Accord d'entreprise "Un accord portant sur la mise en place du télétravail" chez IME (INSTITUT MEDICO-EDUCATIF) - ASSOCIATION L'EVEIL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Conclu entre L’Association L’EVEIL et le Comité Social et Economique

ENTRE

L’Association L’EVEIL dont le siège social est situé 13 esplanade René BRIDE à Reims, représentée par Monsieur XXXXXX, son directeur, d’une part, ci-après désignée « l’Association »,

ET

Le Comité Social et Economique de l’Association L’EVEIL représenté par son secrétaire Monsieur XXXXXX, d’autre part, ci-après désigné le « CSE »,

Ci-après désignés conjointement les « Parties »,

PREAMBULE

La crise de la COVID 19 nous a contraints au respect des dispositions réglementaires par l’utilisation des méthodes inhabituelles de travail prenant en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir des nouvelles formes d’organisation du travail.

C’est dans ce contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail que le télétravail est apparu comme une opportunité d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés, tout en assurant le maintien de l’efficacité du travail fourni, des nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation du service.

En offrant la possibilité à certains d’exercer une part de leur activité en télétravail, les Parties reconnaissent que le télétravail représente une avancée sociale et contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle – vie familiale (réduction trajet, impacts environnementaux etc.). Elle permet également de développer la relation de confiance entre le salarié et l’employeur.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établies par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la Loi du 22 mars 2012 et de l’ordonnance du 22 septembre 2017.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

L’objet de cet accord est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail habituel, ponctuel et exceptionnel au sein de l’Association L’EVEIL, tout en garantissant sa réalisation dans l’intérêt commun des salariés et de l’activité.

D’après l’article L 1222-9 du code du travail, il faut entendre par « télétravail » toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminé et déterminé ayant acquis une ancienneté d’au moins 1 an.

En effet, la pratique du télétravail nécessite que les salariés aient pu bénéficier d’une période d’adaptation sur les métiers exercés au sein de l’Association L’EVEIL et d’une bonne connaissance des spécificités de l’activité et du mode de fonctionnement de l’Association.

Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires ne sont pas éligibles au dispositif du fait du besoin d’un accompagnement de proximité renforcé, ce que ne permet pas le télétravail (sauf cas de force majeure : exemple lié à l’épidémie de coronavirus)

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles et techniquement exécutables à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire.

Le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail en même temps, ne doit pas être préjudiciable au bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Cet accord a également vocation à s’adresser aux salariés à temps partiel sous réserve de leur éligibilité aux conditions énumérées ci-dessus.

Dans le cadre du télétravail ponctuel ou exceptionnel, des conditions plus souples d’éligibilité peuvent être prévues à la libre discrétion de la direction et de sa perception de la situation et du salarié concerné.

Article 3 – Principe de volontariat et de confiance mutuelle

Les parties réaffirment le principe de double volontariat, salarié et employeur, pour bénéficier du télétravail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. A ce titre, le télétravail régulier peut être mis en œuvre à la demande du salarié ou de l’Association mais ne peut en aucun cas être imposé ni à l’une ni à l’autre des parties.

Par conséquent, le refus d’un salarié de se voir appliquer une organisation de son activité en télétravail ne pourra en aucun cas constituer un motif de rupture du contrat de travail.

Le télétravail repose sur :

• Des obligations réciproques incombant d’une part au salarié et d’autre part au responsable hiérarchique ;

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à 2 jours par semaine au maximum, hors situation de force majeure.

Le ou les jours télétravaillés seront définis en accord avec la direction afin de respecter l’organisation de travail du service. Le télétravail ne peut être accompli que par journée entière.

Si l’organisation du travail l’exige, la direction peut, de manière exceptionnelle, demander au salarié de modifier la journée de télétravail définie dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable.

Toutefois, pour les salariées enceintes à partir du 5ème mois de grossesse, il sera possible d’augmenter ces seuils hebdomadaires ou mensuels avec l’accord de la direction en tenant compte des contraintes d’organisation du service.

Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier du télétravail, il doit faire part de sa demande par écrit auprès de la direction qui lui apportera une réponse dans un délai d’un mois.

En cas de refus, la décision de la direction devra être motivée objectivement par écrit et basée sur le non-respect des conditions d’éligibilité citées au précédent paragraphe.

En cas de réponse positive pour le télétravail habituel, celui-ci fera l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée d’un an, renouvelable pour la même durée par tacite reconduction.

Le salarié non-cadre en télétravail reste soumis aux horaires de travail habituellement pratiqués en présentiel et qui lui sont propre.

Le salarié dont le temps de travail est décompté en jour, organisera son temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévu par le code du travail.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.

Il est précisé que, par principe, la réalisation d’heures supplémentaires n’est pas autorisée dans le cadre du télétravail, sauf demande exceptionnelle et écrite du supérieur hiérarchique.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le salarié télétravailleur conserve son espace de travail dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, le respect des durées minimales de repos implique notamment la déconnexion des outils de communication à distance en dehors des plages horaires définies avec son supérieur hiérarchique.

Afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, il est rappelé qu’il est déconseillé, hors cas exceptionnel, d’envoyer des courriels requérant une réponse urgente hors des temps de travail prévus.

L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Article 5 — LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

L’exercice du télétravail ne pourra s’envisager que sur le territoire français métropolitain.

.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.

Article 6 — FORMALISATION DU TELETRAVAIL

Le salarié signera un avenant à son contrat de travail prévoyant toutes les modalités de passage en télétravail.

L’avenant au contrat de travail précisera notamment les éléments suivants :

• Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation et de maintenance de celui-ci,

• Les modalités d’exécution du télétravail : répartition des temps de travail en entreprise et des temps de travail sur le lieu de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint et, le cas échéant,

• L’adresse principale du lieu de télétravail,

• La durée d’application de l’avenant,

• La durée de la période d’adaptation,

• Les règles de réversibilité du télétravail.

Article 7 — AJUSTEMENT EVENTUEL AU PRINCIPE DU TELETRAVAIL

Afin de concilier télétravail et besoins occasionnels de l'Entreprise ou accroissement d’activité, le salarié télétravailleur accepte par avance l’éventualité d'une modification provisoire du nombre ou de la répartition entre son/ses jour(s) de télétravail et les jours travaillés dans les locaux de l'entreprise au cours d'une semaine, principalement lorsque l'activité le nécessite (formation, rendez-vous, réunions d'équipe, etc.)

Article 8 — REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

S’il le souhaite, le salarié pourra exposer les motifs qui justifient sa décision.

Si la demande émane du supérieur hiérarchique, ce dernier expose les motifs puis notifie au collaborateur la décision motivée par écrit.

Parmi les motifs pouvant justifier la fin de l’exercice d’une activité en télétravail figurent notamment (liste non-exhaustive) :

• Un changement de poste du télétravailleur ;

• Modification dans l’organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans les locaux ;

• Le non-respect récurent des modalités d’exercice du télétravail ;

• Non-respect des directives hiérarchiques ou dégradation de l’activité sur les journées de télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions d’organisation qu’avant son passage en télétravail et selon la durée du travail et sur le lieu d’affectation habituels.

Si le salarié est en préavis, ce dernier ou son responsable hiérarchique peuvent également utiliser le dispositif de réversibilité, s'il est craint que la situation de télétravail compromette la passation et/ou l'achèvement des dossiers en cours. Dans ce cas, un délai de prévenance d'une semaine devra être observé.

Article 9 — ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL

9.1 L’équipement du salarié en situation de télétravail :

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail : un ordinateur portable, sa housse, sa souris, son chargeur et tous logiciels et applicatifs nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle et permettant le travail à distance.

Par principe, un collaborateur ayant besoin d’un équipement particulier pour l’exercice de son activité serait invité à retrouver une organisation en présentiel 100% du temps.

Il est précisé que l’exercice de son activité en télétravail ne peut justifier à lui seul l’attribution d’un téléphone portable, sauf exception pour certains cas.

Les collaborateurs en télétravail devront utiliser les outils de communication internes pour leurs appels téléphoniques et à concentrer leurs appels vers des personnes externes à l’Association L’EVEIL sur les journées de présence sur site.

Il est sur ce point précisé que les salariés en télétravail auront l’obligation d’être connectés aux outils de communication internes afin de rester joignables par leurs collègues et leur hiérarchie.

Le télétravailleur déclare que son abonnement internet proposé par son fournisseur fourni un débit suffisant pour accomplir sa mission et qu’il est compatible avec les équipements fournis par l’entreprise. Toute incompatibilité ou baisse substantielle de ce débit rendrait le télétravail caduc.

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’entreprise.

Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son Responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile…) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur devra en accord avec son manager soit modifier l’alternance des jours travaillés à domicile et sur le lieu de travail, soit venir exercer ses fonctions en présentiel.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée, le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais.

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.

Le télétravailleur s’assure de la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à l’entreprise.

Pour terminer, le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité en vigueur et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Pour des raisons de sécurité informatique, le collaborateur devra utiliser le logiciel de messagerie instantanée, audio et vidéo conférence mis à disposition par l’entreprise à l’exception de tout autre outil.

Le salarié procède lui-même à l'installation du matériel à son domicile avec l'aide éventuelle de l'assistance téléphonique/informatique, selon les modalités qui lui seront indiquées.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de vol ou de perte, un dépôt de plainte devra être communiqué et remis à la direction de l’Association dans les 48h.

Quant à l'employeur, il garantira l'adaptation, l'entretien, la réparation ou le remplacement si nécessaire, du matériel appartenant à l'entreprise.

9.2 L’assurance :

Le télétravailleur à domicile atteste avoir procédé aux formalités nécessaires auprès de son assureur, lui indiquant exercer une activité professionnelle à son domicile.

Il fournira à la Direction, concomitamment ou avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail, indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le collaborateur exerce partiellement une activité professionnelle depuis son domicile.

Article 10 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE, PREVENTION DES RISQUES et formation

10.1 - Droits collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels collectifs, notamment concernant l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.

10.2 - Droits individuels

Le passage en télétravail ne modifie pas les droits individuels des salariés concernés, notamment en matière de formation professionnelle, d’évolution de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, les télétravailleurs devront être placés dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable dans les locaux de l’Association, principalement en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats.

10.3 - Santé et sécurité

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles concernant la santé et la sécurité au travail que les salariés exerçant leurs activités dans les locaux de l’Association. A cet effet, les télétravailleurs attestent que leur domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident survient au domicile durant la journée de télétravail à l’intérieur des plages horaires de travail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines sous 48h maximum et sous les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Association.

Lors d’une journée en télétravail, le domicile du salarié est considéré comme son lieu de travail. Ainsi, tout accident survenu sur le lieu et aux horaires de travail est considéré comme accident de travail.

10.4 – Sécurité informatique et protection des données

Le collaborateur s’engage à garantir la confidentialité des données personnelles et internes à l’Association dans le cadre de l’exercice de son activité à domicile (communication téléphonique, visibilité de son écran d’ordinateur par des tiers à l’entreprise …).

Certains télétravailleurs, dont les missions le nécessitent, seront autorisés à transporter des documents contractuels ou contenant des données personnelles de clients, comptable ou de salariés en version papier ou en support amovible (clé USB, disque dur externe, …) à leur domicile.

Il est fait interdiction au télétravailleur d’imprimer des documents liés à son activité professionnelle sur son imprimante personnelle. Les impressions doivent donc être réalisées sur le lieu de travail.

Le collaborateur s’engage à n’utiliser que les outils et logiciels mis à sa disposition par l’entreprise.

Ainsi, pour les réunions à distance, tous les outils qui ne sont pas officiellement autorisés par l’Association sont par principe interdits.

Article 11 – droit a la deconnexion

L’Association réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

11.1 - Définition du Droit à la Déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

• Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié pris en compte dans le cadre du télétravail et durant lesquels il demeure à la disposition de l’Association L’EVEIL. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

11.2 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque salarié de statut cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.

Article 12 – Mise en place d’une COMMISSION DE SUIVI QUANT A L’ACCORD teletravail

Il est convenu qu’une commission de suivi du présent accord, constituée de représentants de la Direction et élus du CSE, se réunira chaque année afin d’apprécier les évolutions à apporter au dispositif de télétravail en vigueur au sein de l’Association, eu égard à l’expérience pratique qui aura été observée.

ARTICLE 13 - DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord conclu pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction, prend effet dans le mois suivant sa conclusion par les membres titulaires élus au C.S.E représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et à son approbation par la DREETS.

A défaut de ces deux conditions, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

Le présent accord sera déposé auprès de la direction territoriale de la DREETS par l’association et ce en 2 exemplaires.

Le dépôt sera accompagné :

• D’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections

• De l’extrait du procès-verbal de validation de cet accord par le C.S.E lors de sa réunion

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel

ARTICLE 13 - DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ; cette dénonciation sera adressée par lettre recommandé avec accusé de réception à l’ensemble des parties.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS.

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-10 du Code du Travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagné d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Reims, le 13 décembre 2021

Pour l’Association L’EVEIL Pour le Comité Social et Economique

Président du C.S. E Secrétaire du C.S.E