Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAILEGALITE PROFESSIONNELLE H/F ET QVT" chez COLLEGE ST JEAN-BAPTISTE- STE ANNE - OGEC DE CHARLEVILLE MEZIERES (Siège)

O.G.E.C. de CHARLEVILLE-MEZIERES 20 rue Madame de Sévigné 08000 CHARLEVILLE MEZIERES

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ASSOCIATION O.G.E.C CHARLEVILLE-MEZIERES

Entre, d’une part, l’association O.G.E.C Charleville-Mézières (Organisme de Gestion des Etablissements Catholiques de Charleville-Mézières) situé 20 Rue Madame De Sévigné à Charleville-Mézières,

Représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Président d’O.G.E.C et par Monsieur XX, agissant en qualité de Coordinateur des établissements catholiques de l’association.

Et, d’autre part, l’organisation syndicale représentative au sein de l’association, la FEP CFDT représentée par Madame XX.

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’association et par l’organisation syndicale signataire du présent accord. Par la signature de cet accord, l’association O.G.E.C Charleville-Mézières s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes et s’engage à contribuer à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.

Depuis 1972, le Code du travail dispose que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. ». Or, selon l’INSEE, le salaire équivalent temps plein des femmes est toujours inférieur de 18% à celui des hommes. C’est à partir de ce constat que le parlement, en 2018, a introduit dans le code du travail un nouveau chapitre imposant à tous les employeurs de « prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes »

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

• La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 05 Septembre 2018 comprenant des mesures d’élargissement sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en termes de rémunération et en termes de lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

L’association O.G.E.C Charleville-Mézières souhaite marquer son attachement au principe d’égalité hommes/femmes et plus largement au principe général figurant à l’article L1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.

En lien avec les valeurs propres aux établissements d’enseignement catholique, l’association O.G.E.C Charleville-Mézières marque également son attachement à la diversité professionnelle, source d’équilibre social, de complémentarité des compétences, de créativité et d’innovation.

Il est à noter que dans le secteur de l’éducation, l’association O.G.E.C Charleville-Mézières, ne peut avoir d’influence sur le corps professoral, ce dernier étant nommé et géré par le Ministère de l’Education Nationale. Seules les personnes ayant un contrat de travail avec l’association O.G.E.C Charleville-Mézières sont visées par le présent accord.

Le présent accord confirme la volonté de l’association O.G.E.C Charleville-Mézières d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la diversité professionnelle et la qualité de vie au travail, comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.

Outre le diagnostic égalité professionnel Hommes/Femmes réalisé ci-dessous, les informations permettant son ajustement sont accessibles via la Base de Données Economiques et Sociales de l’association et également via l’index égalité homme/femme déclaré annuellement.

I ) ETAT DES LIEUX - DIAGNOSTIC

A ) EMBAUCHE

	Cadres	Agents de maitrise	Employé
	H	F	H	F	H	F
Encadrement	4	9
Vie scolaire		1			1	34
Services supports	3	4	1	1	3	3
Formateurs		9
Secrétariat / Accueil				1		8
Vacataires	3	5

Au 31.08.2021, le personnel de l’O.G.E.C de Charleville-Mézières est composé de 74 femmes et 16 hommes. Les hommes sont sous-représentés au sein de l’association (18% de l’effectif). Les femmes, quant à elles, sont majoritaires quelque soit la catégorie professionnelle.

En détaillant les chiffres, on constate que les hommes occupent plus spécifiquement des postes de cadre ou d’agent de maitrise.

En effet, 67% des hommes occupent un poste de catégorie professionnelle Cadre ou Agent de maitrise. Ils sont donc très peu représentés au sein de la catégorie professionnelle des employés.

A l’inverse, 60% des femmes occupent un poste de catégorie professionnelle Employé et 40% un poste de catégorie professionnelle Cadre ou Agent de maitrise.

Quelque soit le sexe, la tranche d’âges la plus représentée est la tranche 50 à 59 ans. Elle représente 45% des salariés.

B ) FORMATION

Au cours de la dernière période (Sept 2020 à Août 2021), les femmes ont bénéficié davantage de formation que les hommes. 97% des heures de formation ont été effectuées par des femmes.

Néanmoins, rapporté à l’effectif global, cela parait cohérent dans la mesure où les femmes représentent 82% de l’effectif.

Il convient cependant de s’interroger sur l’absence de formation des hommes au niveau de la famille professionnelle de l’encadrement, ceux-ci représentant 30% de l’effectif de cette famille professionnelle.

C) PROMOTION

Les évolutions de salaire sont essentiellement dues à l’ancienneté ou à l’augmentation du point dans la convention collective. Cela impacte les salariés de la même manière qu’ils soient des hommes ou des femmes.

En ce qui concerne les promotions accordées sur cette période, la totalité d’entre elles l’ont été pour des femmes. Les promotions des personnels d’encadrement sont en lien avec les évolutions prévues par le statut du chef d’établissement de l’enseignement catholique (exemples : évolution triennale, évolution suite à validation de la formation de chef d’établissement).

D) QUALIFICATION

Les familles professionnelles de formateurs et secrétariat/accueil sont uniquement représentées par des femmes.

La famille professionnelle Vie Scolaire est majoritairement représentée par des femmes (94%).

En ce qui concerne les familles Encadrement, services supports et Vacataires, les hommes et les femmes sont représentés avec toujours une majorité de femmes mais nettement moins significative.

E) CLASSIFICATION

Salariés relevant de la CCN 3218 -Section 9
	Strate 1	Strate 2	Strate 3	Strate 4
	H	F	H	F	H	F	H	F
Vie scolaire	2	27	0	6	0	2	0	0
Accueil / secrétariat	0	0	0	5	0	4	0	0
Services supports	0	0	3	1	2	3	2	2
Encadrement	0	0	0	0	0	2	3	0

Les salariés relevant de la CCN 3218 – Section 9 voient leur classification se dessiner selon des strates de niveau en fonction de la mission, de l’autonomie et de la responsabilité.

L’équilibre de la classification entre les femmes et les hommes semblent être trouvé. Une vigilance est tout de même à avoir sur les postes d’encadrement avec essentiellement des hommes en strate 4 et des femmes en strate 3.

Une mise à jour régulière des fiches de poste et des fiches de classification devra être mise en place.

Pour les autres salariés relevant de la section 8 (formateurs) ou section 5 (psychologues), la classification se fait en fonction de la mission (formateur, formateur expert…etc) et de l’ancienneté, toujours conformément à la convention collective.

F) CONDITIONS DE TRAVAIL ET ARTICULATION DES TEMPS

Les contrats à temps partiel représentent 56% de la totalité des contrats de travail de l’O.G.E.C (hors vacataires).

Le recours au temps partiel est présent dans l’ensemble des familles professionnelles mais avec une large dominante en vie scolaire (70%). Cela s’explique par les impératifs et les nécessités de l’activité des établissements scolaires privés (peu ou pas de besoin en personnel à certaines heures de la journée, le mercredi et pendant les pendant les vacances scolaires).

93% des temps partiels sont occupés par des femmes, ce qui leur permet de concilier plus facilement vie de famille et vie professionnelle. Néanmoins, le temps partiel n’est pas forcément choisi par le salarié.

Peu d’hommes postulent aux offres d’emplois à temps partiel.

Quand cela est possible, l’O.G.E.C s’efforce de proposer les heures vacantes aux salariés à temps partiel qui souhaitent augmenter leur volume de temps de travail.

L’organisation du travail se fait en fonction de l’activité avec des périodes scolaires au temps de travail important et des semaines non travaillées pendant les vacances scolaires. Le travail est uniquement de journée et en semaine, jamais de nuit ou de week-end (sauf manifestation particulière type portes ouvertes, kermesse…etc).

G) SANTE – SECURITE

Trois accidents de travail et une maladie professionnelle ont été reconnus entre Septembre 2020 et Août 2021.

Cela ne concerne que des femmes.

H) REMUNERATION

Salaire moyen	H	F
Encadrement	3938	3499
Vie scolaire	1714	1714
Services supports	2248	2594
Formateurs		2402
Secrétariat / Accueil		1868
Vacataires	4559	4317

Dans la mesure où le temps partiel représente une part importante des contrats de travail de l’O.G.E.C de Charleville-Mézières, l’ensemble des rémunérations indiquées ci-dessus a été ramené sur un temps complet pour permettre une comparaison.

Au niveau de l’encadrement, la différence de salaire s’explique essentiellement par deux raisons : différence de diplôme pour un même poste occupé, certains hommes ont des postes avec davantage de responsabilités que les femmes (chef d’établissement, coordinateur d’OGEC, adjoint de direction).

Au niveau de la vie scolaire, les salaires entre femmes et hommes sont strictement identiques.

Au niveau des services supports : le salaire moyen des femmes est légèrement supérieur à celui des hommes et s’explique par le fait que davantage de femmes occupent des postes à responsabilité. Il est à noter que la famille professionnelle des services supports regroupe les services comptables, maintenance, informatique, RH, psychologue.

Au niveau des vacataires : le salaire des hommes et supérieurs mais s’explique par le fait que globalement les vacataires hommes dispensent des cours de niveau supérieur.

De manière générale, les salaires des personnels sont fixés d’après les grilles de la convention collective afin de garantir une équité entre les hommes et les femmes en fonction du poste occupé, des compétences et des responsabilités.

Tous ces éléments sont mis à jour mensuellement via la BDES. L’index égalité H/F est déclaré annuellement.

Néanmoins, il est à préciser que celui-ci ne peut pas être calculé dans la mesure où les personnels hommes sont sous représentés.

Pour conclure, il existe une sur-représentation des femmes au sein de l’O.G.E.C de Charleville-Mézières et plus particulièrement dans la famille professionnelle Vie Scolaire. Afin d’avoir une mixité des emplois, il conviendrait donc d’être vigilant lors des recrutements pour intégrer du personnel masculin dans cette famille professionnelle sans pour autant faire de discrimination envers le personnel féminin.

Les contrats à temps partiel (donc souvent précaires) essentiellement occupés par du personnel féminin sont à travailler pour tenter de proposer des volumes horaires plus importants.

L’accès à la formation pour les personnels masculins doit être renforcé ainsi que les éventuelles évolutions professionnelles.

En termes de rémunération, les grilles de salaires de la convention collective ainsi que les critères de classification doivent être respectés comme cela s’est fait jusqu’à aujourd’hui afin de garantir une totale équité salariale entre les hommes et les femmes.

L’égalité professionnelle vaut aussi bien entre les hommes et les femmes qu’entre les femmes et les hommes.

II) OBJECTIFS – ACTIONS ET INDICATEURS

Il est constaté qu’au sein de l’O.G.E.C de Charleville-Mézières, les contraintes engendrées par l’activité d’enseignement privé ne favorisent pas la présence d’effectifs masculins, notamment dans la famille professionnelle de la vie scolaire (majoritairement des postes à temps partiel)

Les postes de secrétariat/accueil et de formateurs sont également pauvres en représentation masculine.

Dans le cadre de l’analyse préalable à la conclusion du présent accord, les parties ont convenu de l’absence d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes à poste de travail, compétences et ancienneté égale pour la majorité des familles professionnelles. Il conviendra néanmoins de s’attarder sur un poste en particulier, CPE, où un léger écart de salaire entre hommes et femmes est constaté.

De manière générale, l’association O.G.E.C Charleville-Mézières s’engage à l’analyse régulière des écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes et à la mise en œuvre des mesures correctives éventuellement nécessaires.

II – A) LA REMUNERATION EFFECTIVE - CLASSIFICATION

Situation comparée entre les hommes et les femmes par famille professionnelle :

L’étude de la rémunération effective des hommes et des femmes en fonction des familles professionnelles ne révèle pas d’écart de rémunération significatif.

L’ensemble des rémunérations des personnels OGEC est défini d’après les grilles de rémunérations de la convention collective qui prend en compte le poste de travail, les différentes missions, l’étendue des responsabilités, la formation et l’implication professionnelle.

Dans la famille professionnelle de la vie scolaire, qui représente 40% de l’effectif global de l’OGEC, il n’y a aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Ces personnels bénéficient d’un niveau de salaire garanti auquel ils sont affectés en fonction de leur activité et sans référence au sexe.

Dans la famille professionnelle de l’encadrement, qui représente 14.5% de l’effectif global de l’OGEC, le salaire mensuel moyen des hommes est plus élevé que celui des femmes. Mais en étudiant les postes plus précisément, il est constaté que cet écart est cohérent dans la mesure où une majorité d’hommes occupent des postes à plus forte responsabilité (chef d’établissement coordonnateur, adjoint de direction). Néanmoins, l’étude des salaires de cette famille professionnelle fait ressortir un écart à résorber entre le salaire des hommes et des femmes sur le poste de CPE. Un rattrape de cet écart devra être mis en œuvre. 

Dans la famille professionnelle des services supports, qui représente 16.5% de l’effectif global de l’OGEC, le salaire mensuel moyen des femmes est plus élevé que celui des hommes. Après étude approfondie, à poste de travail égal (missions, responsabilité, autonomie…etc), il n’est pas constaté d’écart de salaire entre les hommes et les femmes. Cette catégorie professionnelle regroupe les pôles comptabilité, RH, informatique, maintenance et psychologue.

Dans la famille professionnelle des formateurs et du secrétariat/accueil, qui représente chacun 10% de l’effectif global de l’OGEC, aucun écart de salaire n’est constaté, la représentation du personnel masculin étant nulle.

Enfin, dans la famille professionnelle des vacataires (essentiellement des formateurs), un écart de rémunération est relevé entre les hommes et les femmes. Celui-ci s’explique par le fait qu’au moment précis de l’étude, les formateurs dispensent davantage de formation d’un niveau plus élevé (Niveau 5) et donc mieux rémunéré alors que les formatrices dispensent plutôt des formations de niveau 3-4.

Rémunération à l’embauche :

De part les grilles de la convention collective, l’O.G.E.C garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes.

La rémunération à l’embauche et liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type des responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun compte du sexe de la personne recrutée.

Neutralisation de l’impact de certains congés :

L’association OGEC garantit à ses salariés de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant la période d’absence pour congé maternité, paternité ou d’adoption, le salarié bénéficie à son retour d’une revalorisation de son salaire égale à l’augmentation générale accordée aux salariés de même niveau durant cette absence.

Augmentations individuelles :

Si des augmentations individuelles devaient avoir lieu, il serait rappelé aux chefs d’établissements les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

• L’objectif sur le sujet des rémunérations est donc de maintenir l’absence d’écart en continuant de respecter les grilles de salaire de la convention collective applicable aussi bien à l’embauche que pendant la durée du contrat. Il conviendra également de prévoir un rattrapage de l’écart sur le salaire de CPE entre les hommes et les femmes en ce, dans les 2 ans suivants la signature du présent accord.

II – B) LE RECRUTEMENT

L’association O.G.E.C fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Les offres d’emploi :

L’association O.G.E.C veille à ce que les stéréotypes liés au sexe mais également de tout autre type (croyance, origine, handicap…) ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi, ni dans le processus de recrutement.

Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptif de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.

Ces principes et règles s’appliquent pour l’ensemble des recrutements (salarié, stagiaire, service civique, apprenti.) que ce soit en interne ou en externe.

L’association O.G.E.C s’engage également à sensibiliser les salariés en charge du recrutement (chefs d’établissement, personnels RH…) quant à ses ambitions en matière d’égalité professionnelle, notamment lors de des conseils mensuels des chefs d’établissement.

Le processus de diffusion des offres d’emploi :

L’association O.G.E.C s’engage à diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi (Pôle, emploi, Apec, Mission Locale…etc) afin d’accroitre les candidatures du sexe masculin, sous représenté dans la famille professionnelle de la vie scolaire, des formateurs et du secrétariat/accueil.

Processus et critères de recrutement :

Les offres d’emploi émises par l’association sont ouvertes aux hommes comme aux femmes sans distinction. Aussi, le processus de recrutement est donc unique et les critères de sélection identiques. Ils sont fondés sur les compétences, l’expérience et la qualification du candidat.

Sélection des candidats :

L’association veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les hommes et les femmes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des hommes et des femmes parmi l’ensemble des candidats.

• L’objectif sur le sujet du recrutement est donc de mettre en œuvre toutes les actions possibles pour augmenter la part de personnel masculin dans les familles professionnelles peu ou non mixtes. Pour cela, une attention particulière sera portée sur le processus de diffusion des offres d’emploi et sur le processus de recrutement.

II – C) LA FORMATION - QUALIFICATION

La formation professionnelle constituant un outil clé du maintien de l’employabilité des collaborateurs et du développement de leurs compétences, les parties conviennent de la nécessité de mettre en œuvre les moyens permettant de faciliter le départ en formation des salariés.

Accès à la formation professionnelle :

La formation professionnelle est essentielle pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

L’accès aux actions de formation doit donc être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps complet comme à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Aussi est compte tenu du diagnostic ci-dessus, les salariés de l’OGEC sont très peu partis en formation sur la dernière période (Septembre 2020 à Août 2021), essentiellement dû à la pandémie de covid. Les salariés hommes n’ont pratiquement pas bénéficié de période de formation. Il convient donc de veiller à ce que les hommes partent en formation autant que les femmes afin de garantir une équité dans l’évolution des compétences, l’employabilité, l’adaptation au poste de travail et l’évolution professionnelle.

De plus, il est constaté que l’essentiel des formations est effectué par les personnels d’encadrement. Il est important que les autres familles professionnelles puissent également bénéficier de formation et développer des leurs compétences.

A noter que la convention collective prévoit que chaque salarié puisse bénéficier d’une formation valorisée tous les 5 ans. A défaut, le salarié se voit attribuer 25 points. Ce principe s’applique pour tous les salariés indépendamment de leur sexe (salariés concernés par la CCN 3218 Section 9).

Organisation de la formation :

Certains freins sont constatés quant aux départs en formation. En effet, l’éloignement géographique du lieu de formation est régulièrement désigné comme étant une contrainte pour partir en formation.

Aussi, l’association essayera, dans la mesure du possible, de privilégier les formations courtes et pouvant se tenir au sein des établissements. Elle veillera également à réduire les déplacements liés aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Quand cela est possible, elle veillera à mettre en place des formations en ligne, donc à distance afin d’éviter les déplacements et l’éloignement familial et le cas échéant, à mettre en place un aménagement d’horaire de travail pour faciliter la participation à la formation.

Il est rappelé que les heures de formation réalisées sur des jours normalement non travaillés font l’objet d’une récupération d’heures et/ou entrent dans le volume annuel d’heures que doit effectuer le salarié.

Salariés en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation :

Lors d’un retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, les chefs d’établissements et le service RH veilleront à ce que ces salariés bénéficient de toutes les formations et accompagnements nécessaires à leur développement professionnel (ex : technologie, personnel…) sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence.

Un entretien spécifique au retour du congé maternité, d’adoption et parental devra être mis en place afin notamment d’arrêter les besoins de formation ou en accompagnement du salarié lors de sa reprise d’activité.

• L’objectif sur le sujet de la formation est de faire en sorte qu’un maximum de personnel puisse avoir accès à la formation avec une priorité pour les personnels y recourant le moins et faire en sorte de trouver des solutions pour éviter le déplacement vers un lieu de formation trop éloigné (e-learning, formation dans les locaux, etc…).

II – D) LA PROMOTION

L’évolution professionnelle en interne se fait en fonction des détections des potentiels et des opportunités au sein de l’association et n’est nullement liée au fait que le candidat soit de sexe masculin ou féminin. Les critères d’évolution professionnelle se basent exclusivement sur les compétences, l’expérience et les qualités professionnelles.

De la même manière que pour les recrutements en externe, l’association O.G.E.C veille à ce que les stéréotypes liés au sexe mais également de tout autre type (croyance, origine, handicap…) ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi, ni dans le processus de recrutement.

Un déséquilibre entre les hommes et les femmes est constaté dans l’effectif de certaines familles professionnelles. Afin de tenter de pallier à ce déséquilibre, une attention particulière est portée aux postes ouverts en externe.

D’autre part, il est important de rappeler que l’absence pour congé maternité, paternité, d’adoption ou parental n’entre pas en compte dans les critères de promotion et d’évolution professionnelle.

• L’objectif sur le sujet de la promotion est de poursuivre les efforts pour pouvoir proposer une évolution professionnelle aux salariés qu’il soit homme ou femme.

II – E) CONDITIONS DE TRAVAIL ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

Les conditions de travail et d’articulation de la vie professionnelle par rapport à la vie personnelle sont un point important pour l’association O.G.E.C Charleville-Mézières.

Les différentes demandes de passage à temps complet, de passage à temps partiel, de modification d’horaires…etc sont systématiquement étudiées.

Lorsque cela est possible, ces demandes sont acceptées. Mais il est important de rappeler que, compte tenu de l’activité d’accueil des élèves entre 7h et 18h, les besoins en personnel sont importants notamment sur les plages horaires du matin, du midi et du soir.

Aussi, l’association a besoin des ressources humaines lors de ces temps forts et privilégie les besoins liés à l’activité.

Il est rappelé que les congés maternité pour les femmes, paternité pour les hommes, parental ou d’éducation pour les hommes ou pour les femmes n’ont pas d’incidence sur le déroulement de carrière, la formation ou encore l’évolution de la rémunération.

• L’objectif sur le sujet des conditions de travail et de l’articulation vie professionnelle/vie privée est de répondre positivement aux demandes des salariés le plus souvent possible quand cela est faisable et en adéquation avec les besoins et l’activité de l’association.

II – F) SYNTHESE DES OBJECTIFS, ACTIONS ET INDICATEURS

Domaine	Objectifs	Actions	Indicateurs	Délai
Rémunération	Résorber les écarts salariaux sur le poste de CPE	Allouer une enveloppe spécifique	-Montant de l’enveloppe	Dans les deux ans suivants la signature du présent accord
	Assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité / parental	Assurer le versement des augmentations générales et primes aux salariés de retour d’un congé familial	-Salaire moyen des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen de la même catégorie	Suivi annuel de l’indicateur
Recrutement	Accroitre les candidatures masculines sur les familles professionnelles où les hommes sont peu ou pas représentés	Diversifier les modes de diffusion des offres	-Nombre de canaux de diffusion -Nombre de candidatures reçues par sexe	Suivi annuel des indicateurs
	Assurer l’absence de discrimination dans le processus de recrutement	Sensibiliser les recruteurs à la lutte contre les stéréotypes et discriminations	-Suivi de l’effectif -Nombre de recruteurs sensibilisés -Part de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnés en proportion des candidatures reçues par sexe	Suivi annuel des indicateurs
Formation	Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation	-Rendre prioritaire l’accès à la formation des salariés y recourant le moins -Privilégier les formations nécessitant peu ou pas de déplacement	- Part femme-homme participant aux formations par rapport à la part effectif homme-femme - Part des formations en local ou à distance par rapport à l’ensemble des actions de formation	Suivi annuel des indicateurs
	Favoriser les départs en formation qualifiante ou certifiante dans les métiers non mixtes ou peu qualifiés	Favoriser les départs en formation qualifiante	-Part homme-femme ayant obtenu une qualification	Suivi annuel de l’indicateur
Promotion	Encourager l’accès égal aux opportunités de promotion ou de mobilité professionnelle	Etudier les parcours possibles pour certains emplois non-mixtes et peu évolutifs (ex : ASEM)	-Nombre de femmes et hommes ayant obtenu une promotion	Suivi annuel de l’indicateur
Conditions de travail et articulation vie professionnelle / vie personnelle	Etudier un recours au temps de travail adapté	Etudier les possibilités de recours au temps partiel faites par les salariés à temps complet et étudier les possibilités de passage à temps plein en cas d’ouverture de poste	-Nombre de passage de temps partiel à temps plein par sexe -Nombre de demande de passage à temps partiel accordées	Suivi annuel de l’indicateur
	Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail	Développer les aménagements d’horaires à la demande du salarié	-Nombre de changement d’horaires accordés à la demande du salarié	Suivi annuel de l’indicateur

Le suivi de l’accord et des indicateurs sera présenté une fois par an à l’occasion d’une réunion du Comité Social et Economique.

III ) MESURES MISE EN PLACE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

L’accord national interprofessionnel de Juin 2013 intitulé « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la qualité de vie au travail comme suit :

« La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Par le présent accord, les parties témoignent de leur intérêt à s’inscrire dans une amélioration de QVT et notamment en développant le « travailler ensemble ».

Les parties souhaitent créer les conditions d’épanouissement dans le travail des salariés en mobilisant l’ensemble des acteurs de l’O.G.E.C, en favorisant le droit des salariés de s’exprimer et d’être informés et en inscrivant leur activité dans une organisation du travail respectueuse de leur santé, et de l’équilibre des temps de vie à travers notamment la prévention des risques psychosociaux et le droit à la déconnexion.

Aussi, les parties conviennent d’actions simples à mettre en œuvre dans le cadre du développement de la QVT :

III – A) CULTURE D’ENTREPRISE

L’association O.G.E.C Charleville-Mézières, de part son appartenance à l’enseignement catholique, véhicule une culture d’entreprise et des valeurs fortes et présentes au quotidien sur le lieu de travail des salariés.

C’est ainsi que le partage, le respect de l’autre et de sa liberté de conscience, l’ouverture d’esprit, l’écoute, la solidarité, l’exigence, la créativité, le droit à l’erreur…etc participent à la réalisation et à l’épanouissement de tous. Ces valeurs façonnent les attitudes et les comportements. L’association O.G.E.C Charleville-Mézières est respectueuse de ces valeurs et entend les développer dans sa collaboration avec l’ensemble des salariés et notamment par le biais du management et de la gestion des ressources humaines.

Le respect de ces valeurs et de cet esprit d’entreprise a une incidence sur le salarié et sur sa qualité de vie au travail.

III – B) ENCOURAGER ET FAVORISER L’EXPRESSION DES SALARIES

Les parties signataires du présent accord affirment que la qualité de vie au travail implique un dialogue régulier entre tous les acteurs de l’association, fondé sur la transparence et l’écoute des points de vue variés.

Ce dialogue contribue au développement personnel et professionnel des salariés.

L’expression des salariés via le CSE ou à titre personnel a pour objet de définir, quand cela est possible et jugé utile, des actions à mettre en œuvre pour améliorer la qualité de vie au travail dont notamment l’organisation de l’activité ainsi que les conditions et la qualité du travail.

Le droit d’expression est donc primordial et chaque salarié peut s’exprimer librement et dans le respect des autres soit directement auprès de son responsable hiérarchique, auprès des représentants du personnel ou auprès du responsable RH.

Cette dernière fonction a d’ailleurs été créée récemment au sein de l’association dans le but, notamment, d’accompagner davantage les salariés dans les diverses problématiques du quotidien.

III – C) INFORMER LES SALARIES

III – C – 1) Information sur les évènements affectant la vie de l’association

Tout salarié, quelque soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender l’impact de son travail au niveau global de l’association. Cela renforce le sentiment d’utilité et participe au développement de l’association.

La nécessité de communiquer régulièrement auprès des personnels est donc importante et doit s’inscrire dans une communication interne adaptée et respectueuse des prérogatives des représentants du personnel, et ainsi donner du sens aux décisions importantes concernant la vie de l’association.

Outre l’information directe au sein des établissements par les chefs d’établissement, il est décidé de mettre en place un bulletin d’information interne, destiné à l’ensemble des salariés et permettant une communication efficace, fluide et développant un sentiment d’appartenance à l’association.

III – C – 2) Information sur le contenu du travail

La qualité de vie au travail passe également par une bonne connaissance de sa fonction et des attendus de l’employeur.

Ainsi, chaque salarié doit connaitre précisément son périmètre de responsabilité, d’autonomie, de décision et les moyens associés pour la tenue de son poste.

Pour cela, le chef d’établissement doit définir de manière précise le contenu du poste de travail du salarié afin que celui-ci ait une vision claire de ses missions permanentes, de ses objectifs et des moyens dont il dispose pour les réaliser.

Cette description du contenu du poste doit être effective pour l’ensemble des salariés et régulièrement actualisée en fonction de l’évolution de la situation professionnelle de chaque salarié.

Ce travail, qui est partiellement fait à ce jour, devra être complétement activé au terme du présent accord.

Si un salarié considère que les missions confiées ne lui permettent pas de réaliser un travail de qualité dans le respect des règles et des valeurs de l’association, il pourra alors solliciter le responsable RH ou le coordonnateur d’O.G.E.C qui étudiera la situation.

III – C – 3) L’entretien professionnel et les échanges avec le responsable hiérarchique

Tous les deux ans, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel qui a pour objectif de faire un point sur les souhaits d’évolution, de mobilité professionnelle du salarié. Ce temps d’échange entre le responsable hiérarchique et le salarié est important. Il permet de se projeter à court, moyen et long terme au sein de l’association ou en dehors. Il permet au salarié de réfléchir à sa vie professionnelle et d’en être acteur.

Indépendamment de l’entretien professionnel, le responsable hiérarchique fait régulièrement le point sur la charge de travail des salariés et vérifie que celle-ci est raisonnable et équilibrée et qu’elle correspond aux compétences et qualification du salarié, sur l’adéquation vie professionnelle/vie privée et le cas échéant, sur d’éventuels ajustements nécessaires.

III – D) SANTE DES SALARIES AU TRAVAIL

La qualité de vie au travail passe indéniablement par la santé au travail.

Aussi, de manière générale, les parties soulignent l’importance de la prévention. Pour se faire, des actions d’information, de sensibilisation, de formation seront engagées sur des thèmes tels que les risques psycho-sociaux, la gestion des conflits, les troubles musculo-squelettiques…etc.

Des campagnes d’information pourront également être mises en œuvre : sensibilisation au sommeil, alcool, tabac, risques cardio-vasculaires...etc.

Lorsqu’une problématique liée à la santé au travail sera identifiée, des temps d’échanges par famille de métier pourront être mis en œuvre avec pour objectif de bien définir les problématiques rencontrées, les bonnes pratiques à conserver ou mettre en œuvre et les axes d’amélioration possible.

La médecine du travail, les membres du CSE ou tout autre expert pourront être sollicités en fonction des thématiques rencontrées.

D’autre part, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Conformément au règlement intérieur, ils sont strictement et systématiquement sanctionnés dans tous les établissements de l’association.

Par ailleurs, l’association O.G.E.C de Charleville-Mézières s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L 1142-2-1 du Code du Travail qui dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Le règlement intérieur sera mis à jour régulièrement afin de prendre en compte les dispositions légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, aux violences au travail et aux agissements sexistes.

Un affichage des textes du code pénal sur le harcèlement sexuel et la violence au travail sera mis en place sur l’ensemble des établissements.

Il est rappelé qu’un référent agissements sexistes est nommé au sein du CSE.

Tout salarié ou toute autre personne de l’association se doit de signaler à l’employeur des faits de harcèlements sexuel, moral, de violence au travail ou d’agissements sexistes ou toute autre discrimination par l’intermédiaire du chef d’établissement, du responsable hiérarchique, du CSE, du responsable RH ou du médecin du travail.

III – E) CONCILIATION DES DIFFERENTS TEMPS DE VIE

L’association s’engage à favoriser le bien-être au travail en s’inscrivant dans une démarche globale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette démarche inclut le droit à la déconnexion et le respect des dispositions relatives au temps de travail.

Le droit à la déconnexion s’entend, comme un droit pour le salarié, de ne pas être sollicité en dehors du temps de travail de façon à préserver ses temps de repos, de congés et sa vie personnelle et familiale.

Les moyens d’information et de communication mis à disposition des salariés tels que les messageries électroniques, les téléphones portables, les réseaux…etc font partie de l’environnement professionnel mais leur bon usage est devenu un enjeu déterminant pour préserver la qualité de vie au travail.

D’une manière générale et sauf disposition particulière convenue à l’avance, un salarié ne peut être destinataire d’une sollicitation professionnelle qu’elle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, réseaux divers) en dehors de son temps de travail.

Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de repos (quotidien, hebdomadaire, journée à 0 heure), de congés (payés, conventionnels ou exceptionnels) ou de tout autre période de suspension de contrat de travail devront être respectées par l’ensemble des salariés, quel que soit leur niveau de responsabilité.

D’autre part, les parties conviennent de l’importance d’étudier toutes les demandes de réduction du temps de travail ou de modification d’horaire en vue de faciliter la conciliation vie professionnelle / vie personnelle. Les demandes seront transmises au chef d’établissement qui fera un retour motivé au salarié en lien avec le service RH.

IV ) DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

IV - A) SUIVI DE L’ACCORD

Afin de permettre un suivi de la mise en œuvre du présent accord, et de décider, le cas échéant d’engager une procédure de révision, un suivi sera réalisé au moins une fois par année scolaire.

IV - B) REVISION DE L’ACCORD

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être adressée par LRAR à chaque signataire.

IV - C) DENONCIATION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties ainsi qu’à la DREETS, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L2261-11 du Code du travail.

IV - D) PERIMETRE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements de l’O.G.E.C de Charleville-Mézières.

Les établissements qui intégreront le périmètre de l’association après la date de signature se verront appliquer les dispositions du présent accord.

IV - E) DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales, le présent accord entrera en application le 01 Mai 2022, soit un mois minimum après l'accomplissement de la dernière des formalités prévues ci-dessous.

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Les parties conviennent que 6 mois avant l’échéance du présent accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement son évolution et/ou les conditions de renouvellement.

A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

IV - F) FORMALITES ET DEPOT

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’association et déposé par le service RH, en un exemplaire signé et un exemplaire sous format word anonymisé, auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités) des Ardennes via l’outil numérique de transmission des accords d’entreprise TéléAccords et un exemplaire au secrétariat du Greffe des Prud’hommes de Charleville-Mézières.

Un exemplaire sera remis au Comité Social et Economique.

Enfin, il sera affiché sur l’ensemble des établissements de l’O.G.E.C Charleville-Mézières pour une durée de 2 mois minimum suivant la signature. Il sera ensuite disponible auprès du service RH.

Fait à Charleville-Mézières, en 5 exemplaires originaux, le 10 Février 2022

Pour l’association O.G.E.C Charleville-Mézières,

Monsieur XX, Président d’O.G.E.C

Monsieur XX, Coordonnateur d’O.G.E.C

Pour l’organisation syndicale FEP CFDT,

Madame XX