Accord d'entreprise "Accord SULO France du 20 octobre 2021 sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (2022-2025)" chez SULO FRANCE

Accord SULO France du 20 octobre 2021 sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

(2022-2025)

Entre la société SULO France S.A.S, nommée ci-après la société SULO France, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon, sous le numéro 778 151 944, dont le siège social est sis 3 rue Garibaldi – 69800 SAINT PRIEST Cedex, représentée par Monsieur
XX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet,

d’une part,

Et les Organisations syndicales représentatives signataires ci-dessous,

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté le présent accord d’entreprise relatif à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la société SULO France pour la période 2022-2025.

PREAMBULE

Dans le prolongement des dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu le 1^er février 2018, pour la période de 2018 à 2021, entre la société Plastic Omnium Systèmes Urbains, substituée depuis lors par la société SULO France, et les Organisations syndicales représentatives à cette date, la Direction et les nouvelles Organisations syndicales représentatives de la société SULO France se sont réunies les
22 septembre, 28 septembre et 20 octobre 2021 en vue de renouveler ledit accord pour la période de 2022 à 2025.

Les parties à l’accord partagent et constatent que le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est pleinement intégré dans la politique sociale de l’entreprise qui garantit aux femmes et aux hommes le bénéficie d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de qualification et de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Les résultats de l’index égalité Femmes/Hommes 2019 et 2020 en étaient de parfaites illustrations puisque les efforts de la société en la matière étaient reconnus par les notes obtenues, à savoir 89/100 points en 2019 et 87/100 points en 2020.

La société SULO France rappelle également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit qui s’applique dans les processus RH de recrutement, de gestion de la rémunération et de l’évolution de carrière qui doivent reposer sur des critères exclusivement professionnels et pour tous les salariés travaillant à temps plein ou à temps partiel.

Enfin, les parties réaffirment leur volonté de poursuivre les efforts déployés tout en restant vigilantes à l’évolution de la situation.

Au terme de ces rencontres, les parties sont convenues du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société SULO France.

Il a ainsi été défini ce qui suit.

Article 1 – Périmètre

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société SULO France.

Article 2 – Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement

La discrimination est la différence de traitement illégitime, c'est-à-dire fondée sur un motif inhérent à la personne, et non sur des motifs objectifs.

Ainsi, toute mesure concernant un salarié (augmentation de salaire, sanction, promotion, mutation, etc.) doit être prise en fonction de critères objectifs (compétence, expérience, etc.) et non en fonction de critères d'ordre personnel (sexe, race, religion, nationalité, orientation sexuelle, activité syndicale, etc.).

Les discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse sont expressément interdites par les dispositions suivantes du Code du travail :

• les articles L. 1132-1 à L. 1132-3-3 fixent la liste des discriminations interdites,

• les articles L. 1142-1 à L. 1142-6 fixent les principes applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• et les articles L. 3221-1 à L. 3221-10 précisent les principes en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le groupe SULO rappelle son engagement contre toute forme de discrimination, lequel est exprimé dans le Code de conduite (Article 1 – &1 Diversité – Non-discrimination et non harcèlement) :

« Le harcèlement et la discrimination, sous toutes leurs formes, qu’ils soient liés au sexe, à l’âge, à la couleur, à l’origine, à la religion, à l’opinion politique, à l’orientation sexuelle ou au handicap, sont non seulement répréhensibles en eux-mêmes mais peuvent mettre en cause la responsabilité de SULO et de ses employés.[….].Les directeurs ont la responsabilité de prendre toute mesure appropriée pour faire cesser et sanctionner tout manquement aux principes ci-dessus. ».

L’analyse des rapports disponibles sur la situation comparée entre les femmes et les hommes de la société SULO France, établis pendant la durée de validité de l’accord en vigueur sur la période de 2018 à 2021, a conduit les parties au présent accord à prolonger et enrichir les actions mises en œuvre qui sont présentées ci-dessous.

Article 3 – Sensibilisation et information du personnel

L’évolution durable des mentalités et des comportements implique une prise de conscience au travers d’actions de sensibilisation et de communication régulières, s’inscrivant dans la durée.

Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer au sein de notre entreprise afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée, notamment sur les métiers techniques et sur les postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes.

Article 3.1 – Sensibilisation des équipes d’encadrement

La Direction des ressources humaines présentera chaque année au Comité de Direction le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes et les mesures mises en œuvre dans le cadre du présent accord, en vue de préparer l’information des représentants du personnel.

Dans le cadre de leur mission d’animation des processus de recrutement, de révision salariale et de gestion du parcours professionnel, les équipes Ressources Humaines veilleront plus particulièrement à mettre en garde les managers contre les stéréotypes.

Un module e-learning sera élaboré au cours de l’année 2022 ayant pour objectif de sensibiliser le personnel sur la thématique Diversité.

Article 3.2 – Information du personnel

Chaque année, le résultat de l’index Egalité Femmes/Hommes et le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes seront communiqués au Comité Social et Economique (CSE) Central dans le cadre de l’information et/ou consultation de la politique sociale.

Par ailleurs, le résultat de l’index précité sera publié sur le site internet de l’entreprise.

Article 4 – Domaine d’action : Embauche / Recrutement

Objectif général

Les actions engagées dans ce domaine visent à augmenter la proportion de femme travaillant dans l’entreprise. Bien entendu, le rythme de la progression sera en fonction du nombre de recrutements réalisés sur les quatre prochaines années. La faible proportion de candidatures féminines est également bien souvent un frein dans cet objectif.

Les emplois au sein de la société SULO France qui font apparaître un certain déséquilibre dans la répartition Femmes/Hommes sont les suivants :

• Agents du Réseau Exploitation ;

• Population administration du Centre de service Clients et de manière générale les fonctions administratives telles que la logistique et l’ADV ;

• Population MOD usine :

• Opérateurs de production,

• Caristes,

• Monteurs moules ;

• Population métiers techniques :

• Techniciens de Maintenance,

• Techniciens Process,

• Moulistes ;

• Population d’encadrement supérieur.

Ces emplois sont à considérer dans notre objectif de rééquilibrage de la répartition Femmes/Hommes.

Actions

Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise :

• Disposer d’un outil de suivi des candidatures et suivre pour chaque offre CDI diffusée : le nombre de CV et d’entretiens par sexe. Cet indicateur sera communiqué et présenté lors de la réunion annuelle portant sur la politique sociale de l’entreprise devant la Commission égalité Femmes/Hommes du CSE central.

• Attention particulière à recevoir en entretien une proportion Femme/Homme de candidats reflétant la proportion Femme/Homme de candidatures reçues, dès lors que les candidatures correspondent aux critères de l’offre.

• Attention particulière à porter sur la proportion Hommes/Femmes de candidats sur les métiers visés ci-dessus.

• Sensibiliser les partenaires externes (Cabinet de recrutement, Entreprise de Travail Temporaire-ETT…) de l’importance que la société réserve à sa politique sociale notamment en matière de diversité.

• Intégrer des indicateurs de mixité des emplois à pourvoir dans nos partenariats avec les ETT et les suivre à partir d’un reporting fourni par leurs soins.

• Intégrer, lors du prochain renouvellement du contrat cadre avec les ETT, un engagement en matière de mixité des candidats et un effort significatif dans la recherche et la proposition des candidates aux emplois à pourvoir.

• Organiser des actions de promotion de l’entreprise et des métiers de l’industrie et des services du SULO, par exemple au travers de l’accueil de stage d’observation, la participation à des forums/partenariats de nature à favoriser la féminisation de ces emplois.

• Faire le point, sur les établissements Réseau et Usine, des actions/diagnostics réalisés en matière d’ergonomie sur les emplois en situation déséquilibrée afin d’en dégager les enseignements quant à la possibilité d’intégration de personnel féminin et de développer des actions si nécessaire.

• Intégrer la thématique égalité des chances dans les actions de communication de la société (vidéo, article, portrait etc) des salariées occupant des postes qui seraient appréhendés comme des métiers réservés exclusivement aux hommes.

• Recueillir, sous réserve de l’accord des intéressées, le retour d’expérience des intérimaires et alternantes féminines occupant notamment les postes d’opérateur et d’agent d’exploitation au sein de l’usine et du réseau sur leur perception :

• de la politique de mixité et d’égalité professionnelle de la société,

• de l’environnement de travail (ergonomie du poste occupé, conditions de travail générales etc),

• et éventuellement la raison de refus de l’offre d’emploi.

Article 5  – Domaine d’action : promotion professionnelle

Objectifs généraux

L’entreprise entend promouvoir un meilleur équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes dans ses différents métiers. Elle entend également développer la proportion d’effectifs féminins sur les plus hauts niveaux de qualification par catégorie professionnelle. La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Cet objectif doit être pris en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

Actions

• Lors de l’élaboration des plans de remplacement, porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre ».

• Dresser un état des lieux de la féminisation des équipes de direction (Répartition femmes/hommes au sein de ces équipes).

• Communiquer chaque année en Comité de direction, les résultats de l’état des lieux.

• S’assurer, pour chaque poste ouvert dans un comité de direction, de la présence de candidatures des deux sexes, lorsque cela est possible.

Article 6 – Domaine d’action : articulation Vie professionnelle/Vie familiale

Article 6.1 – Prise en compte de la parentalité

Avant un congé maternité

Les salariés bénéficiaires de ce congé auront la possibilité de demander un entretien avant leur départ en congé avec les objectifs suivants :

• aborder les besoins éventuels d’aménagement de l’activité professionnelle jusqu’au départ en congé maternité en fonction du suivi médical pendant la grossesse,

• fixer une date prévisible de retour.

Information des salariés durant un congé de maternité ou d’adoption

Les salariés disposant d’un ordinateur portable peuvent demander à en conserver l’usage pendant la durée du congé de maternité ou d’adoption afin d’accéder à l’ensemble des informations accessible sur le réseau de l’entreprise. L’entreprise s’efforcera, dans la mesure du possible, de répondre positivement.

Les salariés qui ne disposent pas de cet outil peuvent demander au Responsable RH la communication des principaux documents d’information et de communication d’entreprise à leur courriel personnel (journaux, notes d’information,...).

Information des salariés durant un congé parental d’éducation

Pendant ce congé, pouvant aller jusqu’à trois ans, si le salarié en a fait la demande expresse, le Service RH lui transmettra pendant quatre mois les principaux documents d’information et de communication d’entreprise sur leur courriel personnel. Le salarié renouvellera son intérêt et sa demande par période de quatre mois.

A l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation de plus de trois mois

A l’issue d’un congé de plus de trois mois, un entretien sera systématiquement proposé au salarié.

L’entretien aura pour objectifs d’examiner les conditions de reprise et d’envisager les éventuelles actions nécessaires pour faciliter celle-ci. Un modèle de formulaire facilitant la conduite de cette entretien sera mis à disposition des managers afin d’en promouvoir la tenue (annexe).

Rentrée scolaire

Une autorisation d’absence de 2 heures sera donnée aux salariés le jour de la rentrée scolaire de leur enfant jusqu’à la classe de 6^ème inclus. De préférence, aucune réunion collective ne sera organisée la journée de rentrée scolaire.

2 journées enfant malade

En cas de maladie de leur enfant de moins de 14 ans, les parents bénéficieront de deux journées d’absence avec maintien de leur salaire. Ce droit est limité à deux journée par salarié et par an et sous réserve de présentation d’un justificatif médical.

Le taux de maintien de salaire est le suivant :

• première journée : 100% du salaire de base brut maintenu,

• seconde journée : 80% du salaire de base brut maintenu.

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Compte tenu de l’évolution législative très récente sur ce dispositif, il convient de rappeler que désormais le congé de paternité et d’accueil de l’enfant comprend les deux périodes suivantes :

• une première période obligatoire qui fait immédiatement suite au congé de naissance ;

• une seconde période facultative que le salarié peut prendre en totalité ou en partie (voire ne pas prendre) et qui peut être fractionnée dans les conditions légales. Sauf exception (hospitalisation de l’enfant, décès de la mère), le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

La Direction rappelle à tous ce dispositif légal et notamment aux futurs parents.

Organisation des réunions et de la formation

Sauf cas exceptionnels, les réunions et les formations doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail et les réunions trop matinales ou trop tardives ne doivent pas être généralisées.

L’entreprise respectera un délai suffisant pour les convocations aux réunions impliquant un déplacement et veillera à ce que les formations soient organisées, dans la mesure du possible, en sessions de courte durée et à ce qu’elles s’effectuent au plus près du lieu de travail du salarié.

Organisation du temps de travail

Lorsque le fonctionnement du service le permet, l’entreprise examinera, les possibilités d’aménagement d’horaires pour les salariés monoparentaux ayant la garde de leur enfant si celui-ci à moins de 12 ans (proposer un horaire de journée continue, éviter le travail de nuit, les bouleversements d’horaires impromptus….).

Article 7  – Rémunération effective

objectifs généraux

 

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale.

actions

 

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes :

• Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération :

• Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle.

• Contrôler les situations pouvant faire l’objet d’un écart de classification ou de rémunération non justifié.

Article 8  – Mandats syndicaux et fonctions électives

Les Organisations syndicales s’engagent à :

• garantir l'égal accès des hommes et des femmes aux mandats syndicaux et aux fonctions électives,

• respecter l’obligation légale de représentation équilibrée Femmes/Hommes sur leurs listes électorales.

Article 9  – Modalités de suivi

Chaque année, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise sera communiqué au CSE Central dans le cadre de l’information et/ou consultation de la politique sociale. Il sera, au préalable à la réunion du CSE Central, présenté à la Commission Egalité Femmes/Hommes.

Conformément aux textes en vigueur, ce rapport :

• fait le bilan des actions de l’année écoulée,

• évalue le niveau de réalisation des objectifs et explique les éventuels écarts entre les actions prévues et réalisées.

Article 10  – Durée et Révision

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2025.

Il pourra être dénoncé à tout moment, en tout ou partie, par les parties signataires du présent accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois et d’une notification concomitante à l’ensemble des signataires par la partie qui dénonce, suivant l’article
L. 2261-9 du Code du travail.

Par ailleurs, le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions prévues par la loi, en cas de caducité de certaines de ses dispositions ou de son intégralité, lui seront immédiatement substituées les règles prévues par les textes en vigueur.

Les parties conviennent de se rencontrer au cours du dernier trimestre 2025 aux fins de le renouveler.

Article 11  – Dépôt et Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur :

• auprès de l’Unité Territoriale des Hauts-de-Seine de la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) ;

• auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Il fera par ailleurs, l’objet d’une diffusion sur au sein de la société SULO France, destinée à l’information de l’ensemble du personnel. Il sera également affiché sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

SIGNATURE

Fait à Colombes, le 20 octobre 2021, en 7 exemplaires originaux

Signé par système électronique horodaté fourni par DOCAPOSTE

Pour la société SULO France

Le Directeur des Ressources Humaines : XX

Pour le Syndicat CFDT

Le Délégué Syndical : XX

Pour le Syndicat CFE-CGC

Le Délégué Syndical : XX

Pour le Syndicat CFTC

Le Délégué Syndical : XX

Pour le Syndicat CGT

Le Délégué Syndical : XX

Pour le Syndicat UNSA

Le Délégué Syndical : XX

ANNEXE : Modèle de formulaire de l’entretien de retour après congé maternité/congé parental/congé adoption de plus de trois mois

ENTRETIEN DE RETOUR DU SALARIE

CONGE MATERNITE / CONGE PARENTAL / CONGE ADOPTION DE PLUS DE TROIS MOIS

Société et Site
Date de l’entretien (jj/mm/aaaa)
Nom
Prénom
Titre
Date d’entrée dans l’entreprise (mm/aaaa)
Salarié a accepté l’entretien ☐Oui ☐Non Si non, merci de prendre connaissance de la disposition suivante en cochant la case et d’apposer votre signature: ☐ j’ai bien compris qu’en déclinant cet entretien, je renonce à bénéficier des avantages attachés à l’entretien de retour après une absence de plus de 3 mois dans le cadre du congé de maternité, parental ou d’adoption en application de l’accord sur l’égalité professionnelle du XX XX 2021 sur la période de 2022 à 2025. Date et signature du salarié :

1/ ECHANGE SUR LES PRINCIPALES EVOLUTIONS DU SERVICE ET PLUS GENERALEMENT DU SITE DEPUIS SON DEPART (PRESENTER LES ORGANIGRAMMES, LES PROJETS, LES NOUVEAUX STANDARDS…).

2/ PRESENTER LES DERNIERES ACTUALITES DU GROUPE (ACTUALITES INTRANET, EVENEMENTS, NOMINATION COMEX…)

3/ QUELLES SONT LES EVENTUELLES EVOLUTIONS DANS SON ORGANISATION PERSONNELLE ET LES ACTIONS A ENVISAGER ?

4/ DES ACTIONS SPECIFIQUES D’ACCOMPAGNEMENT DANS L’EMPLOI DOIVENT-ELLES ETRE MISES EN PLACE ?

5/ PLAN DE REINTEGRATION

Signature Salarié (e) Signature Manager Signature RRH

(à réception du formulaire)