Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre hommes et femmes" chez UDAF - UNION DEPART ASSOC FAMILIALES (Siège)

Cet accord signé entre la direction de UDAF - UNION DEPART ASSOC FAMILIALES et les représentants des salariés le 2021-12-16 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T00322001733
Date de signature : 2021-12-16
Nature : Accord
Raison sociale : UNION DEPART ASSOC FAMILIALES
Etablissement : 77904089800024 Siège

Diversité : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-12-16

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES

L'accord exposé ci-après est conclu entre :

  • l’Union Départementale des Associations Familiales de l’Allier dont le siège social est fixé 19 Rue de Villars 03000 MOULINS, représentée par représentée par Mme, Présidente, et Madame, Directrice, d’une part,

  • Mme, Déléguée Syndicale C.F.D.T. d’autre part,

Collectivement appelés dans le texte de l'Accord "les partenaires sociaux"

Préambule

L’examen de la situation comparée des femmes et des hommes employé(e)s par l’UDAF fait ressortir les éléments suivants :

  • Le nombre de salariés inscrits à l'effectif au 31 décembre 2020, tous statuts confondus (CDD et CDI), était de 63 salariés.

  • Le nombre de femmes était à cette date de 59, soit un taux de 94%.

  • Celui des hommes, tous statuts confondus, était à cette même date de 4, soit un taux de 6%.

L’UDAF présente la particularité d’être une entité largement féminisée. Toutefois, les processus de gestion des ressources humaines mis en place au sein de l’UDAF ne sont globalement pas discriminants, au sens où ils s’appliquent, conformément aux dispositions du Code du Travail et de la CCNT du 15 mars 1966, de manière identique pour les femmes et pour les hommes.

L’article L.2442-1 du Code du travail dispose que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

L’UDAF réaffirme que l’obligation ne doit pas s’entendre seulement du point de vue d’une égalité en matière de rémunération (progression assurée à l'ancienneté par les dispositions conventionnelles), mais également d’égalité dans l’accès à l’emploi, les conditions de travail, ainsi que dans l’articulation entre la vie familiale et vie professionnelle.

Selon l’article L.2242-17 du Code du travail, la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.

L’UDAF décide de retenir au sein de cet accord quatre des thèmes prévus, à savoir l’Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, le Recrutement, les Conditions de travail et d’emploi et les Rémunérations effectives et convient de mettre en œuvre le présent accord.

L’UDAF s’engage ainsi à :

  • promouvoir la mixité dans le recrutement et l’emploi, en recherchant – autant que faire se peut – un rééquilibrage entre hommes et femmes,

  • développer pour tous des actions en faveur de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle

  • maintenir l’égalité salariale et les possibilités d'aménagements d’horaires de travail.

Article 1 : Actions en faveur de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Actions Objectif de progression Indicateurs de suivi

Afin de favoriser une bonne organisation et de préparer les modalités des congés liés à une naissance ou à une adoption, un entretien sera systématiquement proposé avant le départ et au moment du retour du (de la) salarié(e) concerné(e).

Avant le départ, il a pour objet  de préparer

  • les modalités administratives de fonctionnement pendant le congé,

  • l’organisation du travail jusqu'au départ

  • le remplacement ou la réorganisation des tâches.

Au retour, il permettra d’aborder :

  • les modalités de retour,

  • les éventuels besoins en formation à prévoir

(notamment en cas d’évolution intervenue pendant l'absence) nécessaires à une reprise dans de bonnes conditions.

100% des salarié(e) partant et revenant de congé maternité et/ou congé parental d’éducation se voient proposer ce type d'entretien.

Cet entretien est obligatoire et se réalise dans le cadre de l’entretien professionnel qui est formalisé.

Nb de courriers ou mail d'invitation

Nb de salarié(e)s concerné(e)s

Existence de ce compte-rendu dans le dossier de la personne concernée

Afin d'assurer au mieux l'articulation des temps professionnels, des temps personnels et des temps familiaux, les horaires de réunions seront adaptés et fixés dans les contraintes horaires figurant dans le Règlement des Horaires.

Aucune réunion concernant des salariés non Cadres ne débutera avant 9H00 et ne finira après 16h30.

Pour les Cadres, elles ne sauraient débuter avant 8H30 et se terminer après 19H00

Nb de réunions tardives ou matinales

Nb total de réunions

Nb de réunions tardives ou matinales

Nb total de réunions

Les pères, comme les mères, seront incités à décaler leurs horaires le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants en maternelle et cycle primaire (selon conditions fixées dans le Règlement des Horaires) ou à l'entrée en sixième. 100% des pères concernés usent de cette faculté

Nb de pères en ayant bénéficié

Nb de pères informés

Afin de faciliter l'entrée dans la fonction de père, il sera procédé à un maintien de salaire à la charge de l’employeur pour le congé de paternité pour le personnel masculin bénéficiant d’une ancienneté d’au moins 1 an. 100% des pères concernés bénéficient de ce maintien

Nb de pères en ayant bénéficié

Nb de pères concernés

Article 2 : Actions faveur de l’égalité de traitement dans le processus de recrutement

Actions Objectif de progression Indicateurs de suivi

Rester attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante en interne comme en externe.

La mention "H/F" sera systématiquement apposée sur toute offre diffusée.

100% des offres d'emploi portant la mention "H/F"

Nb d'offres portant la mention H/F

Nb total des offres diffusées.

A compétences et obligations conventionnelles de rémunération égales, priorité de convocation sera donnée aux hommes. 7% des personnes convoquées sont des hommes.

Nb d’hommes

Nb personnes convoquées

Lorsqu'une commission d'embauche sera mise en place, sa composition devra comporter des hommes. La proportion d’hommes et de femmes composant la commission d’embauche ne doit pas représenter plus de 90% de ses membres pour les femmes et moins de 10% pour les hommes.

Nb de participants de chaque sexe

Nb total des membres de la commission

Article 3 : Actions en faveur de l'amélioration des conditions de travail

Actions Objectif de progression Indicateurs de suivi
Développer les modes de réunions évitant des déplacements générant des retours tardifs. Développement de la visio-conférence avec les antennes

Nb de réunions en visio-conférences

Nb total de réunions

Afin de favoriser une bonne intégration d'un(e) salarié(e) suite à son embauche pour une durée supérieure à 4 mois, ou à une longue période d'absence, un tutorat sera proposé 100% des personnes concernées font l'objet d'un tutorat

Nb de tutorat mis en place

Nb personnes concernées

Article 4 : Actions en faveur de l’égalité de rémunération

Il est rappelé que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage en espèces et en nature payés par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie de son travail.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.

Actions Objectif de progression Indicateurs de suivi

A niveau de classification équivalente, et sous réserve de la reprise d’ancienneté prévue par la convention collective, assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe.

Que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliquent à due proportion du temps travaillé.

Réalisation de contrôle périodique comparatif des salaires d’intégration. Nombre de contrôles réalisés.
Assurer l’évolution des rémunérations dans le respect de l’application de la grille conventionnelle et des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe. Réalisation de contrôle périodique comparatif des salaires par catégorie de salariés et réajuster la politique salariale pour résorber ces inégalités en créant un plan de rattrapage sur 3 ans. Nombre de contrôles réalisés.

Article 5 : Durée de l’accord et modalités de suivi de la mise en œuvre des actions et de la réalisation des objectifs

Un bilan de ces actions sera réalisé tous les ans et communiqué au Comité d’Entreprise de l’UDAF dans le cadre de la Base des Données Economiques et Sociales.

L’accord est conclu pour une durée de quatre années (art L 2242-1 CT) courant à compter de la date de son agrément et cessera donc de plein droit de s'appliquer à l’expiration de ces quatre années.

Au vu des résultats de cette période, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l’évolution de la situation.

Article 6 : Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants devant porter les mêmes effets que l’accord initial et être soumis de la même manière à agrément.

Article 7 : Avis du Comité Economique et Social

Le projet d'accord a été préalablement soumis au Comité Economique et Social qui a rendu un avis favorable lors de sa réunion du 6/07/2021.

Article 8 : Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux :

- 1 exemplaire conservé par la Direction, qui sera numérisé pour le Ministère du Travail à l'intention de la Commission d'agrément des accords collectifs ainsi que pour la DREETS

- 1 exemplaire pour le syndicat signataire

- 1 exemplaire déposé au greffe du Conseil des Prudhommes de Moulins

Fait à Moulins, le 16 décembre 2021

La Directrice La Présidente, La Déléguée Syndicale CFDT

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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