hiérarchique du salarié.

S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

Le supérieur hiérarchique du salarié concerné devra réaliser trimestriellement un examen approfondi de ces données, de manière à anticiper ou détecter une éventuelle surcharge de travail.

Entretien individuel

Le supérieur hiérarchique du salarié assure l’évaluation et le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

Le supérieur hiérarchique doit veiller à mettre en place des points réguliers au cours desquels seront évoqués avec le salarié :

• L’organisation et la charge de travail de l'intéressé,

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• Sa rémunération,

• L’organisation du travail dans l’entreprise.

Au cours de cet entretien, le salarié est invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En outre, le responsable hiérarchique direct organise chaque année, à une date convenue avec le salarié, un entretien individuel au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité ; que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Plus généralement, il sera évoqué l’organisation du temps de travail dans l’entreprise.

En cas de difficulté, le salarié peut demander en cours d’année un entretien avec sa direction afin d’examiner la compatibilité entre le temps de travail et la mission fixée par la Mutuelle.

Le compte rendu d’entretien doit retranscrire de manière exhaustive les échanges sur le volume de travail, son caractère raisonnable et son adéquation avec les garanties de repos.

Convention individuelle de forfait-jours

Il doit être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 5-1 du présent accord, des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 235 jours par an.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté selon les dispositions contenues à l’article 5.2 (a.4) du présent accord.

En outre, cette convention individuelle précisera ;

• Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours,

• La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord,

• Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, prévu à l’article 5-2 (a.2) ;

• La rémunération du salarié, étant précisé qu’elle doit être en rapport avec les sujétions imposées au salarié.

6. Droit à la déconnexion

La Mutuelle définit, dans le cadre du présent accord, les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.

Il est rappelé que les outils informatiques de la Mutuelle sont considérés comme inaccessibles tous les jours avant 7h00 et à compter de 21 heures, ainsi que chaque samedi et dimanche.

Les salariés ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.

Les salariés ne doivent pas utiliser l’ordinateur portable, la tablette numérique ainsi que le téléphone portable fourni par la Mutuelle pour l’exercice de l’activité professionnelle durant les jours non travaillés (jours de repos hebdomadaires, jours de congés, absence pour maladie, etc.). Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence, pendant les heures de fermeture de la Mutuelle visées ci-dessus.

Les Directeurs opérationnels ainsi que les managers d’équipe sont sensibilisés chaque année au droit à la déconnexion et au bon usage des outils numériques et de communication à distance.

7. Les cadres dirigeants

Les parties constatent l’existence au sein de la mutuelle de cadres dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Ces cadres sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ils doivent toutefois respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et les repos légaux obligatoires.

Ces salariés bénéficient de 10 jours de repos par année civile.

Ils sont seuls responsables de leur prise.

Les parties conviennent qu’il s’agit des cadres de catégorie D ayant le statut de « Cadre Dirigeant » tel que définie par l’article L3111-2 du code du travail.

8. Congés payés ANNUELS

Les dispositions de la convention collective sont majorées, car tout salarié bénéficie en sus des 25 jours ouvrés de 2 jours fractionnement inclus soit un total de 27 jours ouvrés.

Il est précisé que ces jours sont posés par journée de préférence avec la possibilité d’accoler des récupérations (2 jours de récupération maximum dans la limite d’une fois par an pour les horaires prédéterminés).

Deux périodes de congés payés se décomposant comme suit :

• Période 1 : 1/05/N 30/11/N : 17 à 20 jours de congés payés à positionner sur cette période selon l’ancienneté du collaborateur,

• Période 2 : du 1/12/N au 30/04/N+1 (ou jusqu’à la fin des vacances scolaires de la zone du collaborateur). Solde des congés payés acquis sur la période de référence.

9. DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er janvier 2018.

Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

. Les dispositions de l'accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direccte et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes ;

. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

. Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;

. A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'avenant ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L.2261-9 du Code du travail.

Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

Pour l'application du présent accord, sont considérés comme signataires d'une part l'employeur et d'autre part l'ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré.

10. PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié, à l'initiative de la Mutuelle aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception.

A l’initiative de la direction, il sera déposé, sauf opposition valablement notifiée, auprès de la Direccte de Rennes.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Rennes ainsi qu’à la branche UGEM.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d'affichages de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Rennes, le 25 janvier 2018

Fait en 5 exemplaires originaux,

Pour la Direction de la Mutuelle,

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Pour le syndicat CFDT

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