Accord d'entreprise "UN ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez ALPES ISERE HABITAT - ALPES ISERE HABITAT OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés :

L’Opac38 (Office Public de l’habitat de l’Isère), représenté par la Directrice Générale, Madame XX,

Et :

Les organisations syndicales représentatives des salariés :

• le syndicat CFDT, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical,

• le syndicat CFTC, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical,

• le syndicat CGT, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical,

• le syndicat FO, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical.

Préambule

La mixité et la diversité constituant de véritables facteurs d’efficacité, de modernité, d’innovation dans l’entreprise, la direction et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont réunis afin de conclure le présent accord qui s’inscrit dans le cadre de la Loi n°2010 – 1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du Décret n° 2011-822 185 du 7 juillet 2011 et du Décret n° 2012 -1408 du 18 décembre 2012 et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord prend la suite de l’accord signé le 14 janvier 2015 entre la direction de l’Opac38 et les organisations syndicales.

Les objectifs figurant dans le présent accord sont à réaliser au 31/12/2020 au plus tard (avec un suivi de la progression annuelle)

ARTICLE 1 : Champ d’application

Le dispositif défini dans le cadre du présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

La prévention s’organise dans le cadre d’une concertation autour du rapport de situation comparée donnant lieu à des avis motivés et des préconisations émis par la commission égalité hommes/femmes.

Les indicateurs seront présentés chaque année au Comité Social et Economique

ARTICLE 2 : Rapport sur la situation comparée

Ce rapport, établi sur la base des données au 31/12/2016, figure en annexe du présent accord. Il sera mis à jour chaque année au 31 Décembre et comportera les données relatives aux thèmes suivants :

1. Accès à l’emploi : Un tableau spécifique comportera le nombre de personnes recrutées selon la classification des emplois et par catégorie;

2. Qualité de l’emploi : Un tableau spécifique comportera le nombre de salariés par catégories-niveaux présents au 31/12 et le nombre de salariés selon la classification d’emplois à cette même date ;

3. Prévention des iniquités de traitement relatives aux conditions salariales : sur la base de la rémunération effective annuelle brute de chaque salarié, comprenant l’intégralité des salaires de base et primes versées au cours de l’année, le tableau comportera par emplois et par catégorie, le salaire moyen.

4. Déroulement de carrière : sur la base de l’âge et l’ancienneté dans l’entreprise de chaque salarié, le tableau comportera par emplois et par catégorie, l’ancienneté moyenne

5. Evolutions professionnelles : un tableau spécifique comportera le nombre de personnes promues par emploi d’origine et de destination (par catégorie), au cours de l’année de référence et l’âge moyen d’accès à cette promotion ainsi que le nombre de bilans de compétences, CIF et CPF financés au cours de l’année de référence.

Ce rapport sera établi :

• Pour l’ensemble du personnel et comportera deux situations comparées : celles des femmes et celles des hommes

ARTICLE 3 : Actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes

L’Opac38 s’engage à encourager, pour l’avenir, le développement professionnel des hommes et des femmes notamment par l’introduction d’actions relatives aux thématiques suivantes :

1 – Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Objectifs de progression :

Constatant une amplitude horaire trop importante dans l’organisation de certaines réunions, il a été décidé de les programmer en lien avec l’exercice de la responsabilité familiale.

Constatant également le nombre important de déplacements entre les différents lieux de travail au sein de l’entreprise, il a été décidé de développer les modes alternatifs d’échanges ou de réunions.

Définition des actions mises en œuvre :

• Les réunions internes, hors formations devront prioritairement être programmées dans les jours et heures ouvrables (dans le cadre de l’accord RTT) compatibles avec la responsabilité familiale. Elles seront ainsi prioritairement programmées après 9 heures ou avant 16 heures. Une communication annuelle sera réalisée à ce sujet.

• Les modes de réunion évitant les déplacements doivent être développés notamment l’usage de la visio-conférence.

• Lors de la rentrée scolaire, il est maintenu la mise à disposition d’une heure pour les parents d’enfants de 3 à 14 ans.

Les indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés ayant des enfants à charge et qui utilisent l’heure de rentrée scolaire.

2 – Conditions de travail

2-1 Proximité des lieux des formations

Objectifs de progression :

Constatant que certaines Directions Territoriales (Charvieu, Roussillon, Bourgoin et siège Nord Isère) sont éloignées du siège de l’Opac38, situé à Grenoble, et que la plupart des formations sont réalisées en interne au siège, l’entreprise s’engage à mener une politique de proximité pour la programmation des formations afin de faciliter l’organisation autant professionnelle que personnelle des salariés.

Définition des actions mises en œuvre :

50 % des formations (hors stages informatiques et hors stages spécifiques) seront réalisées dans les Directions Territoriales de Voiron, Charvieu, Roussillon, Bourgoin, et siège Nord Isère afin de faciliter les déplacements et permettre aux stagiaires une meilleure organisation.

Les indicateurs chiffrés :

- Pourcentage de stages réalisés dans le nord Isère par rapport au nombre total de stages programmés. (Objectif à atteindre au 31/12/2020 : 50 %)

2-2 Agressions physiques et verbales

Objectifs de progression :

Constatant un nombre important d’agressions envers les salariés en interne et en externe, l’entreprise s’engage à mettre en place une campagne de sensibilisation auprès du personnel rappelant les lois et règles en la matière ainsi que les process internes, tout en examinant les organisations pouvant également être source de conflit dans la relation clientèle. Cette information sera notamment réalisée par la cellule sécurité / conditions de travail de la DRH en lien avec le CSE.

Définition des actions parallèlement mises en œuvre à l’information du personnel

Une étude de l’aménagement des locaux de réception de la clientèle sera entreprise afin de favoriser la sécurité du personnel et le service à la clientèle. (en lien avec le CSE).

A horizon 2020, l’ensemble des lieux de réception de la clientèle devront être aménagés.

Par ailleurs, le personnel ayant un emploi en contact avec la clientèle sera amené à être formé tous les 2 ans à « la prévention des conflits et des agressions » (gestion des conflits, communication, etc…).

Enfin, de nouvelles campagnes de prévention des discriminations seront conduites au sein de l’entreprise.

Les indicateurs chiffrés

• Nombre de salariés en contact avec les locataires formés à « la gestion des agressions »

2-3 Harcèlement

Dans le cadre de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 et la loi n°2010-769 du 9 juillet 2010 relative au harcèlement moral et la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 modifié par la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 relative au harcèlement sexuel, l’entreprise a décidé de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir ces situations.

Définition du harcèlement moral 

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

Définition du harcèlement sexuel 

Le Harcèlement sexuel « se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

De plus, « Stop violence Femmes » ajoute : « que le fait d’user (même de façon non-répétée) de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un autre » est assimilé au harcèlement sexuel. Sachant qu’il n’est pas nécessaire qu’il y ait « une relation hiérarchique ou de travail entre l’auteur des faits et la victime. L’auteur peut être un collègue, un cadre sportif, un formateur, l’agent d’une autre entreprise ou un supérieur hiérarchique, un client ou un usager ».

Il sera mis en place dès 2018 une campagne de sensibilisation pour tous les salariés en rappelant notamment les textes de lois et permettre la prévention au sein de l’entreprise de ces agissements.

Il est rappelé que le règlement intérieur de l’Opac38 prévoit un dispositif d’alerte pour ce type de situations. Ce dispositif sera rappelé dans le cadre de la sensibilisation des salariés prévue ci-dessus.

Enfin, des actions de formation (prévention et traitement) seront également conduites pour l’équipe de la DRH.

Les indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés de la DRH formés à la prévention et au traitement des situations de harcèlement de tout type.

3 – La formation professionnelle

3-1 Retour suite à une absence supérieure à 4 mois

Objectifs de progression :

La formation professionnelle, vecteur d’évolution et de promotion professionnelle au sein de l’entreprise est essentielle.

L’accès aux formations doit être égal pour les femmes et les hommes, et ce, afin de développer de manière équivalente, leur employabilité, leurs compétences et leur progression.

Les absences ne doivent pas être un frein à l’évolution du parcours professionnel.

Dans ce cadre, l’OPAC38 a pour objectif de favoriser l’accès à la formation des femmes et des hommes ayant fait l’objet d’une absence de l’entreprise pour congé maternité ou d’adoption ou pour congé parental à temps plein ou toute absence supérieure à 4 mois.

Définition des actions mises en œuvre

Lors du retour du salarié à l’Opac38 à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein ou toute absence supérieure à 4 mois, les responsables hiérarchiques et la direction des ressources humaines favoriseront l’accès aux formations nécessaires à son développement professionnel et à la mise à jour de ses connaissances.

Un suivi des réponses aux demandes de formation dans ce cadre sera également effectué annuellement.

Les indicateurs chiffrés

- Taux d’entretiens de retour réalisés dans les 2 mois du retour des personnes absentes à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein ou toute absence supérieure à 4 mois : Objectif de 100 % à atteindre au 31/12/2020.

- Taux de formations dans les 6 mois du retour des personnes absentes à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein ou toute absence supérieure à 4 mois. Objectif de 100 % de réponses positives aux demandes de formation formulées par le ou la salarié(e) et liées au métier (objectif à atteindre au 31/12/2020).

4 – La qualification

4 -1 La qualification :

Objectifs de progression :

Constatant que certains salariés n’ont pas ou peu de qualification, et afin d’améliorer leur positionnement dans l’entreprise, et de ce fait encourager les désirs de mobilité, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre un processus qualifiant ou diplômant par l’intermédiaire de formations.

Définition des actions mises en œuvre :

- Proposer des formations qualifiantes ou diplômantes aux salariés et/ou encourager la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Les indicateurs chiffrés :

- Nombre de personnes (toutes qualifications) ayant suivi une formation qualifiante et/ou diplomante et/ou ayant effectué une VAE. L’objectif est une augmentation chaque année du nombre de salarié concernés.

4-2 - La Promotion

Objectifs de progression :

L’accès à la promotion interne doit être ouvert à tous.

Définition des actions mises en œuvre :

- Mise en œuvre de dispositifs favorisant la mobilité et la promotion interne. Ces dispositifs sont décrits dans l’accord GPEC et font l’objet de groupes de travail en cours.

Objectif : Poursuite du travail sur les filières d’évolution dans le cadre de l’application de l’accord GPEC en vigueur.

5 – La Rémunération effective

Objectifs de progression :

Assurer une veille sur la rémunération au sein d’une même catégorie /niveau pour les hommes et les femmes.

Définition des actions mises en œuvre

Maintenir la grille de classification de l’Opac38 et assurer une veille sur la progression équitable de la rémunération des hommes et des femmes.

Les indicateurs chiffrés :

• Moyenne des salaires des hommes et des femmes par direction et par entité de + de 10 salariés (en ayant un regard sur l’âge et l’ancienneté)

• Moyenne des primes des hommes et des femmes par direction et par entité de + 10 salariés (en ayant un regard sur l’âge et l’ancienneté)

ARTICLE 4 : Annexe au présent accord

Est annexé au présent accord le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise validé par les signataires.

ARTICLE 5 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur le jour de sa signature.

Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets.

Cet accord pourra toutefois être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions des articles L2261-7 du Code du Travail et sous réserves d’un préavis de 3 mois

ARTICLE 6 : Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé, conformément à la loi, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique à la DIRRECTE de Grenoble et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Un exemplaire original de l’accord sera également confié à chaque partie signataire.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.

Fait en 6 exemplaires originaux

à Grenoble, le 22 janvier 2018

L’Opac38,

CFDT, CFTC, CGT, FO,