Accord sur le Télétravail à l’APASE

Entre d’une part

L’APASE, dont le Siège est situé 33 Rue des Landelles à Cesson-Sévigné, représentée par ** en qualité de ***

Et d’autre part

Les organisations syndicales représentatives dans l'association, représentées respectivement par leur délégué·e syndical·e, à savoir :

• La CFDT représentée par *** ;

• La CGT représentée par *** ;

• SUD représenté par ***.

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Conformément aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail, forte des expériences passées en la matière, consciente des enjeux environnementaux et d’attractivité de nos métiers, de limitation des déplacements et du besoin de souplesse dans l’exercice de nos missions, l’APASE a souhaité mettre en place des mesures de télétravail dans les conditions décrites par le présent accord.

Le télétravail ne doit en aucun cas être une mesure de substitution à un arrêt maladie mais bien une souplesse permettant aux salarié·es qui le souhaitent de réaliser certaines tâches qui s’y prêtent en dehors des locaux de l’Association.

Les dispositions de télétravail sont à envisager avec comme préalable la qualité de l’accompagnement des personnes, l’accessibilité de l’antenne au public, ainsi que l’organisation du service et notamment les différentes permanences et plages d’accueil téléphonique fixées dans la fiche-cadre accueil, pour lesquels l’ensemble des professionnel·les peuvent être sollicité·es.

Date d’application et durée

Le présent accord est applicable à compter du 1^er décembre. Il est d’une durée de 18 mois, renouvelable tacitement sauf dénonciation expresse d’une partie signataire de l’accord avec un préavis de 3 mois avant le renouvellement.

Définition du télétravail

Le télétravail désigne une organisation qui permet aux salarié·es d’exercer à domicile ou un autre lieu de son choix, de façon régulière ou temporaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’association, à la ½ journée ou à la journée.

Du fait de l’exercice en milieu ouvert comprenant des visites à domicile et des rendez-vous extérieurs, des temps de travail en dehors des locaux de l’association peuvent être prévus sur une durée inférieure à la ½ journée. Ces temps ne constituent pas du télétravail au sens du présent accord.

Le télétravail volontaire

Le télétravail volontaire ne peut pas être imposé au·à la salarié·e.

Le télétravail volontaire nécessite l’accord du·de la responsable hiérarchique du·de la salarié·e qui le sollicite, ainsi que le respect des conditions matérielles prévues au présent accord, quel que soit la catégorie de métier prévue ci-dessous.

Le volume maximum et les modalités de télétravail dépendent des catégories de métiers :

• Mandataires judiciaires et administratif·ves : 1 jour par semaine ;

• Travailleur·euses sociaux·les, cadres hiérarchiques et du siège : 2 jours par mois

• Psychologues : 1 jour par mois.

Ces volumes de télétravail s’entendent pour les salarié·es à temps plein ou au minimum à 80%. Les salarié·es en deçà de 80% d’un temps plein ne disposent pas de crédit de télétravail.

Le télétravail volontaire n’est accessible qu’aux salarié·es ayant au minimum 6 mois d’ancienneté dans l’association en Contrat à Durée Indéterminée ou en Contrat à Durée Déterminée.

Le crédit de télétravail est fractionnable en ½ journées mais n’est pas reportable d’une période (semaine ou mois selon la catégorie métier) à l’autre.

Une journée de télétravail est d’au maximum 8h sur la plage horaire 8h-19h.

Le·la télétravailleur·euse volontaire pourra utiliser son crédit de télétravail, en dehors des temps collectifs et obligatoires (réunions, permanences, accueil, etc.) ayant priorité sur les temps de télétravail. Ces temps de présence obligatoire sont définis par le·la responsable hiérarchique, sans délai de prévenance.

Les organisations de travail peuvent avoir pour conséquence que le·la salarié·e ne puisse parfois pas télétravailler au cours de certaines semaines. Il n’est pas possible, dans le cadre du télétravail volontaire, de participer à des réunions en interne de l’APASE en visioconférence.

Pour éviter les transferts de tâches déséquilibrés entre les salarié·es d’un service, il n’est pas possible de télétravailler un jour d’appel à la grève, le jour ouvré avant ou après une absence de 2 jours ou plus pour congé, régulation et/ou formation.

Modalités de mise en place

Le télétravail n’est possible que si les conditions matérielles sont réunies, notamment concernant la bonne qualité de la connexion internet et du réseau téléphonique sur le lieu de télétravail choisi par le·la salarié·e afin de permettre la réalisation des tâches.

Le niveau et les modalités d’évaluation de ces conditions matérielles seront indiquées dans le formulaire d’engagement.

Les outils de mobilité permettant de télétravailler sont ceux déjà à disposition à l’APASE, soit ceux déjà remis individuellement, soit les équipements répartis dans les antennes. L’usage d’équipements personnels pour le télétravail (téléphone fixe ou portable personnel pour un transfert d’appel par exemple) n’est possible qu’à l’initiative du·de la salarié·e et que s’il n’entraîne pas de surcoût pour le·la salarié·e.

Le·la salarié·e peut avoir accès au télétravail en adressant à son·sa responsable hiérarchique le formulaire de demande écrite disponible sur l’Intranet.

Ce formulaire précise notamment que le salarié s’engage à respecter :

• Les recommandations en matière d’ergonomie du poste de travail auxquels il sera fait référence ;

• Les durées maximales de travail et les temps de repos ;

• Les dispositions du présent accord.

Par ailleurs, le·la salarié·e atteste par cette demande que l’installation technique et électrique utilisée pour le télétravail est bien conforme et que le·la salarié·e est conscient·e des risques encourus d’une installation non conforme.

Le·la responsable hiérarchique évalue les possibilités en tenant compte notamment des nécessités de service et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il donne le cas échéant son accord en contresignant le formulaire de demande.

L’éventuel refus est motivé par le·la responsable hiérarchique.

Le formulaire signé est transmis au service RH.

Suivi du temps de télétravail

Les journées (ou ½ journées) télétravaillées doivent être déclarées et identifiées spécifiquement dans l’outil de suivi du temps de travail (actuelle fiche horaire) et dans le calendrier Outlook du·de la salarié·e.

Le·la salarié·e en télétravail est soumis aux mêmes obligations en termes de temps de pause et de temps de repos. Une attention est portée à bien respecter la pause méridienne obligatoire de 45 minutes.

Lieu de télétravail

Le télétravail peut être réalisé dans tout lieu, au choix du·de la salarié·e, répondant aux conditions préalables de télétravail, notamment en termes de connexion internet, de réseau téléphonique, d’ergonomie de poste de travail et de disponibilité du·de la salarié·e sur les plages de télétravail.

Le télétravail n’est pas nécessairement réalisé au domicile. Lorsqu’il est réalisé à domicile, il appartient au·à la salarié·e d’en faire la déclaration auprès de son assurance habitation.

Le lieu de télétravail choisit par le·la salarié·e doit permettre de garantir la discrétion nécessaire liée à la mission et aux éléments personnels qui peuvent être évoqués.

Le·la télétravailleur·euse pouvant être rappelé·e sur son antenne en cas de nécessité de service, une attention est apportée au choix du lieu de télétravail permettant au·à la salarié·e de revenir sur son lieu de travail dans le délai qui permet habituellement de rejoindre son lieu de travail.

Utilisation des espaces de travail de l’antenne

Lorsqu’un·e salarié·e est absent·e de l’antenne pour cause de télétravail, congé ou formation par exemple, son espace de travail peut être utilisé par un·e autre salarié·e qui veillera après utilisation à le remettre dans l’état dans lequel il·elle l’avait trouvé initialement. Le·la salarié·e absent·e pourra l’indiquer sur son espace de travail par le moyen qui lui semble le plus adapté.

Télétravail et véhicules de service

Le·la salarié·e en télétravail à la journée ne pourra pas retourner à son domicile avec un véhicule service pour permettre aux autres salarié·es de pouvoir l’utiliser.

Lorsque le·la salarié·e est en télétravail à la ½ journée, le retour au domicile avec un véhicule de service est possible selon les circonstances et l’organisation de service, à l’appréciation du responsable hiérarchique.

Droit à la déconnexion

De manière générale, aucun·e salarié·e n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Le respect de la vie privée du·de la salarié·e en télétravail et le droit à la déconnexion doivent être garantis, notamment par une organisation permettant de désactiver les transferts d’appels sur les téléphones personnels éventuellement utilisés.

Si un·e salarié·e choisit d’utiliser un téléphone personnel pour télétravailler, il·elle veillera à masquer son numéro pour les appels sortants.

Disponibilité pendant le temps de télétravail

Le·la salarié·e doit pouvoir être joignable par téléphone, mail, logiciel de conversation de groupe (de type Teams) ou tout autre outil habituellement utilisé lorsqu’il·elle télétravaille.

Usage du matériel

Le matériel mis à disposition pour la réalisation de tâches en télétravail est à usage strictement professionnel. Le plus grand soin est apporté par le·la télétravailleur·se aux équipements qui sont confiés pour la réalisation des tâches.

Dispositions visant à limiter les risques psycho-sociaux

À tout moment, le·la salarié·e ou le·la responsable hiérarchique peut initier un temps d’échange, s’il·elle identifie des risques, afin de questionner la pertinence de mesures de télétravail dans l’organisation de travail du·de la salarié·e ou dans la mise en œuvre des missions.

Fin du télétravail

Le télétravail volontaire étant choisi, le·la salarié·e qui en bénéficie a la faculté d’arrêter de télétravailler à tout moment.

Le·la responsable hiérarchique peut mettre fin aux mesures de télétravail d’un·e salarié·e s’il·elle considère qu’elles présentent un risque pour la santé ou la sécurité du·de la salarié·e, ou s’il·elle constate que la qualité de son travail ne donne pas satisfaction.

Le télétravail des salariés en situation de handicap

Les salarié·es en situation de handicap bénéficient des aménagements nécessaires garantissant un accès égal aux dispositions de télétravail prévues dans cet accord.

Le télétravail pour raisons médicales

Le·la médecin traitant·e ou le·la médecin du travail peut prescrire des mesures de télétravail : elles sont alors mises en œuvre selon les modalités indiquées dans la prescription et sous réserve des possibilités techniques de mise en œuvre. La prescription médicale faisant office de justificatif, le·la salarié·e doit impérativement la remettre à son·sa responsable hiérarchique ou au service RH.

L’ensemble des salarié·es de l’APASE peut avoir accès au télétravail pour raisons médicales tel que décrit au présent article qui fait par nature exception et n’est donc pas mis en œuvre selon les autres règles décrites dans cet accord.

Le télétravail ponctuel

Des circonstances particulières peuvent rendre la présence des salarié·es sur l’antenne complexe voire impossible dans de bonnes conditions. Des directives de l’autorité administrative ou un cas de force majeure peuvent entrainer la mise en télétravail des salarié·es dans des modalités, notamment de durée et de fréquence, qui sont déterminées selon les situations, et communiquées par l’employeur.

L’ensemble des salarié·es de l’APASE peut être amené à télétravailler tel que décrit au présent article. Ces modalités font par nature exception et ne sont pas mis en œuvre selon les autres règles décrites dans cet accord.

Indemnisation

Le télétravail à l’APASE est :

• Soit volontaire (un espace de travail dans les locaux de l’association est toujours proposé en alternative au télétravail) ;

• Soit sur décision du médecin traitant ou du travail ;

• Soit faisant suite à des directives de l’autorité administrative ;

• Soit en cas de force majeure.

Il n’est en aucun cas imposé directement par l’employeur : il n’ouvre donc pas droit à indemnisation.

Accident du travail

Le·la salarié·e en situation de télétravail bénéficie des dispositions de la législation sur les accidents du travail.

Suivi de l’accord

Les parties conviennent d’un bilan à un an pour évaluer les mesures de télétravail prévues dans cet accord.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud'hommes de Rennes.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'association.

Le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément prévue à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Fait en 4 exemplaires à Cesson-Sévigné, le 24/10/2022

Pour les organisations syndicales Pour l’APASE

Représentatives

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Délégué Syndical CFDT

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Déléguée Syndicale CGT

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Délégué Syndical SUD