Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez CPAM - CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés,

La Caisse Primaire D’Assurance Maladie de la Nièvre représentée par XXX

Et,

Pour le Syndicat CGT, XXX

Pour le Syndicat CFE-CGC : XXX

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le Protocole d’accord sur la diversité et l’égalité des chances de la CPAM de la Nièvre, conclu en date du 19 décembre 2016, avait pour vocation à étendre la responsabilité sociale de l’employeur aux thèmes de l’égalité entre les hommes et les femmes, des situations de handicap et de l’insertion professionnelle.

Le présent protocole d’accord a pour vocation d’amplifier l’implication de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Nièvre dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L. 1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français».

Les actions mises en œuvre dans le cadre du protocole d’égalités des chances de 2016 ont été déclinées en lien avec notre schéma directeur des ressources humaines.

Concernant l’adaptation des métiers et parcours professionnels à l’évolution de nos missions,

L’enjeu 1, il a été mis en place :

• Une procédure de recrutement non discriminatoire (rédaction d’une procédure, énonciation du processus de recrutement dans chaque convocation, notation par un jury mixte et copies anonymisées) ;

• Une réponse systématique aux candidatures (courrier, mail ou SMS) ;

• Une formation des cadres et de la Direction à la politique d’égalité des chances ;

• Un partenariat avec Pôle emploi, la mission locale, Cap emploi pour faciliter le recrutement et l’adéquation des compétences à l’emploi recherché ;

• L’utilisation d’un guide UCANSS facilitant la rédaction des offres d’emplois notamment sur le site « La sécu recrute.fr »

L’enjeu 2 du SDRH, relatif à la recherche et au développement de la performance locale prévoit notamment la promotion d’une gestion sociale et responsable des ressources humaines en améliorant les conditions de travail (engagement de la Responsabilité Sociale des Organisations), en développant la prévention en santé et en accompagnant les salariés en situation de handicap. Les actions mises en œuvre concernent :

• l’aménagement des locaux et des postes de travail pour un accès optimisé pour les personnes en situation de handicap ;

• le recours aux entreprises protégées et le recrutement de personnes en situation de handicap (impact sur la cotisation AGEFIPH) ;

Les actions relatives à la formation professionnelle et au développement d’un pilotage partagé des ressources humaines ont contribué à développer des parcours professionnels qualifiants et de la mobilité (vecteur de performance) en interne et en externe. Au-delà de la politique d’égalité professionnelle, cette démarche permet de valoriser l’image de marque de l’assurance maladie et de positionner la CPAM de la Nièvre comme un employeur, acteur sur son territoire. Aussi, il a été mis en place :

• Un partenariat avec des établissements scolaires (BTS Services et prestations des secteurs sanitaire et social) ;

• Une diffusion de supports d’informations sur les leviers permettant la valorisation du parcours professionnel ;

• Un plan de formation élaboré en prenant en compte :

  • les demandes émanant des EAEA ;

  • les personnes n’ayant pas bénéficié de formation depuis 5 ans ;

  • les personnes ayant un niveau de qualification inférieur au Baccalauréat ;

  • les personnes âgées de plus de 56 ans (« formation » retraite).

• Des entretiens de seconde partie de carrière (et dorénavant supprimés par la loi avenir avec bilan renforcé à 6 ans);

• Des formations des agents et des cadres à la préparation de l’entretien annuel d’évaluation ;

• Une présentation, chaque année, de l’examen comparé de la situation entre hommes et femmes (articles L.2323-47 et L.2323-57 du code du travail) au CSE.

• Une étude systématique, lors d’un retour de congés maternité, de l’attribution d’une mesure de rattrapage salariale.

Le constat chiffré de ces différentes actions se retrouve tout au long de ce document pour définir les actions à mettre en œuvre sur la période couverte par ce protocole.

Le présent accord est en lien avec les orientations inscrites dans le SDRH 2019-2022, et intégré dans une démarche de préservation de la santé et la qualité vie au travail de chaque salarié.

Parmi les 8 domaines d’action prévus par l’article R.2242-2 du code du travail, les signataires s’attacheront dans ce nouvel accord à prioriser ces 3 domaines d’action :

• le recrutement et l’insertion professionnelle

• la rémunération ;

• la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle

1. Constat

Au 31/12/2020, la CPAM de la Nièvre compte 170 salariés.

Sur la période couverte par le précédent accord arrêté au 31/12/2020, 5 embauches externes en CDI ont été réalisées dont 80 % de femmes et 20 % d’hommes.

Sur le dernier exercice, le nombre de travailleurs handicapés est de 10 pour une contribution AGEFIPH de 0 €.

L’ensemble de ces éléments sont représentés dans la Base de Données Economique et Sociale, ainsi que dans l’index égalité professionnelle Homme/Femme, et font l’objet d’une communication auprès des membres du Comité Social et Economique annuellement.

Une procédure d’intégration a été formalisée. Une présentation des services en comité de direction Elargi (CODIREL) a été mise en œuvre.

Une procédure de recrutement a été revisitée et un plan de recrutement a été élaboré avec avis favorable du CSE le 13 novembre 2020

Depuis 2018, la CPAM de la Nièvre s’est engagée dans la valorisation des emplois de l’assurance maladie et dans la découverte de ses missions pour :

• des jeunes volontaires au service civique

• des stagiaires (3^ème, BTS SP3S)

Enfin, dans une démarche RSO et afin de faciliter l’accès à la formation des salariés souffrant d’un handicap (difficultés de mobilité), des formations à distance ont pu être proposées.

La CPAM a relayé les campagnes de communication nationale en matière de handicap, notamment le DUODAY.

Les aménagements des locaux ont aussi pu être réalisés afin de faciliter l’accès, les conditions et les outils de travail des personnes à mobilité réduite.

Des aménagements de postes ont été effectués en lien avec la médecine du travail (petits matériels, petits matériels informatiques…).

Une sensibilisation à la désinsertion professionnelle est mise en œuvre (accompagnement individualisé par le service des RH, lien service social, médecine du travail et médecin traitant).

Objectifs chiffrés	Actions à mettre en œuvre ou à poursuivre	Indicateurs de suivi
Rédiger 100% des offres d’emplois sans critères discriminants et ne contenant aucun critère de sexe Favoriser et accompagner l’insertion professionnelle et le retour à l’emploi	Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel,…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir Suivre et présenter annuellement le plan de recrutement au CSE et aux managers Recruter dans le cadre de parcours Emploi Compétence à destination du public éloigné de l’emploi (Contrat Unique d’Insertion par exemple) services civiques, mesures SENIORS	Taux d’ d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant et ne contenant aucun critère de sexe Taux de candidatures étudiées Hommes/Femmes dans le cadre du plan de recrutement Taux des acteurs du recrutement formés à l’usage de critères objectifs dans la procédure de recrutement Nombre de recrutements dans le cadre de parcours emploi et compétence, de services civiques, de mesures SENIORS
Maintenir taux d’emploi de salariés en situation de handicap supérieur à 6 % des effectifs Ouvrir 100% des offres d’emplois aux personnes en situation de handicap	Conventionner avec CAPEMPLOI afin de développer des ateliers d’information sur le handicap (volet recrutement), de faciliter le maintien dans l’emploi Relayer les campagnes de communication nationale pour sensibiliser les collaborateurs au handicap	Montant de la contribution AGEFIPH ou taux d’emploi des personnes en situation de handicap Nombre d’ateliers d’information sur le handicap mis en œuvre par CAPEMPLOI en interne Taux d’appels à candidatures ouvertes aux personnes en situation de handicap
Accompagner 100% des nouveaux salariés à travers d’un parcours d’intégration qui fait l’objet d’une évaluation incluant le dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale)	Mettre à disposition des nouveaux embauchés un kit d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus du jour de l’arrivée dans l’organisme au jour de la titularisation Mesurer la satisfaction des nouveaux embauchés sur leur parcours intégration par le biais d’un questionnaire	% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un tutorat au cours de leur stage probatoire et formalisé par un carnet de tutorat % de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS

Chapitre 2 : la rémunération

1. Constat

Sur la période du précédent accord, 184 mesures salariales ont bénéficié à 19% d’hommes, et 81% de femmes.

En 2020, 56 mesures ont été attribuées, 16% concernent les hommes, et 84% concernent les femmes en cohérence avec la proportion d’hommes et de femmes à l’effectif.

L’écart de rémunération et l’écart du taux d’augmentations individuelles, sont des indicateurs composites suivis dans le cadre de l’index égalité professionnelle Homme/Femme, et présentés annuellement aux membres du Comité Social et Economique.

L’index publié en 2020 relatif à l’égalité professionnelle Homme/Femme, est de 94 points sur 100 points.

L’index publié en 2021 relatif à l’égalité professionnelle Homme/Femme, est de 80 points sur 100 points.

Objectifs chiffrés	Actions à mettre en œuvre ou à poursuivre	Indicateurs de suivi
Maintenir la répartition des mesures salariales en lien avec la répartition des effectifs H/F de l’organisme	Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes/femmes dans la note de politique salariale (cf. note de cadrage relative à la campagne des EAEA) Sensibiliser les managers à la réalisation des entretiens professionnels (Alinea2) S’assurer de la parité hommes/femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations	Taux d’hommes et de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification Taux de répartition des mesures salariales hommes/femmes par rapport à la proportion hommes/femmes à l’effectif Taux de managers sensibilisés au sujet de l’égalité hommes/femmes
S’assurer de l’attribution de mesure de rattrapage salarial de 100% des salariées à leur retour de congé maternité conformément aux dispositions conventionnelles	Veiller à l’attribution de mesure de rattrapage salarial de chaque salariée qui peut en bénéficier selon les mesures conventionnelles	Taux de salariées ayant bénéficié d’une mesure de rattrapage salarial à leur retour de congé maternité selon les mesures conventionnelles
Garantir une évolution de rémunération aux élus du personnel et représentants syndicaux, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable.	Elaborer un suivi de l’évolution de la rémunération des élus du personnel partagé sur la BDES	Taux d’évolution de la rémunération des élus du personnel et représentants syndicaux par rapport aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie et dont l’ancienneté est comparable.
Informer 100% des salariés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme	Communiquer la politique de rémunération dans l’organisme par la publication d’une note d’orientation en amont de la campagne annuelle d’évaluation ainsi qu’une présentation de sa mise en œuvre en fin d’année (encadrement et représentants du personnel)	Nombre de présentation en CSE et en Séminaire d’encadrement des orientations et des résultats chaque année de la politique de rémunération

Chapitre 3 : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée

3.1 Constat

6,10 % de salariés ont travaillé à temps partiel sur le dernier exercice et 100 % étaient des femmes ;

28,90 % des salariés à temps partiel ont bénéficié d’une mesure d’avancement salarial contre 33,19 % pour les salariés à temps plein (sur l’année 2020 ;

La CPAM de la Nièvre développe la visio conférence et l’utilisation des outils collaboratifs pour faciliter et développer le travail à distance.

La CPAM accompagne la parentalité :

• 6 femmes enceintes ont bénéficié du crédit 35 heures à l’occasion de leur grossesse sur l’année 2020 (arrêté au 30/11/2019) 

• 20 salariés ont bénéficié de la prime de crèche sur le dernier exercice 

• 4 femmes ont bénéficié d’un congé conventionnel maternité (article 46 de la Convention collective du 8 février 1957) sur l’année 2020 (arrêté au 30/11/2019) ;

• 7 femmes ont bénéficié d’un congé parental à temps partiel

Le télétravail a été mis en œuvre dès mars 2020 dans le cadre d’un Plan de continuité d’activité (PCA) lié à la crise sanitaire. Le télétravail a ensuite été encadré en juillet 2020 dans une charte télétravail qui sera mise en œuvre à la suite de l’état d’urgence sanitaire.

Le protocole local des horaires variables propose une souplesse dans la gestion des horaires de nature à favoriser la conciliation vie familiale et vie professionnelle

Objectifs chiffrés	Actions à mettre en œuvre ou à poursuivre	Indicateurs de suivi
Accompagner 100% des salariés bénéficiaires de congé maternité, paternité et les informer sur l’utilisation des avantages conventionnels et des droits liés aux congés parentaux	Développer la communication sur la parentalité en lien avec la CAF et informer le personnel sur leurs droits au congé maternité paternité et congé parental Poursuivre les entretiens de retour de congé maternité Développer une communication sur les différents congés conventionnels et légaux (congés de fin de vie / congés proche aidant etc….)	Nombre d’actions de communication dans le cadre de la parentalité Taux de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité Taux d’accompagnement et d’information des salariés bénéficiaires d’un congé maternité ou paternité
Garantir le droit à la déconnexion à 100% des salariés et définir les bonnes pratiques de gestion du temps	Négocier et mettre en œuvre (informer, et garantir l’application) un protocole local de droit à la déconnexion Sensibiliser les salariés au droit à la déconnexion	Nombre d’actions de sensibilisation mises en œuvre concernant le droit à la déconnexion (communication) Taux de connexion des salariés en dehors des plages d’ouverture de l’organisme
Faciliter le recours au temps partiel entre les femmes et les hommes réparti de façon équilibré	Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions celle que les salariés à temps plein	Taux de salariés à temps partiel ayant bénéficié de mesures individuelles (pas de compétences, promotion) par rapport au taux des salariés à taux plein Taux d’hommes et de femmes à temps partiel

Chapitre 4 : Modalités d’application et de suivi de l’accord

Article 4.1 : Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L123-1 et L 123-2 du Code de la Sécurité Sociale).

Article 4.2 : Durée de l’accord

Le présent accord est valable un an à compter de la date de signature.

Article 4.3 : Suivi de l’accord

Un rendez-vous de suivi de cet accord sera organisé durant l’année de mise en œuvre, avec les partis signataires afin de réaliser un état des lieux des modalités d’accomplissement du présent accord.

Article 4.4 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative d’une ou plusieurs des parties signataires.

Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, laquelle contient une proposition de rédaction nouvelle.

Une réunion de négociation pour examiner la proposition de révision devra alors être organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivent la réception de la demande de révision de l’accord.

Les conditions de conclusion et les effets de l’accord portant révision du présent accord sont ceux prévus par les articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 4.5 : Diffusion de l’accord

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale et à l’UCANSS pour avis au COMEX conformément à l’article D 224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale

Cet accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, ainsi qu’aux membres du Comité Social Economique.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés par l’intermédiaire de l’Intranet local. Une campagne de communication interne sera organisée afin que l’ensemble du personnel puisse s’approprier le contenu du présent accord. Le présent accord sera remis à tous les nouveaux salariés de l’organisme dans le cadre du parcours d’intégration.

Cet accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités(DREETS), du greffe du conseil des prud’hommes et de la base de données nationale.

A NEVERS, le 16 novembre 2021

La Directrice La déléguée syndical CGT Le délégué syndical CFE-CGC

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