ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) 2022

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’association « Les Bruyères », sis La Devèze 15230 Paulhenc, représentée par Madame XXXXXX agissant en sa qualité de Directrice ;

D’UNE PART

ET,

Madame XXXX, déléguée syndicale FO et Madame XXXXX, déléguée syndicale Sud Santé Sociaux, ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 01/03/2019 ; 

D’AUTRE PART

Préambule

Le 6 juillet 2021, par LRAR, mail, et courrier remis en main propre contre décharge, Madame XXX Directrice de l’association, a informé les déléguées syndicales de l’ouverture de la NAO sur les thèmes suivants :

-  la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

-  l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et la qualité de vie au travail ;

La première réunion a été fixée au 8 septembre 2021 avec pour objectif de déterminer :

- le lieu des négociations ;

- le niveau de la négociation ;

- les informations à remettre et date de leur remise ;

- le calendrier des réunions ;

- la composition de la délégation syndicale ;

Madame XXXX étant en arrêt de travail à cette date, la réunion a été reportée d’un commun accord au 1^er octobre 2021.

Au terme de cette réunion il a été convenu :

• Que les négociations se dérouleraient dans la salle de réunion du bâtiment administratif du Centre les Bruyères ;

• Que la négociation serait engagée au niveau de l’établissement « Centre les Bruyères » qui est une entité juridique autonome n’appartenant à aucun groupe ;

• Que la direction remettrait aux déléguées syndicales les documents suivants :

• Tableau de bord des remplacements (avec distinction entre arrêt, maternité et congés...) ;

• Tableau de bord des postes budgétés et des postes pourvus ;

• Etat des salariés bénéficiant de la RQTH ;

• Bilan sur les actions de formations en 2021 réalisées sur site et hors site (nombre de participants par formation) ;

Ces documents ont été remis le 01/12/2021.

• Que la délégation syndicale serait composée de Madame XXXX et de Madame XXXX exclusivement.

Deux nouvelles réunions ont été programmées :

• Le 17 décembre 2021 à partir de 10H dans la salle de réunion du bâtiment administratif ;

• Le 14 janvier 2022 à partir de 10H dans la salle de réunion du bâtiment administratif ; Cette réunion le 17 décembre 2021 a été reportée au 21 janvier 2021 ;

Au cours de ces réunions et après examen des documents remis aux déléguées syndicales, les parties ont échangé et négocié sur l’ensemble des thèmes sur lesquels portent la NAO et ont conclu le présent accord.

CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION - DUREE

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’association, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps complet ou à temps partiel.

ARTICLE 2 - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée pour la période du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Il s’appliquera à compter du 1^er jour suivant son dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

ARTICLE 3 - REVISION - DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé pendant sa période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial.

CHAPITRE II – SUR LES DISPOSITIONS NEGOCIEES DANS LE CADRE DE LA NAO

ARTICLE 4 - SUR LES REMUNERATIONS, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 

1. Sur les rémunérations

Les déléguées syndicales ont formulé les questions suivantes :

• Dans quelles conditions peut-on utiliser notre véhicule personnel dans le cadre du travail ?

• Serait-il possible de mettre en place des jours enfant malade ou parent malade pour les salariés ?

S’agissant de la 1ére question, Madame XXXX a précisé à Madame XXXX et à Madame XXXX que cette question n’entrait pas dans le champ de la NAO.

Toutefois elle leur a rappelé que la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées prévoit les dispositions suivantes (article 8) :

« Lorsque le salarié est autorisé à utiliser son véhicule automobile personnel à des fins professionnelles, l'employeur indemnise les déplacements professionnels du salarié sur la base du barème fiscal des indemnités kilométriques modifié au 1^er janvier de chaque année et applicable aux revenus de l'année précédente ».

S’agissant des jours de congé pour enfant malade ou parent malade, Madame XXXX rappelle qu’aucune disposition légale ne prévoit de jours de congés pour parent malade. Par contre il existe des jours de congés pour enfant malade dans les conditions suivantes :

Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant de moins de 16 ans qui est malade ou accidenté et dont il assume la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident. Le salarié transmet au plus vite le certificat (ou une copie) à son employeur.

La durée légale du congé est fixée à 3 jours par an, à 5 jours par an si l’enfant a moins de 1 an ou 3 enfants à charge de mois de 16 ans. Ce congé n'est pas rémunéré.

Enfin sur les rémunérations Madame XXXX a rappelé que les salaires devraient être augmentés prochainement dans le cadre du Ségur de la santé. L’association est dans l’attente de la confirmation des financements. Par conséquent, eu égard aux augmentations à venir, les parties conviennent qu’il n’est pas opportun de prévoir une augmentation des salaires qui se juxtaposerait avec celle issue du Ségur de la santé.

Madame XXXX s’est engagée à informer les déléguées syndicales de l’évolution de ce dossier.

2. Sur le temps de travail :

Madame XXXX a rappelé à Madame XXX et Madame XXXX qu’une négociation était actuellement en cours en vue de conclure un avenant à l’accord d’entreprise du 26 juillet 1999 modifié par un 1er avenant le 20 septembre 1999 et ce afin d’actualiser cet accord et prévoir un dispositif d’aménagement du temps de travail conforme aux évolutions législatives.

Les déléguées syndicales ont demandé s’il était possible de mettre en place un compte épargne temps pour les salariés ?

Madame XXXX a rappelé à Madame XXX et Madame XXXX que la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées prévoyait déjà des dispositions sur le compte épargne temps (article 7).Nous travaillerons sur les modalités de mise en place en CSE.

3. Sur le partage de la valeur ajoutée :

Madame XXXX précise à Madame XXXX et à Madame XXXX :

• Que la masse salariale représente 73% du budget de l’établissement ;

• Que l’association est à but non lucratif ;

Madame XXXX et Madame XXXX n’ont pas de revendication particulière sur les points ci-dessus abordés.

ARTICLE 5 - SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L'ENTREPRISE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

5.1 Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Madame XXXX a rappelé à Madame XXXX et Madame XXXX qu’au sein de l’association :

• Tous les postes sont accessibles aussi bien aux femmes qu’aux hommes ;

• Il est observé une attention particulière en matière d’égalité de rémunération à ancienneté et à responsabilités égales dans les fonctions exercées ;

• Le taux d’emploi des personnels hommes au sein de l’association est de 17 % ;

Après avoir établi un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes dans les 9 domaines déterminés par la loi, les parties ont décidé des dispositions suivantes afin de réduire de façon concrète les écarts entre les femmes et les hommes dans 3 domaines spécifiques.

• La rémunération ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ;

• La formation professionnelle ;

  1. Rémunération

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, les partenaires sociaux affirment leur volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et hommes au sein de l’association.

• Objectif

Les partenaires sociaux se fixent pour objectif un écart de rémunération entre les femmes et les hommes de même métier égal à 0% (à temps de travail égal et ancienneté égale)

L’association s'engage à maintenir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

• Indicateur de suivi

Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes de même métier (à temps de travail égal et ancienneté égale)

• Synthèse

Objectif de progression	Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression	Actions à mener et échéancier	Qui, quand, comment ?
Maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes que ce soit à l’embauche ou au cours de la vie professionnelle.	Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes de même métier égale à 0% (à temps de travail égal et ancienneté égale)	Garantir une égalité de salaire à l’embauche sur le même poste et expérience professionnelle équivalents Action annuelle	Qui ? le respect de cet objectif est dévolu à la responsable paie et à la directrice de l’association ; Quand ? le contrôle de l’égalité salariale s’effectuera à chaque embauche et/ou augmentation de salaire ; Un point annuel sera effectué par les partenaires sociaux au cours du 1er trimestre de chaque année ; Comment ? le contrôle de l’égalité salariale s’effectuera sur la base de la grille de rémunération des salariés de l’association et des informations suivantes (ancienneté, diplôme, expérience, polyvalence)

2. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales 

 

L’article L. 1225-35 du Code du travail a instauré un congé de paternité et d’accueil de l’enfant qui bénéficie au père salarié ainsi que, le cas échéant, au conjoint ou concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs).

Aucune condition liée à l’ancienneté dans l’entreprise, à l’effectif de l’employeur ou au type de contrat de travail (CDD, CDI, apprentissage, temps partiel, etc.) n’est exigée pour bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est d’une durée totale de 25 jours calendaires (les sept jours de la semaine sont comptés, y compris les jours fériés), ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (jumeaux, triplés, etc.).

Ce congé est composé de deux périodes :

 une première période de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance prévu par le Code du travail, pendant laquelle le salarié doit, sauf exception, interrompre son activité ;

 une seconde période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples, que le salarié peut prendre en totalité ou en partie (voire ne pas prendre) et qui peut être fractionnée dans les conditions précisées ci-dessous.

Sauf exception (hospitalisation de l’enfant, décès de la mère), le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

Le congé de 21 jours supplémentaires accordés par la loi n’est que peu utilisé par les salariés pouvant en bénéficier, lesquels ont « mauvaise conscience » d’abandonner leurs collègues de travail sur une si longue période.

L’association s’engage à inciter les salariés pères à prendre cette période de congé et à les déculpabiliser.

• Indicateur de suivi

Prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant par tous les pères salariés.

• Synthèse

Objectif de progression	Indicateurs chiffrés	Actions à mener et échéancier	Qui, quand, comment ?
Faire prendre au salarié père l’intégralité du congé de paternité et d’accueil de l’enfant prévues par la loi sauf refus catégorique de ce dernier.	100% des pères concernés	Prendre contact avec le salarié père dont la femme vient d’accoucher afin de lui rappeler qu’il peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant d’une durée totale de 25 jours calendaires, ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (jumeaux, triplés, etc.). Action annuelle	Qui ? le respect de cet objectif est dévolu à la responsable paie et à la directrice de l’association ; Quand ? chaque fois que l’association est informée que la femme d’un salarié vient d’avoir un enfant ; Comment ? la directrice ou la responsable paie recevra le salarié concerné afin de l’informer et l’inciter à prendre la totalité de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant et mettra en place une organisation permettant de remplacer le salarié absent.

3. Formation professionnelle

La formation représente un axe majeur du maintien et du développement des compétences des salariés.

Dans ces conditions, l’association s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle.

• Objectif

L’association garantit l'égalité d'accès des femmes et des à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l’association veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’association s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

L’association s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.

Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétences et si des actions de formation ou de professionnalisation sont nécessaires.

• Indicateur de suivi

Adopter un plan de formation égalitaire entre les femmes et les hommes.

• Synthèse

Objectif de progression	Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression	Actions à mener	Qui, quand, comment ?
Adopter un plan de formation égalitaire entre les femmes et les hommes de même emploi proportionnellement aux effectifs concernés	La part des femmes ayant suivi une formation est égale à la part des hommes proportionnellement à l’effectif	Construire un plan de formation permettant de respecter l’objectif visé Action annuelle	Qui ? le respect de cet objectif est dévolu à la responsable formation et à la directrice de l’association ; Quand ? lors de l’établissement du plan de formation Comment ? analyse des entretien professionnels lesquels permettront d’identifier les besoins de formation

5.2 Sur la qualité de vie au travail 

Dans le cadre des négociation, les déléguées syndicales ont formulé les questions suivantes :

• Comment favoriser le covoiturage, peut-on envisager la mise en place d’une navette pour les professionnels ?

• Serait-il possible de réparer le fauteuil des surveillantes de nuit ?

• Serait-il possible de changer le matelas de la chambre de veille de Pierrefort ?

• Serait-il possible de mettre en place un espace détente pour les salariés ?

S’agissant de la 1ére demande, Madame XXXX a précisé à Madame XXXX et Madame XXXX qu’une étude a été réalisée sur la possibilité de mettre en place une navette pour conduire les salariés de leur domicile à l’établissement. Le coût d’une telle mesure étant très important, elle ne serait pas financièrement supportable pour l’association.

Toutefois afin de favoriser le covoiturage, chaque fois que l’association a connaissance que des salariés habitant dans le même secteur ont décidé de covoiturer, l’association essaierait dans la mesure du possible de donner à ses salariés le même roulement de travail.

S’agissant des autres demandes, Madame XXXX donne son accord :

• Pour réparer le fauteuil des surveillantes de nuit ;

• Pour changer le matelas de la chambre de veille de Pierrefort ;

• Pour mettre en place un espace détente pour les salariés ;

CHAPITRE III – PUBLICITE ET DEPOT

Une version sur support électronique du présent accord sera déposée en ligne sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Par ailleurs, deux exemplaires (dont un original) de cet accord sur support papier seront déposés au greffe du Conseil de Prud’hommes, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une copie du présent accord sera également remis en main propre contre décharge aux déléguées syndicales signataires et sera affiché sur le panneau réservé à la communication avec le personnel.

Fait à La Devèze, le 21 janvier 2022

Mme XXXX, Directrice

Déléguée Syndicale FO, Mme XXXX

Déléguée Syndicale Sud Santé Sociaux, Mme XXXX