Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L'EGALITE DES CHANCES" chez CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE AIN (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE

ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Entre d’une part,

• La CPAM de l’Ain,

Et d’autre part,

• Les organisations syndicales représentatives dans l’organisme à la date de signature du présent accord.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité sociale.

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la CPAM de l’Ain porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Organisme de Sécurité sociale, elle est porteuse de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, l’égalité et la justice sociale.

Le présent protocole d’accord, a pour vocation d’amplifier l’implication de l’organisme dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L. 1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

L’objet du présent accord est donc de prévoir la mise en œuvre concrète des principes de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité à travers des objectifs volontaristes et des actions tangibles sur les champs d’intervention suivants :

• Le recrutement et l’insertion professionnelle,

• L’évolution professionnelle,

• La rémunération effective,

• La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Ce protocole ne concerne pas l’égalité hommes/femmes, ce sujet étant traité dans un protocole d’accord spécifique.

Chapitre 1 - Le recrutement et l’insertion professionnelle

1. Favoriser un recrutement diversifié

1.1.1 Méthodes et outils de recrutement

L’égalité des chances doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement.

Aussi, les procédures adoptées pour les recrutements doivent être réalisées dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination : la CPAM de l’Ain vérifie régulièrement que ses procédures sont bien exemptes de toute forme de discrimination.

Pour cela, elle utilise des grilles d’entretien reposant sur des critères objectifs.

La CPAM de l’Ain s’attache en outre à diversifier les profils des salariés qu’elle recrute en publiant ses offres d’emploi via différents canaux : site « lasecurecrute », linkedin, pôle-emploi, ou en utilisant la méthode de recrutement par simulation mise en œuvre par pôle-emploi lorsque cela est possible en terme de délai et de compétences attendues.

La direction met par ailleurs en œuvre toute mesure favorisant la non-discrimination.

A ce titre, la responsable RH en charge du recrutement sera formée en 2020 aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.

Chaque recruteur sera sensibilisé, avant toute participation à un jury de recrutement, à cette non-discrimination par l’envoi du guide du recrutement 2 semaines avant les dates programmées d’entretien.

Avant tout recrutement, la responsable RH vérifie par ailleurs, par un questionnement adapté, que les recruteurs et les jurys sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.

Les candidats sont par ailleurs informés, dans la note de recrutement, des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme.

Dans la mesure où la direction aurait recours, lors d’embauches, à un cabinet de recrutement extérieur, une clause de respect de la diversité serait introduite dans le contrat conclu avec le dit cabinet.

Objectif : 100% des offres d’emploi sont non discriminantes.

Indicateur 1 : 100% des offres d’emploi publiées ne contiennent aucun critère discriminant.

Indicateur 2 : 100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les aptitudes aux compétences requises pour occuper le poste.

Indicateur 3 : 100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination.

Indicateur 4 : 100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés.

1.1.2 Embauche de salariés en situation de handicap

Le taux d’emploi de personnels en situation de handicap de la CPAM de l’Ain atteint de manière régulière 6% de la totalité des salariés, permettant ainsi à la CPAM d’être un employeur socialement responsable.

La CPAM de l’Ain souhaite réaffirmer sa volonté dans ce domaine.

Actions mises en œuvre :

• Maintenir les partenariats avec des structures spécialisées (service de santé au travail, SAMETH, agefiph,…) afin de rendre accessible le lieu et le poste de travail de tout agent en situation de handicap.

• Publier nos offres d’emploi sur les sites spécialisés via l’Ucanss site « lasecurecrute ».

Objectif : Maintenir une contribution égale à 0 €.

Indicateur 1 : Montant de la contribution.

Indicateur 2 : 95% des offres d’emplois publiées via le site « lasecurecrute » sont routées vers les sites spécialisés.

2. Favoriser une insertion durable des collaborateurs

   1. Professionnaliser le parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés

Un parcours d’accueil et d’intégration est mis en œuvre par la CPAM de l’Ain qui doit contribuer à une insertion durable des collaborateurs.

Ce parcours est composé :

• De la présentation par le service RH du livret d’accueil de la CPAM disponible sur le site intranet et accessible à tout moment,

• D’une inscription systématique à la formation PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale) pour les agents en CDI qui intègrent l’institution au regard des dates proposées par l’institut 4.10,

• D’un circuit d’intégration présenté à chaque nouvel embauché à son arrivée, organisé avec le manager du nouvel embauché et variable selon le profil du nouveau salarié,

• D’un plan de formation et/ou d’accompagnement selon l’emploi occupé et le parcours du nouvel embauché, notamment pour les emplois nécessitant un agrément.

Afin de fiabiliser davantage l’insertion des collaborateurs, la CPAM souhaite systématiser la réalisation d’un bilan à 2 mois après l’arrivée de l’agent.

Ce bilan sera réalisé conjointement par le service RH et le manager de l’agent, en présence de l’agent.

Ce bilan ne doit pas être confondu avec l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été recruté et qui relève de la seule responsabilité du manager.

Actions : Mettre en place les bilans à deux mois en capitalisant sur les bilans mis en place dans le cadre de l’intégration des personnels du RSI.

Objectif : Favoriser l’insertion durable des collaborateurs.

Indicateur1 : 100% des nouveaux embauchés ont bénéficié de la présentation du livret d’accueil.

Indicateur 2 : 100% des nouveaux embauchés ont participé au dispositif PASS.

Indicateur 3 : 100% des nouveaux embauchés bénéficient d’un parcours d’intégration.

Indicateur 4 : 100% des nouveaux embauchés bénéficient d’un entretien RH à 2 mois.

2. Développer une politique d’accueil des stagiaires

Les stages en entreprise permettent à des jeunes d’avoir, au cours de leurs études, un premier contact avec le monde du travail.

Ils sont également pour la CPAM de l’Ain l’occasion de faire découvrir les métiers de la Sécurité Sociale.

Depuis plusieurs années, le nombre de stagiaires accueillis à la CPAM de l’Ain est en diminution.

Au-delà de l’accueil des stagiaires de l’institution (EN3S par exemple), la CPAM de l’Ain souhaite mettre en place une politique d’accueil des stagiaires.

Actions :

• Procéder au recensement des formations proposées dans le département par les différents établissements,

• Etablir annuellement la liste des typologies d’offres de stage au sein de l’organisme afin de les proposer aux établissements concernés,

• Publier ces offres sur l’intranet ainsi que sur les outils dématérialisés type linkedin.

Objectif : Augmenter de 20% chaque année le nombre de stagiaires accueillis sur la durée de l’accord.

Indicateur 1 : Nombre de stagiaires accueillis.

Indicateur 2 : Taux de stagiaires accueillis au regard du recensement établi et des propositions publiées.

Indicateur 3 : Evolution annuelle du taux de stagiaires.

1.2.3 Développer l’insertion professionnelle par l’alternance

La CPAM de l’Ain poursuit le développement d’une politique de recrutement de salariés en contrat de professionnalisation, dispositif facteur d’intégration professionnelle.

Objectif : Accueillir des jeunes en contrat de professionnalisation.

Indicateur : Accueillir au moins deux alternants durant la durée de l’accord.

Chapitre 2 - L’évolution professionnelle

2.1 Développer des actions visant à favoriser la mobilité professionnelle

La mobilité fonctionnelle, interne à l’organisme, constitue un premier cadre possible de réalisation d’un parcours professionnel.

Dans cette perspective, la direction entend mettre en œuvre un certain nombre d’actions visant à encourager la mobilité interne :

Action n°1 : Elaborer et publier chaque année un plan prévisionnel de recrutements dans le cadre du SDRH.

Action n°2 : En fonction de ce plan, poursuivre la mise en place 1 à 2 fois par an des ateliers de préparation aux entretiens de recrutement pour les agents.

Action n°3 : Rédiger et mettre à disposition du personnel un guide de la mobilité interne.

Action n°4 : Proposer un accompagnement RH aux agents en cas d’échec successifs à 3 entretiens de recrutement dans un délai de 24 mois.

Objectif : Dynamiser l’évolution professionnelle

Indicateur n° 1 : Rédiger et publier un guide de la mobilité interne.

Indicateur n° 2 : 100% des agents ayant subis 3 échecs successifs à des entretiens de recrutement dans un délai de 24 mois se voient proposer un accompagnement par le service RH.

2.2 Prévenir les risques de désinsertion professionnelle

Afin de faciliter leur retour à l’emploi, les salariés de la CPAM absents pour une longue durée, peuvent demander à être destinataire, durant leur absence, d’un certain nombre d’informations relatives à la vie de l’organisme : campagne de temps partiel, programmation congés et RTT, réservation de place sur le parking Mourey, demandes de médailles du travail, compte épargne temps, prime d’intéressement, élections représentants du personnel.

Par ailleurs, pour toute absence supérieure à 4 mois, congés maternité ainsi qu’à la fin de l’exercice d’un mandat syndical, un entretien de retour est organisé par le service RH.

Sont notamment évoqués, au cours de ces entretiens, les mesures d’accompagnement à la reprise de l’activité, notamment les besoins en accompagnement ou en formation, la réorganisation éventuelle de la charge de travail et l’aménagement du poste de travail selon les préconisations du médecin du travail.

Cet entretien est formalisé dans ALINEA, il vaut entretien professionnel.

Objectif : Faciliter la reprise d’activité après une absence.

Indicateur : 100% des agents absents plus de 4 mois bénéficient d’un entretien de retour après absence.

Chapitre 3 - La rémunération

3.1 Rémunération et information des salariés sur la politique de rémunération

Chaque année, la Direction rédige et publie une note de politique de rémunération.

Cette note permet à chaque salarié de connaître les règles nationales applicables en matière de rémunération ainsi que les dispositions locales lorsqu’elles existent.

Cette note est complétée chaque année par une note de service sur la politique promotionnelle.

Objectif : Informer le personnel sur la politique de rémunération.

Indicateur : Publication annuelle sur intranet de la note sur la politique de rémunération.

3.2 Assurer un suivi des salariés en situation de handicap

Chaque année, le service RH réalise un suivi portant sur les points de compétences dont ont bénéficié les intéressés.

Il vise à assurer la non-discrimination des salariés de l’organisme en situation de handicap en matière de rémunération.

Objectif : Non-discrimination.

Indicateur : Le taux de points de compétences pour les personnes titulaires d’une RQTH, d’une carte d’invalidité (minimum 80%), d’une pension d’invalidité, d’une rente accident du travail (minimum 10%) est équivalent au taux global de points de compétences de la CPAM à + ou – 5 points.

Chapitre 4 - La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

4.1 Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié

Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management veille à respecter autant que faire se peut des horaires de réunion compris dans les plages horaires en vigueur au sein de l’organisme.

Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements, est encouragé.

4.2 Garantir un droit à la déconnexion

Le système d’information de l’assurance maladie est accessible à distance pour les salariés de la CPAM équipés d’un accès VPN. Il permet d’accéder de manière sécurisée aux applicatifs et à la messagerie électronique. Dans la même finalité, certains salariés disposent de téléphones portables professionnels.

Ces outils numériques permettent l’accessibilité en continu et de manière instantanée à certaines données professionnelles.

En effet, les messages électroniques constituent à ce jour l’outil essentiel de transmission de l’information et doivent, à ce titre être lus régulièrement et obligatoirement.

Il appartient à l’employeur de réguler l’utilisation des outils numériques dans un souci de préservation de la santé des salariés, de respect des dispositions légales de la durée du travail et des temps de repos et de respect entre vie professionnelle et vie privée.

Le droit à la déconnexion, intégré dans la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels intègre désormais dans le code du travail un droit à la déconnexion.

Ce droit peut être défini comme celui, pour le salarié, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant les temps de repos et de congés.

En conséquence, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.

4.2.1 Principe du droit à la déconnexion hors temps de travail

Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques en dehors de leur temps de travail. Le temps de travail est défini comme étant les horaires du salarié durant lesquels il est à la disposition de l’employeur (heures normales de travail et heures supplémentaires), à l’exclusion donc des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, des périodes de congés, des jours fériés ou tout autre absence.

La connexion hors temps de travail doit donc rester exceptionnelle et réalisée sur la base du volontariat.

A ce titre, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (congés payés et autres congés, arrêt maladie, …) : En aucun cas, la non connexion ne peut entrainer une sanction, quelle qu’elle soit.

4.2.2 Les salariés concernés

Les salariés concernés sont tous les salariés de l’organisme relevant du protocole d’accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois du 30 Novembre 2004.

Les télétravailleurs sont également concernés par le droit à la déconnexion hors temps de travail.

Ainsi, leurs collègues et managers doivent veiller à respecter leur temps de repos, leurs congés et leur pause déjeuner.

De même, le droit à la déconnexion s’applique aux salariés en forfait jours dans la mesure où les dispositions relatives au repos, quotidien et hebdomadaire, celles concernant les jours fériés chômés dans l’entreprise et celles relatives aux congés payés leur sont applicables.

Les agents de direction et l’encadrement devront respecter l’esprit général et les principes fondamentaux du droit à la déconnexion.

4.2.3 Modalités du droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion hors temps de travail, chaque salarié devra :

• Veiller à se déconnecter du réseau en dehors des heures habituelles de travail,

• Envoyer ses messages électroniques en priorité pendant les heures habituelles de travail. Les salariés qui souhaitent se connecter hors temps de travail devront faire preuve de tolérance envers ceux qui font usage de leur droit à la déconnexion.

Il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel,

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

L’usage du mail est un mode de communication parmi d’autres (téléphone, réunion, échange verbal,…) : il ne doit pas devenir le seul outil de communication entre les personnes.

Dans le respect de ces principes, une charte du bon usage de la messagerie sera rédigée en interne.

Elle fixera les règles d’utilisation de la messagerie et les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre.

Cette charte sera disponible sur l’intranet de la CPAM.

La mise en œuvre du PCA (Plan de continuité d’activité) peut générer des appels en dehors des horaires de travail définis par le règlement intérieur et entraine la possibilité pour l’employeur de mandater les personnes concernées (qui ont transmis leurs coordonnées dans ce cadre) pour assurer la continuité du service.

Par ailleurs, s’agissant de situations de télétravail, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont précisées dans l’avenant au contrat de travail. Elles sont portées à la connaissance du manager du télétravailleur et de ses collègues de travail.

Actions mises en œuvre :

Action n°1 : Rédaction et publication d’un guide de bon usage de la messagerie.

Action n°2 : Pour les professions itinérantes, installer l’application « Android Auto » qui permet de générer un message d’absence pendant que la salarié conduit ou est en rendez-vous.

Action n°3 : Mettre à disposition une personne référente au service RH afin d’accompagner les personnes qui rencontreraient des difficultés au regard de leur droit à la déconnexion.

Objectif : Sensibiliser les salariés au droit à la déconnexion.

Indicateur : 100% des salariés sont informés de leur droit en matière de déconnexion.

4.3 Tenir compte des engagements familiaux

4.3.1 Développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

La conciliation entre vie professionnelle et vie privée doit être recherchée dans le respect de la continuité du service rendu.

En effet, une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail.

Dans la mesure du possible, un aménagement de l’organisation du travail est envisagé pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s).

Cet aménagement peut, notamment, consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines.

La situation des familles monoparentales doit être également prise en considération en ce qui concerne l’organisation du travail, et faire l’objet d’un accompagnement particulier.

Objectif : Informer les salariés concernés de l’existence de ces dispositifs et favoriser leur mobilisation.

Indicateur : 100% des salariés sont informés.

4.3.2 Mesures spécifiques pour faciliter l’organisation des salariés / parents en cas de départ en formation

Le fait d’avoir des enfants en bas âge ne doit pas constituer un frein en matière d’accès à la formation du salarié.

L’organisme s’attache donc à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d’organiser la garde de son ou de ses enfants durant la période de formation.

Il s’engage notamment à ce titre à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation, à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation, à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié.

4.4 Mesures spécifiques pour les personnes en situation de handicap

La CPAM de l’Ain souhaite poursuivre son engagement dans le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en leur garantissant de bonnes conditions de travail.

Dans la continuité du précédent accord, compte tenu du contexte local de l'offre de soins qui permet difficilement de négocier les horaires de rendez-vous et des déplacements qui peuvent être indispensables, et compte tenu d’un usage raisonnable constaté de ce dispositif, la CPAM de l’Ain souhaite pérenniser sur la durée de l’accord la possibilité pour les agents bénéficiaires d’une RQTH d’aménager leurs horaires de travail afin de leur faciliter leur suivi médical.

Actions mises en œuvre :

• La CPAM propose ainsi de faire bénéficier ces agents de 2 journées d’absences supplémentaires par année civile.

• Ces journées sont destinées à favoriser la prise de rendez-vous médicaux sans empiéter sur les congés, sont fractionnables par période de 2 h et doivent être justifiées par un certificat médical de présence

Objectif : Informer les agents de ce dispositif.

Indicateur : 100% des agents concernés sont informés.

CHAPITRE 5 - Accompagner les solidarités familiales

5.1 Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié

Depuis le 5 Mars 2014, la loi sur la formation professionnelle instaure l’obligation de mettre en place des entretiens de retour après absence longue durée.

Cet entretien vaut désormais entretien professionnel.

La CPAM de l’Ain propose, en plus de ces entretiens, une rencontre entre le service RH et le salarié concerné avant le départ en congés maternité.

Ce rendez-vous, destiné pour le salarié à partir dans de bonnes conditions, permet au service RH de préciser les points suivants :

• Droit à la prime de crèche,

• Droit aux congés conventionnels après congés maternité,

• Droit à congés et RTT au retour,

• Possibilité de recevoir pendant le congé maternité des informations relatives à la vie de la CPAM,

• Mise en place d’un accompagnement au retour du salarié pour favoriser la reprise de l’activité.

Objectifs :

• Informer les futures mamans de leur droit à leur retour de congés maternité,

• Informer les futures mamans de leur droit à un entretien professionnel suite à absence pour longue durée.

Indicateurs :

• 100% des futures mamans sont destinataires de cette information,

• Nombre de réunions organisées avant le départ en congés maternité,

• 100% des agents de retour de congés maternité bénéficient d’un entretien de retour après absence de longue durée.

5.2 Congé paternité

Depuis le 1^er janvier 2002, les pères peuvent bénéficier d’un congé paternité de 11 jours auxquels s’ajoutent les 3 jours accordés pour la naissance.

Objectif : Favoriser la prise du congé paternité en donnant aux salariés l’information nécessaire.

Indicateur : 100 % des salariés concernés par le dispositif sont informés par le service RH des modalités du congé paternité.

5.3 Aides aux aidants

Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d'hospitalisation d'un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d'un justificatif médical.

Cet aménagement peut être envisagé dès lors que la maladie ou l’hospitalisation touche un conjoint ou assimilé, un ascendant ou un descendant direct.

Si un tel aménagement des horaires n'est pas envisageable pour des raisons d'organisation du service, des autorisations d'absence non rémunérées doivent être systématiquement accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par année civile, dès présentation d’un certificat médical.

L’accord prévoit que le salarié qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie bénéficie d’un complément de rémunération afin de lui assurer le maintien total de sa rémunération.

5.4 Don de jour de repos

La CPAM de l’Ain a signé avec les organisations syndicales le 1^er octobre 2018, pour une durée indéterminée, un protocole d’accord relatif au don de jours de repos.

Ce protocole définit les modalités de mise en place du don de jours de repos dans l’organisme.

Il est disponible sur le site intranet.

Chapitre 6 - Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.

Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, l’organisme prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.

Cet accompagnement peut, notamment, passer par l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience.

6.1 Concilier vie professionnelle et citoyenneté

6.1.1 Juré de cours d’assises

Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une cour d’assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice.

6.1.2 Exercice d’un mandat électif

Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d’un mandat électif bénéficie d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions.

6.1.3 Mécénat de compétences

Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d’associations, les compétences de salariés volontaires.

L’employeur propose au salarié, s’il l’accepte d’intervenir sur son temps de travail, dans le cadre d’une mission précise auprès d’une association.

Pendant cette période, le salarié conserve le bénéfice de l’ensemble des droits attachés à son contrat de travail.

Chapitre 7 - Modalités de suivi et d’accompagnement à la mise en œuvre de l’accord

7.1 Modalités de mise en œuvre

La mise en œuvre de cet accord abroge l’accord précédent.

Une information complète sera assurée par la direction de l’organisme par tout moyen qui lui semblera approprié.

Elle prendra appui sur les représentants du personnel qui pourront être directement saisis par les salariés concernés.

L’accord est applicable à compter de sa date d’agrément, soit un mois au plus tard après son passage au COMEX.

7.2 Modalité de suivi

Au moins une fois par an, au cours d’une réunion du CSE, la direction de l’organisme présente les éléments d’analyse et d’évolution sur les enjeux relatifs à la diversité et la non-discrimination.

7.3 Durée

Le présent accord arrivera à expiration 4 ans après sa date d’agrément, date à laquelle il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la sécurité sociale.

7.4 Publicité

Le présent accord sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale pour agrément. Un exemplaire sera également envoyé pour information à la Mission Nationale de Contrôle (MNC).

Un espace dédié dans l’intranet permettra son accessibilité à tout salarié de l’organisme.

Fait à Bourg en Bresse, le 3 février 2020

Pour la CPAM DE L’AIN

Pour les organisations syndicales représentées par :

Organisations syndicales	Signatures
Délégué syndical CGT
Déléguée syndicale CFDT